Sentencia Social 220/2025 Juzgado de lo Social de Vigo nº 4, Rec. 131/2025 de 23 de abril del 2025

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental especificada en hechos probados y testifical propuesta por las partes (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.-La parte actora sostiene que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo porque en el cuadrante anual de 2025 se le imponen turnos rotativos, a pesar de que siempre realizó turno único de tarde por acuerdo con la empresa, toda vez que presta servicios en otra empresa en turno de mañana desde marzo de 2022. Sostiene que desde dicha fecha acordó con la demandada realizar turno único de tarde para poder compatibilizar los dos trabajos. Considera dicha modificación nula, por vulnerar derechos fundamentales al menoscabar su dignidad, de conformidad con el art. 17.1 del ET, en relación con el art. 41.1 y el art. 138.8 de la LRJS y el art. 2.1 y 2.3 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación. Interesa una indemnización de 7.500 euros. Subsidiariamente solicita se declare injustificada la modificación, condenando a la demandada a reponer a la trabajadora en el turno de tarde, en horario de 15:00 a 22:00 horas.

La empresa demandada se opone a la pretensión. Sostiene que no hay turnos fijos de mañana o de tarde (salvo por temas de conciliación de la vida personal y familiar) sino turnos rotativos y turno fijo de noche. Manifiesta que hasta 2023 los turnos se realizaban mes a mes para adaptarlos a los trabajadores, pero hubo una petición del comité de empresa para que se hicieran anuales y para que la rotación fuera equitativa. Sostiene que la empresa no pone pegas para que un trabajador cambie su turno asignado por otro, pero no se asigna un turno fijo de mañana o de tarde.

La cuestión controvertida en este pleito es si la empresa no ha respetado el horario de tarde de la trabajadora como condición más beneficiosa adquirida por ésta desde marzo de 2022 y ha procedido por tanto a la modificación sustancial de un derecho adquirido, sin atender al procedimiento previsto en el art. 41 del ET y con violación de derechos fundamentales.

El art. 41 ET señala que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos". El Tribunal Supremo viene concluyendo que "por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

Tal y como ha determinado la doctrina del Tribunal Supremo, entre otras, en sus sentencias de 5 y 27 de junio de 2007 ( R. 4812/05 y 1775/06), en relación con el artícu lo 38 del Estatuto de los Trabajadores y los artícu los 1091 y 1105 del Código Civil "La resolución del asunto exige determinar si la conducta o práctica de empresa a que se refiere el trabajador constituye o no «condición más beneficiosa». Al efecto, de dicha condición más beneficiosa, es de señalar, lo que se pasa a exponer: 1) La STS de 24 de septiembre de 2005, recaída en Recurso de Casación núm. 119/03 afirma que: «No siempre es tarea sencilla determinar si esa situación jurídica se produce, pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho; y en segundo lugar; si realmente es la voluntad de las partes en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones.". Esta Sala ha afirmado al respecto, (STS 20 de mayo de 2002, recurso 1235/2001 , con cita de la sentencia de 11 de marzo de 1998 ( recurso 2616/97 ) que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama; por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( STS 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de modo que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( STS 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 julio de 1996 ) y se pruebe, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" ( sentencia de 25 de enero de 1995 , 31 de mayo y 8 de julio de 1996 ). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio lo que impide su disposición por decisión unilateral del empresario y produce la consecuencia de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas. "

