Sentencia Social 117/2025 Juzgado de lo Social de Palma nº 4, Rec. 64/2024 de 26 de mayo del 2025

PRIMERO.- Los hechos declarados probados resultan acreditados por la valoración conjunta de la prueba practicada de conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS . En puridad, en su mayoría no nos encontraríamos ante hechos controvertidos por cuanto los mismos resultan directamente y sin interpretación de la documentación que se contiene en el expediente administrativo aportado por la demandada y de los documentos que se presentaron por la parte actora. El hecho 3º resulta de los acs. 6 y 7 y de la testifical de Alberto.

SEGUNDO.- Interesa la demandante que se revoque la resolución de 22/09/2023 por no ser ajustada a Derecho, con anulación de la sanción económica y devolución del importe abonado. Sostiene que la empresa dispone de un sistema fiable de registro de jornada a través de la plataforma PowerShopy que tiene aprobado un protocolo de fichaje de empleados de tienda en el que se establece el procedimiento, el cual es entregado a todos los trabajadores a su entrada en la compañía. Apunta que el fichaje solo se puede realizar personalmente por el trabajador a través de la aplicación y que el trabajador Nemesio no fichó los dos primeros días de trabajo (01 y 02/07/2022) por estar en período de formación ya que además no estaba habituado al sistema de fichaje, por lo que la empresa tampoco podía sancionarle. Defiende igualmente que la empresa ha cumplido la jornada laboral establecida legalmente pues Nemesio presto servicios los días 01 y 02/07/2022 durante 8 horas (véanse los cuadrantes).

La Administración demandada se opone (instructa)a las pretensiones de la empresa con base en la presunción de certeza de las actas de inspección, a la observancia del principio de intervención mínima, del deber de motivación y de la posibilidad de contradicción, defendiendo en esencia la vulneración de la obligación de llevanza por parte de la empresa de un registro de jornada acorde con la normativa aplicable.

TERCERO.- La demanda debe prosperar compartiéndose los argumentos expuestos por la empresa demandante.

Debe recordarse que el art. 23 LITSS dispone que "Los hechos constatados por los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que se formalicen en las actas de infracción y de liquidación, observando los requisitos legales pertinentes, tendrán presunción de certeza, sin perjuicio de las pruebas que en defensa de los respectivos derechos o intereses pueden aportar los interesados. El mismo valor probatorio se atribuye a los hechos reseñados en informes emitidos por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social como consecuencia de comprobaciones efectuadas por la misma, sin perjuicio de su contradicción por los interesados en la forma que determinen las normas procedimentales aplicables. (...)".En un mismo sentido podemos hacer mención al art. 53 LISOS y al art. 151.8 LRJS .

Véase que la presunción de veracidad atribuida a las actas de inspección encuentra su razón de ser en la imparcialidad y especialización, que, en principio, debe reconocerse al inspector actuante; presunción de certeza perfectamente compatible con el derecho fundamental a la presunción de inocencia, ya que la legislación se limita a atribuir a tales actas el carácter de prueba de cargo, dejando abierta la posibilidad de practicar prueba en contrario. En consonancia con esto, reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo ha limitado el valor atribuible a las actas de la inspección, limitando la presunción de certeza a solo los hechos que por su objetividad son susceptibles de percepción directa por el inspector, o a los inmediatamente deducibles de aquellos o acreditados por medios de prueba consignados en la propia acta como pueden ser documentos o declaraciones incorporadas a la misma ( Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña n.º 599/2004, de 2 de julio, ECLI:ES:TSJCAT:2004:8305 y la Sentencia del Tribunal Supremo, rec.2893/2008, de 17 de noviembre de 2009, ECLI:ES:TS:2009:17104A ). La citada presunción de veracidad de las actas de inspección puede ser, según los Tribunales, destruida mediante prueba en contrario, véase Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, rec.1436/1999, 2 de noviembre, ECLI:ES:TSJPV:1999:4257 . No obstante, la presunción iuris tantumde veracidad no se refiere sólo a las actas de infracción o de liquidación, sino que comprende también los informes o requerimientos en cuanto se trate de hechos que respondan a una comprobación directa efectuada por la Inspección de Trabajo. ( Sentencia del Tribunal Supremo, rec.76/2011, de 22 de mayo de 2012, ECLI:ES:TS:2012:4457 ).

