Sentencia Social 163/2025 Juzgado de lo Social de Toledo nº 4, Rec. 759/2024 de 27 de marzo del 2025

PRIMERO.- Prueba.A los efectos del artículo 97.2 de la LRJS se hace constar que el relato de hechos probados resulta de la documental obrante en autos aportada por ambas partes.

Al respecto se ha de señalar que el documento nº 1 aportado por la empresa en el acto de la vista no coincide con el documento nº 1 aportado por la empresa por Lexnet (acontecimiento judicial nº 31), por lo que no se puede valorar el documento aportado por lexnet.

SEGUNDO.- Planteamiento de la cuestión litigiosa.El actor interpone demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo porque en el año 2024 la empresa le ha impuesto las vacaciones de manera unilateral, tras solicitarle en el mes de mayo de 2024 que cogiese las vacaciones sin envío previo del cuadrante. En la demanda se señala que desde 2019 y hasta el mes de mayo de 2024 la empresa le entregaba el cuadrante anual y sobre ese cuadrante el trabajador elegía sus vacaciones, por lo que la imposición de vacaciones realizada por la empresa en el año 2024 sin consensuar con los trabajadores y sin aportar el cuadrante anual con carácter previo es constitutiva de una modificación sustancial absolutamente nula e injustificada al no haberse observado las exigencias legales previstas para las modificaciones sustanciales del art. 41 ET.

La empresa se opone invocando la falta de acción por basarse la demanda en unas instrucciones que se publican en junio de 2024 y haberse publicado por la empresa unas nuevas instrucciones en octubre de 2024 que afecta a las vacaciones y revoca la instrucción anterior. En segundo lugar opone la caducidad de la acción por interponerse la demanda transcurrido el plazo de 20 días desde la comunicación de la empresa al trabajador de la decisión relativa a la elección de vacaciones, ya que se le comunica en el mes de febrero de 2024, y el dies a quo del plazo de caducidad se corresponde con la fecha de comunicación de la medida y no con la fecha de ejecución de la misma, de manera que el último día para presentar la demanda era el 11.6.24. En tercer lugar alega que no es sustancial la modificación por cuanto el elegir las vacaciones sin tener a la vista el cuadrante no es sustancial.

TERCERO.- Falta de acción.La excepción de falta de acción ha de decaer porque la demanda se dirige frente a unas instrucciones de la empresa en relación con el cuadrante y elección de vacaciones que datan del mes de junio de 2024, por lo que, aunque se hayan dado nuevas instrucciones en el mes de octubre de 2024, en la demanda se solicita que quede sin efecto la modificación efectuada en el mes de junio de 2024, modificación que además es prácticamente idéntica a la de octubre de 2024.

CUARTO.- Caducidad de la acción.El art. 138 LRJS regula el proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo y en su apartado 1 dispone que "la demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores ".

Tal y como resulta de la prueba practicada, en el caso de autos el actor eligió sus vacaciones hasta el mes mayo de 2024 previo traslado de la empresa de los cuadrantes de marzo, abril y mayo. Y el 14 de mayo de 2024 Doña Estrella, supervisora, le informó por correo electrónico que quedaba abierto un último plazo de 48 horas hasta el jueves 16 de mayo para enviar de forma voluntaria las peticiones de vacaciones del verano.

No se ha practicado ninguna prueba que acredite que en el mes de febrero de 2024 la empresa comunicase al actor que tenía que solicitar las vacaciones de verano sin cuadrante. Lo único que se aporta es un correo de convocatoria al Comité de Empresa a una reunión el 15.2.24 en la que se iba a tratar del cuadrante anual y períodos de solicitud de vacaciones (documento nº 2 de la empresa), pero no hay constancia de la celebración de esa reunión. También se aporta un correo de fecha 15.2.24 remitido por la supervisora al actor adjuntándole un correo del responsable de la empresa y el cuadrante de marzo, abril y mayo. Pero en el correo adjunto del responsable no se indica que el trabajador tenga que elegir las vacaciones del verano sin previo traslado del cuadrante.

Por ende, el dies a quo se sitúa en el 14.5.24, por lo que habiéndose presentado la demanda el 13.6.24, se presentó dentro del plazo de 20 días, debiendo de desestimarse la excepción de caducidad de la acción.

QUINTO.- Modificación sustancial de condiciones de trabajo.Es doctrina judicial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas, no existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo. Pudiéndose adoptar estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que en su caso resulten específicamente aplicables como los fijados en materia de movilidad funcional.