En palabras de la STS 18-1-18 "por condición más beneficiosa hay que entender el derecho nacido del acuerdo expreso o tácito de las partes del contrato de trabajo que, manifestando su voluntad en tal sentido, introducen condiciones laborales o regímenes jurídicos más beneficiosos para el trabajador que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia, los cuales deberán ser respetados en sus propios términos hasta su modificación o supresión por los procedimientos oportunos. Así entendida, puede asumirse que toda condición de trabajo establecida por el contrato de trabajo es, en principio, una condición más beneficiosa, puesto que la única virtualidad de la autonomía individual es la mejora de las disposiciones legales o convencionales. Significa ello también que la condición más beneficiosa no es más que una condición de trabajo cuyo origen reside en la autonomía individual cuando ésta ha actuado dentro de los límites que le permite el artícu lo 3 ET , siendo este precepto la norma positiva básica que posibilita y fundamenta la existencia de la denominada condición más beneficiosa. De esta forma, el denominado principio de condición más beneficiosa implica que las condiciones más favorables que goza el trabajador como consecuencia de pacto contractual o de decisión unilateral del empresario no pueden ser modificadas ni suprimidas por decisión unilateral del propio empresario, salvo en los casos y circunstancias expresamente previstos en la ley. Así formulado el principio nada añade a la regulación común de los contratos pues los pactos contractuales se rigen por el acto o pacto de concesión, sin que resulte admisible su modificación o supresión por voluntad unilateral de una de las partes. En la mayoría de las ocasiones, como ocurre en el presente caso, la conflictividad se plantea en torno a la propia existencia de la condición más beneficiosa y su propio régimen jurídico; es decir, si lo más favorable es producto de un pacto contractual expreso o tácito o, por el contrario, no es más que una decisión del empresario que nunca se incorporó al nexo contractual o, simplemente, se trata de un uso o costumbre de empresa; y, en consecuencia, en determinar si su supresión o modificación por voluntad unilateral del empresario es o no válida. Ello es debido, probablemente, a que la mayoría de las condiciones más beneficiosas se han establecido de forma verbal o tácita. La ausencia de pacto escrito provoca innumerables dudas sobre su contenido, su régimen jurídico y hasta su propia existencia. A tales problemas hemos tenido que hacer frente constantemente, entendiendo, con carácter general, que la prueba de su efectiva existencia dependerá de que se acredite que hubo realmente voluntad de las partes, y especialmente del empresario, de asumir el correspondiente compromiso contractual, fuente u origen de la condición de que se trate; esto es, que concurra la voluntad expresa o tácita de las partes para establecer una condición o un derecho, porque de no ser así, de tratarse de una condición vinculada a las propias características del trabajo desarrollado, o a la mera tolerancia empresarial, no habrá surgido la condición más beneficiosa y podría ser modificada o suprimida por el empresario y alterada como efecto de un cambio normativo o convencional."

La STSJ Galicia (Sala de lo Social) de 19/10/2022 dispone, haciendo alusión a la doctrina jurisprudencial, que:

a) Para que exista condición más beneficiosa es necesario que ésta sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, bien mediante acuerdo bilateral entre empresario y trabajador, bien mediante decisión unilateral del empresario que es aceptada tácitamente por el trabajador ( SSTS 9 de noviembre de 1989 ; de 30 de junio de 1993, Rec. 1961/92 y 20-12- 93, Rec. 443/93 , entre otras).

En el presente caso la trabajadora desde marzo de 2022 hasta que inicia el proceso de IT en julio de 2023, pasa de realizar un turno rotativo y mañana y tarde a trabajar solo de tarde. En los cuadrantes horarios se observa que durante dicho periodo (más de un año) no trabajó ninguna mañana, fecha que coincide con el comienzo de otro trabajo en la empresa Aralia Servicios sociosanitarios SA. Sostiene la empresa demandada que era un acto de mera tolerancia, porque trataba de adaptarse mes a mes a las necesidades de los trabajadores, pero en octubre de 2023 el comité de empresa solicita que la asignación de tardes sea más equitativa y de que los cuadrantes en vez de ser mensuales sean anuales para facilitar la conciliación. Se trata de determinar si a la vista del lapso en el que se mantuvo la condición laboral más beneficiosa para la trabajadora, teniendo en cuenta que se asignó de forma pacífica dicho turno de tarde durante más de un año, puede considerarse que existió un pacto tácito de conceder a la trabajadora ese turno y por tanto un derecho o beneficio que supera lo establecido en contrato y que se incorpora al nexo contractual de la trabajadora.

b) En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador( SSTS de 7 de julio de 2010 rec. 196/09 y de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/10 )

La demandante hasta marzo de 2022 hacía turnos rotativos de mañana y tarde. A partir de marzo de 2022 y hasta la baja médica en julio de 2023 el turno asignado es de tarde. Una de las testigos, Doña Ángela, compañera de la demandante, manifiesta que Doña Marí Trini tenía turno de tarde porque lo había hablado con la empresa. Doña Vanesa, responsable asistencial en la empresa, sostiene que los turnos eran rotativos, pero se hacían cuadrantes mensuales porque tenían en cuenta las necesidades de cada trabajador y se hacían "calendarios a la carta" para cada trabajador. En este caso las necesidades de la trabajadora eran la realización de otro trabajo incompatible con hacer horario de mañana y la empresa accedió a asignar siempre el turno de tarde, sin que la trabajadora tuviera que hacer cambios de turnos constantes con otras compañeras. Considero que estamos ante una condición laboral concedida de forma voluntaria por el empresario, cuya práctica es reiterada durante un periodo de tiempo lo suficientemente largo como para inferir la voluntad inequívoca del empresario al dispensar a la trabajadora de realizar turnos rotativos.

