Sentencia Social 280/2024 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 4, Rec. 159/2024 de 13 de junio del 2024

PRIMERO.-Interesa el actor en su demanda que se declare NULA la decisión adoptada por la empresa o subsidiariamente IMPROCEDENTE POR NO JUSTIFICADA, condenando a la empresa a estar y pasar por tal declaración así como a reponer al actor en sus anteriores condiciones de trabajo y, adoptar las medidas necesarias para la efectividad de este derecho, y en ambos casos, se condene a la demandada al abono de los daños y perjuicios que la medida le ha ocasionado desde su efectividad el día 1 de enero de 2024 y que ciframos en 1.130,70 euros brutos, importe de los salarios dejados de percibir por el complemento de directivo en enero de 2024, más el 10 por 100 del interés legal, sin perjuicio de la que pueda ser fijada en conclusiones definitivas, así como a la cotización a la seguridad social de la referida cantidad al tratarse de salarios del actor. En el acto de la vista concreta la cantidad reclamada en 6.030,40 euros.

La empresa se opone a la demanda alegando que no estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino ante el poder de dirección de la empresa, aplicando el art. 86 del convenio de aplicación.

SEGUNDO.-Cabe reseñar con carácter general que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo del que se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o "ius variandI" que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS 11 marzo 1991) y por las derivadas también del principio de buena fe; asimismo, relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada de trabajo que, como dispone el art. 41.1 del ET, la dirección de la empresa podrá acordar cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras las que afectan a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajos a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, y a las funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET, no siendo en cualquier caso la lista de condiciones expuesta cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar ( STS 3 abril 1995), considerando el legislador que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que constituyen el presupuesto habilitante para acordar la modificación sustancial, cuando la adopción de las medidas propuestas contribuyen a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda; es determinante para la aplicación del régimen previsto en el art. 41 del ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonable considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial; en este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio ( SSTS 3 diciembre 1987, 15 marzo 1991 y 6 febrero 1995).

Por lo que se refiere a los aspectos o requisitos formales de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tratándose de la modificación de carácter individual, requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, miembros del comité de empresa o delegados de personal, con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad ( art. 41.3 del ET) , y si bien no se expresa en la norma cuáles hayan de ser la forma y el contenido de la notificación debe estimarse que es preceptiva la forma escrita como resulta de la interpretación conjunta del art. 41.3.º en relación con la previsión del art. 8.5.º del ET sobre el deber de información del empresario, y en cuando al contenido deberá expresarse en la comunicación la concreta condición de trabajo que se modifica, su origen, el exacto alcance de la modificación pretendida la fecha de efectividad de la medida y la causa económica, técnica, organizativas o de producción en que se funda la decisión empresarial, poniéndose en conocimiento del trabajador cuáles son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa que se invoca, así como las razones que abonan que la medida haya de contribuir a mejorar tal situación y a favorecer la posición competitiva de la empresa, no siendo suficiente para considerar cumplido este requisito esencial, la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión sino que deben explicitarse y concretarse en la notificación al trabajador las causas que fundamentan la misma pues, en otro caso, se crearía una situación de indefensión al trabajador que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia su facultad de impugnación de la decisión en caso de disconformidad, que se fundamentará, precisamente, en la inexistencia de la causa invocada para la modificación de las condiciones de trabajo, razón por la que la sentencia que pone fin al proceso «declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa», tal y como prescribe el art. 138.7.º de la LRJS) ; por último cabe señalar que, además del supuesto en que no se hayan acreditado las razones invocadas por la empresa, procederá declarar también injustificada la medida modificativa impugnada en los casos en que se hubieran omitido o incumplido los requisitos formales ya señalados, referidos a la notificación escrita y con el contenido exigible de la decisión empresarial, así como a la observancia del plazo legal de quince días de antelación a la fecha de efectividad de la medida, quedando en principio reservado el pronunciamiento de nulidad de la decisión para los supuestos de fraude de ley ( art. 138.5.º LRJS) y de vulneración de derechos fundamentales del trabajador.

