Sentencia Social 49/2026 Juzgado de lo Social de León nº 4, Rec. 679/2025 de 16 de febrero del 2026

PRIMERO.-A los efectos del Art. 97 LRJS se hace constar que la anterior declaración de hechos probados es el resultado de la valoración crítica de la prueba practicada en juicio, singularmente de la documental que se relaciona entre paréntesis en cada uno de los hechos probados.

SEGUNDO.-Solicita la demandante al amparo de lo dispuesto en el artículo 34.8 del E.T., una reducción de la jornada laboral del 57,14%, pasando de 35 horas semanales a 20 horas semanales, con adaptación de la jornada en turno fijo de mañana de lunes a viernes en horario de 09:30 a 13:30 horas.

La Administración demandada se opone a la solicitud de la parte actora al considerar que la misma no es proporcionada ni razonable y además ocasiona importante perjuicios organizativos.

En el presente caso, la petición de la parte actora se sustenta en el artículo 34.8 del E.T. que prevé lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , reguladora de la jurisdicción social."

Dicho precepto, dictado para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconoce el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar. La anterior redacción ya contemplada este derecho, introducido por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, si bien contenía una regulación que había dado lugar a diferentes interpretaciones, y condicionado a lo establecido en la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegara con el empresario. La reforma operada por el Real Decreto-Ley 6/2019, viene a clarificar este tema, estableciendo el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos del derecho a la adaptación de jornada, sin reducción de la misma en negociación colectiva o acuerdo individual. La finalidad de la reforma del precepto es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; si bien, no se trata de un derecho absoluto, pues la propia norma, de una parte ya no habla de "derecho a adaptar", sino de "derecho a solicitar las adaptaciones", y, de otra parte, por cuanto, viene a establecer el principio de "razonabilidad y proporcionalidad" entre las necesidades del solicitante y las necesidades de la empresa, como criterio rector a tener presente en la adopción de decisiones en relación con dicho precepto (in fine del párrafo primero del citado art. 34.8 ET); finalmente, la reforma operada por el RD-Ley 5/2023, que es la actualmente vigente, mejora algunos aspectos de dicho precepto.

TERCERO.-Sentado lo anterior, alega la parte demandante, en primer término, que la Administración demandada no ha llevado a efecto el preceptivo periodo de negociación efectiva real.

Pues bien, cabe considerar que en el caso de autos la empleadora no ha incumplido el requisito formal de la negociación al que se refiere el artículo 34.8 del E.T. por las siguientes razones:

1º En la solicitud inicial de fecha 29/09/2025, la actora interesó una reducción de jornada del 57,14% a partir del 09/10/2025, pasando de 35 horas semanales a 20 horas semanales, al amparo del artículo 86 d) del Convenio Colectivo para el personal laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de esta, con concreción horaria en horario de mañana de 9:30 a 13:30 horas. Es decir, en ningún caso interesó la trabajadora una adaptación de jornada al amparo del artículo 34.8 del E.T. sino una concreción horaria sustentada en el Convenio Colectivo referido y en el art. 37.6 y 7 del E.T. que no exigen un proceso de negociación. A demás, la solicitud se formuló sin respetar el periodo de preaviso previsto en el Convenio de quince días de antelación a la fecha de reincorporación a su jornada ordinaria, que tuvo lugar el 08/09/2025, siendo la solicitud del 29/09/2025.

2º Aun considerando que la demandante solicitó una adaptación de jornada al amparo del artículo 34.8 del E.T., es preciso significar que en el presente caso, tras disfrutar la actora de la baja por maternidad, vacaciones y demás permisos, prestó servicios los días 8, 9 y 10 de octubre de 2025, el 13 se ausentó, y el 14/10/2025 causó baja de Incapacidad Temporal por contingencias comunes, por lo que, siendo la solicitud de fecha 29/09/2025 y habiéndose incorporado el 08/10/2025, difícilmente pudo llevarse a efecto un proceso de negociación. De hecho, la resolución del Gerente de Servicios Sociales de fecha 20/10/2025 acordó autorizar la reducción de jornada de 42,86% siempre y cuando se concrete un horario ajustado a los términos de esta resolución y así se solicite y resuelva favorablemente una vez que la trabajadora finalice la situación de Incapacidad Temporal en la que se encuentra desde el 14/10/2025. Esto último implica, además, que ni siquiera goza la trabajadora de un interés real actual al encontrase en situación de I.T.

3º No cabe aplicar aquí lo resuelto en la STS 825/2025, de 25 de septiembre, Rec. 917/2024, invocada por la parte actora, según la cual:

"11.- El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio).

Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET . La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

La interpretación de este requisito legal en los términos indicados nos lleva a concluir que es la sentencia recurrida la que contiene, en esencia, la doctrina correcta, y en cambio la de contraste se aparta de esta.

Además, en la situación contemplada en la sentencia recurrida, atendidos los hechos probados, la solicitud de adaptación interesada, apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Hacemos esta precisión porque en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que orden el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador. En el caso examinado, como hemos indicado, no acontece, pues en la sentencia recurrida se declara y acoge judicialmente la solicitud de adaptación existiendo un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades.".

Pue s bien, en el presente caso, como ya se ha dicho, ni la solicitud inicial se amparó en el artículo 34.8 del E.T., ni, como luego se razonará, la reclamación planteada puede ser tildada de proporcionada a los efectos de anudar como efecto la estimación de la misma en defecto de negociación colectiva.

Por lo expuesto, es evidente que en este caso la Administración no incumplió la obligación legal de negociar.

En segundo lugar, y con carácter previo, debe indicarse que el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del E.T. como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad",siendo en consecuencia un derecho "condicionado";por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este "derecho a solicitar"la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas).

En consecuencia, uno de los requisitos que se presentan como necesarios a la hora de solicitar y ponderar las necesidades con relación a la adaptación de la jornada, es la acreditación por la trabajadora de que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "razonables y proporcionadas".

Des de una perspectiva constitucional los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 de la Constitución (RCL 1978, 2836) ). Su contenido esencial lo encontraremos en la normativa sobre conciliación regulada en el Derecho de la Unión Europea; así la Directiva (UE) 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, regula en su artículo 9 las "fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva lo expresa claramente en su Preámbulo (en el considerando 34): "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales".

