Sentencia Social 620/2025 Juzgado de lo Social de Ourense nº 4, Rec. 674/2025 de 12 de diciembre del 2025

PRIMERO.- Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral conforme a las reglas de la sana crítica; en concreto y de conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se ha tomado en consideración la prueba documental que obra en autos y que ha sido aportada por las partes y las declaraciones testificales en el acto de juicio de doña Nuria, de don Pedro Antonio y de don Felipe.

El salario de la trabajadora es el resultado del promedio de las últimas doce nóminas que obran en autos.

SEGUNDO. -Solicita la demandante que se declare nula la medida adoptada por la empresa sobre el cambio de trabajo efectuado a la actora o, subsidiariamente, injustificada y se reponga en sus antiguas condiciones de trabajo, en el centro sito en Calle Manuel Curros Enríquez, nº 25, Orense.

Se opone la entidad demandada al considerar que la situación de cambio está perfectamente justificada y que la medida adoptada está amparada en el Convenio Colectivo.

El concepto de traslado, desde el punto de vista legal, no depende de la voluntad del trabajador y de que este decida o no cambiar de lugar de residencia.

Así lo ha declarado el TS en sentencia de 16 de abril de 2003, rec.2257/2002, en la que afirma que:

"siendo la regla general que se deriva del art. 40 del ET , salvo que el convenio disponga otra cosa, el traslado a centro de trabajo sito en población distinta de aquella en la que se prestan los servicios, implica en sí misma un cambio de residencia".

Ahora bien, la misma sentencia añade que "dicha regla no puede aplicarse de un modo automático y objetivo, de forma que obligue a considerar que todo traslado a población distinta implica un cambio de residencia, sino racionalmente y atendidas las circunstancias concretas de cada caso".

No todo cambio de centro de trabajo puede ser considerado como un traslado, el elemento consustancial a dicho traslado, que sí sería interpretable como movilidad geográfica sustancial, es que esta nueva ubicación obligue al trabajador a un traslado de residencia, o bien el desplazamiento al nuevo lugar de trabajo sea excesivamente gravoso.

En cuanto a los criterios para determinar si el cambio de centro exige cambio de residencia, se ha de acudir a una serie de parámetros que muchas veces vienen fijados en los propios convenios colectivos(más allá de municipios limítrofes, un número de kilómetros de terminado, etc.); pero, en defecto de criterios concretos, la jurisprudencia suele acudir a datos como la distancia kilométrica entre el nuevo y el antiguo centro de trabajo, tiempo empleado para el desplazamiento, la existencia de una buena red vial (autovía o autopista) y la existencia de medios de transporte público (principalmente por carretera o ferroviarios).

Las movilidades geográficas decididas unilateralmente por el empresario (que tienen fundamento en el poder de modificación de la prestación laboral reconocido a aquél por el ordenamiento jurídico), requieren la existencia de razones económicas, técnicas y organizativas o de producción que lo justifiquen.

TERCERO. -Entrando en la valoración de las circunstancias que concurren en el supuesto enjuiciado, hay que afirmar que no nos encontramos ante una decisión de movilidad geográfica en sentido estricto.

El análisis de la pretensión actora requiere la aplicación de lo dispuesto en los artículos 40 del Estatuto de los Trabajadores y 22 del Convenio Colectivo aplicable y su estudio nos conduce a una desestimación de la demanda por los argumentos siguientes:

El artículo 40 del ET dispone que el traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

En cuanto a los requisitos formales, el párrafo segundo del mismo precepto dispone que la decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

La distancia entre el domicilio de la trabajadora y el nuevo destino puede no implicar la necesidad de un cambio de residencia si bien, siempre, hemos de atender a lo dispuesto en el Convenio aplicable.

El artículo 22 del Convenio Colectivo establece que los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes al mismo grupo y función, previa aprobación por la empresa, podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de los que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.

En el caso de necesitar personal de nueva contratación para un centro de trabajo se valorará si hay alguna solicitud de cambio de centro de alguna persona trabajadora ya contratada para esa zona.

La dirección de la empresa podrá acordar el cambio de centro trabajo de los trabajadores de un centro a otro, respetando la exigencia de no implicar cambio de residencia. A estos efectos, se entenderá que existe cambio de residencia si el desplazamiento supone una distancia superior a 45 kilómetros del centro de origen o del domicilio del trabajador o trabajadora.

En caso de que se produjera, un cambio de centro de trabajo a distinta zona de la establecida para su jefe de zona, en la que el trabajador venía prestando sus servicios, la empresa deberá abonar los mayores gastos de locomoción si estos se produjeran, salvo acuerdo entre las partes que, de forma global, supongan una mejora en la situación de la persona trabajadora. En caso de que se produjera un cambio de centro de trabajo dentro de la zona del jefe de zona y la distancia entre los centros de trabajo fueran superior a 20 Km se abonarán los mayores gastos de locomoción si éstos se produjeran. Se entenderán por mayores gastos de locomoción la diferencia entre los gastos que venía soportando el trabajador, desde su domicilio, y los que, por el uso del transporte colectivo, pasa a soportar como consecuencia del cambio de centro. Si no existiera transporte colectivo se tomará en consideración el transporte privado por día de prestación de servicios.

En los supuestos de cambio de centro de trabajo se tendrá en cuenta el domicilio de la persona trabajadora, para si, fuera posible, acercar el centro de trabajo al domicilio del trabajador.

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

La testigo doña Nuria ha declarado, en el acto de juicio, que es trabajadora en Día, es presidenta del Comité de Pontevedra y asesora al de Ourense, es delegada de prevención. La trabajadora doña Penélope no conduce, visitaba las tiendas de Ourense pero iba con ella. Conoce el cambio del centro de trabajo, doña Penélope fue avisada una semana antes cuando se incorporó de sus vacaciones se lo dijeron, no avisó la empresa a la representación de los trabajadores, no hay horarios de servicio público de transporte , la declarante le dijo a la responsable de Recursos Humanos, el problema con el transporte y no le trasladaron ninguna solución. Los primeros días a la demandante la llevó su marido. En los primeros días de trabajo a doña Penélope le dio una crisis de ansiedad en la tienda. La trabajadora siempre estuvo en la tienda de Ourense , había más responsables en la tienda como Ariadna, Penélope hacía funciones de responsable. Felipe cuando llegó a las tiendas, hizo algún cambio le comunicó que quería que pasase a hacer las funciones de adjunta como de ayudante de la encargada. Desde el cambio de tienda Penélope ha trabajado 2 días en la tienda de Xinzo y en esos días la llevó su marido por lo que le comentaron las trabajadoras y ella misma. La declarante para la prestación de los servicios se mueve en su coche y conoce los horarios del transporte público de Orense porque organiza rutas de delegadas.

El testigo don Pedro Antonio ha declarado en el acto de juicio que es el marido de la demandante, que ella no conduce, nunca condujo, miró con su mujer los transportes a Xinzo de Limia, no hay conexiones posibles ni a la salida ni a la entrada, si no hay bus tendría que ir en taxi. En caso de ir en bus tendría que caminar más de dos kilómetros y el trayecto total duraría una hora. En coche o taxi la duración del trayecto es de 30 o 35 minutos. Los primeros días la llevó él y no ella no encontraba bien. Está de baja porque tuvo una crisis nerviosa y de ansiedad. Su mujer tiene carnet de conducir y capacidades para hacerlo.

