Sentencia Social 349/2024 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 4, Rec. 291/2024 de 11 de julio del 2024

PRIMERO.-Solicita la actora en la presente demanda que se dicte sentencia por la que se declare su derecho a la modificación del horario de trabajo y la adaptación de su jornada, para su realización desde las 9 hasta las 15 horas, condenando a la parte demandada a estar y pasar por esta declaración y a consentir dicha modificación de horario en los términos interesados, así como a indemnizarle por daños y perjuicios por tener que solicitar la excedencia por cuidado de hijo en la cuantía que se determine según los meses que se vea obligada a solicitar la excedencia.

La entidad demandada se opone a la demanda en base a las alegaciones que concreta en la vista, alegando que la actora no acredita la necesidad de solicitar la conciliación, no solo porque en el momento de contratación las circunstancias eran las mismas que venía realizando sino que tampoco se especifica cuáles son esas necesidades, se alega que el derecho de conciliación de la vida familiar y laboral no es un derecho total y absoluto, y que debe aplicarse la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el cuidado del menor, debiendo siempre ponderarse los intereses en juego, siendo desproporcionada la medida solicitada, pues la plantilla en el CT está ajustada a la carga de trabajo de la unidad, y que las horas solicitadas entre las 9 y las 15 horas no hay apenas trabajo y ya está cubierto con un carretillero. Respecto a la indemnización, se opone a la misma al no ser aplicable de manera automática y no haberse acreditado trato discriminatorio, no concretando siquiera el importe de la indemnización.

Las partes manifestaron conformidad con el hecho primero y segundo de la demanda.

SEGUNDO.-El régimen jurídico de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se establece básicamente en la Constitución Española art. 9.2, 14 y 39.1; LRJS art. 139, 184.1 y 191.1.f; ET art. 34.8 y 37.6 y 7; EBEP art.49; L 39/1999; Carta de Derechos Fundamentales de la UE art.23 y 33; Dir. 92/85/CEE; Dir. 2010/18/UE; Dir. 2019/1158/UE, que además derogará la anterior el 2-8-22; Carta Social Europea art.8.3; Conv. OIT núm. 103; 156; 183; Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación de las Mujeres art.11.1º y 2º.c).

Constituyen un derecho individual de los trabajadores, visto lo cual su ejercicio no debe tener más limitaciones, en principio, que la de ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe y que por ende no suponga un abuso de derecho o ejercicio antisocial del mismo (TS 18-1-11, 21-3-11)); ni arbitrario ni caprichoso (TSJ Madrid 17-3-09, TSJ Galicia 11-3-09). No obstante, la conciliación de la vida familiar y el trabajo ha de buscar un punto de encuentro entre los dos aspectos a compatibilizar: las obligaciones asumidas mediante el contrato de trabajo frente a su empleador y, a su vez, las atenciones familiares propias del trabajador (TS 20-1-09). A tal efecto, su ejercicio puede incidir en la esfera de actuación de otros derechos, dignos asimismo de protección, como puede ser el del empresario a ejercer el poder de dirección en la empresa, y las dificultades organizativas que pudiera originar el reconocimiento no limitado de tal derecho (TS 21-3-11).

Tal como señala la Sentencia del TSJ de Galicia de 29 de mayo de 2023: "... El art, 34.8 del ET. ..... establece que: "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos cumplan 12 años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodaran a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa ante la solicitud de adaptación abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado el mismo, la empresa por escrito comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite la necesidad de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicaran las razones objetivas en las que se sustenta la decisión...".

Para que la trabajadora se pueda beneficiar de la aplicación del art. 34.8 ET debe probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6, ambos del ET) , debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo -en el caso del artículo 37.6- o con el tiempo de trabajo y /o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8-, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada.

Una vez que la parte demandante ha satisfecho la carga probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante -por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, ...".

En la valoración ponderativa a la que nos venimos refiriendo debe considerarse necesariamente que el derecho de la persona interesada no se muestra como absoluto, sino sometido en su fijación a lo establecido en la negociación colectiva o en el acuerdo con el empresario; así lo recuerda la STC 24/2011, de 14 de marzo.

Asimismo debemos recordar lo razonado en la sentencia del TSJ Castilla La Mancha de 25 de mayo de 2023 en la que se razona que:

"se explicita en la Exposición de motivos de la LO 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, al señalar: " Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa ".

A partir de la indicada ley, se ha hecho referencia al principio de corresponsabilidad tanto por el TC como por el TS, fundamentalmente para decidir casos en los que se cuestionaban aspectos aplicativos de los derechos laborales previstos para los trabajadores varones en relación con el cuidado familiar. Así, se ha mencionado la corresponsabilidad como finalidad regulativa en las SSTC 75/2011 de 11 de junio y 111/2018 de 17 de octubre , o en las SSTS de 12 de julio de 2022 (rec. 1367/19 ),y en la de 2 de marzo de 2023 (rec. 3972/2020 ), esta última en relación con la definición de derechos de la mujer trabajadora en una familia monoparental, para recordar los avances legislativos, incluidos los arts. 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea y 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Llegado este punto, creemos que precisamente por utilizarse como un principio orientador y teleológico de la normativa en la materia, el criterio de corresponsabilidad puede y debe utilizarse como un criterio hermenéutico en la interpretación de las normas en materia de conciliación de la vida laboral y familiar , valorando por tanto si, al momento de solicitar la concreción del tiempo de trabajo por razones familiares, la persona trabajadora acredita o no que la pareja asume también una responsabilidad sino estrictamente proporcional, al menos significativa. No se trata en modo alguno de imponer ciertas conductas o actuaciones a los interesados, en este caso una mujer trabajadora, invadiendo con ello el ámbito de la estricta autodeterminación de la persona en sus asuntos privados y familiares de acuerdo con su propio universo de principios morales e intereses, sino de hacer notar que, en aplicación del principio de corresponsabilidad, si la persona trabajadora que solicita el reconocimiento del derecho no ha acreditado que la pareja ha solicitado un derecho similar de forma que se repartan y compatibilicen las responsabilidades familiares, entonces no puede pretender que la integridad del perjuicio derivado de la adaptación del tiempo de trabajo recaiga en exclusiva sobre su empresa empleadora."