Pue s bien, en el presente caso, según resulta de la testifical de Doña Nieves, Directora de la Residencia, y del Informe de la Subdirectora de la Residencia de fecha 03/10/2025 (Acontecimiento 45 del EJE), la reducción horaria tal como se solicita por la demandante, con entrada más tarde el horario habitual del turno, y salida con anterioridad, no permitiría realizar la coordinación técnico- educativa con el personal tanto en el turno anterior como el posterior, suponiendo un detrimento en la coordinación entre profesionales de atención directa para la intervención de los/las menores residentes. Además, implicaría que la actora apenas tendría tareas que realizar, al encontrarse la mayor parte de los menores en el colegio durante la franja horaria solicitada. También supondría una alteración importante en la coordinación entre el personal de atención directa, un perjuicio para el resto de trabajadores al implicar una modificación de calendario laboral aprobado y tener que asumir la realización de más turnos de tardes, tardes/noches y noches de las establecidas en su calendario laboral aprobado, así como para la atención de los/las menores del centro, cuya intervención de la categoría profesional de la trabajadora se sustenta en la atención directa a los mismos.

Asimismo, la testigo Doña Nieves ha evidenciado la dificultad de encontrar personal para cubrir un total de tres horas en turno partido de 08:30 a 09:30 horas y de 13:30 a 15:30 horas del turno de mañana peticionado por la actora.

De este modo, en el caso de que se estimara la pretensión de la trabajadora en el turno fijo de mañana se rompería la rotación de turnos, en perjuicio del resto de trabajadores, a lo que cabe añadir que se contaría con menos disponibilidad de trabajadores a fin de realizar las labores propias de atención de los menores, de tal forma que las funciones de la actora quedarían limitadas a cometidos residuales de carácter administrativo, y, además, no se podría realizar la coordinación técnico-educativa con el personal tanto en el turno anterior como el posterior.

Por lo que se refiere a las necesidades de la demandante, es madre de una menor, Tatiana, nacida el NUM000/2025 (Acontecimiento 11 del EJE).

Don Estanislao, marido/pareja de la demandante y progenitor de Tatiana, es autónomo del sector de la hostelería y regenta un bar (Acontecimientos 3, 10 y 14 del EJE).

La madre de la demandante tiene reconocido un grado de discapacidad del 42%, sin limitación de movilidad y sin necesidad de concurso de otra persona. Por su parte, la madre de Don Estanislao tiene reconocido un grado de discapacidad del 55%, sin limitación de movilidad y sin necesidad de concurso de otra persona (Acontecimientos 9, 12 y 55 del EJE).

Pue s bien, conviene señalar que el horario del otro progenitor, de 06:00 a 18:00 horas que con carácter general se postula, no puede a priori tenerse por probado, ya que se basa en una mera manifestación por escrito realizada por éste (Acontecimiento 14 del EJE), que por razones obvias es parte interesada.

Asimismo, debe tenerse en cuenta que, al tratarse de un trabajador autónomo, ello le per mite organizar su trabajo como mejor le convenga, e incluso con la ayuda que estime necesaria, desconociéndose si el bar en cuestión cuenta con más personal.

Por otra parte, es preciso señalar que resulta significativo que, aun dándose por probado el horario del otro progenitor, la demandante excluya cualquier turno que no sea el de mañana cuando en el de tarde/noche (T/N: 17:00 a 00:00 horas) y noche (N: 22:30 a 08:30 horas), con la debida reducción de jornada, podría la trabajadora no coincidir con el otro progenitor de la menor.

Por tanto, no parece razonable ni proporcionada la petición de la trabajadora en relación con sus necesidades y con las necesidades organizativas de la empleadora -que en este caso es una Administración Pública que persigue y vela por la consecución de un interés público, en este caso la protección de los menores-, ya que la actora no ha logrado acreditar unas circunstancias familiares que puedan dar derecho a esa concreción horaria solicitada, siendo que la Administración sí que ha logrado acreditar que la fijación de un turno fijo de mañana en el horario solicitado en favor de la trabajadora supondría un cambio organizativo relevante.

En consecuencia, no puede ser estimada la concreción horaria peticionada en la demanda.

Finalmente, la trabajadora acumula la acción indemnizatoria de los daños y perjuicios que la negativa empresarial le ha causado, que cifra en 6.251 €, refiriendo vulneración de los artículos 14, 18 y 39 de la C.E.

Ciertamente y de conformidad con el 139.1.a) LRJS: "En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador".

Pues bien, del relato fáctico de la presente resolución resulta que no concurren indicios razonables de una conducta empresarial contraria a los derechos fundamentales de la demandante o de su hija menor. De hecho, la resolución del Gerente de Servicios Sociales de fecha 20/10/2025, aunque no autorizó la concreción horaria solicitada en turno exclusivo de mañana, acordó autorizar la reducción de jornada de 42,86% siempre y cuando se concrete un horario ajustado a los términos de esta resolución y así se solicite y resuelva favorablemente una vez que la trabajadora finalice la situación de incapacidad temporal en la que se encuentra desde el 14/10/2025.

Por tanto, la empresa dio respuesta a la solicitud de la trabajadora y acordó autorizar la reducción de jornada de 42,86% abriéndose a concretar el horario una vez la trabajadora cause alta de su proceso de Incapacidad Temporal.

Por otra parte, conviene evidenciar que no se aportan por la trabajadora indicios de discriminación alguna, y tampoco acredita perjuicio alguno, ya que la adaptación de jornada peticionada en la demanda ha sido desestimada y además ha quedado probado que la parte demandada tiene voluntad de poder llegar a un acuerdo favorable para ambas partes.

A lo anterior, cabe añadir que la actora se encuentra en situación de I.T. por contingencias comunes desde el día 14/09/2025 (Acontecimiento 43 del EJE) y no acredita que haya tenido que realizar horarios que le impidieran el cuidado y la atención de su hija.

Es por lo que en atención a todo lo expuesto procede la íntegra desestimación de la demanda.

