Sentencia Social 412/2024 Juzgado de lo Social de Toledo nº 4, Rec. 831/2024 de 10 de diciembre del 2024

PRIMERO.- Prueba.Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por ambas partes y de la testifical de Doña Encarnacion, delegada sindical y compañera de trabajo de la actora.

SEGUNDO.- Planteamiento de la cuestión litigiosa.En la demanda, la actora, empleada fija de DIRECCION000 a tiempo completo en el puesto de Atención al Cliente 2, grupo 4 operativos, solicita el cambio de centro de trabajo de DIRECCION002 a DIRECCION001, por ser una localidad más próxima a su domicilio en DIRECCION003, lo que le permite conciliar su vida laboral y familiar al tener una hija nacida en NUM000 de 2023 e invertir menor tiempo en el desplazamiento al lugar de trabajo.

La actora solicitó a la empresa la adaptación de su puesto de trabajo en fecha 7.6.24 en los términos expuestos, y DIRECCION000 le contestó por escrito en fecha 13.6.24 que debería de participar en el Concurso de Traslados atendiendo a la normativa interna de DIRECCION000.

En el acto de la vista la actora mantiene su pretensión y acredita que reside en DIRECCION003, que la menor nació el NUM000.23 y está matriculada en la guardería de DIRECCION003 en horario especial de 8 a 15 horas, y el padre presta servicios en una empresa de trabajo temporal en turnos rotativos de mañana, tarde y noche. También acredita que la localidad de DIRECCION002 dista de DIRECCION003 62 km, mientras que la localidad de DIRECCION001 dista 24,9 km.

DIRECCION000 se opone a la demanda en el acto de la vista no sólo por las razones esgrimidas en la carta de 13.6.24, esto es, porque la actora ha de acudir a un concurso de traslados con arreglo a lo dispuesto en el art. 39 y 41 del Convenio, sino también por otras razones, cuales son: 1º.- La plaza de DIRECCION001 del jubilado Don Jose Ignacio está cubierta con contrato de relevo suscrito el 1.12.23. 2.- No existe vacante para la actora al tiempo de su solicitud, porque está a jornada completa y en DIRECCION001 se suscribió un contrato eventual a tiempo parcial el 16.2.24. 3.- El art. 34.8 ET no ampara la movilidad geográfica. 4. La actora no acreditó al tiempo de su solicitud sus necesidades familiares y en el concurso de traslados pidió DIRECCION002, cuando tuvo la posibilidad de optar por una localidad más cercana a su domicilio.

Vista la postura de la actora y la oposición de DIRECCION000 se pasa a examinar cada uno de los motivos de oposición en los fundamentos jurídicos siguientes.

TERCERO.- Inclusión del cambio de centro de trabajo dentro de la adaptación de jornada del art. 34.8 ET .Alega DIRECCION000 que la medida solicitada por la trabajadora no está incluida dentro de la adaptación de jornada del art. 34.8 ET y que por ello se debe rechazar de plano.

El art. 34.8 ET dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años (...)"

La redacción del precepto permite el traslado cuando se refiere a la posibilidad de adaptar "la forma" de prestación del trabajo, lo que no sólo incluiría la modalidad de teletrabajo, por lo que la oposición de DIRECCION000 no puede tener favorable acogida.

Y en este sentido se pronuncia la STSJ Madrid de 27.01.2023 (recurso 1254/2022), que razona: "Empezaremos discrepando de la tesis de la Magistrada de que el art. 34.8, del ET , excluya la posibilidad de reivindicar el cambio de centro de trabajo para hacer efectivo y subrayamos este adjetivo, el derecho de la Sra. Julia a la conciliación familiar/laboral. Es cierto que no se especifica esa alternativa de manera expresa. Pero el término "forma de trabajo" entendemos que ampara dicha posibilidad y más teniendo en cuenta cual es la génesis y finalidad global del precepto. Recordemos en ese sentido su última modificación por el Real Decreto-ley 6/2019, que a su vez toma como referencia Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres. Resulta muy indicativo a esos mismos efectos que a continuación se haga mención del "trabajo a distancia" -Real Decreto-ley 10/2021-, que supone un cambio en el lugar de trabajo - art. 2, de la mencionada norma -; sin que el propio contexto de la norma y la palabra "incluida", determine que solo sea aceptable el supuesto que acabamos de relacionar; sería una alternativa, pero entre otras posibles, cual es, reiteramos la que hoy nos ocupa. Finalmente, y aunque parezca lejano normativamente, si nos interesa resaltar desde el punto de vista de la conciliación, que ya desde antiguo el art. 40.3, del ET , posibilitaba el cambio de centro de trabajo del cónyuge no trasladado en inicio junto al otro y aunque tal evento fuera sometido a condición.