En el presente caso, interesa la actora que se le asigne un horario (de 9 a 15 horas) que no existe en el Centro de tratamiento de Oviedo. La entidad demandada ha acreditado, documentalmente y por medio de la testifical, que la actora fue contratada tras participar en un proceso de ingreso de personal laboral fijo, superando un examen y siendo contratada como Agente de Clasificación 2, y acreditando que eligió el turno de mañana en el Centro de Tratamiento de Oviedo (doc. 16), horario de 5 a 10 horas, con fecha de inicio de su contrato de 23-10-2023, resultando acreditado que el turno de tarde en dicho servicio es de 16.30 o 17 horas a 21.30 horas, necesitándose un efectivo más por incremento de actividad.

Tanto de la testifical como de la documental aportada, la entidad demandada acredita que el centro se abre a las 4.30 horas que llega el primer transporte con los carretilleros para carga y descarga, que los carretilleros tienen un carnet específico, con inicio de actividad a las 4.30 horas los carretilleros, fin de clasificación entre 8.30 y 9 horas, y a partir de ahí se recoge la nave y se montan para el turno de tarde. Resultando que de 10 a 16.30 horas no hay apenas actividad, y ya está cubierto con un carretillero por si surge la necesidad de descargar un vehículo no previsto; resultando que la plantilla está ajustada a la carga de trabajo dela unidad. Existiendo en el centro solo tres personas Artemio, Luz y Raimunda, con horario de salida posterior a las 10 de la mañana, concretamente a las 12 horas (entra a las 4.30), 9.30 horas (entra 4.30) y 11 horas (entra a las 6), de la mañana respectivamente, siendo las funciones de estos trabajadores Agente Clasif 1. La empresa le ha ofrecido a la actora el turno de tarde, a lo que se negó. Resultando que la empresa ha razonado los motivos de su negativa a la pretensión de la actora, es lo que resta realizar el juicio de ponderación atendidas las circunstancias concurrentes en el caso. Y así, por un lado, resulta acreditado que la actora tiene una hija menor, que asiste a una guardería en DIRECCION002 (8 a 16), donde reside con su padre, lo que se deduce de la demanda interpuesta por éste contra la actora relativa a la adopción de medidas paterno filiales y del certificado de empadronamiento que aportó la actora, donde consta que vive sola, asimismo en esa demanda se recoge el sistema de custodia del menor que acordaron los dos progenitores, desde el cese de su convivencia, (que permitían que el menor estuviese perfectamente atendido), interesando el padre la custodia compartida en su demanda. Es cierto que la actora ha presentado demanda contra el padre, en la que pide la custodia exclusiva para la madre, sin que conste que se haya celebrado vista y se haya resuelto sobre las cuestiones planteadas en las citadas demandas. Debemos resaltar que tanto en la demanda del padre como en la de la actora se recoge que la misma trabaja no solo en DIRECCION000 sino en otra entidad DIRECCION004, donde la propia actora indica que tiene un contrato indefinido a jornada completa con horario de L a V de 8 a 16 horas, y que pedirá excedencia a DIRECCION000, y hace referencia a que cuenta con un familiar directo para ayuda con el menor. Pues bien, analizado lo anterior, es clara la voluntad del padre del menor de ejercer la corresponsabilidad en el cuidado de su hijo, también es claro que no constando que el menor de momento resida con la madre, ni tenga ésta la custodia exclusiva, pues es tema que está subiudice, por otra parte la madre cuenta con ayuda para el cuidado del menor, y si tiene un trabajo de 8 a 16 horas, aunque flexible, difícilmente va a poder trabajar en franja de 9 a 15 en DIRECCION000. La actora está peticionando la realización de un turno que no existe en la empresa, en el que no hay apenas trabajo y la empresa ha acreditado la necesidad de que la actora realice el turno de mañana, por ella elegido cuando fue contratada. Por otra parte la empresa ha ofrecido a la actora la posibilidad de realizar horario de 16.30 a 21.30 horas, lo que la actora no ha aceptado.

Ponderando las circunstancias empresariales y las de la trabajadora, no cabe más que considerar ajustada a derecho la negativa de la empresa. La denegación de una concreta concreción del tiempo de trabajo, no tiene por qué equivaler o implicar una vulneración de derechos fundamentales, que ni siquiera se alegan o concretan en la demanda. En todo caso, la empresa ha justificado los motivos de su oposición a las peticiones de la actora. No existiendo vulneración de Derecho fundamental, no ha lugar a reconocer indemnización alguna. No se concreta en la demanda que perjuicio o daño se le ha causado a la actora, siendo un derecho de la misma el poder solicitar una excedencia voluntaria si le interesa.

Por todo ello, la demanda ha de ser desestimada.