Sentencia Social 370/2025 Juzgado de lo Social de León nº 4, Rec. 565/2025 de 10 de diciembre del 2025

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición del litigante como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,se declara que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de la prueba documental y demás elementos de convicción, valorados de conformidad con las reglas de la sana crítica.

TERCERO.-La parte demandante sostiene que ha sido objeto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que debe reputarse nula por vulneración de derechos fundamentales (igualdad y no discriminación por razón de sexo).

El art. 138.7, 4º párrafo, permite declarar la nulidad de la modificación sustancial caso de que se haya adoptado en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas en el ET, así como cuando tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prevista en la CE y la Ley o se produzca con violación de los derechos fundamentales.

Pue s bien, en el caso que nos ocupa no se ha acreditado la concurrencia de fraude de ley, discriminación o violación de los derechos fundamentales. A este respecto, es preciso significar que la prueba practicada no acredita que la modificación operada venga motivada por la persona de la trabajadora. De hecho, nada se concreta en la demanda, siendo la alegación de discriminación totalmente genérica.

Asi mismo, según ha resultado de la prueba documental y testifical practicada, de Doña Adela, Gerente de Zona en León y DIRECCION005, el traslado de la trabajadora obedeció a que el centro de trabajo que la empresa tiene en el Centro Comercial DIRECCION003 cuenta con un mayor volumen de trabajo y ventas, de modo que al ser la actora una empleada experta, se entendió que debía estar en ese centro. También manifestó la testigo que, por motivos similares a la demandante, la empresa ha trasladado a otros trabajadores a diferentes centros de trabajo de León (Acontecimiento nº 38) y que, a excepción de aquellas personas que tienen algún tipo de concreción horaria, los horarios de todos los trabajadores están comprendidos entre la apertura del restaurante, que en DIRECCION003 es a las 09:00 horas, y el cierre, a la 01:00 horas.

No se cumple por tanto la carga procesal de aportar indicios fundados de vulneración de derechos fundamentales que impone el art. 96.1 LRJS, máxime cuando de la prueba practicada resultó que por motivos similares han sido objeto de traslado otros trabajadores de la empresa y además la demandante disfrutó sin incidencia hasta el NUM000/2022 de una reducción de jornada por guarda legal (cuidado de hija menor de 12 años nacida el NUM000/2010), fecha a partir de la cual la trabajadora se reincorporó a su centro de trabajo y jornada habitual sin reducción (Acontecimientos 5, 6, 7 y 32 a 35).

En consecuencia, la petición principal de nulidad por vulneración de derechos fundamentales no puede ser acogida.

CUARTO.-Respecto a la petición subsidiaria, la parte demandante sostiene que ha sido objeto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, concretamente de centro de trabajo y horario y turno de trabajo, puesto que prestaba servicio en turnos habitualmente de mañana, y horario variable, en la franja de 9:00 a 17:30 horas y, esporádicamente, de tarde, en horario de 18:30 a 01:30 horas, distribuida en cinco días de trabajo efectivo y dos de descanso a la semana, y ahora lo hace predominantemente en turno de tarde , lo cual supone una modificación unilateral de su horario de trabajo sin comunicación previa ni causa organizativa que lo justifique.

La mercantil demandada se ha opuesto a tal pretensión alegando que el cambio de centro de trabajo no ha supuesto un cambio de residencia, y sostiene, asimismo, que no ha existido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ya que se sigue manteniendo el mismo sistema de turnos.

Respecto a la petición subsidiaria, el art. 41 del ET señala que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que afectarán, entre otras, a la jornada de trabajo, el horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones. Se considerarán tales razones las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. La decisión, añade el precepto, ha de ser comunicada al trabajador afectado y a sus representantes con una antelación mínima de 15 días a la efectividad de la medida.

Por otro lado, el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores indica que el traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Con la demanda rectora del proceso se está impugnando la decisión de la empresa de trasladar a la actora a un centro de trabajo sito a unos 4 kms. de distancia del lugar en que venía prestando servicios.

Efe ctivamente, la demandante vino prestando servicios en el centro de trabajo que la empresa tiene en el Centro Comercial DIRECCION001 de León capital ubicado en la DIRECCION002 hasta el 11/08/2025, momento en que se decidió por la empresa que pasaría a hacerlo en el centro de trabajo que la empresa tiene en el Centro Comercial DIRECCION003 ubicado en la DIRECCION004. La distancia entre uno y otro centro es de unos 4 kms.

En relación con la movilidad geográfica, la interpretación de lo que dispone el art. 40 ET ha formado una doctrina consolidada de la Sala IV del Tribunal Supremo. En esencia, dicha doctrina sostiene que el cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico del traslado regulado en el art. 40 ET. Por ello, forma parte del poder de dirección del empresario la posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo, cuando eso no supone cambio de residencia.