Según la LISOS:

"Artículo 5. Concepto.

1. Son infracciones laborales las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de relaciones laborales, tanto individuales como colectivas, de colocación, empleo, formación profesional para el empleo, de trabajo temporal y de inserción sociolaboral, tipificadas y sancionadas de conformidad con la presente ley. Asimismo, tendrán dicha consideración las demás acciones u omisiones de los sujetos responsables en las materias que se regulan en el presente capítulo."

"Artículo 7. Infracciones graves.

Son infracciones graves: (...)

5. La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12 , 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores ."

En nuestro caso, se estima que la empresa sí que ha practicado prueba en contrario, de entidad suficiente, como para dejar sin efecto la sanción impuesta.

En lo que hace a las características o notas del sistema de fichaje implantado en la empresa, debe atenderse en primer término al manual o documento que obra en el ac. 6 del procedimiento. En el mismo se describe de forma detallada el procedimiento para verificar el registro horario, con advertencia a los trabajadores para que no se olviden de fichar. Se recogen los horarios y se indica el modo de proceder para distintas situaciones. Aunque con menor carga probatoria, el doc. 4 de la demanda (CERTIFICADO LOPDGDD) , obrante en el ac. 7, evidencia que el sistema o aplicación de fichaje "Power Solutions"cumple con todos los requisitos legalmente previstos. El contenido de ambos documentos fue desarrollado por el testigo Alberto, trabajador de la empresa.

De cara a resolver la controversia resulta especialmente ilustrativa la sentencia dictada por el TS (Sala de lo Social), con número 85/2023, de 18/01/2023 ( Roj: STS 85/2023 - ECLI:ES:TS:2023:85 ). En la misma se analiza un sistema de fichaje equiparable al de la empresa demandante en los siguientes términos:

«QUINTO.1 .- Nos encontramos de esta forma ante dos conceptos jurídicos indeterminados, objetivo y fiable, cuya aplicación a cada concreto supuesto puede ofrecer ciertas dificultades a la hora de decidir si el sistema de registro admite esos calificativos y cumple adecuadamente con tales requisitos.

Tarea analítica en la que resultan especialmente útiles y singularmente relevantes los criterios que la propia STJUE expone en su motivación, como hilo argumental que finalmente le conducen al resultado de imponer la obligación de llevanza del registro de jornada y a delimitar los requisitos que insoslayablemente debe reunir.

La sentencia explica que el objetivo de la Directiva 2003/88 es el de "establecer disposiciones mínimas destinadas a mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores mediante una armonización de las normas nacionales relativas, en concreto, a la duración del tiempo de trabajo" (ap.36); con la finalidad de "promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores, permitiendo que estos disfruten de períodos mínimos de descanso -en particular, de períodos de descanso diario y semanal-, así como de períodos de pausa adecuados, y estableciendo una duración máxima del tiempo de trabajo semanal" (ap.37); imponiendo a los estados miembros la obligación de "velar por que el efecto útil de esos derechos quede completamente asegurado, haciendo que los trabajadores se beneficien efectivamente de los períodos mínimos de descanso diario y semanal y del límite máximo de la duración media del tiempo de trabajo semanal establecidos en esta Directiva" (ap. 42).

Razonamiento con el que el TJUE vincula directamente la necesidad de registrar la jornada de trabajo con la obligación de proteger la salud y seguridad de los trabajadores, y, justamente por ello, establece seguidamente que no cumple adecuadamente con esa finalidad cualquier posible sistema de registro de jornada, sino tan solo aquel que verdaderamente sea objetivo, fiable y accesible.

En ese mismo sentido recuerda que "el trabajador debe ser considerado la parte débil de la relación laboral, de modo que es necesario impedir que el empresario pueda imponerle una restricción de sus derechos" (ap.44), para subrayar la idea de que "esta posición de debilidad, podría disuadirse al trabajador de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario, en particular cuando la reivindicación de estos pudiera provocar que quedara expuesto a medidas adoptadas por el empresario que redundasen en perjuicio de las condiciones de trabajo del trabajador" (ap.45).

