Sentencia Social 445/2025 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 4, Rec. 604/2025 de 17 de noviembre del 2025

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que Los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes, del interrogatorio de parte y de la testifical, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 94, 91 y 92 de la LJS.

SEGUNDO.-La parte actora ejercita la acción de impugnación de la decisión empresarial de modificar la jornada de trabajo continuada a jornada partida por cuanto se hizo sin cumplir los requisitos formales previstos en el art. 41.3 del E.T. y por estimar que la causa invocada extemporáneamente por la empresa incurre en dolo y abuso de derecho.

La demandada se opone alegando que la jornada del demandante era de lunes a domingo y festivos según cuadrante de la empresa y que tenía una jornada variable en distintos turnos de mañana y tarde y que la última jornada partida de septiembre de 2025 respetaba la franja horaria que el trabajador señaló como indisponible.

TERCERO.-Así pues, la cuestión litigiosa se centra en determinar si el hecho de que la empresa demandada decidiera modificar la jornada de trabajo de horario continuado en jornada de mañana de 07:30 a 15:30 horas a la jornada de 10:00 a 14:00 y de 18:00 a 20:00 horas constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter injustificado y si la decisión empresarial cumple los requisitos formales previstos en el E.T.

El carácter sustancial de una modificación de condiciones de trabajo sirve, en primer término, de línea divisoria entre aquellas facultades empresariales de naturaleza ordinaria, como es el poder de dirección en su sentido más estricto, y aquéllas otras de configuración extraordinaria. Pese a la relevancia del concepto, el legislador no define lo que es sustancial, y tal determinación aboca a que de manera permanente se haya de acudir a la jurisprudencia para determinar el alcance sustancial o no de las condiciones de trabajo. La "sustancialidad" de la modificación es, pues, un concepto jurídico indeterminado, que debe confirmarse tras el examen individualizado del caso concreto. El Tribunal Supremo, en Sentencias de 3 de diciembre 1987 o de 15 marzo 1991 EDJ 1991/2909 , entre otras muchas, ha entendido que existe una modificación sustancial cuando "aquélla sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral... pasando a ser otros distintos de modo notorio". La doctrina científica y la jurisprudencia también vienen destacando que lo relevante no es la materia objeto de la modificación, sino si aquélla queda afectada de manera esencial o no. La aplicación del artículo 41 ET no se halla referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de sea sustancial la propia modificación, que afecta a los aspectos fundamentales de la condición, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio. La doctrina estima que ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental ( STS 10-10-2005).

Como tiene dicho la STS de 22 de septiembre de 2003, «modificación sustancial de las condiciones de trabajo(...) son aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2 , mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial... (y) para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados... criterios, de contornos difusos, (que) pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas. De no existir mandato convencional la empresa podría efectuar las alteraciones de horario por acto de propio imperio,... con los condicionantes antes expuestos...».

En cuanto a los requisitos formales, el apartado 3 establece que "la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad". Aunque no se expresa en la norma la forma y el contenido de la notificación se estima que es preceptiva la forma escrita como resulta de la interpretación conjunta del art. 41.3 en relación con la previsión del art. 8.5 del ET sobre el deber de información del empresario, y en cuanto al contenido, deberá expresarse en la comunicación la concreta causa en que se funda la decisión empresarial, poniéndose en conocimiento del trabajador cuales son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa económica, técnica, organizativa o de producción que se invoca, así como en qué medida están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, no siendo suficiente para considerar cumplido este requisito esencial la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión, sino que deben explicitarse y concretarse en la notificación al trabajador las causas que fundamentan la misma pues, en otro caso, se crearía una situación de indefensión al trabajador que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia su facultad de impugnación en caso de disconformidad, que se fundamentará precisamente en la inexistencia de la causa invocada para la modificación de las condiciones de trabajo, razón por la que la sentencia que pone fin al proceso declarará 'Justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa", tal y como prescribe el art. 138.7° de la LRJS . Así como que se declarará nula la decisión adoptada en los supuestos que se enumeran en el último párrafo de dicho apartado, y entre otros, cuando se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y la ley.

CUARTO.-Aplicando la anterior doctrina al presente caso resulta que se trata de una modificación sustancial no justificada y que adolece de defectos de forma, por lo que resulta procedente estimar la demanda y declarar nula la modificación sustancial de condiciones de trabajo reconociendo el derecho del trabajador a ser repuesto en las anteriores condiciones de horarios y jornada, sin perjuicio del deber empresarial de cumplir con la legalidad vigente.

De conformidad con la prueba practicada en las actuaciones resulta acreditado que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo adoptada por la empresa no se notificó al trabajador con el preaviso y en la forma descritos en el artículo 41.3 del E.T., pues la primera y única notificación de la decisión empresarial se efectuó por medio de la remisión del cuadrante de las jornadas a realizar en septiembre de 2025 sin ningún tipo de comunicación escrita y sin justificación alguna por tanto, sin respetar el plazo de quince días que establece la normativa, por lo que la medida es nula por defecto de forma.

El demandante aporta como documental certificado de la gerencia de la empresa de fecha 11 de junio de 2025 que acredita que D. Guillermo presta servicios en el centro de trabajo Comisión Jurídica de Extremadura de Badajoz en turno de 07:30 horas a 15:30 horas de lunes a viernes y según cuadrante de la empresa. El contenido y valor del certificado aportado, firmado por el gerente de la empresa, no aparece desvirtuado por la testifical contradictorias de D. Efrain, trabajador de la demandada.

QUINTO.-Respecto a la indemnización de daños y perjuicios solicitada, la realidad y entidad de los perjuicios provocados por la modificación debe probarse, pues no sería razonable, ni proporcional, sancionar, cualquier modificación que ocasionara un perjuicio mínimo.

En este supuesto no ha quedado acreditado que a consecuencia de dicha modificación se le haya causado algún perjuicio al trabajador, pues en la demanda solo se hace una mención genérica a que la modificación supone la imposibilidad de conciliar la vida familiar, sin especificar en que se vería afectada, su vida familiar. La pretensión indemnizatoria se desestima.

SEXTO.-Contra la presente resolución no cabe interponer recurso de suplicación conforme a lo previsto en el artículo 138.6 y 191.2º, e) de la LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.