Se ha venido declarando que un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario. Por ello, tales cambios quedan amparados por el ordinario poder de dirección del empresario, tal y como aparece reglado en los arts. 5.1 c) y 20 ET; de lo que se extrae, por tanto, que no se hallan sujetos a procedimiento o justificación algunos. Así se ha sostenido en las STS/IV de 19 diciembre 2002 -rcud. 3369/2001-, 18 marzo 2003 -rcud. 1708/2002-, 16 abril 2003 -rcud. 2257/2002-, 19 abril 2004 -rcud. 1968/2003-, 14 octubre 2004 -rcud. 2464/2003-, 26 abril 2006 -rcud. 2076/2005-, 18 diciembre 2007 -rcud. 148/2006-, 5 diciembre 2008 -rcud. 1846/2007-, 12 julio 2016 -rec. 222/2015- y 18 junio 2020 -rcud. 124/2018-, entre otras.

De lo expuesto se concluye que el marco legal no permite sostener que se esté ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones del contrato de los previstos en el art. 40 ET, al que remite el art. 41.7 ET, y condiciona el concepto a los supuestos, definitivos o temporales, de cambio de residencia, que no es el caso de autos, en el cual ni siquiera se invoca un cambio de residencia.

Por tanto, la norma legal no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni otorga tampoco al trabajador afectado el derecho extintivo que sí le atribuye en las modificaciones sustanciales.

A mayor abundamiento, conviene señalar que no se ha producido tampoco una alteración del horario de la actora.

En el supuesto ahora enjuiciado, lejos de lo que se pretende por la demandante, lo cierto es que de la prueba practicada no resulta que tuviera ese horario consolidado casi de forma invariable en turno fijo de mañana, pudiendo apreciarse que no se da esa inamovilidad en la jornada pretendida durante toda la relación laboral mantenida con la empresa.

En este sentido, ha resultado acreditado a través la prueba documental aportada por la empresa (Acontecimientos 35 y 36) y la testifical de Doña Adela, Gerente de Zona en León y DIRECCION005, que la jornada de los trabajadores en la empresa, incluida la actora, es de lunes a domingo, con dos días de descanso, con un horario que va desde las 09:00 horas (apertura) hasta las 00:30-01:30 horas (cierre), en turnos rotativos.

Asimismo, examinados los registros de jornada de la demandante (Acontecimiento nº 35), resulta que en lo que atañe al periodo de 01/01/2025 a 10/08/2025, la trabajadora ha prestado servicios en turno de tarde-noche, esto es, más allá de las 16:30 horas, más de 30 días, y ha realizado al menos 22 cierres. Del 13 al 21 de agosto la demandante realizó horario en turno de mañana; el día 22 de agosto de 13:00 a 17:01 horas y de 20:14 a 00:16 horas, el 23 de agosto de 13:28 a 17:31 horas y de 19:59 a 00:00 horas, y el 24 de agosto de 14:26 a 17:32 horas y de 18:58 a 00:00 horas; del 27 al 31 de agosto la trabajadora realizó horario en turno de mañana; del 1 al 16 de septiembre la actora estuvo de vacaciones y disfrutó de días libres; el 17 de septiembre la trabajadora realizó horario de 17:57 a 00:40 horas, el 18 de septiembre de 18:44 a 00:19 horas, con una tendencia similar en los días siguientes 19, 20, 21, 24 y 25 de septiembre de 12:55 a 16:30 horas y de 19:29 a 23:01 horas, 26 de septiembre de 18:58 a 23:02 horas, 27 de septiembre de 2025 de 12:59 a 16:31 horas y de 19:58 a 23:00 horas, y 28 de septiembre de 12:59 a 16:01 horas y de 19:59 a 23:00 horas; los días 22, 23, 29 y 30 de septiembre la demandante libró.

Por tanto, y al contrario de lo sostenido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en su Informe de fecha 21/10/2024, tras el cambio de centro de trabajo la prestación de servicios en el mes de agosto continuó siendo mayoritariamente en turno de mañana (14 días frente a 3) y si bien en la segunda quincena de septiembre se aprecia la realización predominante de turno de tarde-noche, no puede obviarse que ello aconteció después de las vacaciones de la trabajadora y esta última reconoce en la propia demanda que normalmente tras la vuelta de vacaciones tiene que realizar turno de tarde y cierres.

A lo anterior, cabe añadir que si la trabajadora tuviese asignado única y preponderantemente turno de mañana no hubiese solicitado la concreción horaria en turno de mañana para así poder dedicarse al cuidado de su hija por las tardes, tal y como ésta reconoció en su escrito de solicitud de reducción de jornada (Acontecimiento nº 32).

Por otra parte, es preciso significar que la empresa comunica a los trabajadores con 4 semanas de antelación los horarios que tienen que realizar en la empresa, lo cual implica que la condición que se postula en la demanda nace de un pacto que se reanuda cada mes y evidencia que no hay voluntad de constituir un beneficio de modo indefinido ya que la condición está ligada a las características del trabajo desarrollado y las necesidades del servicio. Y tales cuadrantes, que reflejan un horario limitado en el tiempo, ni siquiera consta fuesen impugnados por la trabajadora.

En consecuencia, desde estas premisas resulta que no es posible acoger la pretensión de la demandante, razón por la cual la demanda debe ser íntegramente desestimada, al no encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones laborales en la que deba ser de aplicación lo dispuesto en el art. 41 del E.T.

QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191.3.f)frente a esta resolución cabe formular recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición del litigante como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,se declara que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de la prueba documental y demás elementos de convicción, valorados de conformidad con las reglas de la sana crítica.

TERCERO.-La parte demandante sostiene que ha sido objeto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que debe reputarse nula por vulneración de derechos fundamentales (igualdad y no discriminación por razón de sexo).

El art. 138.7, 4º párrafo, permite declarar la nulidad de la modificación sustancial caso de que se haya adoptado en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas en el ET, así como cuando tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prevista en la CE y la Ley o se produzca con violación de los derechos fundamentales.

Pue s bien, en el caso que nos ocupa no se ha acreditado la concurrencia de fraude de ley, discriminación o violación de los derechos fundamentales. A este respecto, es preciso significar que la prueba practicada no acredita que la modificación operada venga motivada por la persona de la trabajadora. De hecho, nada se concreta en la demanda, siendo la alegación de discriminación totalmente genérica.

Asi mismo, según ha resultado de la prueba documental y testifical practicada, de Doña Adela, Gerente de Zona en León y DIRECCION005, el traslado de la trabajadora obedeció a que el centro de trabajo que la empresa tiene en el Centro Comercial DIRECCION003 cuenta con un mayor volumen de trabajo y ventas, de modo que al ser la actora una empleada experta, se entendió que debía estar en ese centro. También manifestó la testigo que, por motivos similares a la demandante, la empresa ha trasladado a otros trabajadores a diferentes centros de trabajo de León (Acontecimiento nº 38) y que, a excepción de aquellas personas que tienen algún tipo de concreción horaria, los horarios de todos los trabajadores están comprendidos entre la apertura del restaurante, que en DIRECCION003 es a las 09:00 horas, y el cierre, a la 01:00 horas.

No se cumple por tanto la carga procesal de aportar indicios fundados de vulneración de derechos fundamentales que impone el art. 96.1 LRJS, máxime cuando de la prueba practicada resultó que por motivos similares han sido objeto de traslado otros trabajadores de la empresa y además la demandante disfrutó sin incidencia hasta el NUM000/2022 de una reducción de jornada por guarda legal (cuidado de hija menor de 12 años nacida el NUM000/2010), fecha a partir de la cual la trabajadora se reincorporó a su centro de trabajo y jornada habitual sin reducción (Acontecimientos 5, 6, 7 y 32 a 35).

En consecuencia, la petición principal de nulidad por vulneración de derechos fundamentales no puede ser acogida.

CUARTO.-Respecto a la petición subsidiaria, la parte demandante sostiene que ha sido objeto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, concretamente de centro de trabajo y horario y turno de trabajo, puesto que prestaba servicio en turnos habitualmente de mañana, y horario variable, en la franja de 9:00 a 17:30 horas y, esporádicamente, de tarde, en horario de 18:30 a 01:30 horas, distribuida en cinco días de trabajo efectivo y dos de descanso a la semana, y ahora lo hace predominantemente en turno de tarde , lo cual supone una modificación unilateral de su horario de trabajo sin comunicación previa ni causa organizativa que lo justifique.

La mercantil demandada se ha opuesto a tal pretensión alegando que el cambio de centro de trabajo no ha supuesto un cambio de residencia, y sostiene, asimismo, que no ha existido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ya que se sigue manteniendo el mismo sistema de turnos.

Respecto a la petición subsidiaria, el art. 41 del ET señala que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que afectarán, entre otras, a la jornada de trabajo, el horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones. Se considerarán tales razones las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. La decisión, añade el precepto, ha de ser comunicada al trabajador afectado y a sus representantes con una antelación mínima de 15 días a la efectividad de la medida.

Por otro lado, el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores indica que el traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Con la demanda rectora del proceso se está impugnando la decisión de la empresa de trasladar a la actora a un centro de trabajo sito a unos 4 kms. de distancia del lugar en que venía prestando servicios.

Efe ctivamente, la demandante vino prestando servicios en el centro de trabajo que la empresa tiene en el Centro Comercial DIRECCION001 de León capital ubicado en la DIRECCION002 hasta el 11/08/2025, momento en que se decidió por la empresa que pasaría a hacerlo en el centro de trabajo que la empresa tiene en el Centro Comercial DIRECCION003 ubicado en la DIRECCION004. La distancia entre uno y otro centro es de unos 4 kms.

En relación con la movilidad geográfica, la interpretación de lo que dispone el art. 40 ET ha formado una doctrina consolidada de la Sala IV del Tribunal Supremo. En esencia, dicha doctrina sostiene que el cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico del traslado regulado en el art. 40 ET. Por ello, forma parte del poder de dirección del empresario la posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo, cuando eso no supone cambio de residencia.

