Sentencia Social 193/2024 Juzgado de lo Social de Vigo nº 4, Rec. 7/2024 de 10 de junio del 2024

PRIMERO.-Los hechos declarados probados derivan de lo admitido sin discusión por las partes litigantes y, en lo que hubo contradicción, de la prueba practicada a instancia de cada una, en concreto, de la documental obrante en las actuaciones, y la practicada en el acto de la vista, haciendo uso esta juzgadora en cuanto a la libre valoración de la prueba, de las facultades concedidas por el artículo 97 de la LRJS.

SEGUNDO.-El art 34.8 del ET establece: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. (párrafo introducido por la reforma operada por RD-Ley 5/2023, de 28 de junio).

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con ésta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días (treinta días en la redacción anterior del precepto), presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el periodo acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el art 139 de la ley 36/2011, de 10 de octubre reguladora de la jurisdicción social ."

Partiendo de la regulación contenida en el marco del artículo 34.8 del ET sobre el derecho de los trabajadores/as a la adaptación de su jornada laboral para hacer efectivo el derecho a la conciliación familiar y laboral, que desde la reforma del RDL 5/2023, permite ampliar o extender esta posibilidad de adaptación de jornada a la persona trabajadora que tenga necesidades de cuidado de hijos mayores de 12 años,se ha de encuadrar la cuestión controvertida en este procedimiento, estableciendo el artículo citado el cauce que se ha de seguir para la estimación o desestimación de la solicitud del trabajador/a y partiendo de que como expresa este precepto, "Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

Y a este respecto, en primer lugar, sobre las cuestiones procesales previas planteadas por la demandada en la vista oral, teniendo en cuenta la naturaleza del derecho que se ejercita por la trabajadora, esto es, la solicitud de adaptación de su jornada (flexibilidad), como medida de conciliación familiar y laboral y que este precepto no reconoce un derecho absoluto, sino que condiciona la novación de las condiciones de trabajo a la concurrencia de los parámetros indicados en dicho artículo, estos son: primero, a la previa formulación de la solicitud de la persona trabajadora en la que deberá indicar tanto el contenido de la adaptación como las necesidades de conciliación; segundo, a la razonabilidad y proporcionalidad de las medidas solicitadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa; tercero, a la adaptación de la solicitud a lo previsto en convenio colectivo, al que se hace un llamamiento para que establezca "los términos de ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre las personas trabajadoras de uno u otro sexo";cuarto, ante el silencio convencional, habrá de abrirse un procedimiento de negociación individualizada (sin intervención de terceros que intenten mediar o conciliar las posturas enfrentadas, ni posibilidad de resolución arbitral), durante un período máximo de 30 días (quince días tras el Decreto-Ley 5/2023), concluido el cual la empresa es quien habrá de comunicar si acepta la proposición, plantea una alternativa o deniega el ejercicio del derecho indicando las razones objetivas en que se sustenta su postura.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento del art. 139 de la LRJS.

El conflicto que se suscita entre las partes del litigio es que la trabajadora ha solicitado a la empresa que se le dé el trámite a su solicitud de conciliación en el ejercicio de su derecho individual a la conciliación familiar y laboral en la necesidad de adaptación de su jornada laboral a sus circunstancias familiares y la empresa la remite a la regulación establecida en el convenio colectivo, esto es, la empresa sostiene que la petición de la actora debe analizarse atendiendo al contenido del plan de igualdad establecido en el Convenio Colectivo. Y el procedimiento que se ha de seguir establece el propio art citado del ET, solo se aplica en defecto de acuerdo en la negociación colectiva.

En el presente caso, el Convenio colectivo prevé en su artículo 50 la existencia de un plan de igualdad en la empresa, que se integra en el propio Convenio, que contempla entre otros aspectos el ejercicio del derecho reconocido por el art 34.8 del ET y el citado plan fue acordado por las partes firmantes en el Convenio y publicado en el BOP de Pontevedra el 2 de septiembre de 2020.