Lo que reitera, al puntualizar que "debe hacerse hincapié en que, habida cuenta de la situación de debilidad del trabajador en la relación laboral, la prueba testifical no puede considerarse, por sí sola, un medio de prueba eficaz para garantizar el respeto efectivo de los derechos en cuestión, ya que los trabajadores pueden mostrarse reticentes a declarar contra su empresario por temor a las medidas que este pueda adoptar en perjuicio de las condiciones de trabajo de aquellos" (ap.55).

Apreciación con la que el TJUE quiere destacar que los derechos de los trabajadores en esta materia solo pueden garantizarse mediante la implantación de un sistema de registro de jornada que resulte verdaderamente objetivo y fiable, de manera que quede perfectamente constituida la prueba que acredite la jornada de trabajo efectivamente realizada mediante un mecanismo de registro que refleje esos datos de manera totalmente imparcial e indiscutible, para evitar que el trabajador, en su condición de parte débil de la relación laboral, se vea abocado a la inseguridad de enfrentarse a la empresa con la activación de reclamaciones de tan difícil probatura.

Por todo ello concluye, que es imprescindible que exista un sistema de registro de jornada diaria de trabajo objetivo, fiable y accesible, que ofrezca a los trabajadores "un medio particularmente eficaz para acceder de manera sencilla a datos objetivos y fiables relativos a la duración efectiva del trabajo que han realizado y, por lo tanto, puede facilitar tanto el que los trabajadores prueben que se han vulnerado los derechos que les confieren los artículos 3, 5 y 6, letra b), de la Directiva 2003/88 , que precisan el derecho fundamental consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta, como el que las autoridades y los tribunales nacionales competentes controlen que se respetan efectivamente esos derechos" (ap.56).

2. - Desde esta perspectiva jurídica se trata de valorar si el sistema de registro pactado en el caso de autos cumple con esas exigencias.

Cuestión que merece una respuesta afirmativa, por no existir razones que permitan dudar de la objetividad y fiabilidad del mecanismo establecido para el registro diario de la jornada de trabajo.

Ya hemos dicho que no se discute la seguridad, trazabilidad y veracidad de los datos que aparezcan reflejados en la aplicación informática, ni se plantea que ese instrumento resulte inseguro o potencialmente manipulable, ni tampoco se le atribuye ninguna otra deficiencia técnica que pudiere hacer dudar de su fiabilidad.

Lo que los recurrentes sostienen es que no puede calificarse como objetivo porque descansa exclusivamente en la declaración unilateral del propio trabajador interesado, y esa autodeclaración puede verse mediatizada por el temor de hacer constar la realización de una jornada diaria superior a la que legal o convencionalmente corresponda, teniendo en cuenta esa situación de debilidad que ocupa en la relación laboral, que bien pudiere embargar su ánimo al momento de declarar que su jornada de trabajo se extiende más allá de las horas ordinarias correspondientes, hasta hacerle desistir de reflejar en toda su extensión la duración de la jornada efectivamente realizada.

Alegato que carece de virtualidad jurídica para negar en abstracto la objetividad y fiabilidad de un sistema de registro de jornada por el solo hecho de que atribuya al propio trabajador la obligación de hacer constar las horas de inicio y finalización de su jornada diaria, así como los periodos de descanso y otras interrupciones que no tienen la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

Bien al contrario, es difícil imaginar un sistema de registro horario que no exija al trabajador la realización de una determinada acción al inicio y finalización de su jornada, en el momento de tomarse un tiempo para el descanso o las comidas, al entrar o salir del centro de trabajo, en fin, para dejar constancia de cualquier posible interrupción de la actividad laboral que no deba calificarse como tiempo efectivo de trabajo según las normas legales o convencionales aplicables. Ya consista esa actuación en accionar alguna clase de dispositivo mecánico o informatizado, usar tarjetas de fichaje, marcar unas claves, acceder con sus huellas dactilares, o cualquier otro mecanismo o herramienta que pudiere ser utilizada a tal efecto.