CUARTO.-De acuerdo con lo dispuesto en el los artículos 139.1.b ) y 191.2.f) de la LRJS contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vis tos los preceptos citados y los demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-A los efectos del Art. 97 LRJS se hace constar que la anterior declaración de hechos probados es el resultado de la valoración crítica de la prueba practicada en juicio, singularmente de la documental que se relaciona entre paréntesis en cada uno de los hechos probados.

SEGUNDO.-Solicita la demandante al amparo de lo dispuesto en el artículo 34.8 del E.T., una reducción de la jornada laboral del 57,14%, pasando de 35 horas semanales a 20 horas semanales, con adaptación de la jornada en turno fijo de mañana de lunes a viernes en horario de 09:30 a 13:30 horas.

La Administración demandada se opone a la solicitud de la parte actora al considerar que la misma no es proporcionada ni razonable y además ocasiona importante perjuicios organizativos.

En el presente caso, la petición de la parte actora se sustenta en el artículo 34.8 del E.T. que prevé lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , reguladora de la jurisdicción social."

Dicho precepto, dictado para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconoce el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar. La anterior redacción ya contemplada este derecho, introducido por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, si bien contenía una regulación que había dado lugar a diferentes interpretaciones, y condicionado a lo establecido en la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegara con el empresario. La reforma operada por el Real Decreto-Ley 6/2019, viene a clarificar este tema, estableciendo el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos del derecho a la adaptación de jornada, sin reducción de la misma en negociación colectiva o acuerdo individual. La finalidad de la reforma del precepto es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; si bien, no se trata de un derecho absoluto, pues la propia norma, de una parte ya no habla de "derecho a adaptar", sino de "derecho a solicitar las adaptaciones", y, de otra parte, por cuanto, viene a establecer el principio de "razonabilidad y proporcionalidad" entre las necesidades del solicitante y las necesidades de la empresa, como criterio rector a tener presente en la adopción de decisiones en relación con dicho precepto (in fine del párrafo primero del citado art. 34.8 ET); finalmente, la reforma operada por el RD-Ley 5/2023, que es la actualmente vigente, mejora algunos aspectos de dicho precepto.

TERCERO.-Sentado lo anterior, alega la parte demandante, en primer término, que la Administración demandada no ha llevado a efecto el preceptivo periodo de negociación efectiva real.

Pues bien, cabe considerar que en el caso de autos la empleadora no ha incumplido el requisito formal de la negociación al que se refiere el artículo 34.8 del E.T. por las siguientes razones:

1º En la solicitud inicial de fecha 29/09/2025, la actora interesó una reducción de jornada del 57,14% a partir del 09/10/2025, pasando de 35 horas semanales a 20 horas semanales, al amparo del artículo 86 d) del Convenio Colectivo para el personal laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de esta, con concreción horaria en horario de mañana de 9:30 a 13:30 horas. Es decir, en ningún caso interesó la trabajadora una adaptación de jornada al amparo del artículo 34.8 del E.T. sino una concreción horaria sustentada en el Convenio Colectivo referido y en el art. 37.6 y 7 del E.T. que no exigen un proceso de negociación. A demás, la solicitud se formuló sin respetar el periodo de preaviso previsto en el Convenio de quince días de antelación a la fecha de reincorporación a su jornada ordinaria, que tuvo lugar el 08/09/2025, siendo la solicitud del 29/09/2025.

2º Aun considerando que la demandante solicitó una adaptación de jornada al amparo del artículo 34.8 del E.T., es preciso significar que en el presente caso, tras disfrutar la actora de la baja por maternidad, vacaciones y demás permisos, prestó servicios los días 8, 9 y 10 de octubre de 2025, el 13 se ausentó, y el 14/10/2025 causó baja de Incapacidad Temporal por contingencias comunes, por lo que, siendo la solicitud de fecha 29/09/2025 y habiéndose incorporado el 08/10/2025, difícilmente pudo llevarse a efecto un proceso de negociación. De hecho, la resolución del Gerente de Servicios Sociales de fecha 20/10/2025 acordó autorizar la reducción de jornada de 42,86% siempre y cuando se concrete un horario ajustado a los términos de esta resolución y así se solicite y resuelva favorablemente una vez que la trabajadora finalice la situación de Incapacidad Temporal en la que se encuentra desde el 14/10/2025. Esto último implica, además, que ni siquiera goza la trabajadora de un interés real actual al encontrase en situación de I.T.

3º No cabe aplicar aquí lo resuelto en la STS 825/2025, de 25 de septiembre, Rec. 917/2024, invocada por la parte actora, según la cual:

"11.- El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio).

Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET . La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

La interpretación de este requisito legal en los términos indicados nos lleva a concluir que es la sentencia recurrida la que contiene, en esencia, la doctrina correcta, y en cambio la de contraste se aparta de esta.

Además, en la situación contemplada en la sentencia recurrida, atendidos los hechos probados, la solicitud de adaptación interesada, apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Hacemos esta precisión porque en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que orden el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador. En el caso examinado, como hemos indicado, no acontece, pues en la sentencia recurrida se declara y acoge judicialmente la solicitud de adaptación existiendo un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades.".

Pue s bien, en el presente caso, como ya se ha dicho, ni la solicitud inicial se amparó en el artículo 34.8 del E.T., ni, como luego se razonará, la reclamación planteada puede ser tildada de proporcionada a los efectos de anudar como efecto la estimación de la misma en defecto de negociación colectiva.

Por lo expuesto, es evidente que en este caso la Administración no incumplió la obligación legal de negociar.

En segundo lugar, y con carácter previo, debe indicarse que el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del E.T. como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad",siendo en consecuencia un derecho "condicionado";por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este "derecho a solicitar"la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas).

En consecuencia, uno de los requisitos que se presentan como necesarios a la hora de solicitar y ponderar las necesidades con relación a la adaptación de la jornada, es la acreditación por la trabajadora de que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "razonables y proporcionadas".

Des de una perspectiva constitucional los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 de la Constitución (RCL 1978, 2836) ). Su contenido esencial lo encontraremos en la normativa sobre conciliación regulada en el Derecho de la Unión Europea; así la Directiva (UE) 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, regula en su artículo 9 las "fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva lo expresa claramente en su Preámbulo (en el considerando 34): "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales".

