Sentencia Social 462/2024 Juzgado de lo Social de Vigo nº 4, Rec. 827/2024 de 18 de noviembre del 2024

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental consistente libros de familia y convenio regulador, certificado de empadronamiento, contrato de trabajo del demandante y su esposa, solicitudes de teletrabajo para conciliar, contestación empresa, baja médica trabajador, testifical. (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO. -Interesa la parte demandante el teletrabajo al 100% de la jornada laboral o subsidiariamente el 80%, de forma que teletrabajaría de lunes a jueves e iría presencial el viernes. Interesa una indemnización por daños morales por importe de 3.500 euros.

La empresa se opone alegando que las funciones desarrolladas por el demandado no son compatibles con teletrabajo, puesto que la única tarea que se podría hacer en remoto es la de aplicaciones de integración, pero sostiene que en términos cuantitativos y cualitativos es nula en la empresa. Manifiesta que las órdenes de reparación de equipo son elevadas, y labores como las de reparación, verificación física y configuración de equipos no pueden realizarse desde casa, pues es en el centro donde están las herramientas. Alega también que en casa el demandante no dispone de material para probar ni diseñar software, necesita servidores, cámaras, etc.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que 8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La exégesis que merece la norma sobre la que se asienta la pretensión del demandante pasa, necesariamente por acudir a los principios inspiradores del mismo, esto es, lograr conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

Sostiene la parte demandada que la acción a que se refiere el art. 139 de la LRJS surge desde el momento en que la empresa comunica por escrito la decisión tras la negociación, y que en este caso el periodo de negociación estaba en suspenso por encontrarse el trabajador de baja y como así se la había comunicado, para respetar su derecho a la desconexión digital. La parte actora, alega por su parte, que debe entenderse que la segunda propuesta fue aceptada al transcurrir el plazo de los 15 días fijados por la Ley, sin que existiera contestación.

Considero que en este caso no había finalizado el proceso de negociación. Consta la oposición de la empresa a la primera solicitud, el demandante propone una nueva alternativa y 6 días después comunica una baja por enfermedad, comunicándole la empresa que una vez se reincorporase al trabajo retomarían la negociación. A fecha de presentación de la demanda el trabajador todavía seguía de baja, pero en todo caso, la empresa ya le había comunicado la imposibilidad de desarrollar su trabajo en la modalidad de teletrabajo y que solo admitía un día, por lo que la oposición a la alternativa propuesta se infería de la reunión del 13 de agosto.

En todo caso, y entrando en el fondo del asunto, cabe hacer referencia a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 de diciembre de 2019 "conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada. Dado que obviamente esa obligación de negociación se debe regir por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias: - Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; - Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho; - Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas".

La normativa exige ponderar el derecho del trabajador a conciliar su vida personal y familiar y a exigir la adaptación de jornada y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, en términos de razonabilidad y proporcionalidad.

Pues bien, en este caso el trabajador solicita teletrabajar de lunes a viernes en el mismo horario que tiene a fecha actual, que es de 08:30 a 17:00 horas de lunes a jueves y de 08:30 a 15:00 horas los viernes. Como segunda propuesta solicita teletrabajar todos los días menos el viernes. El horario escolar de sus hijos y los de su pareja es continuado, desde las 09:30 horas o 08:30 horas y hasta las 15:45 horas o 16:30 horas. Manifiesta en la segunda solicitud que, de teletrabajar, podría ir a buscar a sus hijos al colegio, lo cual es poco compatible con el horario de la empresa. El único día que le podría suponer un beneficio el teletrabajo sería el viernes, puesto que al estar en Ourense y terminar su jornada a las 15:00 horas, podría ir a recoger a los menores al colegio. El teletrabajo, al vivir en otra ciudad a la de su centro de trabajo, sí le permitiría estar más tiempo con sus hijos, pues se ahorraría el viaje de una hora a la salida del centro, a las 17:00 horas de lunes a jueves. Su mujer trabaja en horario nocturno por lo que puede recoger a los menores. Por la mañana, aun concediéndole el teletrabajo, y dado el inicio de la jornada a las 08:30 horas, no podría llevar a los niños al colegio por el horario de entrada de estos. En definitiva, no alcanza a entender esta juzgadora en qué le beneficiaría el teletrabajo, manteniendo la jornada laboral (y no se ha solicitado flexibilidad horaria) que es lo que interesa, a los efectos de conciliación, más allá de ahorrarse la hora de viaje al finalizar la jornada.

Respecto a la oposición de la empresa, se basa ésta en el tipo de trabajo que desarrolla el trabajador, el cual, sostiene, no se puede realizar en régimen de teletrabajo. Don Ceferino realiza funciones de reparación y configuración de equipos, soporte a clientes, y desarrollo de proyectos de integración de sistemas. Con relación a esta última función, según manifiesta el testigo D. Doroteo, él realiza una parte y el demandante otra. Este testigo, manifiesta que también realiza funciones de configuración y reparación en equipos, soporte a clientes y desarrollo, aunque una parte distinta a la de D. Ceferino. Manifiesta que, si bien una parte se puede realizar en régimen de teletrabajo, no se puede acumular en días, porque hay una parte del trabajo que necesita de la infraestructura empresarial e incluso hay aplicaciones que solo tiene permitido el acceso desde el ordenador de la oficina.

No es ajeno a esta juzgadora lo dispuesto en el art. 44.1 de la L.O. 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que dispone que "los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares",lo que obliga a integrar la perspectiva de género en la interpretación y aplicación del derecho a la igualdad y a la conciliación de la vida personal. Sin embargo, en este caso, el demándate no ha explicado en qué medida favorecería a la conciliación el régimen de trabajo a distancia instado, pues el horario es el mismo y la hora de viaje puede ser suplida entrando un poco antes (tal y como propone la empresa), lo que supondría salir también antes y ganar tiempo para estar con sus hijos de tarde (pues de mañana están en centro escolar), o teletrabajar los viernes , pues permitiría al demandante recoger a sus hijos al tener horario de salida a las 15:00 horas.

Alega la parte demandada que el horario que los trabajadores estaban cumpliendo se estableció de forma provisional con el COVID y que el horario real y que va a regir es de 09:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 19:00 horas. No es objeto de este procedimiento determinar si existe o no una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y si ese horario será el finalmente instaurado, pero lo cierto es que la petición del demandante no es realizar trabajo a distancia en horario flexible, flexibilidad que puede ser pactada entre trabajador y empresario conforme a lo dispuesto en la Ley 10/2021, de 9 de julio de trabajo a distancia. No se solicita tampoco la adaptación de la jornada, a los efectos de conciliación.

En base a todo ello, procede la desestimación de la demanda, sin que proceda pronunciarse sobre la pretensión de indemnización de daños morales.

TERCERO. -De conformidad con la letra b) del apartado primero del artículo 139 de la LRJS, cabe recurso de suplicación, al haberse acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,