Sentencia Social 582/2025 Juzgado de lo Social de Ourense nº 4, Rec. 415/2025 de 26 de noviembre del 2025

PRIMERO. -Los hechos declarados como probados lo son con apoyo en la prueba practicada en el acto del juicio, en especial de toda la documental aportada por las partes cuyo íntegro contenido se da por reproducido además de las declaraciones testificales practicadas en sala de don Balbino y don Gonzalo.

Solicita la parte actora se declare la nulidad de la decisión de la empresa por vulneración de sus derechos y se condene a la entidad a cesar en su conducta reconociendo el derecho del trabajador a continuar prestando servicios desde el 1 de junio de 2025 como indefinido ordinario con todas las consecuencias legales inherente y se condene a la empresa a hacerlo efectivo y a pagarle al trabajador una indemnización por daños morales.

La empresa demandada se opone alegando que no existe móvil discriminatorio en la decisión adoptada que está amparada en el contrato que tienen suscrito con Coasa y depende en todo caso del proyecto que estaban realizando y que finalizó. Alega la excepción de inadecuación de procedimiento, que no merece favorable acogida, por cuanto, las pretensiones deducidas en la demanda se incardinan en lo recogido en los artículos 184 y 178 de la LRJS pues lo que se está dilucidando es la interrupción de la actividad y se pretende su nulidad con las consecuencias que ello tendría de continuar la actividad laboral que venía desarrollando el trabajador.

SEGUNDO.- -Entrando ya en el fondo del asunto, en relación con los procedimientos en los que se inste la petición de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, es preciso tener presente la importancia que tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba frente a posibles decisiones empresariales que puedan constituir una discriminación.

Si se alega que un acto es discriminatorio o lesivo de los derechos fundamentales del trabajador recae sobre el empresario la carga de probar la existencia de causas suficientes reales y serias para calificar de razonable la decisión y que dichas causas han de explicar la conducta de la empresa, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción de la existencia de un vicio en él deducible claramente de las circunstancias concurrentes.

Hacemos nuestros los argumentos expresados en la Sentencia del Tribunal de Justicia de Galicia de 16 de febrero de 2024 de en el siguiente sentido:

"...Nos hemos centrado -muchas veces- en que la prevalencia de los derechos fundamentales y la dificultad probatoria de toda vulneración en el marco de amplias facultades directivas determinan la inversión de la carga de la prueba; y también, en la misma línea, que «[...] la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. [...]

Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo», hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 LPL .

De ahí que, en los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales, acreditada ésta de forma indiciaria, se invierte la carga de la prueba.

Sin embargo, y esto es lo determinante, para que opere este desplazamiento al empresario del onus probandi no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20/Septiembre , F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicio que «debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido» ( SSTC 114/1989, de 22/Junio, F. 5 ; 85/1995, de 06/Junio, F. 4 ; 144/2005, de 06/Junio, F. 3 ; y 171/2005, de 20/Junio , F. 3), que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» ( STC 207/2001, de 22/Octubre , F. 5) o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación.

Además, ese indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión.

Y «tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Esto es, dicho en otras palabras, son admisibles diversos resultados de intensidad en la aportación de la prueba que concierne a la parte actora, pero deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del onus probandi al demandado».

No se trata de situar al demandado ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino de que le corresponde probar, sin que le baste el intentarlo que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales y que tales causas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios.

En el caso que nos ocupa llegamos a apreciar que sí concurre ese indicio o prueba verosímil de la que habla la jurisprudencia, pues contamos con una decisión empresarial que afecta al trabajador acordada durante su periodo de baja médica.

Será nula la decisión empresarial que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Así, pues, manteniendo la premisa de que el derecho fundamental a no ser discriminado ha de guardar relación con criterios históricos de opresión o segregación, debemos reiterar que la enfermedad no puede ser considerada como un motivo o factor discriminatorio. Se trata, por una parte, de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o de trabajadores, situación cuyo acaecimiento puede determinar, cuando se produce con frecuencia inusitada, que el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por parte de la empresa.

