Sentencia Social 149/2025 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 4, Rec. 526/2024 de 19 de marzo del 2025

PRIMERO.-Interesa la parte actora en su demanda que se la demanda se declare no ajustada a derecho la comunicación empresarial notificada el 24 de mayo de 204 con las consecuencias legales inherentes a tal declaración, condenando al a empresa a estar y pasar por dicha declaración y a darle oportuno cumplimiento, reponiendo al trabajador en sus anteriores condiciones laborales; y asimismo se condena a la empresa demandada a abonar la actor los daños y perjuicios causados mientras la decisión empresarial está en vigor que se valoran a razón de 26,13 euros día trabajados, alegando que la comunicación encubre una modificación sustancial de condícenos d trabajo sin respetar los requisitos formales y de fondo.

La empresa se opone a la demanda alegando la falta de acción y que no ha existido ninguna modificaron sustancial, que al actor se le reincorpora al contratos activos que se ha realizado un cambio en aplicación le art 20 del ET, que la distancia entre ambos centros es similar. Que no hay modifican sustancial en cuanto a horario, que, no se abona la media dieta pues no se genera la misa, y que la retirada de la furgoneta y la tarjeta tampoco es MSCT pues son herramientas que la compañía ponía a disposición del actor para el ejercicio de sus funciones, y que ahora al trabajador tiene un centro fijo por lo que no la necesita.

SEGUNDO.-En cuanto a la falta de acción alegada por la empresa, la misma debe desestimarse. De la prueba practicada resulta acreditado que al actor se le reconocido una IPTE, reflejándose en el dictamen del EVi que se preveía que la situación de Incapacidad iba a ser objeto de revisión por mejoría que permita la reincorporación al puesto de trabajo antes de dos años, por lo que es de aplicación el art 48.2 del ET. y lo cierto es que tras la revisión por mejoría notificada por el INSS a la empresa, esta procede a la reincorporación del trabajador, y nada le comunico de que esto suponía una nueva contratación de hecho se le respeta categoría y antiguada y salario., y no ha firma de nuevo contrato.

TERCERO.-Cabe reseñar con carácter general que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo del que se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o "ius variandI" que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS 11 marzo 1991) y por las derivadas también del principio de buena fe; asimismo, relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada de trabajo que, como dispone el art. 41.1 del ET, la dirección de la empresa podrá acordar cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras las que afectan a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajos a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, y a las funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET, no siendo en cualquier caso la lista de condiciones expuesta cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar ( STS 3 abril 1995), considerando el legislador que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que constituyen el presupuesto habilitante para acordar la modificación sustancial, cuando la adopción de las medidas propuestas contribuyen a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda; es determinante para la aplicación del régimen previsto en el art. 41 del ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonable considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial; en este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio ( SSTS 3 diciembre 1987, 15 marzo 1991 y 6 febrero 1995 ).

Por lo que se refiere a los aspectos o requisitos formales de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tratándose de la modificación de carácter individual, requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, miembros del comité de empresa o delegados de personal, con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad ( art. 41.3 del ET) , y si bien no se expresa en la norma cuáles hayan de ser la forma y el contenido de la notificación debe estimarse que es preceptiva la forma escrita como resulta de la interpretación conjunta del art. 41.3.º en relación con la previsión del art. 8.5.º del ET sobre el deber de información del empresario, y en cuando al contenido deberá expresarse en la comunicación la concreta condición de trabajo que se modifica, su origen, el exacto alcance de la modificación pretendida la fecha de efectividad de la medida y la causa económica, técnica, organizativas o de producción en que se funda la decisión empresarial, poniéndose en conocimiento del trabajador cuáles son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa que se invoca, así como las razones que abonan que la medida haya de contribuir a mejorar tal situación y a favorecer la posición competitiva de la empresa, no siendo suficiente para considerar cumplido este requisito esencial, la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión sino que deben explicitarse y concretarse en la notificación al trabajador las causas que fundamentan la misma pues, en otro caso, se crearía una situación de indefensión al trabajador que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia su facultad de impugnación de la decisión en caso de disconformidad, que se fundamentará, precisamente, en la inexistencia de la causa invocada para la modificación de las condiciones de trabajo, razón por la que la sentencia que pone fin al proceso «declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa», tal y como prescribe el art. 138.7.º de la LRJS) ; por último cabe señalar que, además del supuesto en que no se hayan acreditado las razones invocadas por la empresa, procederá declarar también injustificada la medida modificativa impugnada en los casos en que se hubieran omitido o incumplido los requisitos formales ya señalados, referidos a la notificación escrita y con el contenido exigible de la decisión empresarial, así como a la observancia del plazo legal de quince días de antelación a la fecha de efectividad de la medida, quedando en principio reservado el pronunciamiento de nulidad de la decisión para los supuestos de fraude de ley ( art. 138.5.º LRJS) y de vulneración de derechos fundamentales del trabajador.

