Sentencia Social 241/2024 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 4, Rec. 194/2024 de 23 de agosto del 2024

PRIMERO.-Relato fáctico probado. Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-).

SEGUNDO.-Delimitación del objeto litigioso. La actora ejercita una acción de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, interesa el derecho a disfrutar de la reducción de jornada solicitada, con un horario de las 9,30 horas a las 13,45 hora, prestando servicios de lunes a viernes, manteniendo esta reducción hasta el 15-3-2029, fecha en la que su segundo hijo alcanza los 12 años de edad, alega en síntesis que solicitó y se le concedió la reducción de jornada con cuidado por cuidado de su primer hijo, con horario de lunes a domingo de 9:30 a las 13:45 horas, con fecha de finalización el 4 de abril de 2024 y teniendo un segundo hijo nacido el 2017 y su marido una jornada laboral de lunes a domingo por lo que se podría producir la circunsancia de que ambos progenitores tuvieran que estar ausentes del domicilio por motivos laborales.

La empresa se opone, alega falta de acción, porque no ha habido una negativa de la empresa, que se impugna la comunicación de la empresa de 23 de enero, en la que se indica a la trabajadora, que deberá renunciar expresamente al derecho al que está disfrutando y solicitar el nuevo derecho por su segundo hijo, que no hay inconveniente en cuanto a la reducción de jornada si se solicita correctamente, y en cuanto a la concreción de jornada se opone por cuanto la trabajadora está adscrita a turnos rotatorios y la concreción horaria que pretende no se encuentra en el régimen ordinario de jornada, alega STS y del JSO nº 5.

Indicarse que el artículo 139 LRJS establece que "El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia", lo que supone una concepción dinámica y proactiva del contexto en el que se ejercita la pretensión, nada impide que en la propia demanda se introduzcan elementos, atinentes a la propuesta inicial, que conocidos previamente al juicio por la empresa, puedan ser objeto de debate en la vista.

En cuanto a la falta de acción alegada por la demandada, no puede tener favorable acogida, dada la pretensión principal de la actora, relativa a la reducción de jornada para el cuidado de su segundo hijo nacido en 2017, prevista la finalización de la que tenía concedida para el cuidado de su primer hijo el NUM004 de 2024 por alcanzar éste los doce años de edad, se aprecia la concurrencia de un interés susceptible de tutela judicial, en tanto que la actora pretende reducción de jornada por motivos de conciliación familiar.

TERCERO.-El art. 37 sanciona, en sus apartados 6 y 7 y en cuanto ahora nos interesa destacar, establece que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.....(que) las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres....(aunque) no obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa...". Y finalmente sanciona (apartado 7) que dicha concreción horaria y la determinación de las reducciones de jornada corresponderá "...a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria....(bien que) los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas....(y que) las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre (RCL 2011, 1845), Reguladora de la Jurisdicción Social". El art. 34.8 remite, por su parte, al derecho de las personas trabajadoras "...a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral...". Exigirá que dichas "adaptaciones" puedan ser tenidas como "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa"; extiende su duración "hasta que los hijos o hijas cumplan doce años" imponiendo que, y en la negociación colectiva, se pacten, se dirá, "....los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo". Y en ausencia de tal regulación colectiva, se dispone, "...la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días...." de forma que, y finalizado dicho proceso de negociación, "....la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio...(y) en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión". Advirtiéndose finalmente en el mismo que "...las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Una regulación dual ésta que, permite razonablemente concluir y así ha podido apuntarse, que quedarían configurados por el legislador social dos derechos distintos de conciliación en su proyección sobre el tiempo de trabajo, uno "incondicionado"y otro, por el contrario, "condicionado".

El primero, definido en el art. 37, corresponde al derecho de reducción de jornada. Se estaría ante un derecho "incondicionado" en tanto que la concreción horaria que lo materialice corresponde en todo caso al trabajador pero que opera, en todo caso, "dentro de su jornada ordinaria". Frente a este, y definido en el art. 34.8 del E.T. (RCL 2015, 1654), se situaría un derecho "condicionado" que correspondería al "derecho de adaptación de jornada por causa de conciliación". Los perfiles que implica su aplicación están definidos, como se ha recogido, en el propio precepto imponiendo en todo caso un concreto carácter a las peticiones de "conciliación", un marco negocial de actuación para el mismo, y ordenando que la respuesta de la empresa responda o satisfaga unas exigencias concretas. Y, cabría añadir, se reconocerá, que exigirá indudablemente, y para el caso de conflicto de intereses, de una inevitable y significativa "ponderación judicial". Labor ponderativa ésta en la que sin duda habrá de atenderse a las indicaciones realizadas por el Tribunal Constitucional más arriba referidas así como a las indicaciones del art. 44.1 de la L.O. 3/2007 (RCL 2007, 586) que establece su reconocimiento en orden a fomentar, se dirá, "...la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio". Consideración o dimensión inequívocamente constitucional de los derechos reclamados en el procedimiento que ha de servir de respuesta a la objeción formulada en ese mismo plano por la recurrente y que, en consecuencia, no necesitará de otra consideración al efecto.".