Se facilita la consideración de nulidad de este tipo de decisiones con la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discrimi nación, así, tal y como recoge la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 26 enero de 2024, la Ley citada, en su artículo segundo, amplía las causas de no discriminación, incorporando, en su artículo 2.1, la enfermedad o condición de salud, el estado serológico y/o la predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, e incide, en su artículo 2.3, en que una enfermedad no pueda provocar diferencias de trato distintas de las que se deriven de su propio proceso de tratamiento, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública. Desde la entrada en vigor de aquella Ley, la enfermedad como causa de discriminación operaría de manera autónoma y dejaría de derivar del solapamiento o equiparación con otras causas de discriminación.

Y a partir del reconocimiento expreso de la enfermedad como causa de discriminación la doctrina parece inclinarse, de manera bastante generalizada, por la solución casi automática de nulidad de las decisiones empresariales, como despidos u otras medidas restrictivas de derechos, durante la incapacidad temporal.

El indicio que presenta el demandante viene dado por la situación de baja previa, de 4 de febrero de 2025. Conocida la situación de enfermedad reciente del actor por la empresa, constituye un serio indicio de presunta conducta discriminatoria el hecho de que, en el momento en que la empresa demandada adopta la decisión extintiva el demandado, está en situación de incapacidad temporal.

Todo ello pone de manifiesto la apariencia de una actuación por parte de la empleadora ligada a una voluntad de discriminación por enfermedad; de tal forma que concurriendo los presupuestos indiciarios de una actuación vulneradora de derechos fundamentales por parte de la empresa demandada, surge paralelamente el principio de inversión de la carga de la prueba, siendo pues la propia entidad la que viene obligada a acreditar que la decisión de despedir al actor era razonable y absolutamente desconectada de cualquier propósito de discriminación; prueba que desde luego no cabe obtener del resultado fáctico del procedimiento.

El contrato del trabajador se concierta para realizar trabajos fijos-discontinuos de acuerdo con el artículo 16 del ET donde Arghos presta servicios dentro de la actividad cíclica intermitente de Proyectos de Ingeniería. La duración estimada de la actividad será de "Previsto 18 meses desde la fecha de formalización del contrato y en función de la duración del proyecto. El contrato se firma el 16 de octubre de 2023.

El trabajador inicia baja en febrero de 2025 y el 23 de mayo de 2025 le mandan escrito diciendo que 1 de junio está prevista la interrupción del contrato por la conclusión del periodo de actividad para el que fue ocupado sin perjuicio de posterior reanudación en un máximo de seis meses.

El testigo don Balbino ha declarado en el acto de juicio que trabaja en Coasa desde hace 20 años, forma parte del Comité de empresa, Matías trabaja en Coasa dentro de una subcontrata, entró a trabajar en 2023. Matías daba soporte y formación, estaban seis o siete personas, en la actualidad continúan seis personas. Los trabajos que hacía él continúan haciéndose en la empresa, hubo después una oferta de empleo administrativo sobre trabajos que él hacía y se continúan haciendo. No sabe para qué fue contratado el demandante. No tiene conocimiento de la oferta de Coasa, sabe qué estaban haciendo. No conoce el perfil de los trabajadores sabe que estaban dando ese soporte.

