Sentencia Social 398/2025 Juzgado de lo Social de Vigo nº 4, Rec. 495/2025 de 16 de septiembre del 2025

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental consistente solicitud de adaptación de jornada, acta de reunión, respuesta a la solicitud, solicitudes de adaptación de jornada, auto por el que se acuerda orden de protección, certificado de padrón, solicitud de matrícula en IES de DIRECCION004, informe médico.(cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.-Interesa la parte demandante la adaptación de su jornada laboral a sus circunstancias familiares acreditadas (y que no se discuten) pues su hija menor tiene a su favor y en contra de su padre una orden de alejamiento, por existir indicios de delito de maltrato y amenazas contra la menor.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Este artículo fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

Este precepto debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

La exégesis que merece la norma sobre el que se asienta la pretensión de la demandante pasa, necesariamente por acudir a los principios inspiradores del mismo, esto es, lograr conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

El art. 37.8 del ET establece: "Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de violencia sexual o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona."

En igual sentido se pronuncia el art. 44 del Convenio de aplicación.

En el presente caso la demandante está siendo víctima de violencia de género en la modalidad de violencia vicaria, en los términos referidos en el art. 1.4 de la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. La motivación que arguye la demandante para solicitar la conciliación y adaptación del horario al turno de noche es bastante, pues el horario fijo que tiene asignado, en turno de mañana, implica la imposibilidad de acompañar a su hija por las mañanas, dada la delicada situación por la que está pasando. El hecho de que desde enero de 2024 haya venido desempeñando el turno de noche por cobertura de bajas, permisos etc., no garantiza ni satisface su derecho a la conciliación, ya que, en cualquier momento, y sin posibilidad de preaviso y por tanto organización, tiene que volver a su turno asignado, con el trastorno que ello le puede ocasionar.

Respecto a los argumentos aludidos por la empresa para denegar la adaptación de horario solicitada, no se considera suficientemente acreditado ni el sobredimensionamiento del turno de noche, ni la imposibilidad de asignar dicho turno a la demandante sin graves repercusiones para la empresa, máxime dadas las especiales circunstancias por las que atraviesa.

Como dice la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 20 de febrero de 2020 "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario".

En efecto, el derecho a la adaptación de la jornada para la conciliación de la vida familiar no es un derecho absoluto, sino que este derecho debe ser razonable y proporcional en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. La empresa no ha justificado cumplidamente las razones organizativas que alega: centra su oposición a que el turno de noche está sobredimensionado y que ya han tenido solicitudes de más trabajadoras que han sido denegadas. Lo cierto es que se basa en un informe elaborado por un ingeniero que está en plantilla en la empresa que analiza la carga de trabajo del turno de noche, tras realizar mediciones de tiempos y métodos de personal de limpieza asignado a dicho turno, entre los días 19 a 23 de mayo de 2025. No se considera un informe objetivo (está elaborado por un trabajador de la empresa) ni concluyente (se basa en la observación de tan solo 5 días), máxime teniendo en cuenta la variabilidad del trabajo de limpieza en un hospital, de manera que 5 días no pueden ser el reflejo del trabajo ordinario. Se desconocen las concretas circunstancias de cada una de las trabajadoras del turno de noche, no se prueba un grave daño a la estructura u organización de la empresa ( la testigo Doña Adela, miembro del comité de empresa, manifiesta que hay trabajadoras que tienen reducción de jornada y que están haciendo jornada completa en el turno de noche o incluso trabajadoras de doblan su turno), no se prueba que " sobre" el personal asignado al turno de noche, y sin embargo, sí se acreditan razones poderosas por la parte actora para solicitar el cambio de turno. Ponderando las necesidades organizativas de la empresa y los motivos aludidos por la demandante, deben prevalecer estos últimos.

En base a todo ello procede estimar la pretensión de adaptación de jornada en los términos solicitados.

TERCERO.-La demandante interesa una indemnización de 6.000 euros (aplicando la LISOS) en concepto de daño moral, de conformidad a lo previsto en el art. 139.1 b), todo ello ante la pasividad de la demandada y la búsqueda de una solución que permita la actora la conciliación.

El art. 139.1 b), señala que: "En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derechoo de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador."

Por lo demás, la aplicación orientativa de la LISOS es un criterio admitido por la jurisprudencia - STC 247/2006 ; STS de 5 de febrero de 2013 (rec: 8 9 / 2 01 2 ) o STS de 15-2-2012 (rec: 67/2011 )-.

En el caso de autos, la actora viene trabajando en el turno de noche, de manera ininterrumpida y salvo un periodo de menos de un mes, desde enero de 2024, es decir, incluso desde antes de que se solicitara la medida de conciliación. No se ha alegado ni probado por ninguna de las partes qué periodo tuvo que volver a trabajar en el turno de mañana (si fue antes o después de la solicitud) y tampoco se han acreditado perjuicios causados, ya que la menor comenzó el curso en septiembre y no consta que durante este mes no pudiera acompañarla por estar en turno de mañana, ni tampoco consta que no pudiera acompañarla a alguna cita médica por igual motivo. La empresa ha planteado una oferta alternativa que ha posibilitado, hasta el momento, satisfacer sus necesidades, por lo que no procede condenar al abono de una indemnización al no quedar acreditados daños y perjuicios

CUARTO.-Conforme a lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución cabe recurso de suplicación.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,