Pue s bien, en el presente caso, según resulta de la testifical de Doña Nieves, Directora de la Residencia, y del Informe de la Subdirectora de la Residencia de fecha 03/10/2025 (Acontecimiento 45 del EJE), la reducción horaria tal como se solicita por la demandante, con entrada más tarde el horario habitual del turno, y salida con anterioridad, no permitiría realizar la coordinación técnico- educativa con el personal tanto en el turno anterior como el posterior, suponiendo un detrimento en la coordinación entre profesionales de atención directa para la intervención de los/las menores residentes. Además, implicaría que la actora apenas tendría tareas que realizar, al encontrarse la mayor parte de los menores en el colegio durante la franja horaria solicitada. También supondría una alteración importante en la coordinación entre el personal de atención directa, un perjuicio para el resto de trabajadores al implicar una modificación de calendario laboral aprobado y tener que asumir la realización de más turnos de tardes, tardes/noches y noches de las establecidas en su calendario laboral aprobado, así como para la atención de los/las menores del centro, cuya intervención de la categoría profesional de la trabajadora se sustenta en la atención directa a los mismos.

Asimismo, la testigo Doña Nieves ha evidenciado la dificultad de encontrar personal para cubrir un total de tres horas en turno partido de 08:30 a 09:30 horas y de 13:30 a 15:30 horas del turno de mañana peticionado por la actora.

De este modo, en el caso de que se estimara la pretensión de la trabajadora en el turno fijo de mañana se rompería la rotación de turnos, en perjuicio del resto de trabajadores, a lo que cabe añadir que se contaría con menos disponibilidad de trabajadores a fin de realizar las labores propias de atención de los menores, de tal forma que las funciones de la actora quedarían limitadas a cometidos residuales de carácter administrativo, y, además, no se podría realizar la coordinación técnico-educativa con el personal tanto en el turno anterior como el posterior.

Por lo que se refiere a las necesidades de la demandante, es madre de una menor, Tatiana, nacida el NUM000/2025 (Acontecimiento 11 del EJE).

Don Estanislao, marido/pareja de la demandante y progenitor de Tatiana, es autónomo del sector de la hostelería y regenta un bar (Acontecimientos 3, 10 y 14 del EJE).

La madre de la demandante tiene reconocido un grado de discapacidad del 42%, sin limitación de movilidad y sin necesidad de concurso de otra persona. Por su parte, la madre de Don Estanislao tiene reconocido un grado de discapacidad del 55%, sin limitación de movilidad y sin necesidad de concurso de otra persona (Acontecimientos 9, 12 y 55 del EJE).

Pue s bien, conviene señalar que el horario del otro progenitor, de 06:00 a 18:00 horas que con carácter general se postula, no puede a priori tenerse por probado, ya que se basa en una mera manifestación por escrito realizada por éste (Acontecimiento 14 del EJE), que por razones obvias es parte interesada.

Asimismo, debe tenerse en cuenta que, al tratarse de un trabajador autónomo, ello le per mite organizar su trabajo como mejor le convenga, e incluso con la ayuda que estime necesaria, desconociéndose si el bar en cuestión cuenta con más personal.

Por otra parte, es preciso señalar que resulta significativo que, aun dándose por probado el horario del otro progenitor, la demandante excluya cualquier turno que no sea el de mañana cuando en el de tarde/noche (T/N: 17:00 a 00:00 horas) y noche (N: 22:30 a 08:30 horas), con la debida reducción de jornada, podría la trabajadora no coincidir con el otro progenitor de la menor.

Por tanto, no parece razonable ni proporcionada la petición de la trabajadora en relación con sus necesidades y con las necesidades organizativas de la empleadora -que en este caso es una Administración Pública que persigue y vela por la consecución de un interés público, en este caso la protección de los menores-, ya que la actora no ha logrado acreditar unas circunstancias familiares que puedan dar derecho a esa concreción horaria solicitada, siendo que la Administración sí que ha logrado acreditar que la fijación de un turno fijo de mañana en el horario solicitado en favor de la trabajadora supondría un cambio organizativo relevante.

En consecuencia, no puede ser estimada la concreción horaria peticionada en la demanda.

Finalmente, la trabajadora acumula la acción indemnizatoria de los daños y perjuicios que la negativa empresarial le ha causado, que cifra en 6.251 €, refiriendo vulneración de los artículos 14, 18 y 39 de la C.E.

Ciertamente y de conformidad con el 139.1.a) LRJS: "En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador".

Pues bien, del relato fáctico de la presente resolución resulta que no concurren indicios razonables de una conducta empresarial contraria a los derechos fundamentales de la demandante o de su hija menor. De hecho, la resolución del Gerente de Servicios Sociales de fecha 20/10/2025, aunque no autorizó la concreción horaria solicitada en turno exclusivo de mañana, acordó autorizar la reducción de jornada de 42,86% siempre y cuando se concrete un horario ajustado a los términos de esta resolución y así se solicite y resuelva favorablemente una vez que la trabajadora finalice la situación de incapacidad temporal en la que se encuentra desde el 14/10/2025.

Por tanto, la empresa dio respuesta a la solicitud de la trabajadora y acordó autorizar la reducción de jornada de 42,86% abriéndose a concretar el horario una vez la trabajadora cause alta de su proceso de Incapacidad Temporal.

Por otra parte, conviene evidenciar que no se aportan por la trabajadora indicios de discriminación alguna, y tampoco acredita perjuicio alguno, ya que la adaptación de jornada peticionada en la demanda ha sido desestimada y además ha quedado probado que la parte demandada tiene voluntad de poder llegar a un acuerdo favorable para ambas partes.

A lo anterior, cabe añadir que la actora se encuentra en situación de I.T. por contingencias comunes desde el día 14/09/2025 (Acontecimiento 43 del EJE) y no acredita que haya tenido que realizar horarios que le impidieran el cuidado y la atención de su hija.

Es por lo que en atención a todo lo expuesto procede la íntegra desestimación de la demanda.