El testigo don Gonzalo ha declarado en el acto de juicio que es el responsable de una de las unidades de negocio, de la unidad de mecánica electrónica, que daba cobertura a los proyectos que salen de empresas del grupo. Es el superior jerárquico de Matías. Exhibidos los documentos números 3 y 4 los reconoce. Le interesa las competencias del perfil. El contrato tenía una duración estimada de 18 meses se inició en octubre de 2023. Cuando el trabajador coge la baja se pone en contacto con él. Para unos días no, pero si tiene constancia de que las personas están de baja dos semanas contacta con ellas para interesarse por su salud y conocer cuáles son sus circunstancias, los llama o les manda un mensaje. En febrero, cuando Matías inicia su baja había una cantidad importante de trabajo y se esperaba que esa fuese más grande, inicialmente pensó en sustituirlo pero a mitad de abril no merecía la pena porque esa persona iba a necesitar una formación que requería más tiempo del tiempo que faltaba para terminar el proyecto y de hecho el cliente a principios de mayo, dijo que había que empezar a terminar distintos proyectos y en particular este, nos pidieron su terminación para finales de mayo. La empresa hizo una oferta de trabajo a principios de abril por si era necesario sustituirlo temporalmente por alguna persona, pero la quitaron y no contrataron a nadie. Exhibido el documento 5 afirma que es la comunicación de 1 de mayo de 2025 que realiza la empresa . Le comunican que ese proyecto concreto termina, la duración más o menos era la que estaba prevista inicialmente. Desde febrero se apañarían con personal interno para sacar las tareas más importantes. Argos no ha cobrado nada desde que el trabajador cogió la baja, por ese proyecto no. Desde junio de 2025 tienen trabajadores trabajando en otros proyectos y los terminarán ahora y no están de baja. No trabajaban en ese proyecto concreto, lo hacían en uno global. En junio ha finalizado el objeto del Anexo de la oferta que se suscribió con Coasa y nadie de Argos ha continuado con ese servicio. Argos tiene unos 250 empleados y no tiene constancia de despidos por situación de incapacidad temporal, se puede despedir al trabajador por temas operativos pero nunca porque esté de baja. No tiene conocimiento de cuántas demandas por vulneración de derechos fundamentales se le han presentado Argos. En la actualidad continúan prestando servicios de Argos en Coasa 7 u 8 personas. Benito sigue trabajando. Ese proyecto concreto ahora no lo hace nadie, antes solo Matías, desde el 4 de febrero hasta el 1 de junio nadie lo realizó.

La empresa manifiesta que el trabajador firmó un contrato de trabajo indefinido discontinuo y en su cláusula segunda se recoge que tenía una duración prevista de 18 meses, porque se le contrató en virtud de un contrato marco que existe suscrito con la empresa Coasa. La empresa desde el año 2013, en virtud de ese contrato marco realiza contrataciones o subcontrataciones con anexos con una descripción técnica de soporte a los procesos administrativos derivados de la implantación del nuevo sistema de gestión, de conformidad con el contrato marco firmado el 1 de junio de 2013 para la prestación de servicios profesionales de consultoría y asesoramiento técnico para componentes aeronáuticos SA para esta empresa. Asegura que se procedió por Coasa a la finalización de los servicios de ingeniería con fecha de efectos de 31 de mayo de 2025 y como consecuencia de eso se comunica al trabajador esa situación y se suspende su actividad hasta que se proceda de alguna manera a tener un nuevo contrato para poder incluir en el mismo.

Según el convenio de aplicación, se permite, en el artículo 18 bis como un supuesto habilitante para la suscripción dentro de un trabajo indefinido fijo discontinuo el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución, sea público o privado de una contrata subcontrata.

No obstante, en la carta enviada se especificaba su reincorporación en todo caso antes de seis meses y no consta que eso se haya producido, a pesar del escrito recientemente presentado por la empresa que no acredita, por sí solo, la efectiva reincorporación de don Matías, no se acredita por prueba alguna que el trabajador haya reiniciado su trabajo.

Manifiesta la empresa que tienen muchos trabajadores en situación de incapacidad temporal y no se cesa a ninguno y que el trabajador llevaba meses de baja sin que se haya emprendido acción alguna, si bien, don Gonzalo ha declarado en sala que, casi desde el inicio de su baja médica, se puso en contacto con él, primero para interesarse por su salud y segundo para saber la posible duración de su baja. Se afirma incluso que se ponen en contacto con él porque lo que iba a ser inicialmente una baja de corta duración, una hernia inguinal, pues parece que se ha prolongado en el tiempo y tienen que dar servicio al cliente. Este dato llama la atención, por cuanto, el diagnóstico debería quedar dentro de la esfera privada del trabajador sin que esté obligado a comunicarlo a la empresa, como tampoco la duración de la baja al depender de decisiones médicas ajenas al empleador.