Se ha venido declarando que un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario. Por ello, tales cambios quedan amparados por el ordinario poder de dirección del empresario, tal y como aparece reglado en los arts. 5.1 c) y 20 ET; de lo que se extrae, por tanto, que no se hallan sujetos a procedimiento o justificación algunos. Así se ha sostenido en las STS/IV de 19 diciembre 2002 -rcud. 3369/2001-, 18 marzo 2003 -rcud. 1708/2002-, 16 abril 2003 -rcud. 2257/2002-, 19 abril 2004 -rcud. 1968/2003-, 14 octubre 2004 -rcud. 2464/2003-, 26 abril 2006 -rcud. 2076/2005-, 18 diciembre 2007 -rcud. 148/2006-, 5 diciembre 2008 -rcud. 1846/2007-, 12 julio 2016 -rec. 222/2015- y 18 junio 2020 -rcud. 124/2018-, entre otras.

De lo expuesto se concluye que el marco legal no permite sostener que se esté ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones del contrato de los previstos en el art. 40 ET, al que remite el art. 41.7 ET, y condiciona el concepto a los supuestos, definitivos o temporales, de cambio de residencia, que no es el caso de autos, en el cual ni siquiera se invoca un cambio de residencia.

Por tanto, la norma legal no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni otorga tampoco al trabajador afectado el derecho extintivo que sí le atribuye en las modificaciones sustanciales.

A mayor abundamiento, conviene señalar que no se ha producido tampoco una alteración del horario de la actora.

En el supuesto ahora enjuiciado, lejos de lo que se pretende por la demandante, lo cierto es que de la prueba practicada no resulta que tuviera ese horario consolidado casi de forma invariable en turno fijo de mañana, pudiendo apreciarse que no se da esa inamovilidad en la jornada pretendida durante toda la relación laboral mantenida con la empresa.

En este sentido, ha resultado acreditado a través la prueba documental aportada por la empresa (Acontecimientos 35 y 36) y la testifical de Doña Adela, Gerente de Zona en León y DIRECCION005, que la jornada de los trabajadores en la empresa, incluida la actora, es de lunes a domingo, con dos días de descanso, con un horario que va desde las 09:00 horas (apertura) hasta las 00:30-01:30 horas (cierre), en turnos rotativos.

Asimismo, examinados los registros de jornada de la demandante (Acontecimiento nº 35), resulta que en lo que atañe al periodo de 01/01/2025 a 10/08/2025, la trabajadora ha prestado servicios en turno de tarde-noche, esto es, más allá de las 16:30 horas, más de 30 días, y ha realizado al menos 22 cierres. Del 13 al 21 de agosto la demandante realizó horario en turno de mañana; el día 22 de agosto de 13:00 a 17:01 horas y de 20:14 a 00:16 horas, el 23 de agosto de 13:28 a 17:31 horas y de 19:59 a 00:00 horas, y el 24 de agosto de 14:26 a 17:32 horas y de 18:58 a 00:00 horas; del 27 al 31 de agosto la trabajadora realizó horario en turno de mañana; del 1 al 16 de septiembre la actora estuvo de vacaciones y disfrutó de días libres; el 17 de septiembre la trabajadora realizó horario de 17:57 a 00:40 horas, el 18 de septiembre de 18:44 a 00:19 horas, con una tendencia similar en los días siguientes 19, 20, 21, 24 y 25 de septiembre de 12:55 a 16:30 horas y de 19:29 a 23:01 horas, 26 de septiembre de 18:58 a 23:02 horas, 27 de septiembre de 2025 de 12:59 a 16:31 horas y de 19:58 a 23:00 horas, y 28 de septiembre de 12:59 a 16:01 horas y de 19:59 a 23:00 horas; los días 22, 23, 29 y 30 de septiembre la demandante libró.

Por tanto, y al contrario de lo sostenido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en su Informe de fecha 21/10/2024, tras el cambio de centro de trabajo la prestación de servicios en el mes de agosto continuó siendo mayoritariamente en turno de mañana (14 días frente a 3) y si bien en la segunda quincena de septiembre se aprecia la realización predominante de turno de tarde-noche, no puede obviarse que ello aconteció después de las vacaciones de la trabajadora y esta última reconoce en la propia demanda que normalmente tras la vuelta de vacaciones tiene que realizar turno de tarde y cierres.

A lo anterior, cabe añadir que si la trabajadora tuviese asignado única y preponderantemente turno de mañana no hubiese solicitado la concreción horaria en turno de mañana para así poder dedicarse al cuidado de su hija por las tardes, tal y como ésta reconoció en su escrito de solicitud de reducción de jornada (Acontecimiento nº 32).

Por otra parte, es preciso significar que la empresa comunica a los trabajadores con 4 semanas de antelación los horarios que tienen que realizar en la empresa, lo cual implica que la condición que se postula en la demanda nace de un pacto que se reanuda cada mes y evidencia que no hay voluntad de constituir un beneficio de modo indefinido ya que la condición está ligada a las características del trabajo desarrollado y las necesidades del servicio. Y tales cuadrantes, que reflejan un horario limitado en el tiempo, ni siquiera consta fuesen impugnados por la trabajadora.

En consecuencia, desde estas premisas resulta que no es posible acoger la pretensión de la demandante, razón por la cual la demanda debe ser íntegramente desestimada, al no encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones laborales en la que deba ser de aplicación lo dispuesto en el art. 41 del E.T.

QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191.3.f)frente a esta resolución cabe formular recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición del litigante como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,se declara que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de la prueba documental y demás elementos de convicción, valorados de conformidad con las reglas de la sana crítica.

TERCERO.-La parte demandante sostiene que ha sido objeto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que debe reputarse nula por vulneración de derechos fundamentales (igualdad y no discriminación por razón de sexo).

El art. 138.7, 4º párrafo, permite declarar la nulidad de la modificación sustancial caso de que se haya adoptado en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas en el ET, así como cuando tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prevista en la CE y la Ley o se produzca con violación de los derechos fundamentales.

Pue s bien, en el caso que nos ocupa no se ha acreditado la concurrencia de fraude de ley, discriminación o violación de los derechos fundamentales. A este respecto, es preciso significar que la prueba practicada no acredita que la modificación operada venga motivada por la persona de la trabajadora. De hecho, nada se concreta en la demanda, siendo la alegación de discriminación totalmente genérica.

Asi mismo, según ha resultado de la prueba documental y testifical practicada, de Doña Adela, Gerente de Zona en León y DIRECCION005, el traslado de la trabajadora obedeció a que el centro de trabajo que la empresa tiene en el Centro Comercial DIRECCION003 cuenta con un mayor volumen de trabajo y ventas, de modo que al ser la actora una empleada experta, se entendió que debía estar en ese centro. También manifestó la testigo que, por motivos similares a la demandante, la empresa ha trasladado a otros trabajadores a diferentes centros de trabajo de León (Acontecimiento nº 38) y que, a excepción de aquellas personas que tienen algún tipo de concreción horaria, los horarios de todos los trabajadores están comprendidos entre la apertura del restaurante, que en DIRECCION003 es a las 09:00 horas, y el cierre, a la 01:00 horas.

No se cumple por tanto la carga procesal de aportar indicios fundados de vulneración de derechos fundamentales que impone el art. 96.1 LRJS, máxime cuando de la prueba practicada resultó que por motivos similares han sido objeto de traslado otros trabajadores de la empresa y además la demandante disfrutó sin incidencia hasta el NUM000/2022 de una reducción de jornada por guarda legal (cuidado de hija menor de 12 años nacida el NUM000/2010), fecha a partir de la cual la trabajadora se reincorporó a su centro de trabajo y jornada habitual sin reducción (Acontecimientos 5, 6, 7 y 32 a 35).

En consecuencia, la petición principal de nulidad por vulneración de derechos fundamentales no puede ser acogida.

CUARTO.-Respecto a la petición subsidiaria, la parte demandante sostiene que ha sido objeto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, concretamente de centro de trabajo y horario y turno de trabajo, puesto que prestaba servicio en turnos habitualmente de mañana, y horario variable, en la franja de 9:00 a 17:30 horas y, esporádicamente, de tarde, en horario de 18:30 a 01:30 horas, distribuida en cinco días de trabajo efectivo y dos de descanso a la semana, y ahora lo hace predominantemente en turno de tarde , lo cual supone una modificación unilateral de su horario de trabajo sin comunicación previa ni causa organizativa que lo justifique.

La mercantil demandada se ha opuesto a tal pretensión alegando que el cambio de centro de trabajo no ha supuesto un cambio de residencia, y sostiene, asimismo, que no ha existido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ya que se sigue manteniendo el mismo sistema de turnos.

Respecto a la petición subsidiaria, el art. 41 del ET señala que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que afectarán, entre otras, a la jornada de trabajo, el horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones. Se considerarán tales razones las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. La decisión, añade el precepto, ha de ser comunicada al trabajador afectado y a sus representantes con una antelación mínima de 15 días a la efectividad de la medida.

Por otro lado, el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores indica que el traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Con la demanda rectora del proceso se está impugnando la decisión de la empresa de trasladar a la actora a un centro de trabajo sito a unos 4 kms. de distancia del lugar en que venía prestando servicios.

Efe ctivamente, la demandante vino prestando servicios en el centro de trabajo que la empresa tiene en el Centro Comercial DIRECCION001 de León capital ubicado en la DIRECCION002 hasta el 11/08/2025, momento en que se decidió por la empresa que pasaría a hacerlo en el centro de trabajo que la empresa tiene en el Centro Comercial DIRECCION003 ubicado en la DIRECCION004. La distancia entre uno y otro centro es de unos 4 kms.

En relación con la movilidad geográfica, la interpretación de lo que dispone el art. 40 ET ha formado una doctrina consolidada de la Sala IV del Tribunal Supremo. En esencia, dicha doctrina sostiene que el cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico del traslado regulado en el art. 40 ET. Por ello, forma parte del poder de dirección del empresario la posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo, cuando eso no supone cambio de residencia.

