Sentencia Social 404/2024 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 4, Rec. 541/2024 de 27 de septiembre del 2024

PRIMERO.-Interesa el actor que se declare nula, o. subsidiariamente injustificada, la decisión empresarial acordando la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del demandante, consistente en movilidad funcional, condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración, y por consiguiente a que reponga al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.

La empresa no compareció a la vista.

SEGUNDO.-Cabe reseñar con carácter general que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo del que se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o "ius variandi" que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS 11 marzo 1991) y por las derivadas también del principio de buena fe; asimismo, relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y funciones cuando se excedan los márgenes previstos para la movilidad funcional ( ET art.39), que, como dispone el art. 41.1 del ET, la dirección de la empresa podrá acordar cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción,, no siendo en cualquier caso la lista de condiciones expuesta cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar ( STS 3 abril 1995), considerando el legislador que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que constituyen el presupuesto habilitante para acordar la modificación sustancial, cuando la adopción de las medidas propuestas contribuyen a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda; es determinante para la aplicación del régimen previsto en el art. 41 del ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonable considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial; en este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio ( SSTS 3 diciembre 1987, 15 marzo 1991 y 6 febrero 1995).

Por lo que se refiere a los aspectos o requisitos formales de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tratándose de la modificación de carácter individual, requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, miembros del comité de empresa o delegados de personal, con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad ( art. 41.3 del ET) , y si bien no se expresa en la norma cuáles hayan de ser la forma y el contenido de la notificación debe estimarse que es preceptiva la forma escrita como resulta de la interpretación conjunta del art. 41.3.º en relación con la previsión del art. 8.5.º del ET sobre el deber de información del empresario, y en cuando al contenido deberá expresarse en la comunicación la concreta condición de trabajo que se modifica, su origen, el exacto alcance de la modificación pretendida la fecha de efectividad de la medida y la causa económica, técnica, organizativas o de producción en que se funda la decisión empresarial, poniéndose en conocimiento del trabajador cuáles son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa que se invoca, así como las razones que abonan que la medida haya de contribuir a mejorar tal situación y a favorecer la posición competitiva de la empresa, no siendo suficiente para considerar cumplido este requisito esencial, la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión sino que deben explicitarse y concretarse en la notificación al trabajador las causas que fundamentan la misma pues, en otro caso, se crearía una situación de indefensión al trabajador que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia su facultad de impugnación de la decisión en caso de disconformidad, que se fundamentará, precisamente, en la inexistencia de la causa invocada para la modificación de las condiciones de trabajo, razón por la que la sentencia que pone fin al proceso «declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa», tal y como prescribe el art. 138.7.º de la LRJS) ; por último cabe señalar que, además del supuesto en que no se hayan acreditado las razones invocadas por la empresa, procederá declarar también injustificada la medida modificativa impugnada en los casos en que se hubieran omitido o incumplido los requisitos formales ya señalados, referidos a la notificación escrita y con el contenido exigible de la decisión empresarial, así como a la observancia del plazo legal de quince días de antelación a la fecha de efectividad de la medida, quedando en principio reservado el pronunciamiento de nulidad de la decisión para los supuestos de fraude de ley ( art. 138.5.º LRJS) y de vulneración de derechos fundamentales del trabajador.

TERCERO.-En el presente caso la empresa no ha comparecido a la vista, por lo que no ha formulado oposición a la demanda ni ha desplegado prueba alguna. El actor ha acreditado que en el profesiograma que se le entregó por la empresa no consta dentro de sus funciones la de repostaje, ni tampoco aparece recogida en el Laudo arbitral aplicable dentro de las funciones de conductor perceptor. Asimismo a través de la testifical practicada a instancias del actor se ha acreditado que un autobús lleva unos 300/400 litros de gasoil y se tarda unos 10 minutos en llenar el depósito, no siendo una labor marginal o de escaso impacto dentro de las funciones de trabajo. El testigo que depuso en la vista don Abilio (Delgado de Personal y de Prevención) declaró que no se le informó sobre la modificación efectuada al actor. Por todo ello, estamos ante una modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo, que afectan las funciones del actor, no habiéndose cumplido los requisitos formales para llevarla cabo. Pero no cabe decir que sea nula, pues el hecho de no indicar ni justificar las razones de la medida, no supone por sí sola la nulidad de la misma, y no le ha impedido su impugnación judicial, por lo que no se ha vulnerado el art 24 de la CE. Todo ello conlleva la declaración de la modificación efectuada como injustificada.

CUARTO.-Contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación de conformidad con el art. 191. 1 de la LRJS.