Sentencia Social 270/2025 Juzgado de lo Social de Vigo nº 4, Rec. 163/2025 de 19 de mayo del 2025

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental obrante en autos, en concreto certificado de empresa para la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer o enfermedad grave, libro de familia Resolución del Ministerio de Defensa de reducción de jornada por guarda legal, contrato de trabajo de Ernesto, Vida laboral, informe sobre el dimensionamiento del personal de admisión y auxiliares de enfermería, acuerdo de medidas de conciliación en el departamento de admisión y testifical de Dª. Inmaculada, coordinadora de admisión (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.-Se ejercita en el presente procedimiento por Dª María Purificación, demanda interesando la adaptación horaria de su jornada laboral por conciliación de su vida familiar y laboral por cuidado de su hija menor de edad de 4 años, la cual padece una displasia pulmonar, interesando que se reconozca su derecho a distribuirse la jornada laboral en horario fijo de mañana de lunes a viernes y en fin de semana, teniendo en cuenta que la menor finaliza su jornada escolar a las 14:00 horas los meses de junio y septiembre y a las 14:30 horas los meses de octubre a mayo que el colegio dispone de servicio de guardería hasta las 16:00 horas en septiembre y junio y hasta las 17:30 horas de octubre a mayo.

Pretensión a la que se opone la empresa demandada, por cuestiones organizativas, alegando en síntesis, la imposibilidad de atender a la pretensión de la actora, pues en el departamento que presta servicios la actora, departamento de admisión, el horario solicitado por la trabajadora está sobredimensionado, pues de una plantilla de 31 personas, el número de trabajadores que trabaja en el turno de mañana es superior al del turno de tarde y ello porque la mayoría de pacientes el 54% son atendidos de mañana y el 46% de pacientes son atendidos de tarde, siendo 21 personas las que prestan servicios de mañana y 10 de tarde, en el que en admisiones de tarde solo trabaja 1 persona excepto en dos departamento de admisión que trabaja un mínimo de dos personas por la especialidad del servicio. Que además hay que tener en cuenta que Dª. María Purificación está en admisión realizando funciones de Call Center en turnos rotativos de una persona de mañana y tarde. Que el servicio de Call Center este operativo desde las 08:00 horas hasta las 22:00 horas. Además, dicho servicio ofrece cobertura personal como refuerzo de aquellos casos de absentismo o ausencias imprevistas el resto de los trabajadores de las diferentes admisiones.

En cuanto al cambio de puesto de trabajo, teniendo en cuenta la formación de auxiliar de enfermería de la actora, en este momento no tiene ninguna plaza vacante y ello independientemente que los turnos son de mañana y tarde. Que además tienen 6 trabajadores en el departamento de admisión en dos departamentos con jornadas adaptadas, que trabajan más horas de mañana que de tarde. Por otro lado entiende que teniendo en cuenta el horario del marido de la actora y de conformidad con el principio de corresponsabilidad, teniendo en cuenta el horario del cónyuge de la demandante de 08:00 a 18:00 horas en el turno de día y de 22:00 a 06:00 horas en el turno de noche de asignación unilateral por la empleadora sin necesidad de respetar un preaviso mínimo de 24 horas, resulta contrario a Derecho, por lo que bastaría con que este adecuara su jornada a la legislación vigente para que pudiera asumir sus obligaciones de cuidado a la menor.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el derecho de la persona trabajadora a solicitar la adaptación de la duración y distribución de su jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

El artículo reseñado establece que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social."

Este precepto fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador. Además, debe ser interpretado, conforme a la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

La exégesis que merece la norma sobre el que se asienta la pretensión del demandante pasa, necesariamente por acudir a los principios inspiradores del mismo, esto es, lograr conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

En el mismo sentido, como explica la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28 de septiembre de 2020 "el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (introducido por el RD Ley 6/2019 con vigencia desde 08 de Marzo de 2019), queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho "condicionado"; por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este " derecho a solicitar" la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas).