Se ha venido declarando que un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario. Por ello, tales cambios quedan amparados por el ordinario poder de dirección del empresario, tal y como aparece reglado en los arts. 5.1 c) y 20 ET; de lo que se extrae, por tanto, que no se hallan sujetos a procedimiento o justificación algunos. Así se ha sostenido en las STS/IV de 19 diciembre 2002 -rcud. 3369/2001-, 18 marzo 2003 -rcud. 1708/2002-, 16 abril 2003 -rcud. 2257/2002-, 19 abril 2004 -rcud. 1968/2003-, 14 octubre 2004 -rcud. 2464/2003-, 26 abril 2006 -rcud. 2076/2005-, 18 diciembre 2007 -rcud. 148/2006-, 5 diciembre 2008 -rcud. 1846/2007-, 12 julio 2016 -rec. 222/2015- y 18 junio 2020 -rcud. 124/2018-, entre otras.

De lo expuesto se concluye que el marco legal no permite sostener que se esté ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones del contrato de los previstos en el art. 40 ET, al que remite el art. 41.7 ET, y condiciona el concepto a los supuestos, definitivos o temporales, de cambio de residencia, que no es el caso de autos, en el cual ni siquiera se invoca un cambio de residencia.

Por tanto, la norma legal no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni otorga tampoco al trabajador afectado el derecho extintivo que sí le atribuye en las modificaciones sustanciales.

A mayor abundamiento, conviene señalar que no se ha producido tampoco una alteración del horario de la actora.

En el supuesto ahora enjuiciado, lejos de lo que se pretende por la demandante, lo cierto es que de la prueba practicada no resulta que tuviera ese horario consolidado casi de forma invariable en turno fijo de mañana, pudiendo apreciarse que no se da esa inamovilidad en la jornada pretendida durante toda la relación laboral mantenida con la empresa.

En este sentido, ha resultado acreditado a través la prueba documental aportada por la empresa (Acontecimientos 35 y 36) y la testifical de Doña Adela, Gerente de Zona en León y DIRECCION005, que la jornada de los trabajadores en la empresa, incluida la actora, es de lunes a domingo, con dos días de descanso, con un horario que va desde las 09:00 horas (apertura) hasta las 00:30-01:30 horas (cierre), en turnos rotativos.

Asimismo, examinados los registros de jornada de la demandante (Acontecimiento nº 35), resulta que en lo que atañe al periodo de 01/01/2025 a 10/08/2025, la trabajadora ha prestado servicios en turno de tarde-noche, esto es, más allá de las 16:30 horas, más de 30 días, y ha realizado al menos 22 cierres. Del 13 al 21 de agosto la demandante realizó horario en turno de mañana; el día 22 de agosto de 13:00 a 17:01 horas y de 20:14 a 00:16 horas, el 23 de agosto de 13:28 a 17:31 horas y de 19:59 a 00:00 horas, y el 24 de agosto de 14:26 a 17:32 horas y de 18:58 a 00:00 horas; del 27 al 31 de agosto la trabajadora realizó horario en turno de mañana; del 1 al 16 de septiembre la actora estuvo de vacaciones y disfrutó de días libres; el 17 de septiembre la trabajadora realizó horario de 17:57 a 00:40 horas, el 18 de septiembre de 18:44 a 00:19 horas, con una tendencia similar en los días siguientes 19, 20, 21, 24 y 25 de septiembre de 12:55 a 16:30 horas y de 19:29 a 23:01 horas, 26 de septiembre de 18:58 a 23:02 horas, 27 de septiembre de 2025 de 12:59 a 16:31 horas y de 19:58 a 23:00 horas, y 28 de septiembre de 12:59 a 16:01 horas y de 19:59 a 23:00 horas; los días 22, 23, 29 y 30 de septiembre la demandante libró.

Por tanto, y al contrario de lo sostenido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en su Informe de fecha 21/10/2024, tras el cambio de centro de trabajo la prestación de servicios en el mes de agosto continuó siendo mayoritariamente en turno de mañana (14 días frente a 3) y si bien en la segunda quincena de septiembre se aprecia la realización predominante de turno de tarde-noche, no puede obviarse que ello aconteció después de las vacaciones de la trabajadora y esta última reconoce en la propia demanda que normalmente tras la vuelta de vacaciones tiene que realizar turno de tarde y cierres.

A lo anterior, cabe añadir que si la trabajadora tuviese asignado única y preponderantemente turno de mañana no hubiese solicitado la concreción horaria en turno de mañana para así poder dedicarse al cuidado de su hija por las tardes, tal y como ésta reconoció en su escrito de solicitud de reducción de jornada (Acontecimiento nº 32).

Por otra parte, es preciso significar que la empresa comunica a los trabajadores con 4 semanas de antelación los horarios que tienen que realizar en la empresa, lo cual implica que la condición que se postula en la demanda nace de un pacto que se reanuda cada mes y evidencia que no hay voluntad de constituir un beneficio de modo indefinido ya que la condición está ligada a las características del trabajo desarrollado y las necesidades del servicio. Y tales cuadrantes, que reflejan un horario limitado en el tiempo, ni siquiera consta fuesen impugnados por la trabajadora.

En consecuencia, desde estas premisas resulta que no es posible acoger la pretensión de la demandante, razón por la cual la demanda debe ser íntegramente desestimada, al no encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones laborales en la que deba ser de aplicación lo dispuesto en el art. 41 del E.T.

QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191.3.f)frente a esta resolución cabe formular recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición del litigante como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,se declara que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de la prueba documental y demás elementos de convicción, valorados de conformidad con las reglas de la sana crítica.

TERCERO.-La parte demandante sostiene que ha sido objeto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que debe reputarse nula por vulneración de derechos fundamentales (igualdad y no discriminación por razón de sexo).

El art. 138.7, 4º párrafo, permite declarar la nulidad de la modificación sustancial caso de que se haya adoptado en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas en el ET, así como cuando tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prevista en la CE y la Ley o se produzca con violación de los derechos fundamentales.

Pue s bien, en el caso que nos ocupa no se ha acreditado la concurrencia de fraude de ley, discriminación o violación de los derechos fundamentales. A este respecto, es preciso significar que la prueba practicada no acredita que la modificación operada venga motivada por la persona de la trabajadora. De hecho, nada se concreta en la demanda, siendo la alegación de discriminación totalmente genérica.

Asi mismo, según ha resultado de la prueba documental y testifical practicada, de Doña Adela, Gerente de Zona en León y DIRECCION005, el traslado de la trabajadora obedeció a que el centro de trabajo que la empresa tiene en el Centro Comercial DIRECCION003 cuenta con un mayor volumen de trabajo y ventas, de modo que al ser la actora una empleada experta, se entendió que debía estar en ese centro. También manifestó la testigo que, por motivos similares a la demandante, la empresa ha trasladado a otros trabajadores a diferentes centros de trabajo de León (Acontecimiento nº 38) y que, a excepción de aquellas personas que tienen algún tipo de concreción horaria, los horarios de todos los trabajadores están comprendidos entre la apertura del restaurante, que en DIRECCION003 es a las 09:00 horas, y el cierre, a la 01:00 horas.

No se cumple por tanto la carga procesal de aportar indicios fundados de vulneración de derechos fundamentales que impone el art. 96.1 LRJS, máxime cuando de la prueba practicada resultó que por motivos similares han sido objeto de traslado otros trabajadores de la empresa y además la demandante disfrutó sin incidencia hasta el NUM000/2022 de una reducción de jornada por guarda legal (cuidado de hija menor de 12 años nacida el NUM000/2010), fecha a partir de la cual la trabajadora se reincorporó a su centro de trabajo y jornada habitual sin reducción (Acontecimientos 5, 6, 7 y 32 a 35).

En consecuencia, la petición principal de nulidad por vulneración de derechos fundamentales no puede ser acogida.

CUARTO.-Respecto a la petición subsidiaria, la parte demandante sostiene que ha sido objeto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, concretamente de centro de trabajo y horario y turno de trabajo, puesto que prestaba servicio en turnos habitualmente de mañana, y horario variable, en la franja de 9:00 a 17:30 horas y, esporádicamente, de tarde, en horario de 18:30 a 01:30 horas, distribuida en cinco días de trabajo efectivo y dos de descanso a la semana, y ahora lo hace predominantemente en turno de tarde , lo cual supone una modificación unilateral de su horario de trabajo sin comunicación previa ni causa organizativa que lo justifique.

La mercantil demandada se ha opuesto a tal pretensión alegando que el cambio de centro de trabajo no ha supuesto un cambio de residencia, y sostiene, asimismo, que no ha existido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ya que se sigue manteniendo el mismo sistema de turnos.

Respecto a la petición subsidiaria, el art. 41 del ET señala que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que afectarán, entre otras, a la jornada de trabajo, el horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones. Se considerarán tales razones las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. La decisión, añade el precepto, ha de ser comunicada al trabajador afectado y a sus representantes con una antelación mínima de 15 días a la efectividad de la medida.

Por otro lado, el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores indica que el traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Con la demanda rectora del proceso se está impugnando la decisión de la empresa de trasladar a la actora a un centro de trabajo sito a unos 4 kms. de distancia del lugar en que venía prestando servicios.

Efe ctivamente, la demandante vino prestando servicios en el centro de trabajo que la empresa tiene en el Centro Comercial DIRECCION001 de León capital ubicado en la DIRECCION002 hasta el 11/08/2025, momento en que se decidió por la empresa que pasaría a hacerlo en el centro de trabajo que la empresa tiene en el Centro Comercial DIRECCION003 ubicado en la DIRECCION004. La distancia entre uno y otro centro es de unos 4 kms.

En relación con la movilidad geográfica, la interpretación de lo que dispone el art. 40 ET ha formado una doctrina consolidada de la Sala IV del Tribunal Supremo. En esencia, dicha doctrina sostiene que el cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico del traslado regulado en el art. 40 ET. Por ello, forma parte del poder de dirección del empresario la posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo, cuando eso no supone cambio de residencia.

