Sentencia Social 122/2025 Juzgado de lo Social de León nº 4, Rec. 889/2024 de 01 de abril del 2025

PRIMERO.-A los efectos del Art. 97 LRJS se hace constar que la anterior declaración de hechos probados es el resultado de la valoración crítica de la prueba practicada en juicio, singularmente de la documental que se relaciona entre paréntesis en cada uno de los hechos probados.

SEGUNDO.-Solicita la demandante al amparo de lo dispuesto en los artículos 37.6 y 7 y 34.8 del E.T., la reducción de la jornada laboral en dieciocho horas y treinta minutos semanales (47,50%), lo que supone realizar una jornada de veintiuna horas semanales, en horario de 09:30 horas a 13:00 horas, de lunes a sábado, con carácter fijo en jornada de mañana.

La empresa se opone a la solicitud de la parte actora al considerar que la reducción de jornada ha de realizarse siempre dentro de la jornada ordinaria de trabajo. Asimismo, considera que al encontrarse la trabajadora en situación de baja médica concurre una falta de acción al carecer de interés legítimo actual. Y finalmente alega la empleadora que no es posible conceder el turno exclusivamente de mañana ya que ello vendría a suponer que habría trabajadores que estarían exclusivamente adscritos al turno de tarde y, además, no tendrían trabajadores suficientes para realizar la apertura/montaje de la sección y para hacer el cambio de turno.

En el presente caso, la petición de la parte actora se sustenta, en primer término, en el art. 37.6 y 7 del E.T., cuyo tenor literal es el siguiente:

"6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.".

Por su parte, el artículo 34.8 del E.T., en su redacción vigente, que es la dada por el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio (BOE 29/06/2023), prevé lo siguiente:

"...8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social..."

Dicho precepto, dictado para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconoce el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar. La anterior redacción ya contemplada este derecho, introducido por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, si bien contenía una regulación que había dado lugar a diferentes interpretaciones, y condicionado a lo establecido en la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegara con el empresario. La reforma operada por el Real Decreto-Ley 6/2019, viene a clarificar este tema, estableciendo el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos del derecho a la adaptación de jornada, sin reducción de la misma en negociación colectiva o acuerdo individual. La finalidad de la reforma del precepto es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; si bien, no se trata de un derecho absoluto, pues la propia norma, de una parte ya no habla de "derecho a adaptar", sino de "derecho a solicitar las adaptaciones", y, de otra parte, por cuanto, viene a establecer el principio de "razonabilidad y proporcionalidad" entre las necesidades del solicitante y las necesidades de la empresa, como criterio rector a tener presente en la adopción de decisiones en relación con dicho precepto (in fine del párrafo primero del citado art. 34.8 ET) ; finalmente, la reforma operada por el RD-Ley 5/2023, que es la actualmente vigente, mejora algunos aspectos de dicho precepto.

También se ha de tener presente, en relación con el tema de la "jornada ordinaria", la Sentencia del Tribunal Supremo del 21 de noviembre de 2023 (ECLI:ES:TS:2023:5045 [Recurso 3576/2020]), invocada por la empresa, que establece de forma breve y clara que "...el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente...", para continuar señalando que son los arts. 34 y ss. del ET los que regulan las vicisitudes relativas a la jornada ordinaria de trabajo. Esta sentencia viene a sentar las bases para la diferenciación de lo que ha de entenderse la reducción y concreción de la jornada y la adaptación de la jornada; o, dicho de otro modo, trata de determinar las reglas a partir de las cuales pueden articularse y conjugarse los arts. 37 apartados 6 y 7 y el art. 34.8 del E.T.

En definitiva, de esta STS de 21 de noviembre de 2023 se deriva que cuando un trabajador/a pretenda reducir su tiempo de trabajo con un cambio en la modalidad de su prestación (p.ej., pasar de sistema de turnos a sistema fijo, como es el caso), habrá de acumular y ejercitar conjuntamente las acciones reguladas por el art. 37 del E.T. (reducción jornada) y el art. 34.8 del mismo texto legal (adaptación de jornada) del mismo texto legal, como acertadamente ocurre en este caso.

TERCERO.-Pues bien, en el presente supuesto, ha quedado probado que la solicitud efectuada por la demandante no causa un perjuicio reseñable a la empleadora que no ha llegado a acreditar la imposibilidad empresarial, económica u organizativa, de hacer frente a la petición efectuada mediante la contratación o, en su caso, la adscripción de otro trabajador/a que cubra las tardes en las que la actora no trabajaría y los momentos de apertura/montaje de la sección y cambio de turno.

