Sentencia Social 27/2025 Juzgado de lo Social de Palma nº 4, Rec. 409/2024 de 27 de enero del 2025

PRIMERO.-A efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el Art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,los hechos que se declaran probados han sido obtenidos de los documentos obrantes en las actuaciones, aportados por ambas partes, y de la declaración testifical de doña Julieta.

SEGUNDO.-Interes a la parte actora que se declare nula o, subsidiariamente, injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, operada por la entidad demandada, consistente en modificar el régimen de trabajo de la demandante, pasando de realizar una jornada en turno fijo de mañana, sin prestar servicios los fines de semana ni días festivos, a una jornada en turno rotativos de mañana y tarde, incluyendo fines de semanas y días festivos.

La parte demandada se opone a las pretensiones de la actora, invocando el acuerdo alcanzado entre las partes en fecha 20 de marzo de 2023, tras la interposición de una demanda de modificación sustancial en las condiciones de trabajo, por parte de la trabajadora. Argumenta en tal sentido dicha parte que el referido acuerdo, en cuya virtud se reconocía el derecho de la actora a realizar el turno fijo de mañana sin fines de semanas ni días festivos, venía condicionado a la situación familiar de la demandante, concurrente en aquél momento, con respecto a su madre. Con el fallecimiento de esta última, entiende la demandada que desaparece la causa que fundamentó el acuerdo, por lo que ninguna modificación sustancial ha sido operada, sino que el cambio obedece al cumplimiento de lo pactado entre las partes.

TERCERO.-En primer lugar, debe recordarse el texto del art. 41 del E.T.de los trabajadores.

"La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo

c) Régimen de trabajo a turnos

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial

e) Sistema de trabajo y rendimiento

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39."

2. (...)

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

(...)

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

(...)".

Sobre lo que debe entenderse por modificación sustancial en las condiciones de trabajo, interesa traer a colación lo señalado en la STS Sala de lo Social n.º 1300/2024, de 20 de noviembre ,en cuyo Fundamento de Derecho Segundo, se expone lo siguiente:

"2. En nuestra ya citada sentencia 440/2023, de 20 de junio, rcud 1757/2020 , que relacionaba así mismo, entre otras, las SSTS 116/2023, de 8 de febrero (rec. 116/2023 ) y 332/2022, de 7 de abril (rec. 52/2021 ), figurando todas ellas en la más reciente STS IV de 12 de marzo de 2024, rec. 125/2022 , contemplábamos en concepto de modificación sustancial, declarando así: [... hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 ET pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes].

En similares términos, en sentencia de esta Sala IV 794/2021, de 15 de julio, rec. 74/2021 , sobre el indicado concepto de MSCT, perfilamos el significado y alcance general de cambio sustancial destilado en las precedentes SSTS de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997 ), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002 ), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004 ) 6 de abril de 2006 (rec. 2076/2005 ), 17 de abril 2012 (rec. 156/2011 ), 25 noviembre 2015 (rec 229/2014 ) y 12 de septiembre 2016 (rec. 246/2015 ), entre otras muchas:

[B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.

D) El supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE )", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero >".

Descendiendo al caso que nos ocupa, esta juzgadora alcanza la conclusión de que la demanda debe ser estimada en su pretensión subsidiaria, y ello en base a las siguientes razones.

En primer lugar, porque no cabe duda de que nos encontramos ante un cambio en las condiciones de trabajo de la actora que debe considerarse sustancial, toda vez que implica la realización de turnos rotativos de mañana y tarde, así como la prestación de servicios en fines de semana y días festivos, siendo que desde el año 2015 la trabajadora venía realizando un turno fijo de mañana, sin fines de semana ni días festivos. Extremo este último que no ha sido discutido por la demandada, y que ha venido a corroborar la Sra. Julieta, compañera de trabajo de la actora.

Por lo tanto, llegados a este punto, resta por determinar el carácter de dicha modificación sustancial, entendiendo la que suscribe que la medida carece de justificación. Así, se sostiene por la entidad demandada que la misma trae causa en el acuerdo homologado judicialmente en marzo de 2023, tras la demanda presentada por la propia trabajadora, en términos básicamente idénticos a los contenidos en la demanda que ha dado origen a las presentes actuaciones. En dicho acuerdo se especifica que el reconocimiento del derecho de la demandante, consistente en realizar el turno fijo de mañana sin fines de semana ni festivos, obedece a la situación familiar de la trabajadora, quien necesita atender los cuidados de su progenitora.

Ahora bien, lo que no comparte esta juzgadora es que, por parte de la Fundació, se pretenda justificar la presente modificación en la mera existencia de dicho acuerdo, puesto que el mismo ya venía precedido de una demanda de modificación en las condiciones de trabajo interpuesta por la Sra. Sandra, en la que mostraba su disconformidad con el desempeño de un turno rotativo de mañana y tarde. El hecho de que se alcanzara un acuerdo en aquél momento, y que el mismo se basara en el estado de dependencia de la madre de la trabajadora, no impide ni exime a la entidad de justificar las razones que le han llevado nuevamente a operar una modificación en las condiciones laborales de la demandante. Esto es, de cumplir con lo establecido en el art. 41 del E.T. Ni alegó causa en aquél entonces, ni lo viene a hacer ahora en el presente procedimiento.

Asimismo, no es dable deducir que la pretensión de la actora habría caducado, tal y como alega la demandada, puesto que la misma quedó resuelta en el procedimiento anterior, pues ni en aquél momento se renunció a la realización del turno fijo de mañana, ni la cuestión fue sometida al debate para la valoración posterior en sentencia. Se alcanzó un acuerdo entre las partes, cuya vigencia no quedó determinada, y que en realidad venía a establecer una medida de conciliación familiar, pero que no puede ahora desembocar en una obligación de la actora de realizar el turno rotativo. Para ello es necesario que la demandada cumpla con lo dispuesto en el art. 41 del E.T., notificando expresamente el cambio a la actora y exponiendo las causas que determinan la decisión empresarial.

En consecuencia, la demanda deber se estimada en su pretensión subsidiaria, por cuanto la declaración de nulidad de la misma queda relegada a los supuestos en que la decisión adoptada lo sea "en fraude de ley, eludiendo las normas relativas al período de consultas establecido en los artículos 40.2 , 41.3 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108 ".Siendo que no concurren ninguno de los supuestos contemplados en dicho precepto, no ha lugar a declarar la nulidad de la medida.

CUARTO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 191.2.e) de la LRJS ,contra la presente resolución no cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación,

Fallo