Sentencia Social 395/2024 Juzgado de lo Social de Vigo nº 4, Rec. 734/2024 de 18 de octubre del 2024

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental consistente contrato de trabajo, nóminas, resolución de dependencia de familiar, certificado de padrón, resolución relativa a la flexibilización por razones de conciliación que afecta a su madre, testifical(cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.-Alega la parte demandada, en el acto del juicio, excepción de acumulación indebida de procedimientos. Sostiene que la actora hizo dos solicitudes de cambio de turno para conciliación y que en la primera solicitud hubo acuerdo y que por tanto carecía de acción.

Se desestima la excepción. La acumulación acordada cumple con lo dispuesto en el art. 30 de la LRJS, sin perjuicio de lo que se decida sobre el fondo. Además, el Auto por el que se acuerda la acumulación no fue recurrido por ninguna de las partes. En todo caso decir que, si bien la actora acepta la propuesta de trabajar en el turno de noche cuando el actual jefe de equipo disfrute de cualquier tipo de licencia o permiso, vacaciones, baja médica etc, también solicita que igualmente pueda cubrir a sus compañeras en el turno de noche cuando sea posible, por lo que no se aquieta totalmente a la propuesta de la empresa.

TERCERO.-Interesa la parte demandante la adaptación de su jornada laboral solicitando trabajar en el turno de noche. La empresa, además de acreditar la conformación de un período de negociación, también prueba que en el turno de noche hay 6 trabajadoras fijas y un solo jefe de equipo (categoría de la actora), y alega que, de aceptar su petición, ello implicaría un coste adicional a la empresa y una duplicidad de funciones no necesaria. La demandante sostiene en la demanda que desde hace un tiempo viene realizando las mismas labores que una limpiadora (y no las propias de jefe de equipo) cuestión que en todo caso es ajena a este procedimiento y excede de su objeto determinar si desarrolla o no funciones distintas a las que le corresponde por su categoría. Manifiesta la empresa que la trabajadora rechazó el turno de tarde (que puede comenzar a las 14:00 horas o a las 15:00 horas) que permite conciliar con su madre dada la flexibilidad horaria de ésta, alegando la demandante que se solaparía con su madre; sin embargo, teniendo en cuenta el horario de su madre, si se fija la hora de entrada de la demandante a las 15:00 horas, no es cierto el solapamiento, pues la madre puede completar las horas en horario de mañana. La postura de la demandante se mantiene finalmente pétrea, sin atender a las justificadas necesidades organizativas de la empresa, que explica que el horario de noche es el más solicitado, que a fecha actual hay 6 trabajadoras fijas y un jefe de equipo, que implicaría una duplicidad de funciones innecesaria y un coste superior (por el plus de nocturnidad). No explica la trabajadora por qué su madre no puede completar horario de 07:00 a 14:30 horas, ni justifica que la persona que tienen contratada no pueda venir en otras horas.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.Este precepto fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

Como explica la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28 de septiembre de 2020 "el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (introducido por el RD Ley 6/2019 con vigencia desde 08 de Marzo de 2019), queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de " razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho" condicionado"; por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este " derecho a solicitar" la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas). El art. 34.8 ET establece que los convenios colectivos " pactarán" los "términos de su ejercicio" y ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación. En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser " ser razonables y proporcionadas "en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto, las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero".

En el caso de autos, la invariable postura de la demandante exterioriza una consideración del derecho como absoluto a la adaptación, sin que esto obedezca a la realidad de las cosas, pues es un derecho a solicitar, no a conseguir lo interesado de forma omnímoda. Como explica la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 de diciembre de 2019 "conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada. Dado que obviamente esa obligación de negociación se debe regir por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias: - Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; - Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho; - Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas".

La demandante, si bien en un primer momento acepta mantenerse en turno de mañana pero cubriendo al jefe de equipo en turno de noche cuando este no se encuentre, solicita hacer lo mismo con las limpiadoras de dicho turno, y al ser rechazada esta pretensión, solicita de nuevo trabajar en el turno de noche, sin justificar por qué no puede trabajar en el turno de tarde (donde no solo hay un jefe de equipo) y de qué forma se solapa con su madre , que tiene flexibilidad horaria y que podría hacer el horario de 7 a 14:30 horas, sin que afectara para nada al horario de la demandante, que entraría a trabajar a las 15:00 horas. Tampoco justifica que la persona que tienen contratada no pueda venir en otro horario, ya que solo aportan una nómina.

Además, la empresa justifica sus razones de oposición, pues en el turno de noche, y por necesidades del servicio, solo tienen un jefe de equipo. Hay que tener en cuenta que es el turno más solicitado, no solo por temas de conciliación sino también porque se cobra un plus de nocturnidad. La testigo Doña Penélope, limpiadora fija en el turno de noche, es rotunda al afirmar que las funciones del jefe de equipo no son las mismas que las de las limpiadoras (gestiona llamadas, pone lavadoras, mopas, etc.). La demandante puede exigir a su empresa realizar las funciones para las que fue contratada y no otras, pero como ya dije, es una cuestión que no corresponde resolver en este procedimiento y que no cabe alegar para justificar que en el turno de noche actuaría como una limpiadora más. En este escenario, no cabe aceptar la propuesta de la demandante, que no ha sido modificada o bien aquilatada a las razones ofrecidas por la empresa y que no es posible asumir en equidad en esta resolución judicial, pues implicaría un sobrecoste para la empresa y una duplicidad de funciones innecesaria, máxime cuando no justifica por qué no acepta trabajar el turno de tarde, pues es perfectamente compatible con el horario flexible de su madre.

TERCERO.-Conforme a lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no cabe recurso.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,