El testigo don Felipe ha declarado en el acto de juicio que es jefe de zona desde hace un año y medio. Conoce la relación laboral de la trabajadora con la empresa y su trayectoria. Estaba en Curros Enríquez, allí había ya una responsable de tienda cuando la trabajadora hizo el cambio tras la subrogación de su anterior empresa. No hubo quejas por no ejercer funciones de responsable. Él le comunicó el cambio de centro de trabajo, no hubo impedimento para hacer el traslado, ella mostró conformidad. El motivo deriva de que la responsable de Xinzo ya no podía ejercerla y la persona más próxima para realizarla es Penélope. Consideraron que la persona más apta para realizar estas funciones era Penélope. Hacen más cambios porque los movimientos entre tiendas es habitual. Tienen también una persona que se mueve entre tiendas para dar apoyo. La trabajadora siempre trabajó en la tienda de Ourense, fue subrogada. No sabe cuándo llegó la otra responsable, doña Ariadna. Sabe que la demandante es miembro del Comité de Empresa. No se le comunicó que iba a ser segunda de tienda, se le dijo que iba a hacer ejercicio de sus funciones en el turno de tarde ya que la responsable actual de la tienda tenía horario de mañana.

Alega la demandante que la medida adoptada por la empresa, pese a no superar los 45 km previstos en el Convenio Colectivo, implica un cambio de residencia y por ello, supone auténtica movilidad geográfica. Manifiesta que la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio de la trabajadora es de 39 km, la distancia entre el centro de trabajo antiguo y el nuevo es de 43 km, los costes del desplazamiento superan el 20% del salario, puesto que todos los días se vería obligada a coger taxi (a primera hora en la semana de mañana y por la noche en la semana de tarde), a lo que debe añadirse el transporte público en las restantes jornadas, el tiempo de desplazamiento resulta superior al 25% de la jornada laboral, dado que el tiempo requerido es de al menos 3 horas de desplazamiento del transporte público y taxis y la comunicación verbal a la trabajadora del cambio del centro de trabajo no cumple ni con los requisitos de forma ni de fondo exigidos legalmente, tal y como se establece en el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Afirma doña Penélope que el cambio causa grave perjuicio a su vida personal ya que no dispone de carnet de conducir ni de vehículo propio por lo que depende del transporte público existente, no cuadrando los horarios de los buses con su horario de trabajo.

No obstante, su marido ha manifestado en el acto de juicio que doña Penélope sí tiene carnet de conducir y no ha existido prueba alguna que acredite impedimento para hacerlo. Las alegaciones vertidas por la demandante sobre la dificultad que supone el desplazamiento o la falta de conexiones de transporte público no pueden permitir contravenir la norma de aplicación. No se ha acreditado la falta de conexión referidas al transporte público puesto que las rutas aportadas por la demandante no han sido corroboradas con prueba objetiva alguna. Entendemos la incomodidad que puede suponer el cambio efectuado por la empresa en el puesto de trabajo de doña Penélope, si bien, estamos limitados por lo dispuesto en el Convenio Colectivo aplicable que, como se ha dicho, exige considerar que estamos ante movilidad geográfica cuando entre el domicilio o el centro de trabajo actual exista una distancia superior a los 45 km. Por lo tanto, siendo una distancia inferior no estamos ante un supuesto legal de movilidad geográfica pues acordar lo contrario sería contravenir lo dispuesto en el Convenio que une la relación de las partes.

No todo cambio de la jornada y del horario o de lugar se pueda calificar de manera automática como sustancial. Cuando los cambios pretendidos carezcan de la intensidad necesaria para ser conceptuados como sustanciales el empresario tiene en sus manos, la posibilidad alternativa de imponer modificaciones que afecten al tiempo y al lugar de trabajo acudiendo para ello al ejercicio del poder de dirección ordinario previsto en el artículo 20. 1 del Estatuto de los Trabajadores, en cuya virtud el trabajador se haya obligado a acometer el trabajo convenio bajo la dirección del empresario.

La dirección de la empresa podrá acordar el cambio de centro de trabajo de los trabajadores de un centro a otro, respetando la exigencia de no implicar cambio de residencia a estos efectos. Se entenderá que existe cambio de residencia si el desplazamiento supone una distancia superior a 45 kilómetros del centro de origen o del domicilio del trabajador o trabajadora, en caso de que se produjera un cambio de centro, de trabajado, de trabajo a distintas zonas de la establecida para su supervisor o supervisora en la que el trabajador venía prestando sus servicios, la empresa deberá abonar los mayores gastos de locomoción si estos se produjeran. No se superan los 45 kilómetros ni del centro de origen, de donde trabajaba antes la trabajadora ni de su domicilio, no se han superado los límites cuantitativos impuestos por la legalidad vigente. No nos encontramos ante una modificación sustancial, sino ante una modificación accesoria que queda amparada por el ius variandi del empresario.

No existe movilidad geográfica no concurre el presupuesto de la acción cual es el carácter sustancial del cambio de centro de trabajo, estamos, a la vista de la distancia entre el domicilio y el nuevo centro de trabajo y entre ambos centros de trabajo, ante una modificación accidental, por lo que no se exige procedimiento concreto, sin que tenga que demostrar la empresa por qué en concreto cambia a la demandante de centro de trabajo y no a otro trabajador, salvo que la trabajadora alegue y acredite indiciariamente que la decisión pudo estar motivada por un ánimo de vulnerar derechos fundamentales, en cuyo caso podrá reclamar en el procedimiento correspondiente frente a la modificación accidental, no en un procedimiento de movilidad geográfica sustancial o modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El empresario puede imponer esta decisión libremente, sin necesidad de justificación causal, ni de formalidad alguna sin más límites que el respeto de los derechos fundamentales de la trabajadora que no consta se hubiesen lesionado.

Establece la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 2 de Febrero de 2024 (rec. 4924/2023):

"... podemos diferenciar entre " movilidad geográfica débil o no sustancial, o impropia -que es justamente la que no precisa cambio de residencia- y " movilidad geográfica sustancial" -que sí exige vivir en lugar distinto del habitual de residencia-, siendo esta última la única que permite acudir a lo dispuesto en el art. 40 del ET . Podemos hablar así, frente a la movilidad geográfica contemplada en la norma estatutaria, de otra " movilidad geográfica débil o no sustancial" que entra dentro del poder de ius variandi empresarial -y que por ello mismo no necesita ajustarse a los específicos postulados normativos-, habilitando al empresario para destinar al trabajador al centro de trabajo de su preferencia, sin más límites que los habituales en estas ocasiones, a saber, discriminación, vulneración de derechos fundamentales, abuso de derecho, etc, que aquí, por lo demás, no son concurrentes.

Y es que, el traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, debe considerarse como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario, por cuanto que desde el momento en que la movilidad geográfica que disciplina aquel precepto ( art. 40) exige cambio de residencia, hasta el punto de que tal presupuesto se ha calificado de elemento característico del supuesto de hecho del art. 40.1 ET y de que la movilidad geográfica haya de considerarse " débil o no sustancial" cuando no exige "el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el artículo 40 ET ", con ello resulta obligado colegir que los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio -bien de forma permanente, en el traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento- están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario reglado en los arts. 5.1.c ) y 20 ET , no estando sujetos a procedimiento o justificación algunos.

En consecuencia, encontrándonos en presencia de una movilidad geográfica " débil", no se impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni de comunicación a los representantes. Esta manifestación normativa del ius variandi empresarial cuenta, sin embargo, con los límites que marca, por un lado, la CE con su complejo abanico de derechos fundamentales y cláusulas antidiscriminación, y por el otro, con los que ofrece el derecho común, v.gr., abuso de derecho, fraude de ley, manifiesta arbitrariedad, etc., por lo que la facultad empresarial de que tratamos se encuentra limitada por los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución, la ley, el convenio colectivo y el propio contrato de trabajo, de forma que sólo puede calificarse de ejercicio regular de las facultades de dirección ( art. 20.2 ET ), aquel que respete todos los derechos expresamente reconocidos al trabajador en los referidos cuatro planos."

La decisión entra dentro del ius variandiempresarial, la distancia no supera los 45 kilómetros que establece el Convenio Colectivo para las movilidades geográficas y por tanto no es decisión de movilidad geográfica ni de modificación sustancial y no se necesitan requisitos de forma exigidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores por lo que decaen los argumentos de la trabajadora y todo ello nos conduce a desestimar su pretensión.