CUARTO.-En el presente caso como hemos dicho la empresa procede a la reincorporación del otro tras su revisión por mejoría de su situación de Ipte, procediendo la empresa a realizarle el oportuno reconocimiento médico y en aplicación del art 2 del RD 1451/1983 de 11 de mayo.

La empresa comunica al actor por carta fechada el 23 de mayo de 2024 que se le adscribe al centro de trabajo que la empresa tiene en AMAZON, hecho no discutido por el actor., SI BIEN ALEGA QUE SE LE Modifican sus condiciones laborales referidas a horario, media dieta y retiro de vehículo.

En relación al horario ha resultado acreditado por la testifical que su horario de trabajo antes de la IPT era de 8 a 13 y de 14 a 17 horas, con una hora para comer y ahora es de 8.30 a 17 horas, con media hora para comer.

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección ydel "iusvariandi» empresarial. En relación al horario,no toda modificación del horariode trabajo tiene carácter sustancial, pues debe ser un cambio de peso o relevante en un aspecto básico de la relación laboral calificable de oneroso. Así, los tribunales han tratado como modificaciones accidentales, esto es, no sustanciales, las siguientes: la introducción del horarioflexible ( TS 17-12-04, Rec. 42/04) ); el desplazamiento en la franja horariade tres horasdurante diez días, que afecta a ocho trabajadores (TSJ Murcia 15-3-96, AS 579), el cambiar el horariode toda la plantilla de 9 a 14 a 8,30 a 14,30, teniendo en cuenta que el horarionormal establecido en el calendario laboral es de 7,30 a 15 (TSJ Granada 11-1-99, AS 499); el deslizamiento de la horade entrada ysalida al trabajo inferiores a una hora( TS 22-9-03, RJ 7308). Aplicado dicha doctrina al caso presente, el cambio de horario que supone entrar media hora antes, manteniendo la hora de salida por la tarde, dejando media hora para comer, no puede considerarse una modificación sustancial de sus condiciones d trabajo, al entrar en el ámbito del poder de dirección del art 20 del ET.

En cuanto al percibo de la media dieta, se trata de un concepto extra salarial, que solo se genera si se genera el gasto, y en este caso no se ha acreditado ese gasto tras la IPte. Asimismo, examinados los partes de trabajo se aprecia que antes de la PITe el actor realizaba sus labores en diferentes lugares (Gijón, Central lechera, San Lázaro...), pues según su corta de trabajo prestaría servicios en distintos centros de trabajo o en centros de trabajo móviles e itinerantes, por lo que era lógico su percibo, y de hecho examinadas sus momias se ve que cada mes percibe diferentes cantidades por dicho concepto. Actualmente lo presta en un centro fijo AMAZON, por lo que no se da los presupuestos del art. 29 del Convenio de aplicación.

En cuanto a la furgoneta, el actor disponía de la misma, junto con la tarjeta Soldred para el ejercicio de sus funciones, dado que antes de a IPT el trabajador pertenecía al servicio de atención multipunto, como declaró el testigo, luego el actor tenía que desplazarse a diferentes lugares para trabajar, actualmente el centro de trabajo es fijo, y no la necesita. En base a lo anterior la empresa ha actuado al amparo del art 20 del ET, y no estamos ante una MSCT, por lo que se desestima la demanda.

CUARTO.-Contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación de conformidad con el art. 191. 1 de la Lrjs.