c) No basta, por tanto, la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio ( SSTS 3 de noviembre de 1992, Rec. 2275/91 ; de 7 de junio de 1993, Rec. 2120/92 ; de 8 de julio de 1996, Rec. 2831/95 y de 24 de septiembre de 2004, Rec. 119/03 , entre otras).La jurisprudencia no fija un límite legal respeto al tiempo que se tiene que mantener una determinada condición en el trabajo para que se pueda entender como un derecho adquirido. En el contrato de trabajo -como primera fuente de las obligaciones de este negocio jurídico laboral- constan tres turnos de trabajo (mañana, tarde y noche), en ninguna cláusula se dice que siempre se asumirá o un turno rotativo de mañana o tarde o un turno fijo de noche, si bien de la testifical practicada ha quedado acreditado que en la empresa se realizaban turnos de mañana y tarde rotativos y no fijos. Ello no es óbice para que a la demandante, atendiendo a sus propias circunstancias (que el empresario debía conocer que no eran de carácter temporal, pues se trataba del desempeño de otra actividad laboral) asignara a la trabajadora todos los meses un turno de tarde, habiendo transcurrido más de un año con dicho turno asignado, despareciendo la rotación de turnos, lo que considero consolidó como derecho adquirido y pasó a formar parte de la relación contractual, infiriéndose la voluntad inequívoca de la empresa de las asignación continuada del turno, de forma estable, sin condicionarla en ningún caso a las posibilidades o necesidades de otros trabajadores.

d) Son posibles las denominadas condiciones más beneficiosas de disfrute colectivo, otorgadas por el empresario a una pluralidad de trabajadores o a todos ellos, que nacen no sólo de concesiones individuales, sino también de pactos y acuerdos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, pero que se destinan a una pluralidad de trabajadores( SSTS 30 de diciembre de 1998, Rec. 1399/98 y de 25 de octubre de 1999, Rec. 4937/98 ).

e) La condición más beneficiosa se incorpora al nexo contractual de aquellos trabajadores a quienes se concedió y, por ello, la empresa no está obligada a aplicarlo a otros( SSTS de 10 de febrero de 1995 Rec. 2351/93 y de 14 de mayo de 2002, Rec. 1286/01 ). Como ocurrió en este caso, ya que cuando la trabajadora inicia el proceso de IT la persona que la sustituye realiza un turno rotativo.

En definitiva, considero que se ha probado suficientemente que la demandante ha adquirido su derecho a realizar un turno fijo de tarde y no rotativo, por lo que la decisión empresarial de modificar el turno cercena los requisitos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sencillamente porque nos encontramos ante una modificación sustancial de una condición más beneficiosa, que ha pasado a formar parte de la relación contractual.

TERCERO.-Cuestión distinta es la pretensión de tutela de derechos fundamentales con la petición de indemnización de 7.500 euros.

Sabido es que en un proceso como el de tutela de derechos fundamentales, en el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho fundamental, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad (cfr. artículo 182 en relación con el 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Debemos, pues, analizar si la parte actora ha conseguido constatar los indicios de que se ha producido la violación de un derecho fundamental; y, desde luego, la respuesta debe ser negativa. Más claramente lo dice el Tribunal Constitucional, señalando que "desde la STC 38/1981 la doctrina de este Tribunal viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales. En este sentido se ha señalado que, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Si bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 y 74/1998 , y las allí citadas). Es decir, no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado sus derechos fundamentales, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en el caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997 , 74/1998 , 87/1998 ); a ello se refieren precisamente los arts. 96 y 179.2 de la Ley de Procedimiento Laboral , que precisan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación".

En el presente caso no se ha acreditado que se vulnere ni la garantía de indemnidad ni el derecho de igualdad ni el derecho a la tutela judicial efectiva, alegados por la actora, ni se aportan indicios de dicha vulneración.

Sin desconocer que existen resoluciones judiciales que, ante el incumplimiento empresarial del cauce del artículo 41 ET, declaran la nulidad de la decisión (por ejemplo, la STSJ Galicia, Sala Social, de 13-5-2011, rec. 5715/2010), lo cierto es que la ausencia de forma no es una de las causas determinantes de la nulidad, pues no está contemplada como tal en el artículo 138 LRJS.

Por ello, optamos por declarar la decisión empresarial como injustificada, con todas las consecuencias legales, que son las indicadas en el artículo 138.7 LRJS: "La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos".

En el presente caso no se ha acreditado ningún perjuicio ya que la demandante pudo realizar cambios de turno con otras compañeras, trabajando siempre de tarde hasta la fecha del juicio.

CUARTO.-Según lo dispuesto por el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución pueden la partes interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,