CUARTO.-A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello, se advierte a las partes que, de conformidad con el art. 138.6 de la LRJS, contra esta sentencia no podría interponerse recurso alguno.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,

PRIMERO.- Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral conforme a las reglas de la sana crítica; en concreto y de conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se ha tomado en consideración la prueba documental que obra en autos y que ha sido aportada por las partes y las declaraciones testificales en el acto de juicio de doña Nuria, de don Pedro Antonio y de don Felipe.

El salario de la trabajadora es el resultado del promedio de las últimas doce nóminas que obran en autos.

SEGUNDO. -Solicita la demandante que se declare nula la medida adoptada por la empresa sobre el cambio de trabajo efectuado a la actora o, subsidiariamente, injustificada y se reponga en sus antiguas condiciones de trabajo, en el centro sito en Calle Manuel Curros Enríquez, nº 25, Orense.

Se opone la entidad demandada al considerar que la situación de cambio está perfectamente justificada y que la medida adoptada está amparada en el Convenio Colectivo.

El concepto de traslado, desde el punto de vista legal, no depende de la voluntad del trabajador y de que este decida o no cambiar de lugar de residencia.

Así lo ha declarado el TS en sentencia de 16 de abril de 2003, rec.2257/2002, en la que afirma que:

"siendo la regla general que se deriva del art. 40 del ET , salvo que el convenio disponga otra cosa, el traslado a centro de trabajo sito en población distinta de aquella en la que se prestan los servicios, implica en sí misma un cambio de residencia".

Ahora bien, la misma sentencia añade que "dicha regla no puede aplicarse de un modo automático y objetivo, de forma que obligue a considerar que todo traslado a población distinta implica un cambio de residencia, sino racionalmente y atendidas las circunstancias concretas de cada caso".

No todo cambio de centro de trabajo puede ser considerado como un traslado, el elemento consustancial a dicho traslado, que sí sería interpretable como movilidad geográfica sustancial, es que esta nueva ubicación obligue al trabajador a un traslado de residencia, o bien el desplazamiento al nuevo lugar de trabajo sea excesivamente gravoso.

En cuanto a los criterios para determinar si el cambio de centro exige cambio de residencia, se ha de acudir a una serie de parámetros que muchas veces vienen fijados en los propios convenios colectivos(más allá de municipios limítrofes, un número de kilómetros de terminado, etc.); pero, en defecto de criterios concretos, la jurisprudencia suele acudir a datos como la distancia kilométrica entre el nuevo y el antiguo centro de trabajo, tiempo empleado para el desplazamiento, la existencia de una buena red vial (autovía o autopista) y la existencia de medios de transporte público (principalmente por carretera o ferroviarios).

Las movilidades geográficas decididas unilateralmente por el empresario (que tienen fundamento en el poder de modificación de la prestación laboral reconocido a aquél por el ordenamiento jurídico), requieren la existencia de razones económicas, técnicas y organizativas o de producción que lo justifiquen.

TERCERO. -Entrando en la valoración de las circunstancias que concurren en el supuesto enjuiciado, hay que afirmar que no nos encontramos ante una decisión de movilidad geográfica en sentido estricto.

El análisis de la pretensión actora requiere la aplicación de lo dispuesto en los artículos 40 del Estatuto de los Trabajadores y 22 del Convenio Colectivo aplicable y su estudio nos conduce a una desestimación de la demanda por los argumentos siguientes:

El artículo 40 del ET dispone que el traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

En cuanto a los requisitos formales, el párrafo segundo del mismo precepto dispone que la decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

La distancia entre el domicilio de la trabajadora y el nuevo destino puede no implicar la necesidad de un cambio de residencia si bien, siempre, hemos de atender a lo dispuesto en el Convenio aplicable.

El artículo 22 del Convenio Colectivo establece que los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes al mismo grupo y función, previa aprobación por la empresa, podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de los que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.

En el caso de necesitar personal de nueva contratación para un centro de trabajo se valorará si hay alguna solicitud de cambio de centro de alguna persona trabajadora ya contratada para esa zona.

La dirección de la empresa podrá acordar el cambio de centro trabajo de los trabajadores de un centro a otro, respetando la exigencia de no implicar cambio de residencia. A estos efectos, se entenderá que existe cambio de residencia si el desplazamiento supone una distancia superior a 45 kilómetros del centro de origen o del domicilio del trabajador o trabajadora.

En caso de que se produjera, un cambio de centro de trabajo a distinta zona de la establecida para su jefe de zona, en la que el trabajador venía prestando sus servicios, la empresa deberá abonar los mayores gastos de locomoción si estos se produjeran, salvo acuerdo entre las partes que, de forma global, supongan una mejora en la situación de la persona trabajadora. En caso de que se produjera un cambio de centro de trabajo dentro de la zona del jefe de zona y la distancia entre los centros de trabajo fueran superior a 20 Km se abonarán los mayores gastos de locomoción si éstos se produjeran. Se entenderán por mayores gastos de locomoción la diferencia entre los gastos que venía soportando el trabajador, desde su domicilio, y los que, por el uso del transporte colectivo, pasa a soportar como consecuencia del cambio de centro. Si no existiera transporte colectivo se tomará en consideración el transporte privado por día de prestación de servicios.

En los supuestos de cambio de centro de trabajo se tendrá en cuenta el domicilio de la persona trabajadora, para si, fuera posible, acercar el centro de trabajo al domicilio del trabajador.

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

La testigo doña Nuria ha declarado, en el acto de juicio, que es trabajadora en Día, es presidenta del Comité de Pontevedra y asesora al de Ourense, es delegada de prevención. La trabajadora doña Penélope no conduce, visitaba las tiendas de Ourense pero iba con ella. Conoce el cambio del centro de trabajo, doña Penélope fue avisada una semana antes cuando se incorporó de sus vacaciones se lo dijeron, no avisó la empresa a la representación de los trabajadores, no hay horarios de servicio público de transporte , la declarante le dijo a la responsable de Recursos Humanos, el problema con el transporte y no le trasladaron ninguna solución. Los primeros días a la demandante la llevó su marido. En los primeros días de trabajo a doña Penélope le dio una crisis de ansiedad en la tienda. La trabajadora siempre estuvo en la tienda de Ourense , había más responsables en la tienda como Ariadna, Penélope hacía funciones de responsable. Felipe cuando llegó a las tiendas, hizo algún cambio le comunicó que quería que pasase a hacer las funciones de adjunta como de ayudante de la encargada. Desde el cambio de tienda Penélope ha trabajado 2 días en la tienda de Xinzo y en esos días la llevó su marido por lo que le comentaron las trabajadoras y ella misma. La declarante para la prestación de los servicios se mueve en su coche y conoce los horarios del transporte público de Orense porque organiza rutas de delegadas.

El testigo don Pedro Antonio ha declarado en el acto de juicio que es el marido de la demandante, que ella no conduce, nunca condujo, miró con su mujer los transportes a Xinzo de Limia, no hay conexiones posibles ni a la salida ni a la entrada, si no hay bus tendría que ir en taxi. En caso de ir en bus tendría que caminar más de dos kilómetros y el trayecto total duraría una hora. En coche o taxi la duración del trayecto es de 30 o 35 minutos. Los primeros días la llevó él y no ella no encontraba bien. Está de baja porque tuvo una crisis nerviosa y de ansiedad. Su mujer tiene carnet de conducir y capacidades para hacerlo.

El testigo don Felipe ha declarado en el acto de juicio que es jefe de zona desde hace un año y medio. Conoce la relación laboral de la trabajadora con la empresa y su trayectoria. Estaba en Curros Enríquez, allí había ya una responsable de tienda cuando la trabajadora hizo el cambio tras la subrogación de su anterior empresa. No hubo quejas por no ejercer funciones de responsable. Él le comunicó el cambio de centro de trabajo, no hubo impedimento para hacer el traslado, ella mostró conformidad. El motivo deriva de que la responsable de Xinzo ya no podía ejercerla y la persona más próxima para realizarla es Penélope. Consideraron que la persona más apta para realizar estas funciones era Penélope. Hacen más cambios porque los movimientos entre tiendas es habitual. Tienen también una persona que se mueve entre tiendas para dar apoyo. La trabajadora siempre trabajó en la tienda de Ourense, fue subrogada. No sabe cuándo llegó la otra responsable, doña Ariadna. Sabe que la demandante es miembro del Comité de Empresa. No se le comunicó que iba a ser segunda de tienda, se le dijo que iba a hacer ejercicio de sus funciones en el turno de tarde ya que la responsable actual de la tienda tenía horario de mañana.

