Sentencia Social 245/2025 Juzgado de lo Social de León nº 4, Rec. 117/2025 de 22 de julio del 2025

PRIMERO.-A los efectos del Art. 97 LRJS se hace constar que la anterior declaración de hechos probados es el resultado de la valoración crítica de la prueba practicada en juicio, singularmente de la documental que se relaciona entre paréntesis en cada uno de los hechos probados.

SEGUNDO.-Solicita la demandante al amparo de lo dispuesto en los artículos 37.6 y 7 y 34.8 del E.T., la reducción de la jornada laboral en 20 horas semanales, con un horario en el turno de mañana de 10:00 horas a 14:00 horas, de lunes a sábado, con un día de descanso rotatorio a la semana, con efectos del día 1 de marzo de 2025 y hasta que la menor cumpla la edad de doce años.

La empresa se opone a la solicitud de la parte actora al considerar que no es posible conceder el turno exclusivamente de mañana ya que ello vendría a suponer que habría trabajadores que estarían exclusivamente adscritos al turno de tarde y, además, no tendrían trabajadores suficientes para realizar las tareas necesarias para la apertura y cierre de la tienda.

En el presente caso, la petición de la parte actora se sustenta, en primer término, en el art. 37.6 y 7 del E.T., cuyo tenor literal es el siguiente:

"6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.".

Por su parte, el artículo 34.8 del E.T., en su redacción vigente, que es la dada por el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio (BOE 29/06/2023), prevé lo siguiente:

"...8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social..."

Dicho precepto, dictado para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconoce el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar. La anterior redacción ya contemplada este derecho, introducido por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, si bien contenía una regulación que había dado lugar a diferentes interpretaciones, y condicionado a lo establecido en la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegara con el empresario. La reforma operada por el Real Decreto-Ley 6/2019, viene a clarificar este tema, estableciendo el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos del derecho a la adaptación de jornada, sin reducción de la misma en negociación colectiva o acuerdo individual. La finalidad de la reforma del precepto es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; si bien, no se trata de un derecho absoluto, pues la propia norma, de una parte ya no habla de "derecho a adaptar", sino de "derecho a solicitar las adaptaciones", y, de otra parte, por cuanto, viene a establecer el principio de "razonabilidad y proporcionalidad" entre las necesidades del solicitante y las necesidades de la empresa, como criterio rector a tener presente en la adopción de decisiones en relación con dicho precepto (in fine del párrafo primero del citado art. 34.8 ET) ; finalmente, la reforma operada por el RD-Ley 5/2023, que es la actualmente vigente, mejora algunos aspectos de dicho precepto.

También se ha de tener presente, en relación con el tema de la "jornada ordinaria", la Sentencia del Tribunal Supremo del 21 de noviembre de 2023 (ECLI:ES:TS:2023:5045 [Recurso 3576/2020]), invocada por la empresa, que establece de forma breve y clara que "...el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente...", para continuar señalando que son los arts. 34 y ss. del ET los que regulan las vicisitudes relativas a la jornada ordinaria de trabajo. Esta sentencia viene a sentar las bases para la diferenciación de lo que ha de entenderse la reducción y concreción de la jornada y la adaptación de la jornada; o, dicho de otro modo, trata de determinar las reglas a partir de las cuales pueden articularse y conjugarse los arts. 37 apartados 6 y 7 y el art. 34.8 del E.T.

En definitiva, de esta STS de 21 de noviembre de 2023 se deriva que cuando un trabajador/a pretenda reducir su tiempo de trabajo con un cambio en la modalidad de su prestación (p.ej., pasar de sistema de turnos a sistema fijo, como es el caso), habrá de acumular y ejercitar conjuntamente las acciones reguladas por el art. 37 del E.T. (reducción jornada) y el art. 34.8 del mismo texto legal (adaptación de jornada) del mismo texto legal, como acertadamente ocurre en este caso.