La jurisprudencia de la Sala, desde antiguo, ha venido señalando que, para determinar el carácter sustancial o no de la modificación, no puede acudirse a la lista que incorpora el apartado primero del artículo 41 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, dado que se trata de una lista ejemplificativa y no exhaustiva de suerte que el mencionado listado no incorpora todas las modificaciones que pueden ser sustanciales, ni tampoco atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones listadas. En definitiva, la aplicación del artículo 41 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la necesidad de que sea sustancial la modificación ( Sentencias del Tribunal Supremo de fecha 03/04/1995 -Recurso nº 2252/1994-; y 09/04/2001 -Recurso nº 4166/2000; entre otras).

Y para ello se ha de partir de la clásica afirmación jurisprudencial según la que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del artículo 41.2 Estatuto de los Trabajadores pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial.

Por tanto, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo aquél cambio introducido en el desarrollo de la relación de trabajo que alcanza una relevancia tal que determina que la prestación laboral venga a ser algo distinto a lo que hasta entonces era existente, señalándose por reiterada doctrina jurisprudencial -entre otras, sentencias del TS de 3 de diciembre de 1987, 11 de noviembre de 1997, 22 de septiembre de 2003, y 10 de octubre de 2005 - que "por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere y transforme aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.1 ET , pasando a ser otras distintas de modo notorio".Es decir, no alcanza el carácter de sustancial la modificación que implique meros ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo o en el trabajador, debiendo, por el contrario, considerarse como tal la que tiende a transformar aspectos fundamentales de la relación laboral quedando la prestación de trabajo fundamentalmente alterada. Y tratándose de una modificación de tal entidad, el empresario no podrá imponerla unilateralmente en uso de su poder de dirección (del que es manifestación el ius variandi), sino que habrá de acudir al procedimiento que para ello establece el artículo 41 ET, pasando dicho régimen por el sometimiento de la medida a la concurrencia de un presupuesto-requisito como es el que existan causas que justifiquen la adopción de la medida, causas o razones "económicas, técnicas, organizativas o de producción",sin las cuales no será admisible la modificación y que en todo caso exigen alegación y prueba.

Asimismo, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha insistido en "destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones"( Sentencia del Tribunal Supremo nº 1300/2024, de 21 de noviembre, recaída en el Recurso nº 262/2022, por citar solo la mas reciente).

Así pues, se puede concluir que no toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial.

Y tampoco, toda variación está constreñida a los límites del citado artículo 41 del RDLeg 2/20145, de 23 de octubre, sino que puede analizarse desde la óptica del correcto ejercicio del ius variandi del empresario, lo que lleva a examinar si tal decisión se acomoda a la regulación específica de la condición de trabajo a la que afecta ( Sentencias del Tribunal Supremo nº 157/2020, de 19 de febrero -Recurso nº 183/2018-; 672/2018, de 26 de junio -Recurso nº 152/2017-, y las que en ellas se citan).

La modificación cuyo carácter sustancial se ha de analizar en el caso examinado es la elección de las vacaciones sin la previa exhibición del cuadrante a partir del mes de junio de 2024, ya que desde el 2019 hasta el mes de mayo de 2024 el trabajador había elegido las vacaciones sobre el cuadrante que previamente le remitía la empresa.

Atendiendo a la doctrina expuesta, esta modificación no puede ser calificada de sustancial porque la empresa respeta el número de días de vacaciones fijado en el art. 29 del Convenio Colectivo, intenta previamente fijarlas de común acuerdo con el trabajador tras fijar unos plazos para que sean solicitadas por éste, e incluso permite corregir errores una vez elaborados los cuadrantes (instrucción I, apartado a de las instrucciones del cuadrante anual), estando abierta a la posibilidad de cambios en el cuadrante en relación con el disfrute de las vacaciones durante el año siempre y cuando las dos personas estén de acuerdo y se respeten las horas planificadas, tal y como consta en el acta de la Asamblea del 21.10.24. En suma, la modificación no tiene la relevancia necesaria ni determina que la prestación de servicios y vacaciones sea distinta a la que se tenía hasta el mes de junio de 2024. Es cierto que al no tener delante los cuadrantes los trabajadores desconocen cuáles son sus días de descanso y no pueden aprovecharlos para coger vacaciones, pero ello no tiene la relevancia suficiente para considerar que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando siguen disfrutando de sus treinta y dos días naturales de vacaciones, se les pregunta qué días de vacaciones eligen y se les permiten cambios si se ponen de acuerdo con otro compañero.

A la vista de lo expuesto se ha de desestimar la demanda.

SEXTO.- Recursos.Contra la presente resolución no cabe recurso alguno conforme a lo previsto en los artículos 138.6 y 191.2 e) LRJS, al tratarse de una modificación sustancial de condiciones de trabajo impugnada en un proceso individual.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,