Alega la demandante que la medida adoptada por la empresa, pese a no superar los 45 km previstos en el Convenio Colectivo, implica un cambio de residencia y por ello, supone auténtica movilidad geográfica. Manifiesta que la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio de la trabajadora es de 39 km, la distancia entre el centro de trabajo antiguo y el nuevo es de 43 km, los costes del desplazamiento superan el 20% del salario, puesto que todos los días se vería obligada a coger taxi (a primera hora en la semana de mañana y por la noche en la semana de tarde), a lo que debe añadirse el transporte público en las restantes jornadas, el tiempo de desplazamiento resulta superior al 25% de la jornada laboral, dado que el tiempo requerido es de al menos 3 horas de desplazamiento del transporte público y taxis y la comunicación verbal a la trabajadora del cambio del centro de trabajo no cumple ni con los requisitos de forma ni de fondo exigidos legalmente, tal y como se establece en el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Afirma doña Penélope que el cambio causa grave perjuicio a su vida personal ya que no dispone de carnet de conducir ni de vehículo propio por lo que depende del transporte público existente, no cuadrando los horarios de los buses con su horario de trabajo.

No obstante, su marido ha manifestado en el acto de juicio que doña Penélope sí tiene carnet de conducir y no ha existido prueba alguna que acredite impedimento para hacerlo. Las alegaciones vertidas por la demandante sobre la dificultad que supone el desplazamiento o la falta de conexiones de transporte público no pueden permitir contravenir la norma de aplicación. No se ha acreditado la falta de conexión referidas al transporte público puesto que las rutas aportadas por la demandante no han sido corroboradas con prueba objetiva alguna. Entendemos la incomodidad que puede suponer el cambio efectuado por la empresa en el puesto de trabajo de doña Penélope, si bien, estamos limitados por lo dispuesto en el Convenio Colectivo aplicable que, como se ha dicho, exige considerar que estamos ante movilidad geográfica cuando entre el domicilio o el centro de trabajo actual exista una distancia superior a los 45 km. Por lo tanto, siendo una distancia inferior no estamos ante un supuesto legal de movilidad geográfica pues acordar lo contrario sería contravenir lo dispuesto en el Convenio que une la relación de las partes.

No todo cambio de la jornada y del horario o de lugar se pueda calificar de manera automática como sustancial. Cuando los cambios pretendidos carezcan de la intensidad necesaria para ser conceptuados como sustanciales el empresario tiene en sus manos, la posibilidad alternativa de imponer modificaciones que afecten al tiempo y al lugar de trabajo acudiendo para ello al ejercicio del poder de dirección ordinario previsto en el artículo 20. 1 del Estatuto de los Trabajadores, en cuya virtud el trabajador se haya obligado a acometer el trabajo convenio bajo la dirección del empresario.

La dirección de la empresa podrá acordar el cambio de centro de trabajo de los trabajadores de un centro a otro, respetando la exigencia de no implicar cambio de residencia a estos efectos. Se entenderá que existe cambio de residencia si el desplazamiento supone una distancia superior a 45 kilómetros del centro de origen o del domicilio del trabajador o trabajadora, en caso de que se produjera un cambio de centro, de trabajado, de trabajo a distintas zonas de la establecida para su supervisor o supervisora en la que el trabajador venía prestando sus servicios, la empresa deberá abonar los mayores gastos de locomoción si estos se produjeran. No se superan los 45 kilómetros ni del centro de origen, de donde trabajaba antes la trabajadora ni de su domicilio, no se han superado los límites cuantitativos impuestos por la legalidad vigente. No nos encontramos ante una modificación sustancial, sino ante una modificación accesoria que queda amparada por el ius variandi del empresario.

No existe movilidad geográfica no concurre el presupuesto de la acción cual es el carácter sustancial del cambio de centro de trabajo, estamos, a la vista de la distancia entre el domicilio y el nuevo centro de trabajo y entre ambos centros de trabajo, ante una modificación accidental, por lo que no se exige procedimiento concreto, sin que tenga que demostrar la empresa por qué en concreto cambia a la demandante de centro de trabajo y no a otro trabajador, salvo que la trabajadora alegue y acredite indiciariamente que la decisión pudo estar motivada por un ánimo de vulnerar derechos fundamentales, en cuyo caso podrá reclamar en el procedimiento correspondiente frente a la modificación accidental, no en un procedimiento de movilidad geográfica sustancial o modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El empresario puede imponer esta decisión libremente, sin necesidad de justificación causal, ni de formalidad alguna sin más límites que el respeto de los derechos fundamentales de la trabajadora que no consta se hubiesen lesionado.

Establece la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 2 de Febrero de 2024 (rec. 4924/2023):

"... podemos diferenciar entre " movilidad geográfica débil o no sustancial, o impropia -que es justamente la que no precisa cambio de residencia- y " movilidad geográfica sustancial" -que sí exige vivir en lugar distinto del habitual de residencia-, siendo esta última la única que permite acudir a lo dispuesto en el art. 40 del ET . Podemos hablar así, frente a la movilidad geográfica contemplada en la norma estatutaria, de otra " movilidad geográfica débil o no sustancial" que entra dentro del poder de ius variandi empresarial -y que por ello mismo no necesita ajustarse a los específicos postulados normativos-, habilitando al empresario para destinar al trabajador al centro de trabajo de su preferencia, sin más límites que los habituales en estas ocasiones, a saber, discriminación, vulneración de derechos fundamentales, abuso de derecho, etc, que aquí, por lo demás, no son concurrentes.

Y es que, el traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, debe considerarse como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario, por cuanto que desde el momento en que la movilidad geográfica que disciplina aquel precepto ( art. 40) exige cambio de residencia, hasta el punto de que tal presupuesto se ha calificado de elemento característico del supuesto de hecho del art. 40.1 ET y de que la movilidad geográfica haya de considerarse " débil o no sustancial" cuando no exige "el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el artículo 40 ET ", con ello resulta obligado colegir que los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio -bien de forma permanente, en el traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento- están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario reglado en los arts. 5.1.c ) y 20 ET , no estando sujetos a procedimiento o justificación algunos.

En consecuencia, encontrándonos en presencia de una movilidad geográfica " débil", no se impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni de comunicación a los representantes. Esta manifestación normativa del ius variandi empresarial cuenta, sin embargo, con los límites que marca, por un lado, la CE con su complejo abanico de derechos fundamentales y cláusulas antidiscriminación, y por el otro, con los que ofrece el derecho común, v.gr., abuso de derecho, fraude de ley, manifiesta arbitrariedad, etc., por lo que la facultad empresarial de que tratamos se encuentra limitada por los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución, la ley, el convenio colectivo y el propio contrato de trabajo, de forma que sólo puede calificarse de ejercicio regular de las facultades de dirección ( art. 20.2 ET ), aquel que respete todos los derechos expresamente reconocidos al trabajador en los referidos cuatro planos."

La decisión entra dentro del ius variandiempresarial, la distancia no supera los 45 kilómetros que establece el Convenio Colectivo para las movilidades geográficas y por tanto no es decisión de movilidad geográfica ni de modificación sustancial y no se necesitan requisitos de forma exigidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores por lo que decaen los argumentos de la trabajadora y todo ello nos conduce a desestimar su pretensión.