Se ha venido declarando que un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario. Por ello, tales cambios quedan amparados por el ordinario poder de dirección del empresario, tal y como aparece reglado en los arts. 5.1 c) y 20 ET; de lo que se extrae, por tanto, que no se hallan sujetos a procedimiento o justificación algunos. Así se ha sostenido en las STS/IV de 19 diciembre 2002 -rcud. 3369/2001-, 18 marzo 2003 -rcud. 1708/2002-, 16 abril 2003 -rcud. 2257/2002-, 19 abril 2004 -rcud. 1968/2003-, 14 octubre 2004 -rcud. 2464/2003-, 26 abril 2006 -rcud. 2076/2005-, 18 diciembre 2007 -rcud. 148/2006-, 5 diciembre 2008 -rcud. 1846/2007-, 12 julio 2016 -rec. 222/2015- y 18 junio 2020 -rcud. 124/2018-, entre otras.

De lo expuesto se concluye que el marco legal no permite sostener que se esté ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones del contrato de los previstos en el art. 40 ET, al que remite el art. 41.7 ET, y condiciona el concepto a los supuestos, definitivos o temporales, de cambio de residencia, que no es el caso de autos, en el cual ni siquiera se invoca un cambio de residencia.

Por tanto, la norma legal no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni otorga tampoco al trabajador afectado el derecho extintivo que sí le atribuye en las modificaciones sustanciales.

A mayor abundamiento, conviene señalar que no se ha producido tampoco una alteración del horario de la actora.

En el supuesto ahora enjuiciado, lejos de lo que se pretende por la demandante, lo cierto es que de la prueba practicada no resulta que tuviera ese horario consolidado casi de forma invariable en turno fijo de mañana, pudiendo apreciarse que no se da esa inamovilidad en la jornada pretendida durante toda la relación laboral mantenida con la empresa.

En este sentido, ha resultado acreditado a través la prueba documental aportada por la empresa (Acontecimientos 35 y 36) y la testifical de Doña Adela, Gerente de Zona en León y DIRECCION005, que la jornada de los trabajadores en la empresa, incluida la actora, es de lunes a domingo, con dos días de descanso, con un horario que va desde las 09:00 horas (apertura) hasta las 00:30-01:30 horas (cierre), en turnos rotativos.

Asimismo, examinados los registros de jornada de la demandante (Acontecimiento nº 35), resulta que en lo que atañe al periodo de 01/01/2025 a 10/08/2025, la trabajadora ha prestado servicios en turno de tarde-noche, esto es, más allá de las 16:30 horas, más de 30 días, y ha realizado al menos 22 cierres. Del 13 al 21 de agosto la demandante realizó horario en turno de mañana; el día 22 de agosto de 13:00 a 17:01 horas y de 20:14 a 00:16 horas, el 23 de agosto de 13:28 a 17:31 horas y de 19:59 a 00:00 horas, y el 24 de agosto de 14:26 a 17:32 horas y de 18:58 a 00:00 horas; del 27 al 31 de agosto la trabajadora realizó horario en turno de mañana; del 1 al 16 de septiembre la actora estuvo de vacaciones y disfrutó de días libres; el 17 de septiembre la trabajadora realizó horario de 17:57 a 00:40 horas, el 18 de septiembre de 18:44 a 00:19 horas, con una tendencia similar en los días siguientes 19, 20, 21, 24 y 25 de septiembre de 12:55 a 16:30 horas y de 19:29 a 23:01 horas, 26 de septiembre de 18:58 a 23:02 horas, 27 de septiembre de 2025 de 12:59 a 16:31 horas y de 19:58 a 23:00 horas, y 28 de septiembre de 12:59 a 16:01 horas y de 19:59 a 23:00 horas; los días 22, 23, 29 y 30 de septiembre la demandante libró.

Por tanto, y al contrario de lo sostenido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en su Informe de fecha 21/10/2024, tras el cambio de centro de trabajo la prestación de servicios en el mes de agosto continuó siendo mayoritariamente en turno de mañana (14 días frente a 3) y si bien en la segunda quincena de septiembre se aprecia la realización predominante de turno de tarde-noche, no puede obviarse que ello aconteció después de las vacaciones de la trabajadora y esta última reconoce en la propia demanda que normalmente tras la vuelta de vacaciones tiene que realizar turno de tarde y cierres.

A lo anterior, cabe añadir que si la trabajadora tuviese asignado única y preponderantemente turno de mañana no hubiese solicitado la concreción horaria en turno de mañana para así poder dedicarse al cuidado de su hija por las tardes, tal y como ésta reconoció en su escrito de solicitud de reducción de jornada (Acontecimiento nº 32).

Por otra parte, es preciso significar que la empresa comunica a los trabajadores con 4 semanas de antelación los horarios que tienen que realizar en la empresa, lo cual implica que la condición que se postula en la demanda nace de un pacto que se reanuda cada mes y evidencia que no hay voluntad de constituir un beneficio de modo indefinido ya que la condición está ligada a las características del trabajo desarrollado y las necesidades del servicio. Y tales cuadrantes, que reflejan un horario limitado en el tiempo, ni siquiera consta fuesen impugnados por la trabajadora.

En consecuencia, desde estas premisas resulta que no es posible acoger la pretensión de la demandante, razón por la cual la demanda debe ser íntegramente desestimada, al no encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones laborales en la que deba ser de aplicación lo dispuesto en el art. 41 del E.T.

QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191.3.f)frente a esta resolución cabe formular recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,