En este sentido, la propia testigo Doña Adela, Jefa de Tienda, ha reconocido en su declaración en el acto del juicio que en la actualidad la empresa tiene contratados a 6 carniceros-charcuteros -así consta también en la prueba documental aportada por la empresa (Acontecimiento nº 37)- y hay una trabajadora polivalente para cubrir la Sección de Carnicería-Charcutería en los momentos calve antes referidos.

Además, la empresa no ha invocado que durante la ausencia de la trabajadora se haya contratado a otro trabajador que la sustituya, por lo que la vuelta al trabajo de la demandante, en horario fijo de mañana, no va a suponer un especial problema a la empresa.

De otro lado, la petición de la actora no puede ser calificada de caprichosa y/o arbitraria, sino que responde al deseo de conciliar el horario laboral con la atención de sus hijas menores y permanecer a su lado el mayor tiempo posible, atendida la dificultad añadida que significa que el otro progenitor viene prestando servicios para la empresa DIRECCION004. ( DIRECCION005), como Operario de Producción, en turnos de mañana, de 06:00 a 14:00 horas, de noche, de 22:00 horas a 06:00 horas, y de tarde, de 14:00 horas a 22:00 horas, con rotaciones semanales. De este modo, la trabajadora únicamente podría prestar servicios en turno de tarde en aquellas semanas en las que su marido trabajase de mañana, ofrecimiento que la parte actora hizo a la empresa durante la fase de negociación y fue rechazado por esta última.

De este modo, el pedimento instado por la trabajadora -que cuenta con interés legítimo actual ya que en cualquier momento puede cesar en su situación de baja médica y reincorporarse a su puesto de trabajo- permite el ejercicio de su ocupación laboral y posibilita la atención adecuada de sus hijas, haciendo coincidir su horario y descanso laboral con el horario de su marido, sin ocasionar un perjuicio empresarial acreditado -ya que la empresa cuenta con trabajadores polivalentes-, debiendo por ello prevalecer la determinación horaria propuesta por la demandante pues, de lo contrario, limitando las posibilidades de elección a la jornada propuesta por la empresa, que incluye las tardes y estar presente en determinados momentos clave -a pesar de que la reducción de jornada peticionada es de casi un 50%-, se vulneraría la finalidad y el espíritu de la norma.

Finalmente, la trabajadora acumula la acción indemnizatoria de los daños y perjuicios que la negativa empresarial le ha causado, que cifra en 12.000 €, refiriendo vulneración de los artículos 39.2, 3 y 4, 14 y 24.1 de la C.E.

Ciertamente y de conformidad con el 139.1.a) LRJS: "En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador".

En el supuesto que nos ocupa, la propia parte actora reconoció la existencia de una negociación con la empresa demandada. La empresa respondió de forma inmediata a las solicitudes efectuadas por la trabajadora, y de forma muy amplia, pues las contestaciones son extensas y fundadas. La negativa empresarial de la empresa se llevó a cabo mediante una respuesta escrita y con una justificación adecuada a la concreción horaria solicitada, cuestión distinta es que la misma no se comparta. La empresa no ha transgredido las normas, ni los límites legales o pactados en materia de jornada.

Además, del relato fáctico de la presente resolución resulta que, no concurren indicios razonables de una conducta empresarial contraria a los derechos fundamentales de la demandante o de sus hijas menores. La empresa dio respuesta, en tiempo y forma, a las solicitudes de la trabajadora y finalizó el proceso de negociación con propuestas alternativas que muestran que su conducta fue en todo momento ajena a cualquier móvil atentatorio de derechos fundamentales.

No se aportan por la trabajadora indicios de discriminación alguna, al haber cumplido la empresa las exigencias formales del art 34.8 del E.T., y tampoco acredita perjuicio alguno, ya que la demandante tenía que reincorporarse a su puesto de trabajo el 31/12/2024, tras el agotamiento del permiso de maternidad, y, sin embargo, se encuentra en situación de I.T. por contingencias comunes desde el día 30/12/2024, de modo que no ha tenido que realizar ningún horario que le impidiera el cuidado y la atención de sus hijas.

Es por ello que, en atención a todo lo expuesto, procede la desestimación del pronunciamiento relativo a la indemnización por daños y perjuicios, todo lo cual conduce a la estimación parcial de la demanda.

CUARTO.-De acuerdo con lo dispuesto en el los artículos 139.1.b ) y 191.2.f) de la LRJS contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vis tos los preceptos citados y los demás de general y pertinente aplicación,