Sentencia Social 227/2024 Juzgado de lo Social de León nº 4, Rec. 143/2024 de 10 de junio del 2024

PRIMERO.-A los efectos del Art. 97 LRJS se hace constar que la anterior declaración de hechos probados es el resultado de la valoración crítica de la prueba practicada en juicio, singularmente de la documental que se relaciona entre paréntesis en cada uno de los hechos probados.

SEGUNDO.-En el presente caso, la petición de la parte actora se sustenta en el art. 37 del E.T., cuyo tenor literal es el siguiente:

"6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.".

Sobre este particular, la Sentencia núm. 6055/2021 de 22 noviembre del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, (Sala de lo Social, Sección1 ª)señala lo siguiente:

"SÉ PTIMO.- Las cuestiones planteadas por la recurrente remiten, podría decirse que materialmente, a la aplicación de dos preceptos del Estatuto de los Trabajadores (RCL 2015, 1654) , los arts. 34 y 37, en tanto que, y con los mismos, el legislador laboral ha procedido a instituir y regular los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en su concreta proyección sobre el "tiempo" de trabajo; y, y en particular, cabe recordar, en cuanto a la posibilidad que asiste a los trabajadores/as para adaptar la jornada laboral a esos concretos efectos de "conciliación". Se está, cabe indicar, ante una institución jurídica de "nuevo cuño" dándose la circunstancia de que la regulación actual en nuestro ordenamiento ha sido, además y en cuanto al aspecto central en este procedimiento (adaptación de jornada), muy recientemente modificada. Lo ha sido, en concreto, por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo (RCL 2019, 374) , de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Un Real Decreto Ley que responde, no cabe sino advertir también, a las previsiones contenidas en la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Propuesta que finalmente se acabaría convirtiendo en la Directiva 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019. Cabe recordar en este mismo sentido que, y por lo que se refiere a la legislación europea, las primeras referencias a esta "conciliación", que estaban contenidas en el Plan de Acción Social de la CEE de 1974, habían venido unidas a la prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo sin que pudiera hablarse entonces de la existencia del derecho a la conciliación personal, familiar y laboral como un verdadero derecho subjetivo autónomo. No habrá otra referencia a esta cuestión además hasta la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores de 1989 en la que, ya sí, se señalaba que "conviene, asimismo, desarrollar medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares" abandonando de esta manera toda referencia a la idea inicial centrada, como indicábamos, en el reparto del trabajo y procediendo a sustituirla ya directamente por la de la "conciliación" personal y laboral. Pero, y en cuanto ahora interesa destacar, este breve repaso histórico terminará con la publicación de la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y a la que, podría decirse y en la forma que hemos apuntado, remite nuestro legislador con el R.D.L. 6/2019. Nos interesa ahora destacar que, y en el art. 2.8 del R.D.L., se ordena la modificación del art. 34.8 del E.T. Una modificación a la que inmediatamente deberemos referirnos en tanto que su aplicación constituye, como hemos apuntado, el eje central de este recurso que aquí y ahora debemos resolver. Un apartado octavo del art. 34 que, cabe todavía indicar, había sido introducido por la L.O. 3/2007 (RCL 2007, 586) , nominada para "la igualdad efectiva de mujeres y hombres" (norma que sería modificado por la Ley 3/2012 (RCL 2012, 945) , de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral). Todavía, y en este hasta cierto punto engorroso pero inevitable, entendemos, repaso histórico normativo, hay que hacer una inexcusable mención de otra circunstancia o hito jurídico de enorme relevancia en nuestro ordenamiento, el constituido por la sentencia 3/2007 (RTC 2007, 3) del Tribunal Constitucional. Una sentencia en la que, y como criterio fundamental, el alto Tribunal exigirá de los Tribunales, como idea básica para cuando los mismos se ocupen de esta precisa cuestión de la "conciliación" personal, familiar y laboral, que hagan prevalecer la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia.