CUARTO.-De acuerdo con lo dispuesto en el los artículos 139.1.b ) y 191.2.f) de la LRJS contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vis tos los preceptos citados y los demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-A los efectos del Art. 97 LRJS se hace constar que la anterior declaración de hechos probados es el resultado de la valoración crítica de la prueba practicada en juicio, singularmente de la documental que se relaciona entre paréntesis en cada uno de los hechos probados.

SEGUNDO.-Solicita la demandante al amparo de lo dispuesto en el artículo 34.8 del E.T., una reducción de la jornada laboral del 57,14%, pasando de 35 horas semanales a 20 horas semanales, con adaptación de la jornada en turno fijo de mañana de lunes a viernes en horario de 09:30 a 13:30 horas.

La Administración demandada se opone a la solicitud de la parte actora al considerar que la misma no es proporcionada ni razonable y además ocasiona importante perjuicios organizativos.

En el presente caso, la petición de la parte actora se sustenta en el artículo 34.8 del E.T. que prevé lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , reguladora de la jurisdicción social."

Dicho precepto, dictado para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconoce el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar. La anterior redacción ya contemplada este derecho, introducido por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, si bien contenía una regulación que había dado lugar a diferentes interpretaciones, y condicionado a lo establecido en la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegara con el empresario. La reforma operada por el Real Decreto-Ley 6/2019, viene a clarificar este tema, estableciendo el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos del derecho a la adaptación de jornada, sin reducción de la misma en negociación colectiva o acuerdo individual. La finalidad de la reforma del precepto es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; si bien, no se trata de un derecho absoluto, pues la propia norma, de una parte ya no habla de "derecho a adaptar", sino de "derecho a solicitar las adaptaciones", y, de otra parte, por cuanto, viene a establecer el principio de "razonabilidad y proporcionalidad" entre las necesidades del solicitante y las necesidades de la empresa, como criterio rector a tener presente en la adopción de decisiones en relación con dicho precepto (in fine del párrafo primero del citado art. 34.8 ET); finalmente, la reforma operada por el RD-Ley 5/2023, que es la actualmente vigente, mejora algunos aspectos de dicho precepto.

TERCERO.-Sentado lo anterior, alega la parte demandante, en primer término, que la Administración demandada no ha llevado a efecto el preceptivo periodo de negociación efectiva real.

Pues bien, cabe considerar que en el caso de autos la empleadora no ha incumplido el requisito formal de la negociación al que se refiere el artículo 34.8 del E.T. por las siguientes razones:

1º En la solicitud inicial de fecha 29/09/2025, la actora interesó una reducción de jornada del 57,14% a partir del 09/10/2025, pasando de 35 horas semanales a 20 horas semanales, al amparo del artículo 86 d) del Convenio Colectivo para el personal laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de esta, con concreción horaria en horario de mañana de 9:30 a 13:30 horas. Es decir, en ningún caso interesó la trabajadora una adaptación de jornada al amparo del artículo 34.8 del E.T. sino una concreción horaria sustentada en el Convenio Colectivo referido y en el art. 37.6 y 7 del E.T. que no exigen un proceso de negociación. A demás, la solicitud se formuló sin respetar el periodo de preaviso previsto en el Convenio de quince días de antelación a la fecha de reincorporación a su jornada ordinaria, que tuvo lugar el 08/09/2025, siendo la solicitud del 29/09/2025.

2º Aun considerando que la demandante solicitó una adaptación de jornada al amparo del artículo 34.8 del E.T., es preciso significar que en el presente caso, tras disfrutar la actora de la baja por maternidad, vacaciones y demás permisos, prestó servicios los días 8, 9 y 10 de octubre de 2025, el 13 se ausentó, y el 14/10/2025 causó baja de Incapacidad Temporal por contingencias comunes, por lo que, siendo la solicitud de fecha 29/09/2025 y habiéndose incorporado el 08/10/2025, difícilmente pudo llevarse a efecto un proceso de negociación. De hecho, la resolución del Gerente de Servicios Sociales de fecha 20/10/2025 acordó autorizar la reducción de jornada de 42,86% siempre y cuando se concrete un horario ajustado a los términos de esta resolución y así se solicite y resuelva favorablemente una vez que la trabajadora finalice la situación de Incapacidad Temporal en la que se encuentra desde el 14/10/2025. Esto último implica, además, que ni siquiera goza la trabajadora de un interés real actual al encontrase en situación de I.T.

3º No cabe aplicar aquí lo resuelto en la STS 825/2025, de 25 de septiembre, Rec. 917/2024, invocada por la parte actora, según la cual:

"11.- El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio).

Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET . La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

La interpretación de este requisito legal en los términos indicados nos lleva a concluir que es la sentencia recurrida la que contiene, en esencia, la doctrina correcta, y en cambio la de contraste se aparta de esta.

Además, en la situación contemplada en la sentencia recurrida, atendidos los hechos probados, la solicitud de adaptación interesada, apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Hacemos esta precisión porque en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que orden el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador. En el caso examinado, como hemos indicado, no acontece, pues en la sentencia recurrida se declara y acoge judicialmente la solicitud de adaptación existiendo un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades.".

Pue s bien, en el presente caso, como ya se ha dicho, ni la solicitud inicial se amparó en el artículo 34.8 del E.T., ni, como luego se razonará, la reclamación planteada puede ser tildada de proporcionada a los efectos de anudar como efecto la estimación de la misma en defecto de negociación colectiva.

Por lo expuesto, es evidente que en este caso la Administración no incumplió la obligación legal de negociar.

En segundo lugar, y con carácter previo, debe indicarse que el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del E.T. como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad",siendo en consecuencia un derecho "condicionado";por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este "derecho a solicitar"la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas).

En consecuencia, uno de los requisitos que se presentan como necesarios a la hora de solicitar y ponderar las necesidades con relación a la adaptación de la jornada, es la acreditación por la trabajadora de que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "razonables y proporcionadas".

Des de una perspectiva constitucional los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 de la Constitución (RCL 1978, 2836) ). Su contenido esencial lo encontraremos en la normativa sobre conciliación regulada en el Derecho de la Unión Europea; así la Directiva (UE) 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, regula en su artículo 9 las "fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva lo expresa claramente en su Preámbulo (en el considerando 34): "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales".