CUARTO.-A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello, se advierte a las partes que, de conformidad con el art. 138.6 de la LRJS, contra esta sentencia no podría interponerse recurso alguno.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,

PRIMERO.- Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral conforme a las reglas de la sana crítica; en concreto y de conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se ha tomado en consideración la prueba documental que obra en autos y que ha sido aportada por las partes y las declaraciones testificales en el acto de juicio de doña Nuria, de don Pedro Antonio y de don Felipe.

El salario de la trabajadora es el resultado del promedio de las últimas doce nóminas que obran en autos.

SEGUNDO. -Solicita la demandante que se declare nula la medida adoptada por la empresa sobre el cambio de trabajo efectuado a la actora o, subsidiariamente, injustificada y se reponga en sus antiguas condiciones de trabajo, en el centro sito en Calle Manuel Curros Enríquez, nº 25, Orense.

Se opone la entidad demandada al considerar que la situación de cambio está perfectamente justificada y que la medida adoptada está amparada en el Convenio Colectivo.

El concepto de traslado, desde el punto de vista legal, no depende de la voluntad del trabajador y de que este decida o no cambiar de lugar de residencia.

Así lo ha declarado el TS en sentencia de 16 de abril de 2003, rec.2257/2002, en la que afirma que:

"siendo la regla general que se deriva del art. 40 del ET , salvo que el convenio disponga otra cosa, el traslado a centro de trabajo sito en población distinta de aquella en la que se prestan los servicios, implica en sí misma un cambio de residencia".

Ahora bien, la misma sentencia añade que "dicha regla no puede aplicarse de un modo automático y objetivo, de forma que obligue a considerar que todo traslado a población distinta implica un cambio de residencia, sino racionalmente y atendidas las circunstancias concretas de cada caso".

No todo cambio de centro de trabajo puede ser considerado como un traslado, el elemento consustancial a dicho traslado, que sí sería interpretable como movilidad geográfica sustancial, es que esta nueva ubicación obligue al trabajador a un traslado de residencia, o bien el desplazamiento al nuevo lugar de trabajo sea excesivamente gravoso.

En cuanto a los criterios para determinar si el cambio de centro exige cambio de residencia, se ha de acudir a una serie de parámetros que muchas veces vienen fijados en los propios convenios colectivos(más allá de municipios limítrofes, un número de kilómetros de terminado, etc.); pero, en defecto de criterios concretos, la jurisprudencia suele acudir a datos como la distancia kilométrica entre el nuevo y el antiguo centro de trabajo, tiempo empleado para el desplazamiento, la existencia de una buena red vial (autovía o autopista) y la existencia de medios de transporte público (principalmente por carretera o ferroviarios).

Las movilidades geográficas decididas unilateralmente por el empresario (que tienen fundamento en el poder de modificación de la prestación laboral reconocido a aquél por el ordenamiento jurídico), requieren la existencia de razones económicas, técnicas y organizativas o de producción que lo justifiquen.

TERCERO. -Entrando en la valoración de las circunstancias que concurren en el supuesto enjuiciado, hay que afirmar que no nos encontramos ante una decisión de movilidad geográfica en sentido estricto.

El análisis de la pretensión actora requiere la aplicación de lo dispuesto en los artículos 40 del Estatuto de los Trabajadores y 22 del Convenio Colectivo aplicable y su estudio nos conduce a una desestimación de la demanda por los argumentos siguientes:

El artículo 40 del ET dispone que el traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

En cuanto a los requisitos formales, el párrafo segundo del mismo precepto dispone que la decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

La distancia entre el domicilio de la trabajadora y el nuevo destino puede no implicar la necesidad de un cambio de residencia si bien, siempre, hemos de atender a lo dispuesto en el Convenio aplicable.

El artículo 22 del Convenio Colectivo establece que los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes al mismo grupo y función, previa aprobación por la empresa, podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de los que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.

En el caso de necesitar personal de nueva contratación para un centro de trabajo se valorará si hay alguna solicitud de cambio de centro de alguna persona trabajadora ya contratada para esa zona.

La dirección de la empresa podrá acordar el cambio de centro trabajo de los trabajadores de un centro a otro, respetando la exigencia de no implicar cambio de residencia. A estos efectos, se entenderá que existe cambio de residencia si el desplazamiento supone una distancia superior a 45 kilómetros del centro de origen o del domicilio del trabajador o trabajadora.

En caso de que se produjera, un cambio de centro de trabajo a distinta zona de la establecida para su jefe de zona, en la que el trabajador venía prestando sus servicios, la empresa deberá abonar los mayores gastos de locomoción si estos se produjeran, salvo acuerdo entre las partes que, de forma global, supongan una mejora en la situación de la persona trabajadora. En caso de que se produjera un cambio de centro de trabajo dentro de la zona del jefe de zona y la distancia entre los centros de trabajo fueran superior a 20 Km se abonarán los mayores gastos de locomoción si éstos se produjeran. Se entenderán por mayores gastos de locomoción la diferencia entre los gastos que venía soportando el trabajador, desde su domicilio, y los que, por el uso del transporte colectivo, pasa a soportar como consecuencia del cambio de centro. Si no existiera transporte colectivo se tomará en consideración el transporte privado por día de prestación de servicios.

En los supuestos de cambio de centro de trabajo se tendrá en cuenta el domicilio de la persona trabajadora, para si, fuera posible, acercar el centro de trabajo al domicilio del trabajador.

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

La testigo doña Nuria ha declarado, en el acto de juicio, que es trabajadora en Día, es presidenta del Comité de Pontevedra y asesora al de Ourense, es delegada de prevención. La trabajadora doña Penélope no conduce, visitaba las tiendas de Ourense pero iba con ella. Conoce el cambio del centro de trabajo, doña Penélope fue avisada una semana antes cuando se incorporó de sus vacaciones se lo dijeron, no avisó la empresa a la representación de los trabajadores, no hay horarios de servicio público de transporte , la declarante le dijo a la responsable de Recursos Humanos, el problema con el transporte y no le trasladaron ninguna solución. Los primeros días a la demandante la llevó su marido. En los primeros días de trabajo a doña Penélope le dio una crisis de ansiedad en la tienda. La trabajadora siempre estuvo en la tienda de Ourense , había más responsables en la tienda como Ariadna, Penélope hacía funciones de responsable. Felipe cuando llegó a las tiendas, hizo algún cambio le comunicó que quería que pasase a hacer las funciones de adjunta como de ayudante de la encargada. Desde el cambio de tienda Penélope ha trabajado 2 días en la tienda de Xinzo y en esos días la llevó su marido por lo que le comentaron las trabajadoras y ella misma. La declarante para la prestación de los servicios se mueve en su coche y conoce los horarios del transporte público de Orense porque organiza rutas de delegadas.

El testigo don Pedro Antonio ha declarado en el acto de juicio que es el marido de la demandante, que ella no conduce, nunca condujo, miró con su mujer los transportes a Xinzo de Limia, no hay conexiones posibles ni a la salida ni a la entrada, si no hay bus tendría que ir en taxi. En caso de ir en bus tendría que caminar más de dos kilómetros y el trayecto total duraría una hora. En coche o taxi la duración del trayecto es de 30 o 35 minutos. Los primeros días la llevó él y no ella no encontraba bien. Está de baja porque tuvo una crisis nerviosa y de ansiedad. Su mujer tiene carnet de conducir y capacidades para hacerlo.

El testigo don Felipe ha declarado en el acto de juicio que es jefe de zona desde hace un año y medio. Conoce la relación laboral de la trabajadora con la empresa y su trayectoria. Estaba en Curros Enríquez, allí había ya una responsable de tienda cuando la trabajadora hizo el cambio tras la subrogación de su anterior empresa. No hubo quejas por no ejercer funciones de responsable. Él le comunicó el cambio de centro de trabajo, no hubo impedimento para hacer el traslado, ella mostró conformidad. El motivo deriva de que la responsable de Xinzo ya no podía ejercerla y la persona más próxima para realizarla es Penélope. Consideraron que la persona más apta para realizar estas funciones era Penélope. Hacen más cambios porque los movimientos entre tiendas es habitual. Tienen también una persona que se mueve entre tiendas para dar apoyo. La trabajadora siempre trabajó en la tienda de Ourense, fue subrogada. No sabe cuándo llegó la otra responsable, doña Ariadna. Sabe que la demandante es miembro del Comité de Empresa. No se le comunicó que iba a ser segunda de tienda, se le dijo que iba a hacer ejercicio de sus funciones en el turno de tarde ya que la responsable actual de la tienda tenía horario de mañana.