No obstante, ese derecho abstracto ha de ser razonable y proporcionado en cuanto a su concreción y ejercicio. Tanto desde el punto de vista de la trabajadora, como desde el de la empresa, este última en sus vertientes organizativas o productivas".

En estos mismos términos se pronuncia el TSJ de Galicia, sala de lo Social, en sentencia de 25.5.21, rec. 335/2021 resolviendo que el art. 34.8 ET cuando dice que los trabajadores pueden adaptar su jornada y pedir un cambio en "la forma de la prestación" encierra un concepto jurídico indeterminado y, a falta de regulación específica en el convenio colectivo, el tribunal debe interpretarlo ampliamente.

CUARTO.- Participación en concurso de traslados para cambiar el centro de trabajo por razones de conciliación.El único motivo por el que DIRECCION000 denegó la solicitud de traslado de la trabajadora fue que ésta debía de acudir al procedimiento de concurso de traslado previsto en el Convenio Colectivo de DIRECCION000.

El III Convenio Colectivo en su artículo 39 regula los "principios del Sistema de Empleo" y en su apartado 5 dispone: "Respecto del personal fijo encuadrado en el Grupo Profesional de Personal Operativo, atendiendo a los numerosos centros de trabajo existentes, el presente convenio establece, de forma ordenada, un sistema de movilidad voluntaria entre distintas localidades o entre distintos puestos de trabajo, a través del Concurso de Traslados, y, a su vez, entre centros dentro de una misma localidad, que permite al empleado/a elegir centro y turno, a través del sistema de reajuste local".

Así mismo, en su artículo 41 relativo a la provisión de puestos del grupo profesional de operativos y en su apartado 2 regula el concurso de traslados como sistema de movilidad voluntaria.

Sin embargo, el Convenio Colectivo de DIRECCION000 no prevé ninguna fórmula para el supuesto de necesitar una adaptación de jornada para hacer efectivo el derecho de los trabajadores/as a la conciliación de la vida familiar y laboral, ya que sólo prevé reducciones de jornada en su art. 60.

Partiendo de lo expuesto, se considera que la empresa no ha incumplido lo dispuesto en el Convenio, pero sí ha incumplido el art. 34.8 ET que también le resulta de aplicación al no estar regulada la adaptación de jornada en el Convenio. Además ha omitido el trámite previsto en el art. 34.8 ET que resulta de aplicación a falta de previsión en la negociación colectiva. Por tanto, debió de aplicar el art. 34.8 ET y al menos abrir un proceso de negociación con la trabajadora para poder valorar sus necesidades y plantear una propuesta alternativa o bien denegarla por razones objetivas.

Dicha negociación individual es un procedimiento de mínimos que debe producirse para alcanzar las partes una conclusión razonable sobre la necesidad de la trabajadora y las posibilidades del servicio que presta, pero la norma no anuda consecuencia jurídica alguna al incumplimiento de dicho requisito formal por cualquiera de las partes, por lo que la única consecuencia de dicho incumplimiento es la resolución de las discrepancias ante la jurisdicción social tal y como ha resuelto la sala de lo Social del TSJ de Galicia en sentencia de 5.10.2020, recurso de suplicación 2173/2020.