Pue s bien, en el presente caso, según resulta de la testifical de Doña Nieves, Directora de la Residencia, y del Informe de la Subdirectora de la Residencia de fecha 03/10/2025 (Acontecimiento 45 del EJE), la reducción horaria tal como se solicita por la demandante, con entrada más tarde el horario habitual del turno, y salida con anterioridad, no permitiría realizar la coordinación técnico- educativa con el personal tanto en el turno anterior como el posterior, suponiendo un detrimento en la coordinación entre profesionales de atención directa para la intervención de los/las menores residentes. Además, implicaría que la actora apenas tendría tareas que realizar, al encontrarse la mayor parte de los menores en el colegio durante la franja horaria solicitada. También supondría una alteración importante en la coordinación entre el personal de atención directa, un perjuicio para el resto de trabajadores al implicar una modificación de calendario laboral aprobado y tener que asumir la realización de más turnos de tardes, tardes/noches y noches de las establecidas en su calendario laboral aprobado, así como para la atención de los/las menores del centro, cuya intervención de la categoría profesional de la trabajadora se sustenta en la atención directa a los mismos.

Asimismo, la testigo Doña Nieves ha evidenciado la dificultad de encontrar personal para cubrir un total de tres horas en turno partido de 08:30 a 09:30 horas y de 13:30 a 15:30 horas del turno de mañana peticionado por la actora.

De este modo, en el caso de que se estimara la pretensión de la trabajadora en el turno fijo de mañana se rompería la rotación de turnos, en perjuicio del resto de trabajadores, a lo que cabe añadir que se contaría con menos disponibilidad de trabajadores a fin de realizar las labores propias de atención de los menores, de tal forma que las funciones de la actora quedarían limitadas a cometidos residuales de carácter administrativo, y, además, no se podría realizar la coordinación técnico-educativa con el personal tanto en el turno anterior como el posterior.

Por lo que se refiere a las necesidades de la demandante, es madre de una menor, Tatiana, nacida el NUM000/2025 (Acontecimiento 11 del EJE).

Don Estanislao, marido/pareja de la demandante y progenitor de Tatiana, es autónomo del sector de la hostelería y regenta un bar (Acontecimientos 3, 10 y 14 del EJE).

La madre de la demandante tiene reconocido un grado de discapacidad del 42%, sin limitación de movilidad y sin necesidad de concurso de otra persona. Por su parte, la madre de Don Estanislao tiene reconocido un grado de discapacidad del 55%, sin limitación de movilidad y sin necesidad de concurso de otra persona (Acontecimientos 9, 12 y 55 del EJE).

Pue s bien, conviene señalar que el horario del otro progenitor, de 06:00 a 18:00 horas que con carácter general se postula, no puede a priori tenerse por probado, ya que se basa en una mera manifestación por escrito realizada por éste (Acontecimiento 14 del EJE), que por razones obvias es parte interesada.

Asimismo, debe tenerse en cuenta que, al tratarse de un trabajador autónomo, ello le per mite organizar su trabajo como mejor le convenga, e incluso con la ayuda que estime necesaria, desconociéndose si el bar en cuestión cuenta con más personal.

Por otra parte, es preciso señalar que resulta significativo que, aun dándose por probado el horario del otro progenitor, la demandante excluya cualquier turno que no sea el de mañana cuando en el de tarde/noche (T/N: 17:00 a 00:00 horas) y noche (N: 22:30 a 08:30 horas), con la debida reducción de jornada, podría la trabajadora no coincidir con el otro progenitor de la menor.

Por tanto, no parece razonable ni proporcionada la petición de la trabajadora en relación con sus necesidades y con las necesidades organizativas de la empleadora -que en este caso es una Administración Pública que persigue y vela por la consecución de un interés público, en este caso la protección de los menores-, ya que la actora no ha logrado acreditar unas circunstancias familiares que puedan dar derecho a esa concreción horaria solicitada, siendo que la Administración sí que ha logrado acreditar que la fijación de un turno fijo de mañana en el horario solicitado en favor de la trabajadora supondría un cambio organizativo relevante.

En consecuencia, no puede ser estimada la concreción horaria peticionada en la demanda.

Finalmente, la trabajadora acumula la acción indemnizatoria de los daños y perjuicios que la negativa empresarial le ha causado, que cifra en 6.251 €, refiriendo vulneración de los artículos 14, 18 y 39 de la C.E.

Ciertamente y de conformidad con el 139.1.a) LRJS: "En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador".

Pues bien, del relato fáctico de la presente resolución resulta que no concurren indicios razonables de una conducta empresarial contraria a los derechos fundamentales de la demandante o de su hija menor. De hecho, la resolución del Gerente de Servicios Sociales de fecha 20/10/2025, aunque no autorizó la concreción horaria solicitada en turno exclusivo de mañana, acordó autorizar la reducción de jornada de 42,86% siempre y cuando se concrete un horario ajustado a los términos de esta resolución y así se solicite y resuelva favorablemente una vez que la trabajadora finalice la situación de incapacidad temporal en la que se encuentra desde el 14/10/2025.

Por tanto, la empresa dio respuesta a la solicitud de la trabajadora y acordó autorizar la reducción de jornada de 42,86% abriéndose a concretar el horario una vez la trabajadora cause alta de su proceso de Incapacidad Temporal.

Por otra parte, conviene evidenciar que no se aportan por la trabajadora indicios de discriminación alguna, y tampoco acredita perjuicio alguno, ya que la adaptación de jornada peticionada en la demanda ha sido desestimada y además ha quedado probado que la parte demandada tiene voluntad de poder llegar a un acuerdo favorable para ambas partes.

A lo anterior, cabe añadir que la actora se encuentra en situación de I.T. por contingencias comunes desde el día 14/09/2025 (Acontecimiento 43 del EJE) y no acredita que haya tenido que realizar horarios que le impidieran el cuidado y la atención de su hija.

Es por lo que en atención a todo lo expuesto procede la íntegra desestimación de la demanda.