Alega la demandante que la medida adoptada por la empresa, pese a no superar los 45 km previstos en el Convenio Colectivo, implica un cambio de residencia y por ello, supone auténtica movilidad geográfica. Manifiesta que la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio de la trabajadora es de 39 km, la distancia entre el centro de trabajo antiguo y el nuevo es de 43 km, los costes del desplazamiento superan el 20% del salario, puesto que todos los días se vería obligada a coger taxi (a primera hora en la semana de mañana y por la noche en la semana de tarde), a lo que debe añadirse el transporte público en las restantes jornadas, el tiempo de desplazamiento resulta superior al 25% de la jornada laboral, dado que el tiempo requerido es de al menos 3 horas de desplazamiento del transporte público y taxis y la comunicación verbal a la trabajadora del cambio del centro de trabajo no cumple ni con los requisitos de forma ni de fondo exigidos legalmente, tal y como se establece en el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Afirma doña Penélope que el cambio causa grave perjuicio a su vida personal ya que no dispone de carnet de conducir ni de vehículo propio por lo que depende del transporte público existente, no cuadrando los horarios de los buses con su horario de trabajo.

No obstante, su marido ha manifestado en el acto de juicio que doña Penélope sí tiene carnet de conducir y no ha existido prueba alguna que acredite impedimento para hacerlo. Las alegaciones vertidas por la demandante sobre la dificultad que supone el desplazamiento o la falta de conexiones de transporte público no pueden permitir contravenir la norma de aplicación. No se ha acreditado la falta de conexión referidas al transporte público puesto que las rutas aportadas por la demandante no han sido corroboradas con prueba objetiva alguna. Entendemos la incomodidad que puede suponer el cambio efectuado por la empresa en el puesto de trabajo de doña Penélope, si bien, estamos limitados por lo dispuesto en el Convenio Colectivo aplicable que, como se ha dicho, exige considerar que estamos ante movilidad geográfica cuando entre el domicilio o el centro de trabajo actual exista una distancia superior a los 45 km. Por lo tanto, siendo una distancia inferior no estamos ante un supuesto legal de movilidad geográfica pues acordar lo contrario sería contravenir lo dispuesto en el Convenio que une la relación de las partes.

No todo cambio de la jornada y del horario o de lugar se pueda calificar de manera automática como sustancial. Cuando los cambios pretendidos carezcan de la intensidad necesaria para ser conceptuados como sustanciales el empresario tiene en sus manos, la posibilidad alternativa de imponer modificaciones que afecten al tiempo y al lugar de trabajo acudiendo para ello al ejercicio del poder de dirección ordinario previsto en el artículo 20. 1 del Estatuto de los Trabajadores, en cuya virtud el trabajador se haya obligado a acometer el trabajo convenio bajo la dirección del empresario.

La dirección de la empresa podrá acordar el cambio de centro de trabajo de los trabajadores de un centro a otro, respetando la exigencia de no implicar cambio de residencia a estos efectos. Se entenderá que existe cambio de residencia si el desplazamiento supone una distancia superior a 45 kilómetros del centro de origen o del domicilio del trabajador o trabajadora, en caso de que se produjera un cambio de centro, de trabajado, de trabajo a distintas zonas de la establecida para su supervisor o supervisora en la que el trabajador venía prestando sus servicios, la empresa deberá abonar los mayores gastos de locomoción si estos se produjeran. No se superan los 45 kilómetros ni del centro de origen, de donde trabajaba antes la trabajadora ni de su domicilio, no se han superado los límites cuantitativos impuestos por la legalidad vigente. No nos encontramos ante una modificación sustancial, sino ante una modificación accesoria que queda amparada por el ius variandi del empresario.

No existe movilidad geográfica no concurre el presupuesto de la acción cual es el carácter sustancial del cambio de centro de trabajo, estamos, a la vista de la distancia entre el domicilio y el nuevo centro de trabajo y entre ambos centros de trabajo, ante una modificación accidental, por lo que no se exige procedimiento concreto, sin que tenga que demostrar la empresa por qué en concreto cambia a la demandante de centro de trabajo y no a otro trabajador, salvo que la trabajadora alegue y acredite indiciariamente que la decisión pudo estar motivada por un ánimo de vulnerar derechos fundamentales, en cuyo caso podrá reclamar en el procedimiento correspondiente frente a la modificación accidental, no en un procedimiento de movilidad geográfica sustancial o modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El empresario puede imponer esta decisión libremente, sin necesidad de justificación causal, ni de formalidad alguna sin más límites que el respeto de los derechos fundamentales de la trabajadora que no consta se hubiesen lesionado.

Establece la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 2 de Febrero de 2024 (rec. 4924/2023):

"... podemos diferenciar entre " movilidad geográfica débil o no sustancial, o impropia -que es justamente la que no precisa cambio de residencia- y " movilidad geográfica sustancial" -que sí exige vivir en lugar distinto del habitual de residencia-, siendo esta última la única que permite acudir a lo dispuesto en el art. 40 del ET . Podemos hablar así, frente a la movilidad geográfica contemplada en la norma estatutaria, de otra " movilidad geográfica débil o no sustancial" que entra dentro del poder de ius variandi empresarial -y que por ello mismo no necesita ajustarse a los específicos postulados normativos-, habilitando al empresario para destinar al trabajador al centro de trabajo de su preferencia, sin más límites que los habituales en estas ocasiones, a saber, discriminación, vulneración de derechos fundamentales, abuso de derecho, etc, que aquí, por lo demás, no son concurrentes.

Y es que, el traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, debe considerarse como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario, por cuanto que desde el momento en que la movilidad geográfica que disciplina aquel precepto ( art. 40) exige cambio de residencia, hasta el punto de que tal presupuesto se ha calificado de elemento característico del supuesto de hecho del art. 40.1 ET y de que la movilidad geográfica haya de considerarse " débil o no sustancial" cuando no exige "el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el artículo 40 ET ", con ello resulta obligado colegir que los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio -bien de forma permanente, en el traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento- están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario reglado en los arts. 5.1.c ) y 20 ET , no estando sujetos a procedimiento o justificación algunos.

En consecuencia, encontrándonos en presencia de una movilidad geográfica " débil", no se impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni de comunicación a los representantes. Esta manifestación normativa del ius variandi empresarial cuenta, sin embargo, con los límites que marca, por un lado, la CE con su complejo abanico de derechos fundamentales y cláusulas antidiscriminación, y por el otro, con los que ofrece el derecho común, v.gr., abuso de derecho, fraude de ley, manifiesta arbitrariedad, etc., por lo que la facultad empresarial de que tratamos se encuentra limitada por los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución, la ley, el convenio colectivo y el propio contrato de trabajo, de forma que sólo puede calificarse de ejercicio regular de las facultades de dirección ( art. 20.2 ET ), aquel que respete todos los derechos expresamente reconocidos al trabajador en los referidos cuatro planos."

La decisión entra dentro del ius variandiempresarial, la distancia no supera los 45 kilómetros que establece el Convenio Colectivo para las movilidades geográficas y por tanto no es decisión de movilidad geográfica ni de modificación sustancial y no se necesitan requisitos de forma exigidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores por lo que decaen los argumentos de la trabajadora y todo ello nos conduce a desestimar su pretensión.