TERCERO.-Ahora bien, lo anteriormente dicho se predica de las decisiones de la empresa que efectivamente supongan una evidente modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y para analizar esta cuestión, se necesita partir de las premisas deducidas una vez practicada la oportuna prueba documental y testifical, y de ello se aprecian las siguientes premisas: El actor fue nombrado por la entidad demandada para desempeñar el puesto de Director abonándole en la nómina un complemento de puesto; posteriormente la empresa ha llevado a cabo una reorganización aprobando el 15-12-2023 el desarrollo completo del organigrama y publicando los nombramientos asociados al desarrollo del organigrama con efectos 1-1-2024. En ese organigrama se nombra directora de operaciones a Dña. Adela, y como Directora Servicios y Seguridad a Doña Almudena, y como Director de Seguridad Física a Don Anton; siendo claro que ha existido una modificación del organigrama respecto al anterior de julio de 2023. Por tanto, la empresa ha actuado al amparo del art. 20 del ET, dentro de su poder de dirección, toda vez que el art. 86 del Convenio regulador dispone que el "nombramiento de las Directoras/es de las oficinas será en todo caso de libre designación y revocación por parte de la Entidad...", y en este caso, el actor fue nombrado Director y posteriormente a raíz de un cambio de organización se revocó su nombramiento en el citado puesto de libre designación, lo que conlleva la pérdida del complemento de puesto. Manteniendo la empresa, a la vista de las nóminas, tanto su categoría como su salario, evidentemente sin el citado complemento de puesto. Asimismo, de la declaración testifical se ha acreditado que el puesto del actor no está vacío de contenido, sino que desarrolla las funciones que relató la testigo; de hecho el actor ha acreditado que se le ha nombrado, junto a otros compañeros, como delegado de la Directora del Departamento de Seguridad de UNICAJA BANCO ante la Policía y que la Directora de Seguridad de Unicaja solicita la delegación de funciones para que pueda actuar el actor en nombre de la entidad en materia de Seguridad, por lo que es claro que sí se le da ocupación efectiva.

Tampoco se ha acreditado, ni siquiera el mínimo indicio, que el cambio de puesto sufrido por el actor conlleve un menoscabo de su dignidad (La dignidad corresponde a todas las personas por su condición de seres humanos y está consagrada en el artículo art. 10.1 CE. Por enunciar la idea con palabras de la STC 57/1994, de 28 de febrero , (luego reiteradas en otros muchos pronunciamientos), "la dignidad ha de permanecer inalterada cualquiera que sea la situación en que la persona se encuentre, constituyendo en consecuencia, un "mínimum" invulnerable que todo estatuto jurídico debe asegurar, de modo que las limitaciones que se impongan en el disfrute de los derechos individuales no conlleven un menosprecio para la estima que, en cuanto ser humano, merece la persona"), ni le suponga un perjuicio en su formación o promoción profesional, no habiendo desplegado prueba sobre dicho extremo. Habiendo depuesto la testigo que declaró a instancias de la empresa que es habitual nombrar y revocar a Directores (puesto de confianza), no siendo el actor el único director que fue cesado.

Por tanto, no se constata acreditada ninguna circunstancia que constituya un desprecio o menoscabo al respeto que el actor merece como ser humano, y que integra su derecho a la dignidad, - artículo 4 e) ET -. El hecho de que pueda no tener funciones de mando, que tenga nuevos jefes, no supone un atentado a su dignidad, sino la natural consecuencia inherente a la pérdida de la condición de director, que contempla el propio convenio colectivo como expresión del poder de dirección empresarial en el diseño de la carrera profesional. Hay que tener presente que el trabajador ha pasado a desempeñar un puesto de trabajo manteniéndole dentro del mismo grupo profesional y con idéntica retribución, por lo que no existe el atentado a su dignidad.

Por tanto, no estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo y procede desestimar la demanda.

CUARTO.-Contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación de conformidad con el art. 191.1 de la LRJS.