Sentencia Social 179/2025 Juzgado de lo Social de Vigo nº 4, Rec. 1048/2024 de 26 de marzo del 2025

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental consistente en testifical, contrato de trabajo, horario de la demandante, mails, convenio regulador, certificado de nacimiento de la menor, informe de escolarización y parte de baja médica (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO. -Interesa la parte demandante la adaptación de su jornada laboral a sus circunstancias familiares acreditadas, pues ha iniciado un proceso de separación y tiene una hija de tres años, respecto a la cual ha acordado con su ex pareja la atribución de la custodia en exclusiva a la madre.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Este artículo fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

Este precepto debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

La exégesis que merece la norma sobre el que se asienta la pretensión de la demandante pasa, necesariamente por acudir a los principios inspiradores del mismo, esto es, lograr conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

Un punto esencial que se observa en este pleito es que la empresa no ha desplegado la obligación legal de negociación ante la solicitud de la trabajadora, pues no consta que diera ninguna alternativa a la petición de esta. Como explica la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 de diciembre de 2019 "conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada. Dado que obviamente esa obligación de negociación se debe regir por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias: - Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; - Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho; - Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas".

En el caso de autos la motivación que arguye la demandante es bastante, pues el horario que tiene implica entrar dos días entre semana a las 05:00 de la mañana, lo que no es compatible con el cuidado de la menor que no entra al colegio hasta las 09:00 horas. La empresa niega el cambio de turno al solicitado (el turno 2, de tarde) pero no ofrece alternativas, e incluso niega otras peticiones de la demandante como trabajar la mañana del sábado y también del domingo.

Como dice la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 20 de febrero de 2020 "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario".

La empresa deniega la petición del actor por motivos organizativos, al sostener que solo hay tres trabajadoras de personal de limpieza (incluida la demandante) y las otras dos trabajadoras tienen otros trabajos que le impiden el cambio de turno y que una de ellas tiene un hijo. Alude la empresa que el convenio de separación es de mutuo acuerdo y que se podía haber tenido en cuenta la situación laboral de la demandante. Que además si trabaja de tarde, también tiene que dejar a la menor con alguien durante ese tiempo y que en su día ya solicitó cambio de horario y se accedió a ello.

El derecho a la adaptación de la jornada para la conciliación de la vida familiar no es un derecho absoluto, sino que este derecho debe ser razonable y proporcional en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En este caso la trabajadora solicita el cambio de turno del 3 al 2 por ser éste de tarde y tener una menor de 3 años a su cargo. En el horario que realiza dos días entre semana (lunes y martes) entra a las 05:00 horas lo que sin duda dificulta la conciliación porque implica que una persona duerma en su domicilio para quedarse con la menor y poder llevarla al colegio. En la demanda manifiesta que por la tarde el padre puede hacerse cargo de la menor por lo que lo que la necesidad de la demandante viene dada por haber pactado con el progenitor que asume la custodia en exclusiva de la menor, y que seguir con el mismo horario implicaría no poder llevar a la menor al colegio y tener que estar alguien con la menor desde al menos las 04:30 horas de la mañana. En todo caso el derecho al cuidado es individual y ningún trabajador debe demostrar que nadie más puede o que la responsabilidad debe recaer en el otro progenitor o familiar.

La trabajadora propone varias alternativas para tratar de conciliar que la empresa rechaza. No consta que la empresa proponga otras alternativas. El derecho a conciliar es un derecho individual, sin que pueda exigirse pactar un modelo distinto de custodia, o tener en cuenta sus condiciones laborales en el momento de firmar el convenio (como afirma la empresa), ni tampoco se puede ver cercenado dicho derecho por haber concedido previamente otro cambio horario, pues deben tenerse en cuenta las circunstancias actuales de la trabajadora.

La empresa no ha justificado cumplidamente las razones organizativas que alega: desconocemos las circunstancias concretas de cada trabajadora (solo se dice que tienen otros trabajos, desconociendo días, horarios, etc.) y si en julio de 2024 se accedió a un cambio de turnos, no se explica por qué en esta ocasión resulta imposible el cambio del mismo y sobre todo por qué no ofrece alternativas y rechaza todas las propuestas por la trabajadora. No se acreditan razones poderosas y concretas (más allá de las organizativas) que imposibiliten la adaptación de la jornada, teniendo en cuenta que la dificultad no se puede confundir con la imposibilidad.

En base a todo ello procede estimar la pretensión de adaptación de jornada en los términos solicitados.

TERCERO. -La demandante interesa una indemnización de 7.500 euros (aplicando la LISOS) en concepto de daño moral, de conformidad a lo previsto en el art. 139.1 b). Sostiene que se le está causando un perjuicio a la trabajadora al ser imposible conciliar su vida familiar con la laboral lo que ha derivado en una depresión.

El art. 139.1 b), señala que: "En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derechoo de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador."

Por lo demás, la aplicación orientativa de la LISOS es un criterio admitido por la jurisprudencia - STC 247/2006 ; STS de 5 de febrero de 2013 (rec: 8 9 / 2 01 2 ) o STS de 15-2-2012 (rec: 67/2011 )-.

En el caso de autos, existen daños y perjuicios morales derivados de la negativa de la empleadora a acceder, de modo injustificado, a la solicitud de adaptación de la jornada de la parte demandante. La empresa no ha planteado una oferta alternativa que posibilitase, de forma razonable, las pretensiones conciliación, ni consta que hubiera justificado suficientemente por escrito la negativa fundada en la necesidad de llevar a cabo un esfuerzo empresarial especialmente gravoso. Ello ha implicado la vulneración del derecho de la parte a conciliar su vida familiar y personal de forma rápida y eficaz, al haberse visto obligada a acudir a la vía judicial y en tal sentido, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo.

Orientativamente la conducta cabe incardinarla en el art. 7.5 LISOS, que refleja una falta grave. Siendo esto así, con el art. 40.1 b) LISOS, la horquilla se movería, según la norma en vigor prevista en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, considerando prudencial fijar la indemnización en esta cantidad de 1.500 euros, como importe de la horquilla referida, a la vista de que la empleadora ni siquiera intentó, atender a la petición de la parte, ni planteó una propuesta alternativa, ni justificó de modo suficiente las causas organizativas que impedían su concesión.

Es por lo que se estima la concurrencia de daños y perjuicios de carácter moral ocasionados por la actuación empresarial, y por tanto la procedencia del abono de una indemnización para reparar tales daños y prevenir conductas contrarias a los principios constitucionales que amparan la conciliación de la vida familiar, fijándose prudencialmente tal indemnización en la cuantía de 1.500 € que habrá de abonar la empresa demandada a la trabajadora demandante.

CUARTO. -Conforme a lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución cabe recurso de suplicación.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,