En este caso se ha pactado que el trabajador incorpore esos datos a la aplicación informática facilitada por la empresa, lo que en realidad no exige una actuación muy diferente a cualesquiera de esos otros posibles sistemas de control horario que igualmente requieren que sea el propio trabajador el que active cada uno de esos controles.

El innegable peligro de que los trabajadores puedan sentirse compelidos a no registrar adecuadamente todos los tiempos de trabajo efectivo, con la consecuente realización de horas extraordinarias no declaradas, se encuentra ciertamente presente en la inmensa mayoría de modalidades de control horario que exigen al trabajador consignar a lo largo del día los diferentes periodos de trabajo y descanso.

Contra lo que pretenden los recurrentes, ese potencial e hipotético riesgo, que deberá ser atajado mediante la utilización de los instrumentos que con esa finalidad contempla nuestro ordenamiento jurídico, no puede erigirse como absolutamente determinante de la validez o ilegalidad del sistema de registro que ha sido pactado entre las empresas y los legales de los trabajadores.

3.- Por otra parte, bien es verdad que la compleja redacción del acuerdo puede generar otro tipo de dudas sobre la objetividad y fiabilidad del sistema, por cuanto no solo imputa al trabajador la obligación de registrar el inicio y finalización de su jornada de trabajo, sino que además le impone el deber de respetar una serie de criterios que le obligan a efectuar una valoración jurídica de su quehacer diario, para conceptualizar cada una de la tareas que realiza y decidir lo que haya de entenderse por tiempo de trabajo efectivo que deba incorporar al registro, al imponerle el deber de introducir "de manera veraz los datos de inicio y finalización de la jornada y la duración de la jornada efectiva diaria de trabajo, descontando a tal efecto todos los tiempos de descanso así como cualquier interrupción que no pueda considerarse tiempo de trabajo efectivo". Se le atribuye de esta manera la responsabilidad de discernir los periodos de tiempo que no se correspondan con los de trabajo efectivo.

Pero eso no supone que deje de ser por este motivo objetivo y fiable, puesto que esa misma situación es la que habitualmente se presenta en cualquier modalidad de control horario que permita al trabajador una cierta flexibilidad en el desarrollo de su jornada de trabajo.

A la empresa le incumbe la obligación de asegurar la existencia de instrucciones que permitan al trabajador conocer indubitadamente la consideración que merezcan cada uno de las tareas o actividades que realice durante su jornada, para su correcta calificación como tiempo efectivo de trabajo o de descanso, al objeto de que pueda incorporarlo adecuadamente a la aplicación informática dentro de una u otra categoría.

De no existir indicaciones o protocolos adecuados a tal efecto podría considerarse que el sistema carece de la necesaria objetividad y fiabilidad, si coloca al trabajador en la indescifrable tesitura de discernir la valoración jurídica que haya de atribuir a unos u otros periodos de tiempo o tipo de actividad.

Pero esa consecuencia jurídica no se deriva en abstracto y de manera genérica del contenido del acuerdo que estamos analizando, hasta el punto de que deba declararse su ilegalidad y consecuente nulidad.

Recordemos en este extremo que el pacto impone a las empresas del sector la obligación de facilitar a todos los trabajadores una guía de uso de la aplicación informática de control horario, que como bien señala la sentencia recurrida, puede ser el elemento determinante para valorar en cada caso si el trabajador dispone de los criterios precisos para que su autodeclaración resulte verdaderamente objetiva y fiable.

Por más que la referencia del acuerdo a esa guía parece más bien aludir a la obligación de proporcionar al trabajador las instrucciones técnicas necesarias para el manejo de la aplicación, eso no ha de impedir que se configure por cada una de las empresas como una herramienta adecuada para despejar las dudas de los trabajadores que pudieren cuestionar la objetividad y fiabilidad del sistema.