CUARTO.-De acuerdo con lo dispuesto en el los artículos 139.1.b ) y 191.2.f) de la LRJS contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vis tos los preceptos citados y los demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-A los efectos del Art. 97 LRJS se hace constar que la anterior declaración de hechos probados es el resultado de la valoración crítica de la prueba practicada en juicio, singularmente de la documental que se relaciona entre paréntesis en cada uno de los hechos probados.

SEGUNDO.-Solicita la demandante al amparo de lo dispuesto en el artículo 34.8 del E.T., una reducción de la jornada laboral del 57,14%, pasando de 35 horas semanales a 20 horas semanales, con adaptación de la jornada en turno fijo de mañana de lunes a viernes en horario de 09:30 a 13:30 horas.

La Administración demandada se opone a la solicitud de la parte actora al considerar que la misma no es proporcionada ni razonable y además ocasiona importante perjuicios organizativos.

En el presente caso, la petición de la parte actora se sustenta en el artículo 34.8 del E.T. que prevé lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , reguladora de la jurisdicción social."

Dicho precepto, dictado para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconoce el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar. La anterior redacción ya contemplada este derecho, introducido por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, si bien contenía una regulación que había dado lugar a diferentes interpretaciones, y condicionado a lo establecido en la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegara con el empresario. La reforma operada por el Real Decreto-Ley 6/2019, viene a clarificar este tema, estableciendo el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos del derecho a la adaptación de jornada, sin reducción de la misma en negociación colectiva o acuerdo individual. La finalidad de la reforma del precepto es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; si bien, no se trata de un derecho absoluto, pues la propia norma, de una parte ya no habla de "derecho a adaptar", sino de "derecho a solicitar las adaptaciones", y, de otra parte, por cuanto, viene a establecer el principio de "razonabilidad y proporcionalidad" entre las necesidades del solicitante y las necesidades de la empresa, como criterio rector a tener presente en la adopción de decisiones en relación con dicho precepto (in fine del párrafo primero del citado art. 34.8 ET); finalmente, la reforma operada por el RD-Ley 5/2023, que es la actualmente vigente, mejora algunos aspectos de dicho precepto.

TERCERO.-Sentado lo anterior, alega la parte demandante, en primer término, que la Administración demandada no ha llevado a efecto el preceptivo periodo de negociación efectiva real.

Pues bien, cabe considerar que en el caso de autos la empleadora no ha incumplido el requisito formal de la negociación al que se refiere el artículo 34.8 del E.T. por las siguientes razones:

1º En la solicitud inicial de fecha 29/09/2025, la actora interesó una reducción de jornada del 57,14% a partir del 09/10/2025, pasando de 35 horas semanales a 20 horas semanales, al amparo del artículo 86 d) del Convenio Colectivo para el personal laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de esta, con concreción horaria en horario de mañana de 9:30 a 13:30 horas. Es decir, en ningún caso interesó la trabajadora una adaptación de jornada al amparo del artículo 34.8 del E.T. sino una concreción horaria sustentada en el Convenio Colectivo referido y en el art. 37.6 y 7 del E.T. que no exigen un proceso de negociación. A demás, la solicitud se formuló sin respetar el periodo de preaviso previsto en el Convenio de quince días de antelación a la fecha de reincorporación a su jornada ordinaria, que tuvo lugar el 08/09/2025, siendo la solicitud del 29/09/2025.

2º Aun considerando que la demandante solicitó una adaptación de jornada al amparo del artículo 34.8 del E.T., es preciso significar que en el presente caso, tras disfrutar la actora de la baja por maternidad, vacaciones y demás permisos, prestó servicios los días 8, 9 y 10 de octubre de 2025, el 13 se ausentó, y el 14/10/2025 causó baja de Incapacidad Temporal por contingencias comunes, por lo que, siendo la solicitud de fecha 29/09/2025 y habiéndose incorporado el 08/10/2025, difícilmente pudo llevarse a efecto un proceso de negociación. De hecho, la resolución del Gerente de Servicios Sociales de fecha 20/10/2025 acordó autorizar la reducción de jornada de 42,86% siempre y cuando se concrete un horario ajustado a los términos de esta resolución y así se solicite y resuelva favorablemente una vez que la trabajadora finalice la situación de Incapacidad Temporal en la que se encuentra desde el 14/10/2025. Esto último implica, además, que ni siquiera goza la trabajadora de un interés real actual al encontrase en situación de I.T.

3º No cabe aplicar aquí lo resuelto en la STS 825/2025, de 25 de septiembre, Rec. 917/2024, invocada por la parte actora, según la cual:

"11.- El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio).

Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET . La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

La interpretación de este requisito legal en los términos indicados nos lleva a concluir que es la sentencia recurrida la que contiene, en esencia, la doctrina correcta, y en cambio la de contraste se aparta de esta.

Además, en la situación contemplada en la sentencia recurrida, atendidos los hechos probados, la solicitud de adaptación interesada, apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Hacemos esta precisión porque en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que orden el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador. En el caso examinado, como hemos indicado, no acontece, pues en la sentencia recurrida se declara y acoge judicialmente la solicitud de adaptación existiendo un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades.".

Pue s bien, en el presente caso, como ya se ha dicho, ni la solicitud inicial se amparó en el artículo 34.8 del E.T., ni, como luego se razonará, la reclamación planteada puede ser tildada de proporcionada a los efectos de anudar como efecto la estimación de la misma en defecto de negociación colectiva.

Por lo expuesto, es evidente que en este caso la Administración no incumplió la obligación legal de negociar.

En segundo lugar, y con carácter previo, debe indicarse que el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del E.T. como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad",siendo en consecuencia un derecho "condicionado";por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este "derecho a solicitar"la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas).

En consecuencia, uno de los requisitos que se presentan como necesarios a la hora de solicitar y ponderar las necesidades con relación a la adaptación de la jornada, es la acreditación por la trabajadora de que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "razonables y proporcionadas".

Des de una perspectiva constitucional los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 de la Constitución (RCL 1978, 2836) ). Su contenido esencial lo encontraremos en la normativa sobre conciliación regulada en el Derecho de la Unión Europea; así la Directiva (UE) 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, regula en su artículo 9 las "fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva lo expresa claramente en su Preámbulo (en el considerando 34): "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales".