OCT AVO.- Interesará recordar, por su utilidad interpretativa, el contenido de los dos preceptos legales citados. Así recordemos cómo el art. 37 sanciona, en sus apartados 6 y 7 y en cuanto ahora nos interesar destacar, que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.....(que) las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres....(aunque) no obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa...". Y finalmente sanciona (apartado 7) que dicha concreción horaria y la determinación de las reducciones de jornada corresponderá "...a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria....(bien que) los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas....(y que) las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre (RCL 2011, 1845) , Reguladora de la Jurisdicción Social". El art. 34.8 remite, por su parte, al derecho de las personas trabajadoras "...a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral...". Exigirá que dichas "adaptaciones" puedan ser tenidas como "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa"; extiende su duración "hasta que los hijos o hijas cumplan doce años" imponiendo que, y en la negociación colectiva, se pacten, se dirá, "....los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo". Y en ausencia de tal regulación colectiva, se dispone, "...la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días...." de forma que, y finalizado dicho proceso de negociación, "....la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio...(y) en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión". Advirtiéndose finalmente en el mismo que "...las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social". Una regulación dual ésta que, permite razonablemente concluir y así ha podido apuntarse, que quedarían configurados por el legislador social dos derechos distintos de conciliación en su proyección sobre el tiempo de trabajo, uno "incondicionado" y otro, por el contrario, "condicionado". El primero, definido en el art. 37, corresponde al derecho de reducción de jornada. Se estaría ante un derecho "incondicionado" en tanto que la concreción horaria que lo materialice corresponde en todo caso al trabajador pero que opera, en todo caso, "dentro de su jornada ordinaria". Frente a este, y definido en el art. 34.8 del E.T. (RCL 2015, 1654) , se situaría un derecho "condicionado" que correspondería al "derecho de adaptación de jornada por causa de conciliación". Los perfiles que implica su aplicación están definidos, como se ha recogido, en el propio precepto imponiendo en todo caso un concreto carácter a las peticiones de "conciliación", un marco negocial de actuación para el mismo, y ordenando que la respuesta de la empresa responda o satisfaga unas exigencias concretas. Y, cabría añadir, se reconocerá, que exigirá indudablemente, y para el caso de conflicto de intereses, de una inevitable y significativa "ponderación judicial". Labor ponderativa ésta en la que sin duda habrá de atenderse a las indicaciones realizadas por el Tribunal Constitucional más arriba referidas así como a las indicaciones del art. 44.1 de la L.O. 3/2007 (RCL 2007, 586) que establece su reconocimiento en orden a fomentar, se dirá, "...la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio". Consideración o dimensión inequívocamente constitucional de los derechos reclamados en el procedimiento que ha de servir de respuesta a la objeción formulada en ese mismo plano por la recurrente y que, en consecuencia, no necesitará de otra consideración al efecto.".

Se ha de tener presente además la doctrina del Tribunal Constitucional, expuesta en la Sentencia nº 119/21 de 31 de mayo (RTC 2021, 119)en los siguientes términos:

&qu ot;(...) es necesario recordar que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE (RCL 1978, 2836) )como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre (RCL 1999, 2800) ,que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (RCL 2007, 586) ,para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares" ( SSTC 3/2007, de 15 de enero (RTC 2007, 3) ,FJ 6 , y 26/2011, de 14 de marzo (RTC 2011, 26) ,FJ 6)."

TERCERO.-Tras la aclaración realizada en el acto del juicio, solicita la demandante al amparo de lo dispuesto en el art. 37.6 y 7 del E.T. la reducción de su jornada en los siguientes términos:

1º. - De 20 horas semanales de trabajo efectivo, hasta el 31/05/2024, en jornada continuada y turno y horario fijos de mañana, distribuida de lunes a sábados (5 días de trabajo efectivo y dos de descanso), con la siguiente concreción horaria:

- De Lunes a Viernes: en horario de 9:30 a 13:30 horas.

- Sábados: de forma alterna, trabajando dos cada mes, descansando 1, trabajando 1 y así sucesivamente, en horario (los sábados) de 09:30 a 13:30 horas (o de 9 a 13 horas).