Se ha de tener presente además la doctrina del Tribunal Constitucional, expuesta en la Sentencia nº 119/2021 de 31 de mayo (RTC 2021, 119) en los siguientes términos:

(...)es necesario recordar que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE (RCL 1978, 2836)) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre (RCL 1999, 2800), que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidade familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares" ( SSTC 3/2007, de 15 de enero (RTC 2007, 3), FJ 6, y 26/2011, de 14 de marzo (RTC 2011, 26), FJ 6)."

CUARTO.-Por otro lado el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET (RCL 2015, 1654) como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal,familiar y laboral (introducido por el RD Ley 6/2019 (RCL 2019, 374) con vigencia desde 08 de Marzo de 2019), queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad",siendo en consecuencia un derecho "condicionado";por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este "derecho a solicitar"la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas).

Elart. 34.8 ET establece que los convenios colectivos "pactarán"los "términos de su ejercicio" y ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación.

En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben "ser razonables y proporcionadas" en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto, las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero.

Uno de los requisitos que se presentan como necesarios a la hora de solicitar y ponderar las necesidades en relación a la adaptación de la jornada, es la acreditación por la trabajadora de que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "razonables y proporcionadas".

Así, en estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben "ser razonables y proporcionadas" en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, y ante la solicitud, a la empresa se le impone abrir un un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días y, finalizado el mismo debe comunicar por escrito, bien la aceptación de la petición o plantear una propuesta alternativa o bien manifestar la negativa a su ejercicio y en este último caso, debe indicar las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

En consecuencia el primer requisito que se presenta como necesario a la hora de solicitar y ponderar las necesidades en relación a la adaptación de la jornada, es la acreditación por la trabajadora de que la adaptación solicitada es necesria para la efectiva conciliación y estas deben ser "razonables y proporcionadas" y como ya se ha indicado la Directiva de la UE 2019/1158, regula en su artículo 9 "las fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva, en su Preámbulo (considerando 34) "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales"

QUINTO.-En el presente caso, lo cierto es que la trabajadora habia suscrito con la empresa con fecha 2 de septiembre de 2012 un acuerdo de reducción de jornada para el cuidado de su primer hijo, que finalizaba el 4 de abril de 2024, con un horario de 9:30 a 13:45 horas de lunes a domingo (pag 19 pdf 37), y el 17 de enero de 2024 solicitó "la prorroga por el hijo menor", a lo que la empresa con fecha 23 de enero 2024 realiza requerimiento a la trabajadora en el sentido de "Si Usted desea iniciar un nuevo derecho de conciliación de la vida laboral y familiar, en este caso entendemos que es por su hijo nacido el NUM003/2017, deberá renunciar expresamente al derecho al que está disfrutando y solicitar el nuevo derecho por su segundo hijo" , en este sentido tal como indicó el Letrado de la demandante, no existe en nuestra legislación disposición legal que imponga a la trabajadora la renuncia, a fin de ejercitar una nueva solicitud, en consecuencia la respuesta de la empresa, se entiende como rechazo a la pretensión y dado que como ya se ha indicado la "reducción de jornada" aparece en nuestro ordenamiento jurídico configurado como un derecho incondicionado, al amparo de lo dispuesto en el art. 37 del ET, procede el reconocimiento del derecho a la reducción de jornada en los términos interesados, cuestión distinta es la relativa a la concreción horaria por cuanto como se ha indicado, este último aparece como un derecho "condicionado" y cuya concreción sólo puede hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria, que tal como consta acreditado documentalmente es de lunes a domingo (incluido el periodo en el que la trabajadora ha disfrutado de reducción de jornada y concreción horaria para el cuidado de su primer hijo) y en turno rotatorio al finalizar la reducción de jornada que tenía concedida para el cuidado de su primer hijo y ello sin perjuicio de que habitualmente haya venido realizando su actividad laboral en turno de mañana, lo que determina que la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo de lunes a domingo y turno rotatorio, máxime teniendo en cuenta que la trabajadora no ha justificado la necesidad, de la concreción horaria que solicita, procede en este punto la desestimación de su pretensión.

SEXTO.-Información en materia de recursos. De conformidad con lo establecido en el artículo 139 y 191.2.f) de la LRJS, contra esta resolución no cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,