TERCERO.-Con carácter previo debe indicarse que el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET (RCL 2015, 1654) como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (introducido por el RD Ley 6/2019 (RCL 2019, 374) con vigencia desde 08 de Marzo de 2019), queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad",siendo en consecuencia un derecho "condicionado";por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este "derecho a solicitar"la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas).

Elart. 34.8 ET establece que los convenios colectivos "pactarán"los "términos de su ejercicio" y ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación.

En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben "ser razonables y proporcionadas" en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto, las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero.

A su vez, el artículo 34.8 en su tercer párrafo indica en ausencia de convenio que regule la adaptación "... la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."

En consecuencia, uno de los requisitos que se presentan como necesarios a la hora de solicitar y ponderar las necesidades con relación a la adaptación de la jornada, es la acreditación por la trabajadora de que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "razonables y proporcionadas".

Des de una perspectiva constitucional los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 de la Constitución (RCL 1978, 2836) ). Su contenido esencial lo encontraremos en la normativa sobre conciliación regulada en el Derecho de la Unión Europea; así la Directiva (UE) 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, regula en su artículo 9 las "fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva lo expresa claramente en su Preámbulo (en el considerando 34): "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales".

En el presente caso, según resulta de la testifical de Don Francisco, Gerente de Relaciones Laborales de la empresa, y de la prueba documental obrante en las actuaciones, los cuadrantes horarios -que se entregan a los empleados con un mes de antelación, a fin de que puedan organizarse- se planifican mes a mes y en ellos se intenta tener en cuenta, en la medida de lo posible, tanto las necesidades de los trabajadores como las de la tienda. Asimismo, en la empresa se ha introducido un Modelo de Organización de Tiendas (MOT) que tiene como objetivos, entre otros, el de limitar los procesos de reposición de tiendas a los horarios en que la tienda permanece cerrada, así como adecuar los horarios de los empleados a las necesidades de la tienda. Ello implica que se necesita más personal que preste servicios a partir de la hora de cierre de la tienda (21:30 horas) y antes de su apertura por las mañanas (09:00 horas) y también en horario de tarde. Asimismo, se pretende que todos los empleados tengan turnos rotativos, por lo que todos deben efectuar jornada de mañana y tarde.

De este modo, en el caso de que se estimara la pretensión de la trabajadora en el turno de mañana se rompería la rotación de turnos, en perjuicio del resto de trabajadores, a lo que cabe añadir que se contaría con menos disponibilidad de trabajadores a fin de realizar las labores propias de la apertura y cierre de la tienda, de tal forma que las funciones de la actora quedarían limitadas prácticamente a la realización de tareas de atención al cliente en la línea de caja.

Por lo que se refiere a las necesidades de la demandante, es madre de dos hijos: Laureano, nacido el NUM001/2013, y Carla, nacida el NUM002/2018. Laureano estudia en el Colegio " DIRECCION002" de León, con horario de 09:30 horas a 13:00 horas y de 15:00 horas a 16:30 horas, de lunes a viernes. Carla estudia en el mismo Colegio que su hermano y tiene el mismo horario escolar.

La actora viene realizando desde el 07/10/2024, a petición propia, una jornada de trabajo de forma reducida por razones de guarda legal al 50% de 20 horas semanales, prestando sus servicios en fin de semana, en turnos de mañana y tarde, que se concentran en horarios desde las 06:00 horas a las 23:00 horas, en los lunes, viernes y sábado de cada semana. Con anterioridad, concretamente desde el 30/11/2020, la jornada laboral reducida lo era del 75% (30 horas semanales) de lunes a sábado, con turnos de mañana y tarde y descanso en domingo, así como otro día entre semana.

Pue s bien, a pesar de lo anterior, no aporta la trabajadora datos que apunten hacia una incidencia negativa en la conciliación de su vida laboral y familiar mientras disfrutaba de las anteriores reducciones de jornada y tampoco justifica alguna variación de su situación personal y/o familiar que justifique su pase en exclusiva a un turno fijo de mañana de lunes a sábado de 10:00 a 14:00 horas. De hecho, en la empresa los horarios se planifican mensualmente entregándose a los trabajadores como máximo el día 20 del mes anterior al de su efectividad y la actora ha venido firmando los mismos sin manifestar objeción laguna. Asimismo, resulta llamativo que en la solicitud inicial de fecha 06/11/2024, la trabajadora peticionase de forma subsidiaria la realización de una jornada en turnos de mañana y tarde, y en su segunda solicitud de fecha 07/01/2025 suprimiese el turno de tarde sin ofrecer explicación alguna al respecto.