2°. De 25 horas semanales de trabajo efectivo, desde el 01/06/2024, en jornada continuada y turno y horario fijos de mañana, distribuida de lunes a sábados (5 días de trabajo efectivo y dos de descanso), con la siguiente concreción horaria:

- De Lunes a Viernes: en horario de 9:30 a 14:30 horas

- Sábados: de forma alterna, trabajando dos cada mes, descansando 1, trabajando 1 y así sucesivamente, en horario (los sábados) de 09:30 a 14:30 horas (o de 9 a 14 horas).

No obstante, en el acto del juicio quedo constatado que el 16/05/2024 la demandante procedió a solicitar una nueva reducción de jornada por guarda legal, consistente en realizar una jornada 25 horas semanales de trabajo efectivo, que ha sido concedida por la empresa con efectos desde el 01/06/2024, en jornada continuada de 25 horas semanales de trabajo efectivo y horario de 09:30 a 14:30 horas (5 horas diarias de trabajo efectivo), distribuida de lunes a sábados.

En consecuencia, y estando conforme la parte actora con dicho reconocimiento, procede considerar que existe una carencia sobrevenida del objeto por satisfacción extraprocesal en lo que a la concreción horaria de lunes a viernes en horario de 09:30 a 14:30 horas se refiere.

Por tanto, la cuestión controvertida en los presentes autos queda reducida a determinar si la demandante tiene derecho a trabajar los sábados de forma alterna, trabajando dos cada mes, descansando 1, trabajando 1 y así sucesivamente, en horario de 9:30 a 14:30 horas (o de 9 a 14 horas).

La empresa se opone a la solicitud de la parte actora por razones organizativas alegando, en síntesis, que se rompería la rotación de turnos, que el sábado es el día de mayor venta de la semana y que en la tienda existen más reducciones de jornada por razón de guarda legal.

Pue s bien, ha quedado probado a través de prueba documental aportada por la empresa y la testifical de Don Jose Ignacio, superior jerárquico de la actora, que, efectivamente, el sábado es el día de mayor venta de la semana en la tienda donde presta servicios la demandante y que en la empresa los trabajadores descansan un sábado cada seis semanas.

De este modo, en el caso de que se estimara la pretensión de la trabajadora se rompería la rotación de turnos y los descansos del resto de trabajadores, ya que otro trabajador debería asumir las funciones de la demandante y no podría descansar en sábado.

Deb e tenerse en cuenta, además, que en la tienda sita en la Avenida del Párroco Pablo Diez, nº 71, de San Andrés del Rabanedo (León), prestan servicios 36 trabajadores, de los cuales 16 tiene reconocida una reducción de jornada por razón de guarda legal.

Por lo que se refiere a las necesidades de la demandante, lo cierto es que no justifica porque algunos sábados puede prestar servicios y otros no y en qué medida necesitaría la alternancia que postula en la demanda. De hecho, y en relación con la situación del padre de la actora que se invoca en la demanda, lo cierto es que en el momento actual está ingresado en una residencia.

Asimismo, no puede obviarse que en la actualidad la trabajadora se encuentra en situación de reducción de jornada y presta sus servicios en sábados consecutivos, a pesar de lo cual no aporta datos que apunten hacia una incidencia negativa en la conciliación de su vida laboral y familiar.

De este modo, no parece razonable ni proporcionada la petición de la demandante en relación con sus necesidades y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, ya que la actora no ha logrado acreditar unas circunstancias familiares que puedan dar derecho a esa concreción horaria solicitada, siendo que la empresa si ha logrado acreditar que la inasistencia en sábado de la demandante supondría un cambio organizativo relevante, pues es en ese día cuando se produce el mayor volumen de ventas y debe garantizarse el descanso del resto de trabajadores.

Es por ello que, en atención a todo lo expuesto, procede la íntegra desestimación de la demanda.

CUARTO.-De acuerdo con lo dispuesto en el art. 139.1.b LRJS contra la presente sentencia no cabe interponer recurso alguno.

Vis tos los preceptos citados y los demás de general y pertinente aplicación,