CUARTO.-A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello, se advierte a las partes que, de conformidad con el art. 138.6 de la LRJS, contra esta sentencia no podría interponerse recurso alguno.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,

PRIMERO.- Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral conforme a las reglas de la sana crítica; en concreto y de conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se ha tomado en consideración la prueba documental que obra en autos y que ha sido aportada por las partes y las declaraciones testificales en el acto de juicio de doña Nuria, de don Pedro Antonio y de don Felipe.

El salario de la trabajadora es el resultado del promedio de las últimas doce nóminas que obran en autos.

SEGUNDO. -Solicita la demandante que se declare nula la medida adoptada por la empresa sobre el cambio de trabajo efectuado a la actora o, subsidiariamente, injustificada y se reponga en sus antiguas condiciones de trabajo, en el centro sito en Calle Manuel Curros Enríquez, nº 25, Orense.

Se opone la entidad demandada al considerar que la situación de cambio está perfectamente justificada y que la medida adoptada está amparada en el Convenio Colectivo.

El concepto de traslado, desde el punto de vista legal, no depende de la voluntad del trabajador y de que este decida o no cambiar de lugar de residencia.

Así lo ha declarado el TS en sentencia de 16 de abril de 2003, rec.2257/2002, en la que afirma que:

"siendo la regla general que se deriva del art. 40 del ET , salvo que el convenio disponga otra cosa, el traslado a centro de trabajo sito en población distinta de aquella en la que se prestan los servicios, implica en sí misma un cambio de residencia".

Ahora bien, la misma sentencia añade que "dicha regla no puede aplicarse de un modo automático y objetivo, de forma que obligue a considerar que todo traslado a población distinta implica un cambio de residencia, sino racionalmente y atendidas las circunstancias concretas de cada caso".

No todo cambio de centro de trabajo puede ser considerado como un traslado, el elemento consustancial a dicho traslado, que sí sería interpretable como movilidad geográfica sustancial, es que esta nueva ubicación obligue al trabajador a un traslado de residencia, o bien el desplazamiento al nuevo lugar de trabajo sea excesivamente gravoso.

En cuanto a los criterios para determinar si el cambio de centro exige cambio de residencia, se ha de acudir a una serie de parámetros que muchas veces vienen fijados en los propios convenios colectivos(más allá de municipios limítrofes, un número de kilómetros de terminado, etc.); pero, en defecto de criterios concretos, la jurisprudencia suele acudir a datos como la distancia kilométrica entre el nuevo y el antiguo centro de trabajo, tiempo empleado para el desplazamiento, la existencia de una buena red vial (autovía o autopista) y la existencia de medios de transporte público (principalmente por carretera o ferroviarios).

Las movilidades geográficas decididas unilateralmente por el empresario (que tienen fundamento en el poder de modificación de la prestación laboral reconocido a aquél por el ordenamiento jurídico), requieren la existencia de razones económicas, técnicas y organizativas o de producción que lo justifiquen.

TERCERO. -Entrando en la valoración de las circunstancias que concurren en el supuesto enjuiciado, hay que afirmar que no nos encontramos ante una decisión de movilidad geográfica en sentido estricto.

El análisis de la pretensión actora requiere la aplicación de lo dispuesto en los artículos 40 del Estatuto de los Trabajadores y 22 del Convenio Colectivo aplicable y su estudio nos conduce a una desestimación de la demanda por los argumentos siguientes:

El artículo 40 del ET dispone que el traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

En cuanto a los requisitos formales, el párrafo segundo del mismo precepto dispone que la decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

La distancia entre el domicilio de la trabajadora y el nuevo destino puede no implicar la necesidad de un cambio de residencia si bien, siempre, hemos de atender a lo dispuesto en el Convenio aplicable.

El artículo 22 del Convenio Colectivo establece que los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes al mismo grupo y función, previa aprobación por la empresa, podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de los que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.

En el caso de necesitar personal de nueva contratación para un centro de trabajo se valorará si hay alguna solicitud de cambio de centro de alguna persona trabajadora ya contratada para esa zona.

La dirección de la empresa podrá acordar el cambio de centro trabajo de los trabajadores de un centro a otro, respetando la exigencia de no implicar cambio de residencia. A estos efectos, se entenderá que existe cambio de residencia si el desplazamiento supone una distancia superior a 45 kilómetros del centro de origen o del domicilio del trabajador o trabajadora.

En caso de que se produjera, un cambio de centro de trabajo a distinta zona de la establecida para su jefe de zona, en la que el trabajador venía prestando sus servicios, la empresa deberá abonar los mayores gastos de locomoción si estos se produjeran, salvo acuerdo entre las partes que, de forma global, supongan una mejora en la situación de la persona trabajadora. En caso de que se produjera un cambio de centro de trabajo dentro de la zona del jefe de zona y la distancia entre los centros de trabajo fueran superior a 20 Km se abonarán los mayores gastos de locomoción si éstos se produjeran. Se entenderán por mayores gastos de locomoción la diferencia entre los gastos que venía soportando el trabajador, desde su domicilio, y los que, por el uso del transporte colectivo, pasa a soportar como consecuencia del cambio de centro. Si no existiera transporte colectivo se tomará en consideración el transporte privado por día de prestación de servicios.

En los supuestos de cambio de centro de trabajo se tendrá en cuenta el domicilio de la persona trabajadora, para si, fuera posible, acercar el centro de trabajo al domicilio del trabajador.

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

La testigo doña Nuria ha declarado, en el acto de juicio, que es trabajadora en Día, es presidenta del Comité de Pontevedra y asesora al de Ourense, es delegada de prevención. La trabajadora doña Penélope no conduce, visitaba las tiendas de Ourense pero iba con ella. Conoce el cambio del centro de trabajo, doña Penélope fue avisada una semana antes cuando se incorporó de sus vacaciones se lo dijeron, no avisó la empresa a la representación de los trabajadores, no hay horarios de servicio público de transporte , la declarante le dijo a la responsable de Recursos Humanos, el problema con el transporte y no le trasladaron ninguna solución. Los primeros días a la demandante la llevó su marido. En los primeros días de trabajo a doña Penélope le dio una crisis de ansiedad en la tienda. La trabajadora siempre estuvo en la tienda de Ourense , había más responsables en la tienda como Ariadna, Penélope hacía funciones de responsable. Felipe cuando llegó a las tiendas, hizo algún cambio le comunicó que quería que pasase a hacer las funciones de adjunta como de ayudante de la encargada. Desde el cambio de tienda Penélope ha trabajado 2 días en la tienda de Xinzo y en esos días la llevó su marido por lo que le comentaron las trabajadoras y ella misma. La declarante para la prestación de los servicios se mueve en su coche y conoce los horarios del transporte público de Orense porque organiza rutas de delegadas.

El testigo don Pedro Antonio ha declarado en el acto de juicio que es el marido de la demandante, que ella no conduce, nunca condujo, miró con su mujer los transportes a Xinzo de Limia, no hay conexiones posibles ni a la salida ni a la entrada, si no hay bus tendría que ir en taxi. En caso de ir en bus tendría que caminar más de dos kilómetros y el trayecto total duraría una hora. En coche o taxi la duración del trayecto es de 30 o 35 minutos. Los primeros días la llevó él y no ella no encontraba bien. Está de baja porque tuvo una crisis nerviosa y de ansiedad. Su mujer tiene carnet de conducir y capacidades para hacerlo.

El testigo don Felipe ha declarado en el acto de juicio que es jefe de zona desde hace un año y medio. Conoce la relación laboral de la trabajadora con la empresa y su trayectoria. Estaba en Curros Enríquez, allí había ya una responsable de tienda cuando la trabajadora hizo el cambio tras la subrogación de su anterior empresa. No hubo quejas por no ejercer funciones de responsable. Él le comunicó el cambio de centro de trabajo, no hubo impedimento para hacer el traslado, ella mostró conformidad. El motivo deriva de que la responsable de Xinzo ya no podía ejercerla y la persona más próxima para realizarla es Penélope. Consideraron que la persona más apta para realizar estas funciones era Penélope. Hacen más cambios porque los movimientos entre tiendas es habitual. Tienen también una persona que se mueve entre tiendas para dar apoyo. La trabajadora siempre trabajó en la tienda de Ourense, fue subrogada. No sabe cuándo llegó la otra responsable, doña Ariadna. Sabe que la demandante es miembro del Comité de Empresa. No se le comunicó que iba a ser segunda de tienda, se le dijo que iba a hacer ejercicio de sus funciones en el turno de tarde ya que la responsable actual de la tienda tenía horario de mañana.