Es por ello por lo que procede entrar a examinar si el cambio de centro de trabajo de DIRECCION002 a DIRECCION001 es razonable y proporcionada en relación con las necesidades de conciliación familiar de la trabajadora y las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

QUINTO.- Ponderación de intereses bajo criterios de razonabilidad y proporcionalidad.El derecho a la adaptación de la jornada es un derecho subjetivo de la persona trabajadora pero no se ha configurado como un derecho absoluto, debiéndose ponderar las necesidades de conciliación de la persona trabajadora con las circunstancias organizativas y productivas de la empresa.

De ahí que el derecho de adaptación quede sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el de la trabajadora y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho "condicionado"; por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este "derecho a solicitar" la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas).

Como ya se ha expuesto en los fundamentos de derechos precedentes, el derecho de adaptación se encuentra regulado en el art. 34.8 ET, precepto que se ha de interpretar al amparo de lo dispuesto en los arts. 14 y 39 CE, artículo 4 de la LO 3/2007 de 22 de marzo, de la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 y de la Directiva 2010/18, valorando las circunstancias concretas e individuales de la persona trabajadora y su unidad familiar, ya que se trata de un derecho laboral reforzado por su dimensión constitucional que debe ser analizado en cada caso, con máxima cautela, ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes con la finalidad de hacer compatible el disfrute de dicho derecho subjetivo del trabajador (no omnímodo o excluyente) con los intereses propios de su empleadora para llevar a cabo su actividad productiva sin provocar alteraciones desproporcionadas o inasumibles, aunque siempre desde la perspectiva de prevalencia constitucional de aquel derecho.

Pues bien, en el caso examinado, es cierto que la trabajadora participó en el concurso de traslados de mayo de 2022 y eligió voluntariamente la Oficina de DIRECCION002 cuando sabía que iba a ser madre. Pero en esa fecha, la actora desconocía que su compañero de la oficina de DIRECCION001 iba a causar jubilación anticipada parcial, por lo que no es aplicable la teoría de los actos propios. Lo que sí se acredita por la trabajadora es que reside en DIRECCION003 y la distancia de DIRECCION003 a DIRECCION001 es mucho menor que la distancia de DIRECCION003 a DIRECCION002, ya que DIRECCION003 dista de DIRECCION001 24,9 km frente a los 62 km que dista de DIRECCION002. También acredita que la menor está matriculada en la guardería de DIRECCION003 en horario especial de 8 a 15 horas y el padre trabaja a turnos de mañana, tarde y noche, por lo que no puede encargarse de recoger y cuidar a la menor diariamente. Con tales datos, se considera acreditada la necesidad de conciliación de la trabajadora, siendo el cambio de centro de trabajo solicitado razonable y proporcionado, ya que, la trabajadora puede llegar a su domicilio antes y cuidar de su hija menor, al reducirse el tiempo de desplazamiento.

Siendo la adaptación razonable y proporcionada a las necesidades de la trabajadora, se han de pasar a analizar las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

Al respecto, la empresa acredita en el acto de la vista que al tiempo de la solicitud del traslado por parte de la trabajadora, esto es, a fecha 7.6.24, no existía plaza vacante de atención al cliente 2 a tiempo completo en DIRECCION001, ya que el compañero que ocupaba dicho puesto se jubiló el 1.12.23, en esa fecha se suscribió contrato de relevo con otra trabajadora que comenzó a prestar servicios en Toledo capital y el 16.2.24 contrato temporal con un trabajador eventual a tiempo parcial que comenzó a prestar servicios en DIRECCION001. Por ende, la empresa cuenta con razones organizativas para denegar la medida, al no disponer de vacante a tiempo completo en la localidad de DIRECCION001 al tiempo de la solicitud, informándose por DIRECCION000 que en este momento la oficina de DIRECCION001 está dotada de personal suficiente de acuerdo con su carga de trabajo y no dispone de vacante.

Por lo expuesto, habiendo acreditado DIRECCION000 la existencia de causas organizativas, no existiendo vacante en DIRECCION001 que pueda ser cubierta por la actora a tiempo completo ni al momento de su solicitud ni en el momento actual, la demanda ha de ser desestimada.

SEXTO.- Recurso.Contra la presente resolución no cabe interponer recurso alguno conforme a lo dispuesto en los artículos 139.1 b) y 191.2 f) y g) LRJS.

VISTOS, los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,