En definitiva, ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación. En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben "ser razonables y proporcionadas" en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto, las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero".

Como explica la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 de diciembre de 2019 "conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada. Dado que obviamente esa obligación de negociación se debe regir por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias: - Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; - Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho; - Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas".

La aplicación práctica de estos límites no es siempre sencilla y la doctrina judicial muestra posiciones dispares. En este sentido, como señala la doctrina la "necesidad de conciliación"debe identificarse con la necesidad de conciliación "propia"(del titular del derecho) y no exige demostrar la imposibilidad de que concilie la pareja (o incluso otro familiar o un cuidador); y que, para legitimar la negativa de la empresa, no basta alegar razones organizativas de carácter genérico sino que resulta preciso evidenciar la imposibilidad de aceptar la propuesta de disfrute efectuada por el titular del derecho.

El Tribunal Superior de Galicia en su sentencia de 20 febrero de 2023, recoge, el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo de la ocupación, tras la nueva redacción que le ha dado al artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores (...) es oportuno recordar, antes de nada, los criterios de resolución siguiendo las normas vigentes y la jurisprudencia que las aplica:

1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección a la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14, 18 y 39 de la Constitución Española). Así, la STC 3/2007, de 15 de enero, anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada poque no considero la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad discriminación sexista indirecta y la protección a la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo, estima el amparo de un trabajador solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada; la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado.... corresponde al trabajador.... Ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen"; la STS 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada" ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE) que establece la protección de la familia y la infancia"

2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 (RCUD 3849/1994 ) donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET , pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8- es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 (RCUD 3799/1999) expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro".

Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho; y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia. La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/ a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide-obviamente- que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho.

4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria -aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo -en el caso del artículo 37.6- o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8-, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada.

5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante -por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad.

Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida; ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción -es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora-".

TERCERO.-Partiendo de la anterior doctrina jurisprudencial, y disposiciones aplicables, ampara Dª. María Purificación, la necesidad de conciliación en sus circunstancias personales y familiares y que en este caso resulta ser la necesidad de atender a su hija de corta edad (4 años) fuera de la jornada escolar, frente a las alegaciones de su empleadora que alega razones de carácter organizativo que impiden atender a su solicitud, en atención al servicio que realiza la actora, teniendo en cuenta que la plantilla esta horario de mañana está sobredimensionada y que en el departamento de admisión que presta servicios la actora "Call Center", solo prestan servicios dos personas en horario rotativo, con lo cual debe atribuirle a la actora el turno de mañana se perjudicaría a la otra trabajadora que realiza las misma funciones.

Resultando, por tanto preciso valorar por un lado en cuanto a la demandante y en relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resulta tener en cuenta el número de personas dependientes que en este momento tiene bajo su cuidado, y su situación particular, en concreto los horarios de la misma y la posible incidencia que la denegación de la adaptación horaria solicitada puede haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de su hija. Y en cuanto a la empresa será necesario valorar si la organización del trabajo mediante la prestación de sus servicios con la concreción horaria fijada que supone prestar servicios en turno fijo de mañana hasta las 17:30 horas, supone dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tal solicitud.

En este sentido, y en relación con la solicitante, consta con la documental aportada, por un lado, que tiene una hija menor de edad, en concreto de 4 años, diagnosticada con una enfermedad grave, que esta escolarizada en el Colegio las DIRECCION005, con un horario en el mes de septiembre y junio desde las 08:00 hasta las 14:30 horas con servicio de guardería hasta las 16:00 horas y los meses de octubre a mayo desde las 08:00 horas a 16:30 horas con servicio de guardería hasta las 18:00 horas. El otro progenitor que vio su jornada laboral reducida cuando prestaba servicios para el Ministerio del Interior, presta servicios desde el 15 de enero de 2025, en turno de mañana de 08:00 horas a 18:00 horas, con descanso para comer y turno de noche 22:00 horas a 06:00 horas, trabajo que realiza por toda Galicia, turnos que por otro lado pueden ser asignados por la empleadora con una antelación de 24 horas y que este sujeto a guardias y disponibilidad.