El contrato de arrendamiento de 1 de junio de 2013 y en su apartado 2.1 dice que entrará en vigor el día de su firma, con aplicación real a partir del inicio de la prestación de los servicios contratados y durante un plazo de duración hasta el 31 de diciembre de 2013, 10 años antes de contratar a don Matías. El contrato será prorrogado tácitamente por periodos mensuales, salvo que alguna de las partes preavise a la otra, su intención de rescindir el mismo con 3 días de antelación a cada una de las prórrogas, prórrogas mensuales.

El documento 5 que aporta la empresa no es determinante ya que su contenido es genérico y contrasta con las declaraciones testificales que acreditan que se continúa prestando servicios. El testigo don Gonzalo asegura que no hubo nadie prestando servicios desde que don Matías cogió la baja, si bien también afirma que hay más personas, nombra a Benito, que hacía el mismo trabajo.

Se manifiesta por la demandada que han continuado trabajadores trabajando para Coasa pero no tiene nada que ver el trabajo que llevaba desempeñaba don Matías con el que realizan o han venido realizando el resto de trabajadores en otra serie de proyectos, extremo carente de prueba alguna.

Cierto es que hay un oficio de la Inspección de Trabajo si bien no influye en la determinación de la nulidad que se está cuestionando. Tampoco se plantea en este procedimiento vulneración de indemnidad alguna por lo tanto el oficio citado no aporta datos concluyentes en aras a valorar la legalidad de la interrupción del contrato de don Matías.

La empresa no justifica de manera razonable que su decisión esté exenta de cualquier móvil discriminatorio. Las causas invocadas no están suficientemente acreditadas por lo que el cese acordado, entrando en juego la situación del trabajador, es nula. En realidad, no queda justificada objetivamente, ni con las declaraciones ni con la documental aportada, la causa del cese del trabajador y no se desvirtúa que exista móvil discriminatorio. Se ha vulnerado el principio de igualdad y no discriminación por razón de enfermedad.

Se considera que la medida adoptada por la empresa vino motivada por la situación de incapacidad temporal previa, no ofreciendo justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la decisión adoptada.

La pretensión de nulidad ha de ser estimada por discriminación por enfermedad y lesión de derechos fundamentales, no se ha acreditado que la causa de la interrupción sea la referida en la carta de 23 de mayo en la que se decía que se reanudaría su trabajo en el plazo máximo de seis meses sin que conste que se haya producido.

En consecuencia, se declara la nulidad de la decisión de interrumpir el contrato con efectos de 1 de junio de 2025 con condena a la empresa de cesar en su conducta y de reconocer el derecho del trabajador a continuar prestando servicios desde esa fecha con las consecuencias legales inherentes, si bien, esto ha de ser en las mismas condiciones en que lo estaba haciendo como indefinido fijo discontinuo al no haberse probado la justificación de cambio alguno en la modalidad del contrato.

TERCERO.-El artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados. La lesión de un derecho fundamental determina normalmente la producción de un daño en la medida en que esa lesión se proyecta lógicamente sobre un bien ajeno.

Evidente es la dificultad de acreditar no sólo los daños y perjuicios, especialmente los de carácter moral, así como su cuantificación.

El daño indemnizable es el daño moral derivado del comportamiento de decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Tal y como dispone la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía 23 de octubre de 2025 (rec 3321/2025) hay que tener en cuenta la inexistencia de parámetros que permiten con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que el daño moral consiste , lo que lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración y, por otra, diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio de la aplicación de parámetros objetivos, pues los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados no tienen directa o secuencialmente una traducción económica. E n atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada.

La jurisprudencia subraya la relevancia del criterio de instancia a la hora de fijar la cuantificación de los daños de manera que dicha cuantificación solamente debe ser revisada si es manifiestamente irrazonable o arbitraria siendo aspectos a considerar, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

En atención a las circunstancias del caso, teniendo en cuenta la trayectoria del trabajador y su antigüedad, resulta proporcionada y ajustada para resarcir en sus justos términos el perjuicio infringido al trabajador la cantidad de 3.000 euros.

Por todo lo expuesto la demanda debe ser estimada en su pretensión principal.

CUARTO. -En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.4 de la LRJS se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia con todos los requisitos que en el fallo se señalan siguiendo lo dispuesto en el artículo 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,