Sea como fuere, a través de esa guía o de cualquier otro mecanismo, a las empresas les corresponde la obligación de garantizar que los trabajadores conozcan perfectamente el modo y manera en el que deben registrar cada uno de los periodos temporales de su jornada de trabajo. Al igual que sucede en cualquier sistema de control horario, el trabajador debe disponer de las pautas necesarias para saber en cada momento como debe activar cada una de las funciones y opciones en la herramienta de registro de jornada.

4 .- Pueden sin duda existir otros sistemas más o menos fiables y objetivos, pero esa posibilidad no empaña la adecuada legalidad del acuerdo en litigio si las empresas lo acompañan de las oportunas instrucciones al efecto.

Entre los escasos precedentes de los que ha conocido este Tribunal podemos citar el que analiza la STS 5/4/2022, rec. 7/2020 -confirmatoria de la dictada por la Audiencia Nacional que declaró la validez de un pacto muy similar al presente-, en el que los propios empleados deben registrar diariamente su jornada laboral con el mero y simple acceso al ordenador de la empresa, de tal forma que, con su apertura y cierre, la herramienta informática registra de manera automática el inicio y fin de la jornada, en el que además se establece un factor corrector de 2 horas al día en jornada y partida y 30 minutos en jornada continua "con el que se pretende contemplar a título ilustrativo y no exclusivo ni excluyente, descansos, pausa para la comida y/o desayuno, permisos no retribuidos, cualquier clase de pausa o descanso, etc.".

Este otro tipo de sistema puede resultar más neutro y objetivo, porque únicamente requieren su activación diaria al encender y apagar el ordenador al inicio y finalización de la jornada de trabajo, para operar luego de manera totalmente automatizada y sin exigir al trabajador ningún tipo de autodeclaración sobre la calificación jurídica como tiempo de descanso o de trabajo efectivo que hayan de merecer las distintas actividades que realiza a lo largo del día, lo que se modula posteriormente con la introducción de aquel elemento de ajuste para computar los periodos de descanso.

Pero no por ello debe declararse la ilegalidad en abstracto de un acuerdo sectorial como el alcanzado en este caso entre la patronal y la representación legal de los trabajadores, sin perjuicio de que las circunstancias en las que se desenvuelva su concreta y específica aplicación por parte de cada una de las empresas del sector pudiere evidenciar que no se ajusta a las exigencias de objetividad, fiabilidad y accesibilidad que impone la STJUE 14/5/2019, asunto C-55/18 . »

Igualmente, es necesario señalar que el extrabajador Nemesio prestó servicios para la demandante entre julio y noviembre del año 2022 (01/07-10/11/2022). Defendiéndose por la empresa que los dos primeros días de trabajo del anterior (01 y 02/07/2022) no siendo controvertido que el precitado llevó a cabo tareas de formación, así como visitas a centros de trabajo de la empresa en Mallorca, y siendo ello además verosímil, no es ilógico pensar que omitiera realizar el fichaje, precisamente por las circunstancias de estas dos primeras fechas y por la razonable falta de habituación con el sistema indicado. Tal idea se refuerza por el hecho de que la administración no detectó ningún incumplimiento o irregularidad en el sistema de fichaje durante todos los restantes días en los que el trabajador desempeñó sus funciones para la empresa (tampoco en relación con otros trabajadores), no teniendo mayor relevancia la aportación extemporánea de los registros de esa primera semana; pues finalmente sí fueron aportados (a excepción de los dos días señalados).

Las supuestas manifestaciones del empleado en las que apuntaría a que fue obligado a realizar excesos de jornada en ese lapso temporal sin registrarlas no constan formalmente en el expediente aportado (tampoco la demandada ha propuesto su declaración en el juicio) y, aún para el caso estar incorporadas, su valor probatorio sería más que discutible en la medida que la propia inspección, según parece, acabó descartando la presencia de acoso laboral en la empresa.

En base a lo expuesto, a la vista de la prueba practicada a instancia de la empresa, habiéndose acreditado una desproporción en el proceder de la administración demandada (art. 22.1 LOSITSS), la demanda debe ser estimada.

TERCERO.- De conformidad con lo dispuesto en el art. 191.3.g) LRJS contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,