TERCERO.-Pues bien, centrado así el debate conforme a lo ya señalado, en relación a las cuestiones previas alegadas por la demandada, se estima que sí debe prosperar una de ellas, que es la relativa a la falta de legitimación activa de la hija menor de edadde la trabajadora, que carece de la condición de parte activa en este procedimiento, dado que si bien tiene la condición de interesada ya que lo que se resuelva en el presente procedimiento evidentemente le va a afectar y redunda en su beneficio, el derecho de conciliación laboral es un derecho individual que pertenece a la esfera de la persona trabajadoray no puede ampliarse la legitimación activa a la hija menor de edad de la trabajadora en base a lo dispuesto en el art. 17.1 de la LJS como ha venido a mantener el Letrado de la parte actora, por lo que se estima la excepción procesal de falta de legitimación activa respecto a la menor, Trinidad y todo ello partiendo de los cauces establecidos en cuanto al trámite del artículo 139 de la LRJS que regula el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, de los trabajadores/as y en relación a ello, sobre la excepción de caducidad de la accióntambién opuesta por la demandada, el citado precepto (art. 139.1.a LJS) establece que el trabajador tendrá un plazo de veinte días a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, resultando que en el caso de autos la negativa de la empresa se plasma en la comunicación a la trabajadora de fecha 14/12/2023 aportada con la demanda, habiéndose presentado la demanda en fecha 3/01/2024, por lo que la acción no está caducada y decae la excepción de caducidad formulada por la demandada.