Por su parte, Don Evaristo, marido de la demandante y progenitor de Carla y Laureano, es Guardia Civil, con destino en el Puesto de la Guardia Civil en DIRECCION003 (León), y presta servicios en turnos de mañana, tarde y noche. En la Comandancia de la Guardia Civil de León los cuadrantes y horarios de trabajo se planifican con un mes de antelación, por lo que ni siquiera son habituales o permanentes. Asimismo, es preciso significar que examinados los mismos (Acontecimiento nº 84), se detecta que el Sr. Evaristo presta servicios mayoritariamente en turno de mañana. A lo anterior, cabe añadir que la normativa aplicable al cuerpo de la Guardia Civil prevé la posibilidad de que se puedan llevar a cabo reducciones de jornada, así como otras medidas de flexibilidad horaria sin necesidad de reducir la jornada, por razones de conciliación de la vida personal y familiar.

Por tanto, no parece razonable ni proporcionada la petición de la demandante en relación con sus necesidades y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa ya que la actora no ha logrado acreditar un cambio de circunstancias familiares que puedan dar derecho a esa concreción horaria solicitada, siendo que la empresa sí que ha logrado acreditar que la fijación de un turno fijo de mañana en favor de la trabajadora supondría un cambio organizativo relevante.

En consecuencia, no puede ser estimada la concreción horaria peticionada en la demanda.

Finalmente, la trabajadora acumula la acción indemnizatoria de los daños y perjuicios que la negativa empresarial le ha causado, que cifra en 15.000 €, refiriendo vulneración de los artículos 39.2, 3 y 4, 14 y 24.1 de la C.E.

Ciertamente y de conformidad con el 139.1.a) LRJS: "En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador".

En el supuesto que nos ocupa, la propia parte actora reconoció la existencia de una negociación con la parte demandada. La empresa respondió de forma inmediata a las solicitudes efectuadas por la trabajadora, y de forma muy amplia, pues las contestaciones son extensas y fundadas. La negativa empresarial de la empresa, la cual ha sido confirmada judicialmente, se llevó a cabo mediante una respuesta escrita y con una justificación adecuada a la concreción horaria solicitada. La empresa no ha transgredido las normas, ni los límites legales o pactados en materia de jornada.

Además, del relato fáctico de la presente resolución resulta que no concurren indicios razonables de una conducta empresarial contraria a los derechos fundamentales de la demandante o de sus hijos menores. La empresa dio respuesta, en tiempo y forma, a las solicitudes de la trabajadora y finalizó el proceso de negociación con propuestas alternativas que muestran que su conducta fue en todo momento ajena a cualquier móvil atentatorio de derechos fundamentales.

No se aportan por la trabajadora indicios de discriminación alguna, al haber cumplido la empresa las exigencias formales del art 34.8 del E.T., y tampoco acredita perjuicio alguno, ya que la concreción horaria peticionada en la demanda ha sido desestimada y además ha quedado probado que la parte demandada ha estimado en ocasiones anteriores las solitudes de reducción y adaptación de jornada instadas por la demandante.

A lo anterior, cabe añadir que la actora se encuentra en situación de I.T. por contingencias comunes desde el día 03/04/2025 (Acontecimiento nº 35) y no acredita que haya tenido que realizar horarios que le impidieran el cuidado y la atención de sus hijos.

Es por lo que en atención a todo lo expuesto procede la íntegra desestimación de la demanda.

CUARTO.-De acuerdo con lo dispuesto en el los artículos 139.1.b ) y 191.2.f) de la LRJS contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vis tos los preceptos citados y los demás de general y pertinente aplicación,