Por tanto, podemos concluir que resulta una necesidad de cuidado de la menor, por razón de su edad, por parte de su madre, Dª. María Purificación, y que esta necesidad de cuidado de la hija menor colisiona con el tiempo de trabajo y/o la forma de prestación- en el caso del articulo 34.8- sin que se trate de una mera preferencia, y ello por cuanto si la necesidad que presenta su hija son por la tarde, porque por la mañana acude al colegio e incluso utilizando el servicio de guardería hasta las 16:00 horas o 18:00 horas dependiendo del mes del año, quedaría parte de la tarde sin cubrir cuando la actora, presta servicios en el turno de tarde pues su jornada laboral finaliza con tarde que la salida de su hija del centro escolar, resulta lógico desde que desde un principio de corresponsabilidad se asuman por ambos progenitores, que en este momento el otro progenitor y derivado de su situación laboral horarios, sujeto a guardias y disponibilidad y con turnos asignados unilateralmente por la empleadora con una antelación mínima de 24 horas y prestando servicios por toda Galicia, no estaría en condiciones de realizar atendiendo al horario de la menor y a sus necesidades. Y supone que la aquí demandante vería dificultada su prestación de servicios por las tardes para atender a su hija, mientras preste servicios en turnos rotatorios, y por tanto, al menos en semanas alternas, fuera de la mayor parte del horario que la menor no acude al centro escolar. Por tanto, podemos concluir que la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación, que en este caso resultan por la situación familiar, y horario escolar de la menor, siendo además estas necesidades razonables y proporcionadas a la citada situación familiar.

Y lo determinante para resolver este procedimiento es si la empresa ha acreditado suficientemente las razones organizativas esgrimidas y entiendo que la prueba no ha sido suficiente, no basta con alegar porque no se ha acreditado que debe de acometer un esfuerzo organizativo, y ello porque en el departamento donde la actora presta sus servicios, en concreto en el área de admisión "Call Center", solo son dos trabajadoras en turnos rotativos, teniendo en cuenta que el departamento de admisión cuenta con 31 trabajadores y que cualquiera de los treinta restantes pueden realizar las funciones que realiza la actora, al igual que esta realiza según ha declarado la testigo, funciones de refuerzo dentro del departamento de admisión. No se puede concluir de la prueba practicada que no resulte posible organizar entre la actora con la concreción horario interesada y los treinta restantes trabajadores de admisión y sobre todo si tenemos en cuenta que los doblajes, que según explico la testigo, son las horas que deben realizar los trabajadores para realizar las horas de trabajo que se recogen en el Convenio Colectivo no puedan ser realizadas en jornadas de tarde o después de las 17:30 horas, no hay ninguna norma que obligue a que los doblajes deban realizarse de mañana, lo que argumento la testigo es que todos los trabajadores de admisión quieren hacer los doblajes de mañana. Otra de las razones que esgrime la empresa es que en el departamento de admisión seis personas tienen reducción de jornada y concreción horaria, curiosamente ninguna de esas personas es la otra trabajadora que está en el mismo servicio de la actora, la cual no goza de ninguna medida de conciliación de la vida familiar. Por tanto, no se aporta prueba suficiente ni de la existencia de problemas organizativos que hagan imposible la prestación de servicios de la actora en las opciones propuestas por la misma, turno fijo de mañana de lunes a viernes (8 horas diarias) más turno fijo de mañana en fines de semana o cualquier puesto de trabajo (Administrativo Admisión con horario que no supere hora de salida a las 17:30 horas).

Es por lo que de estimarse la solicitud de adaptación de jornada solicitada por Dª. María Purificación frente a su empleadora DIRECCION000, reconociendo que la prestación de servicios habrá de realizarse en turno fijo de mañana que no supere la hora de salida las 17:30 horas.

CUARTO.-Conforme a lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no cabe recurso.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,