Sentencia Social 235/2024 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 4, Rec. 735/2023 de 20 de agosto del 2024

PRIMERO.- Relato fáctico probado. Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-).

SEGUNDO.- Delimitación del objeto litigioso. La actora ejercita una acción de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, relativa a concreción horaria por atribución de guarda y custodia en sentencia de divorcio mutuo acuerdo, de su hija Teodora nacida el NUM003 de 2011, que cuenta en la actualidad con 12 años de edad , en cuya virtud solicita una concreción horaria de 9:00 a 17:00 horas.

La empresa se opone, alega falta de acción, que no se han justificado las "necesidades objetivas de necesidad", que se impugna la comunicación del día 4 de septiembre en la que se requería a la trabajadora se aportara documentación para justificar su petición, y no está finalizada la negociación. Que la aportación de Sentencia de Divorcio, no justifica las circunstancias tal como determinada el art. 34.8, no se aporta empadronamiento, ni horario escolar, no se sabe hasta que fecha se solicita, que tras dos requerimientos de aportación de documentación, no se ha aportado por lo que solicita la desestimación de la demanda.

Indicarse que el artículo 139 LRJS establece que "El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia", lo que supone una concepción dinámica y proactiva del contexto en el que se ejercita la pretensión, nada impide que en la propia demanda se introduzcan elementos, atinentes a la propuesta inicial, que conocidos previamente al juicio por la empresa, puedan ser objeto de debate en la vista.

En cuanto a la falta de acción alegada por la demandada, no puede tener favorable acogida, dada la pretensión principal de la actora, relativa a la concreción horaria que se interesa, al regresar la trabajadora a su jornada de 38 horas semanales, tras haber venido realizando, en virtud de acuerdo con la empresa, su jornada de trabajo reducida de 27,5 horas semanales, de lunes a domingo en horario de 09:00 a 14:30, y cuya finalización se produce el NUM003 de 2023, al alcanzar la menor los 12 años de edad, y al amparo de la atribución de la guarda y custodia de la menor en virtud de Sentencia de Divorcio de Mutuo Acuerdo y siendo la jornada habitual de la trabajadora de 39 horas semanales en horario de 09:00 a 17:00 horas, se aprecia la concurrencia de un interés susceptible de tutela judicial, en tanto que la actora pretende concreción horaria por motivos de conciliación familiar.

TERCERO.- En materia de "concreción horaria para el trabajador" , dentro de su "jornada ordinaria" , la normativa de la Unión Europea, concretamente las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre, y 96/34/CE, de 3 de junio. Esta última (que recoge el "acuerdo marco sobre permiso parental" alcanzado por varias organizaciones interprofesionales, y que fue transpuesto al Derecho interno español mediante Ley 39/1999, que precisamente dio su redacción al art. 37 ET, con la mínima variación de la L.O. 3/2007), prevé que "las medidas para conciliar la vida profesional y familiar deben fomentar la introducción de nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo, más adaptados a las necesidades cambiantes de la sociedad y que deben tener en cuenta a la vez las necesidades de las empresas y de los trabajadores"; añadiendo que "la política familiar debe contemplarse en el contexto de... la participación de las mujeres en la vida activa" y "animarse a los hombres a asumir una parte igual de las responsabilidades familiares -por ejemplo, solicitando un permiso parental- mediante programas de sensibilización" (Anexo, puntos 6-8). En su cláusula segunda se emplaza a los Estados y a los interlocutores sociales a "definir las circunstancias en que el empresario... estará autorizado a posponer la concesión del permiso parental por motivos justificables relacionados con el funcionamiento de la empresa (por ejemplo, si el trabajo es de tipo estacional, si no se puede encontrar un sustituto durante el período objeto del permiso, si una proporción significativa de la mano de obra solicita al mismo tiempo un permiso parental, si una función determinada es de importancia estratégica)". Por un lado, el artículo 34.8 del ET se incardina en el ámbito de las posibles adaptaciones de la jornada preexistente (que no se reduce), con nueva redacción por Real Decreto-ley 6/2019, en la que explícitamente se establece que "deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa". Por el contrario, el artículo 37.6 ET/2015 se refiere, dentro del ámbito genérico de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal (el Real Decreto-ley 6/2019 ha suprimido la referencia a la vida "personal" que contenía el 34.8 en su redacción anterior), a su núcleo esencial, con tratamiento diferenciado y protección reforzada en el propio ámbito de la legalidad ordinaria, relativo a quienes "por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad [la nueva redacción de 2015 prescinde de la diferenciación del tipo de discapacidad], que no desempeñe una actividad retribuida", estableciéndose su derecho a reducir su jornada (no se habla de adaptar o modificar la misma que se venía realizando), en las condiciones que se indican. En efecto, al amparo de la regulación estatutaria previa al 12.02.2012, ya con anterioridad a la Ley 39/1999, el TS - 4ª- en Sentencia de 20.07.2000 (Rec. 3799/1999), argumentaba que «en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores, ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la Constitución) que establece la protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. Por otra parte nada establece el precepto legal en orden a la concreción horaria de la reducción de jornada, ni si en tal actuación debe prevalecer el criterio o las necesidades concretas del trabajador o las organizativas de la empresa. Aparente laguna legal, posiblemente dejada de propósito, con el fin de que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo.

Es evidente que la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución, según las circunstancias concurrentes».

El art. 34.8 ET recoge "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tiene derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares pon consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, conviven en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismo, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respecto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que3 se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en ella artículo 37 y 48 bis. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .

El art. 38 de la CE "Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación"

El art. 39 CE "Los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia. 2. Los poderes públicos asegura, asimismo, la protección integral de los hijos, iguales éstos ante la ley con independencias de su filiación, y de las madres, cualquiera que sea su estado civil. La ley posibilitará la investigación de la paternidad. 3. Los padres deben prestar asistencia de todo orden a los hijos habidos dentro o fuera del matrimonio, durante su minoría de edad y en los demás casos en que legalmente proceda. 4. Los niños gozarán de la protección prevista en los acuerdos internacionales que velan por sus derechos"

El art. 9 de la Directiva 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, determina "Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas"

La STSJ del CANT de fecha 25 de junio de 2024 expone que "El art. 34.8 del ET reconoce a la persona trabajadora, para conciliar su vida familiar con la presentación de trabajo, un derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. La norma no solo trata de adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo o la ordenación del tiempo de trabajo- como sería la jornada continua o el horario flexible- sino que también puede afectar a la forma de la prestación, incluida la posibilidad de trabajo a distancia.

Mediante la introducción de un nuevo párrafo en el art. 34.8 ET, se reconoce ese derecho a aquellas personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, conviven en el mismo domicilio, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

Como ha establecido la doctrina, con esta previsión legal se incrementa notablemente el ámbito subjetivo del derecho a la adaptación de la jornada de las personas con dependientes a su cargo. Por ello, conforme a la nueva redacción, más garantista que la anterior, se compele a la empresa a acoger el régimen de ejercicio propuesto por el trabajador, o, en su defecto, a ofrecer alternativas que permitan el disfrute del derecho, pero admitiendo la negativa de la empresa solo en última instancia, ya que únicamente puede legitimar su oposición en la existencia de una razón objetiva.

Es decir, de existir oposición por parte de la empresa, deberá efectuar una propuesta alternativa o una denegación motivada en razones objetivas. En todo caso, los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes.

Existe un marcado interés constitucional de los derechos de conciliación laboral y familiar, lo que determina que, en su aplicación, no debe estarse exclusivamente al tenor literal de las leyes ordinarias que lo regulan, sino que han de ponderarse los intereses y derechos fundamentales en juego.

Lo anterior implica que no cabe oponerse sin más a la concreción de la jornada solicitada, cuando la misma supone un cambio de turno, arguyendo que el precepto legal dispone que la reducción debe efectuarse dentro de la jornada ordinaria, sino que habrá que exponerse los motivos que justifican la negativa de la empresa".

Debe indicarse que el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 ET como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral con vigencia desde el 08 de marzo de 2019, queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho "condicionado"; por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este "derecho a solicitar" la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido) ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas)

Así, en estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben "ser razonables y proporcionadas" en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, y ante la solicitud, a la empresa se le impone abrir un un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días y, finalizado el mismo debe comunicar por escrito, bien la aceptación de la petición o plantear una propuesta alternativa o bien manifestar la negativa a su ejercicio y en este último caso, debe indicar las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

En consecuencia el primer requisito que se presenta como necesario a la hora de solicitar y ponderar las necesidades en relación a la adaptación de la jornada, es la acreditación por la trabajadora de que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "razonables y proporcionadas" y como ya se ha indicado la Directiva de la UE 2019/1158, regula en su artículo 9 "las fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva, en su Preámbulo (considerando 34) "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales"

CUARTO.- En el presente caso, lo cierto es que la trabajadora desde 2012 tenía concedida una reducción de jornada, para el cuidado de hijo menor , hasta el NUM003 de 2023 (fecha en la que menor Teodora ha cumplido los 12 años) , que resulto modificada en virtud de acuerdo con la empresa, a 27,5 horas de lunes a domingo de 9:00 horas a 14:30 horas con fecha de efectos de 10 de mayo de 2021 y, por tanto, cuando se le atribuyó la guarda y custodia de la menor en el 2021 en virtud de Sentencia de Divorcio, venía realizando la jornada y concreción horaria acordada y así dada la reincorporación a su jornada de trabajo ordinaria, entiende esta juzgadora que la actora acredita un cambio de circunstancias familiares que pueden dar derecho a esa concreción horaria solicitada, ya que si bien es cierto, que se produjeron en 2021, no es hasta este momento, cuando finaliza el acuerdo de reducción de jornada, cuando se hace necesaria la concreción horaria, que viene motivada por la necesaria atención de la menor , como consecuencia de la atribución de la guarda y custodia.

La concreción horaria de la trabajadora es razonable y proporcionada , se encuentra en los márgenes de horario ordinario de prestación de servicios en la empresa, ninguna otra alternativa al régimen propuesto, ha realizado la empresa, dilatando la respuesta a la pretensión de la trabajadora, bajo pretexto de falta de documentación acreditativa que justifique la pretensión, que se entiende implícita como consecuencia de la atribución de la Guarda y Custodia de la menor a la progenitora/demandante y en consecuencia de lunes a viernes y fines de semana alternos, la atención de la menor, que hasta el momento del divorcio correspondía a ambos progenitores, corresponde en exclusiva a ésta , y son estas circunstancias familiares las que dan derecho a la concreción horaria solicitada, máxime cuando la empresa no ha evidenciado ninguna dificultad para hacer frente a la misma, procede la estimación de la demanda.

QUINTO.- Información en materia de recursos. De conformidad con lo establecido en el artículo 139 y 191.2.f) de la LRJS, contra esta resolución no cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,