En cuanto a los motivos de oposición de fondo, partiendo de los hechos probados de la presente resolución, se ha de estimar acreditada la necesidad de conciliación familiar y laboral de la trabajadora, atendidas sus circunstancias personales y familiares y, la necesidad de cuidado de su hija mayor de 12 años de edad ( hechos probados tercero y quinto de la presente resolución), estando ante uno de los supuestos que la regulación actual del art. 34.8 del ET prevé para solicitar la adaptación de la jornada laboral por la persona trabajadora, no solo en el caso de hijos/as menores de 12 años de edad, estando en vigor la nueva redacción de este precepto cuando se ha solicitado por la trabajadora a la empresa que le mantuvieran su jornada reducida de turno de mañana fijo que se le había concedido en abril de 2023 y que la empresa decidió poner fin a la adaptación de la jornada por guarda legal que disfrutaba la trabajadora cuando la hija menor de edad cumplió los 12 años de edad en NUM001 de 2023, hecho que no es controvertido y reconocido por la demandada, que niega el derecho de conciliación a la trabajadora, al considerar que debe ser analizada su petición en la reunión de la Comisión de Igualdad a la que remite a la trabajadora, constando que en la reunión de la Comisión de Igualdad, de 7 de marzo de 2024, con posterioridad a la presentación de la demanda, se ha denegado la solicitud de la trabajadora de adaptación de su jornada laboral, en base a "no baremada- horario fuera de acuerdo: 10 a 14/ 6 a 14) hija mayor de 12 años",considerando de todo ello, y en el caso concreto de litis, que la resolución de la empresa que difiere a la trabajadora su petición de conciliación a la Comisión de Igualdad, sin atender a la propuesta de la trabajadora a su solicitud de adaptación individualizada y que se rechaza finalmente de ser baremada en el acuerdo de la Comisión de Igualdad por los motivos ya indicados, no ha seguido el trámite de negociación individual entre las partes, teniendo en cuenta en especial, que se ha modificado el precepto legal ( art. 34.8 del ET) por la reforma dada por RDL 5/2023 ampliándose a otros supuestos para hacer efectiva la conciliación de la vida laboral y familiar y permitir la adaptación de la jornada a las personas trabajadoras con necesidad de cuidado de hijos/as mayores de 12 años entre otros supuestos contemplados, como es el caso de la demandante, de conformidad con la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, que es expresión de los principios de igualdad de género y de equilibrio entre vida familiar y vida profesional que se reafirman en los principios 2 y 9 del pilar europeo de derechos sociales (Exposición de motivos del RDL 5/2023) y dicha Directiva dispone que los puestos de trabajo deben adaptarse a las distintas vicisitudes derivadas de la crianza de menores de edad y cuidado de dependientes y mayores, y establece unas condiciones efectivas para que haya un reparto real de tareas y un ejercicio corresponsable, en pro de las fórmulas de trabajo flexible y acotamiento de las ausencias laborales lo que permite avanzar en la igualdad real en el ámbito laboral, a través del verdadero reconocimiento de la conciliación como parte del elenco de derechos de toda persona trabajadora,y en relación a ello, acreditada la necesidad de conciliación (adaptación de su jornada de trabajo) de la trabajadora por razones de cuidado de su hija menor de edad, mayor de 12 años, sin que la empresa hubiese acreditado razones organizativas y/o económicas fundadas que impidan a la trabajadora el ejercicio de su derecho a la conciliación familiar y laboral, no ofreciendo alternativas a la propuesta de la trabajadora, y como recoge la sentencia del TSXG a la que hace mención la demandante, de fecha reciente, 2/11/2023, en un caso similar al presente: "Es cierto que el art. 34.8 del ET señala que "En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio", sin embargo, en esta ocasión el plan de igualdad de la empresa no establece un procedimiento concreto de ejercicio del derecho,limitándose a señalar que "Mientras que, conforme a lo establecido en el Acuerdo segundo de este documento, las solicitudes de sistemas estándar de conciliación resultarán de concesión automática siempre que estén dentro de los supuestos establecidos, aquellas que se reciban para la adscripción a uno de los sistemas especiales de conciliación serán valoradas en el seno de la Comisión de Igualdad, que analizará el cumplimiento de los requisitos legales y ponderará las solicitudes de conformidad con los criterios de prelación establecidos en el baremo." Es decir, que no establece el necesario plazo de negociación y resolución que debe regir estos procedimientos,señalando en todo caso que la concesión, en casos como el que nos ocupa, debe ser automática", lo que no se ha procurado en esta ocasión. En cualquier caso, ante la ausencia convencional de procedimiento concreto de concesión, al no establecerse plazos, debe atenderse a lo dispuesto en el art. 34.8 del ET con relación a las concesiones individuales, existiendo un incumplimiento flagrante de la empresa, que en modo alguno ha actuado de buena fe con relación a la solicitud del actor...",conclusiones que son igualmente trasladables al supuesto de autos, ya que como también indica la mencionada sentencia en su FJ Tercero, "tampoco en el caso de autos ha existido propiamente un proceso negociador y "en el ámbito jurídico laboral esta obligación de negociar no supone la obligación de llegar a un acuerdo...";todo lo que conduce a estimar la demanda, declarando el derecho de la trabajadora a la jornada solicitada, de turno fijo de mañana de 6 a 14 horas, para la adaptación de su jornada laboral con el cuidado de su hija menor de edad, por razones de conciliación familiar y laboral a favor de la trabajadora.

CUARTO.-Respecto de la solicitud de indemnización de daños y perjuicios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 139 de la LRJS, que posibilita el derecho a la indemnización de daños y perjuicios causados a la persona trabajadora derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida,atendidas las circunstancias concurrentes en el caso de autos reflejadas en los hechos probados y la vulneración de derecho individual de la trabajadora a la conciliación laboral y familiar relacionado con el derecho a la igualdad y la protección de la familia, al no haber justificado la empresa su denegación ni facilitarle el acceso a la negociación individualizada a la trabajadora sobre su petición de adaptación de su jornada laboral para el cuidado de su hija menor de edad mayor de 12 años, prevaleciendo el interés de la menor, el mejor derecho de la trabajadora a conciliar su vida laboral y familiar y, la protección de los valores familiares, por lo que se estima que se ha de fijar una indemnización ponderada a las circunstancias particulares del caso, estableciendo una cantidad de 2.800 eurosa favor de la demandante por la demora y posterior negativa de la empresa a la conciliación solicitada por la trabajadora.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general aplicación.