Pue s bien, en el presente caso, según resulta de la testifical de Doña Nieves, Directora de la Residencia, y del Informe de la Subdirectora de la Residencia de fecha 03/10/2025 (Acontecimiento 45 del EJE), la reducción horaria tal como se solicita por la demandante, con entrada más tarde el horario habitual del turno, y salida con anterioridad, no permitiría realizar la coordinación técnico- educativa con el personal tanto en el turno anterior como el posterior, suponiendo un detrimento en la coordinación entre profesionales de atención directa para la intervención de los/las menores residentes. Además, implicaría que la actora apenas tendría tareas que realizar, al encontrarse la mayor parte de los menores en el colegio durante la franja horaria solicitada. También supondría una alteración importante en la coordinación entre el personal de atención directa, un perjuicio para el resto de trabajadores al implicar una modificación de calendario laboral aprobado y tener que asumir la realización de más turnos de tardes, tardes/noches y noches de las establecidas en su calendario laboral aprobado, así como para la atención de los/las menores del centro, cuya intervención de la categoría profesional de la trabajadora se sustenta en la atención directa a los mismos.

Asimismo, la testigo Doña Nieves ha evidenciado la dificultad de encontrar personal para cubrir un total de tres horas en turno partido de 08:30 a 09:30 horas y de 13:30 a 15:30 horas del turno de mañana peticionado por la actora.

De este modo, en el caso de que se estimara la pretensión de la trabajadora en el turno fijo de mañana se rompería la rotación de turnos, en perjuicio del resto de trabajadores, a lo que cabe añadir que se contaría con menos disponibilidad de trabajadores a fin de realizar las labores propias de atención de los menores, de tal forma que las funciones de la actora quedarían limitadas a cometidos residuales de carácter administrativo, y, además, no se podría realizar la coordinación técnico-educativa con el personal tanto en el turno anterior como el posterior.

Por lo que se refiere a las necesidades de la demandante, es madre de una menor, Tatiana, nacida el NUM000/2025 (Acontecimiento 11 del EJE).

Don Estanislao, marido/pareja de la demandante y progenitor de Tatiana, es autónomo del sector de la hostelería y regenta un bar (Acontecimientos 3, 10 y 14 del EJE).

La madre de la demandante tiene reconocido un grado de discapacidad del 42%, sin limitación de movilidad y sin necesidad de concurso de otra persona. Por su parte, la madre de Don Estanislao tiene reconocido un grado de discapacidad del 55%, sin limitación de movilidad y sin necesidad de concurso de otra persona (Acontecimientos 9, 12 y 55 del EJE).

Pue s bien, conviene señalar que el horario del otro progenitor, de 06:00 a 18:00 horas que con carácter general se postula, no puede a priori tenerse por probado, ya que se basa en una mera manifestación por escrito realizada por éste (Acontecimiento 14 del EJE), que por razones obvias es parte interesada.

Asimismo, debe tenerse en cuenta que, al tratarse de un trabajador autónomo, ello le per mite organizar su trabajo como mejor le convenga, e incluso con la ayuda que estime necesaria, desconociéndose si el bar en cuestión cuenta con más personal.

Por otra parte, es preciso señalar que resulta significativo que, aun dándose por probado el horario del otro progenitor, la demandante excluya cualquier turno que no sea el de mañana cuando en el de tarde/noche (T/N: 17:00 a 00:00 horas) y noche (N: 22:30 a 08:30 horas), con la debida reducción de jornada, podría la trabajadora no coincidir con el otro progenitor de la menor.

Por tanto, no parece razonable ni proporcionada la petición de la trabajadora en relación con sus necesidades y con las necesidades organizativas de la empleadora -que en este caso es una Administración Pública que persigue y vela por la consecución de un interés público, en este caso la protección de los menores-, ya que la actora no ha logrado acreditar unas circunstancias familiares que puedan dar derecho a esa concreción horaria solicitada, siendo que la Administración sí que ha logrado acreditar que la fijación de un turno fijo de mañana en el horario solicitado en favor de la trabajadora supondría un cambio organizativo relevante.

En consecuencia, no puede ser estimada la concreción horaria peticionada en la demanda.

Finalmente, la trabajadora acumula la acción indemnizatoria de los daños y perjuicios que la negativa empresarial le ha causado, que cifra en 6.251 €, refiriendo vulneración de los artículos 14, 18 y 39 de la C.E.

Ciertamente y de conformidad con el 139.1.a) LRJS: "En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador".

Pues bien, del relato fáctico de la presente resolución resulta que no concurren indicios razonables de una conducta empresarial contraria a los derechos fundamentales de la demandante o de su hija menor. De hecho, la resolución del Gerente de Servicios Sociales de fecha 20/10/2025, aunque no autorizó la concreción horaria solicitada en turno exclusivo de mañana, acordó autorizar la reducción de jornada de 42,86% siempre y cuando se concrete un horario ajustado a los términos de esta resolución y así se solicite y resuelva favorablemente una vez que la trabajadora finalice la situación de incapacidad temporal en la que se encuentra desde el 14/10/2025.

Por tanto, la empresa dio respuesta a la solicitud de la trabajadora y acordó autorizar la reducción de jornada de 42,86% abriéndose a concretar el horario una vez la trabajadora cause alta de su proceso de Incapacidad Temporal.

Por otra parte, conviene evidenciar que no se aportan por la trabajadora indicios de discriminación alguna, y tampoco acredita perjuicio alguno, ya que la adaptación de jornada peticionada en la demanda ha sido desestimada y además ha quedado probado que la parte demandada tiene voluntad de poder llegar a un acuerdo favorable para ambas partes.

A lo anterior, cabe añadir que la actora se encuentra en situación de I.T. por contingencias comunes desde el día 14/09/2025 (Acontecimiento 43 del EJE) y no acredita que haya tenido que realizar horarios que le impidieran el cuidado y la atención de su hija.

Es por lo que en atención a todo lo expuesto procede la íntegra desestimación de la demanda.

CUARTO.-De acuerdo con lo dispuesto en el los artículos 139.1.b ) y 191.2.f) de la LRJS contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vis tos los preceptos citados y los demás de general y pertinente aplicación,