Alega la demandante que la medida adoptada por la empresa, pese a no superar los 45 km previstos en el Convenio Colectivo, implica un cambio de residencia y por ello, supone auténtica movilidad geográfica. Manifiesta que la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio de la trabajadora es de 39 km, la distancia entre el centro de trabajo antiguo y el nuevo es de 43 km, los costes del desplazamiento superan el 20% del salario, puesto que todos los días se vería obligada a coger taxi (a primera hora en la semana de mañana y por la noche en la semana de tarde), a lo que debe añadirse el transporte público en las restantes jornadas, el tiempo de desplazamiento resulta superior al 25% de la jornada laboral, dado que el tiempo requerido es de al menos 3 horas de desplazamiento del transporte público y taxis y la comunicación verbal a la trabajadora del cambio del centro de trabajo no cumple ni con los requisitos de forma ni de fondo exigidos legalmente, tal y como se establece en el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Afirma doña Penélope que el cambio causa grave perjuicio a su vida personal ya que no dispone de carnet de conducir ni de vehículo propio por lo que depende del transporte público existente, no cuadrando los horarios de los buses con su horario de trabajo.

No obstante, su marido ha manifestado en el acto de juicio que doña Penélope sí tiene carnet de conducir y no ha existido prueba alguna que acredite impedimento para hacerlo. Las alegaciones vertidas por la demandante sobre la dificultad que supone el desplazamiento o la falta de conexiones de transporte público no pueden permitir contravenir la norma de aplicación. No se ha acreditado la falta de conexión referidas al transporte público puesto que las rutas aportadas por la demandante no han sido corroboradas con prueba objetiva alguna. Entendemos la incomodidad que puede suponer el cambio efectuado por la empresa en el puesto de trabajo de doña Penélope, si bien, estamos limitados por lo dispuesto en el Convenio Colectivo aplicable que, como se ha dicho, exige considerar que estamos ante movilidad geográfica cuando entre el domicilio o el centro de trabajo actual exista una distancia superior a los 45 km. Por lo tanto, siendo una distancia inferior no estamos ante un supuesto legal de movilidad geográfica pues acordar lo contrario sería contravenir lo dispuesto en el Convenio que une la relación de las partes.

No todo cambio de la jornada y del horario o de lugar se pueda calificar de manera automática como sustancial. Cuando los cambios pretendidos carezcan de la intensidad necesaria para ser conceptuados como sustanciales el empresario tiene en sus manos, la posibilidad alternativa de imponer modificaciones que afecten al tiempo y al lugar de trabajo acudiendo para ello al ejercicio del poder de dirección ordinario previsto en el artículo 20. 1 del Estatuto de los Trabajadores, en cuya virtud el trabajador se haya obligado a acometer el trabajo convenio bajo la dirección del empresario.

La dirección de la empresa podrá acordar el cambio de centro de trabajo de los trabajadores de un centro a otro, respetando la exigencia de no implicar cambio de residencia a estos efectos. Se entenderá que existe cambio de residencia si el desplazamiento supone una distancia superior a 45 kilómetros del centro de origen o del domicilio del trabajador o trabajadora, en caso de que se produjera un cambio de centro, de trabajado, de trabajo a distintas zonas de la establecida para su supervisor o supervisora en la que el trabajador venía prestando sus servicios, la empresa deberá abonar los mayores gastos de locomoción si estos se produjeran. No se superan los 45 kilómetros ni del centro de origen, de donde trabajaba antes la trabajadora ni de su domicilio, no se han superado los límites cuantitativos impuestos por la legalidad vigente. No nos encontramos ante una modificación sustancial, sino ante una modificación accesoria que queda amparada por el ius variandi del empresario.

No existe movilidad geográfica no concurre el presupuesto de la acción cual es el carácter sustancial del cambio de centro de trabajo, estamos, a la vista de la distancia entre el domicilio y el nuevo centro de trabajo y entre ambos centros de trabajo, ante una modificación accidental, por lo que no se exige procedimiento concreto, sin que tenga que demostrar la empresa por qué en concreto cambia a la demandante de centro de trabajo y no a otro trabajador, salvo que la trabajadora alegue y acredite indiciariamente que la decisión pudo estar motivada por un ánimo de vulnerar derechos fundamentales, en cuyo caso podrá reclamar en el procedimiento correspondiente frente a la modificación accidental, no en un procedimiento de movilidad geográfica sustancial o modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El empresario puede imponer esta decisión libremente, sin necesidad de justificación causal, ni de formalidad alguna sin más límites que el respeto de los derechos fundamentales de la trabajadora que no consta se hubiesen lesionado.

Establece la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 2 de Febrero de 2024 (rec. 4924/2023):

"... podemos diferenciar entre " movilidad geográfica débil o no sustancial, o impropia -que es justamente la que no precisa cambio de residencia- y " movilidad geográfica sustancial" -que sí exige vivir en lugar distinto del habitual de residencia-, siendo esta última la única que permite acudir a lo dispuesto en el art. 40 del ET . Podemos hablar así, frente a la movilidad geográfica contemplada en la norma estatutaria, de otra " movilidad geográfica débil o no sustancial" que entra dentro del poder de ius variandi empresarial -y que por ello mismo no necesita ajustarse a los específicos postulados normativos-, habilitando al empresario para destinar al trabajador al centro de trabajo de su preferencia, sin más límites que los habituales en estas ocasiones, a saber, discriminación, vulneración de derechos fundamentales, abuso de derecho, etc, que aquí, por lo demás, no son concurrentes.

Y es que, el traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, debe considerarse como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario, por cuanto que desde el momento en que la movilidad geográfica que disciplina aquel precepto ( art. 40) exige cambio de residencia, hasta el punto de que tal presupuesto se ha calificado de elemento característico del supuesto de hecho del art. 40.1 ET y de que la movilidad geográfica haya de considerarse " débil o no sustancial" cuando no exige "el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el artículo 40 ET ", con ello resulta obligado colegir que los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio -bien de forma permanente, en el traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento- están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario reglado en los arts. 5.1.c ) y 20 ET , no estando sujetos a procedimiento o justificación algunos.

En consecuencia, encontrándonos en presencia de una movilidad geográfica " débil", no se impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni de comunicación a los representantes. Esta manifestación normativa del ius variandi empresarial cuenta, sin embargo, con los límites que marca, por un lado, la CE con su complejo abanico de derechos fundamentales y cláusulas antidiscriminación, y por el otro, con los que ofrece el derecho común, v.gr., abuso de derecho, fraude de ley, manifiesta arbitrariedad, etc., por lo que la facultad empresarial de que tratamos se encuentra limitada por los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución, la ley, el convenio colectivo y el propio contrato de trabajo, de forma que sólo puede calificarse de ejercicio regular de las facultades de dirección ( art. 20.2 ET ), aquel que respete todos los derechos expresamente reconocidos al trabajador en los referidos cuatro planos."

La decisión entra dentro del ius variandiempresarial, la distancia no supera los 45 kilómetros que establece el Convenio Colectivo para las movilidades geográficas y por tanto no es decisión de movilidad geográfica ni de modificación sustancial y no se necesitan requisitos de forma exigidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores por lo que decaen los argumentos de la trabajadora y todo ello nos conduce a desestimar su pretensión.

CUARTO.-A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello, se advierte a las partes que, de conformidad con el art. 138.6 de la LRJS, contra esta sentencia no podría interponerse recurso alguno.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,