Sentencia Social 521/2025 Juzgado de lo Social de Ourense nº 4, Rec. 363/2025 de 28 de octubre del 2025

PRIMERO.- Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral conforme a las reglas de la sana crítica; en concreto y de conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se ha tomado en consideración la prueba documental que obra aportada por las partes y la testifical de doña Soledad, don Hermenegildo

SEGUNDO. -Considera la demandante que se han lesionado los derechos de la trabajadora al realizar una movilidad geográfica, solicita se declare que el traslado a la oficina de O Carballiño vulneró su derecho fundamental a la igualdad y no discriminación y en consecuencia es nulo y solicita se condene a la demandada a reponer a la trabajadora en la misma oficina de la Avda. de Zamora en Ourense que regía con anterioridad , con abono de la indemnización de 7501 euros en concepto de daños y perjuicios. Además, solicita que con carácter subsidiario se declare que la decisión de la demandada constituye un traslado nulo y subsidiariamente injustificado, condenando a la empresa a reponer a la trabajadora en la misma oficina en que estaba.

Se opone la entidad bancaria al considerar que la situación de cambio está perfectamente justificada por razones organizativas y que en ningún momento existió vulneración de derecho alguno.

En relación con los procedimientos en los que se inste la petición de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, es preciso tener presente la importancia que en estos supuestos tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba frente a posibles decisiones empresariales que puedan constituir una discriminación.

Hacemos nuestros los argumentos expresados en la Sentencia del Tribunal de Justicia de Galicia de 16 de febrero de 2024 de en el siguiente sentido:

"...Nos hemos centrado -muchas veces- en que la prevalencia de los derechos fundamentales y la dificultad probatoria de toda vulneración en el marco de amplias facultades directivas determinan la inversión de la carga de la prueba; y también, en la misma línea, que «[...] la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. [...]

Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo», hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 LPL . «Necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan las facultades organizativas y disciplinarias del empleador» ...

De ahí que, en los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales, acreditada ésta de forma indiciaria, se invierte la carga de la prueba.

Sin embargo, y esto es lo determinante, para que opere este desplazamiento al empresario del onus probandi no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20/Septiembre , F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicio que «debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido» ( SSTC 114/1989, de 22/Junio, F. 5 ; 85/1995, de 06/Junio, F. 4 ; 144/2005, de 06/Junio, F. 3 ; y 171/2005, de 20/Junio , F. 3), que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» ( STC 207/2001, de 22/Octubre , F. 5) o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación.

Además, ese indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión.

Y «tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Esto es, dicho en otras palabras, son admisibles diversos resultados de intensidad en la aportación de la prueba que concierne a la parte actora, pero deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del onus probandi al demandado».

En el supuesto enjuiciado concurren indicios de la vulneración de los derechos alegados, pues por un lado la actora concurre a las elecciones sindicales del sindicato CIG , es la trabajadora de más edad de los empleados de la oficina receptora del movimiento realizado por la empresa y se le ha ofrecido prejubilarse sin que hubiera aceptado.

La ley 15 / 2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, establece en su artículo 2.1, el reconocimiento del derecho de toda persona la igualdad de trato y a la no discriminación, sin que nadie pueda ser discriminado, entre otras razones, por razón de edad.

El concepto de traslado, desde el punto de vista legal, no depende de la voluntad del trabajador y de que este decida o no cambiar de lugar de residencia. Así lo ha declarado el TS en sentencia de 16 de abril de 2003, rec.2257/2002, en la que afirma que:

"siendo la regla general que se deriva del art. 40 del ET que, salvo que el convenio disponga otra cosa, el traslado a centro de trabajo sito en población distinta de aquella en la que se prestan los servicios, implica en sí misma un cambio de residencia".

Ahora bien, la misma sentencia añade que "dicha regla no puede aplicarse de un modo automático y objetivo, de forma que obligue a considerar que todo traslado a población distinta implica un cambio de residencia, sino racionalmente y atendidas las circunstancias concretas de cada caso".

No todo cambio de centro de trabajo puede ser considerado como un traslado, el elemento consustancial a dicho traslado, que sí sería interpretable como movilidad geográfica sustancial, es que esta nueva ubicación obligue al trabajador a un traslado de residencia, o bien el desplazamiento al nuevo lugar de trabajo sea excesivamente gravoso.

En cuanto a los criterios para determinar si el cambio de centro exige cambio de residencia, se ha de acudir a una serie de parámetros que muchas veces vienen fijados en los propios convenios colectivos (más allá de municipios limítrofes, un número de kilómetros de terminado, etc.); pero, en defecto de criterios concretos, la jurisprudencia suele acudir a datos como la distancia kilométrica entre el nuevo y el antiguo centro de trabajo, tiempo empleado para el desplazamiento, la existencia de una buena red vial (autovía o autopista) y la existencia de medios de transporte público (principalmente por carretera o ferroviarios).

Las movilidades geográficas decididas unilateralmente por el empresario (que tienen fundamento en el poder de modificación de la prestación laboral reconocido a aquél por el ordenamiento jurídico), requieren la existencia de razones económicas, técnicas y organizativas o de producción que lo justifiquen.

TERCERO. -Entrando en la valoración de las circunstancias que concurren en el supuesto enjuiciado, hay que afirmar que nos encontramos ante una decisión de movilidad geográfica en sentido estricto.

Acreditada, con los antecedentes de la reclamación referida la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales, corresponde a la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión empresarial impugnada, es decir, debe acreditar que la controvertida decisión empresarial tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios.

Pues bien, tal prueba no ha sido lograda por la empresa demandada. La parte demandada debía probar que los motivos alegados en la comunicación de 5 de mayo de 2025 tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímil en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales, exigiéndose, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas la decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador.

El análisis de la pretensión actora requiere la aplicación de lo dispuesto en los artículos 40 del Estatuto de los Trabajadores, 38, 39 y 40 del Convenio Colectivo aplicable y su estudio nos conduce a una estimación de la demanda por los argumentos siguientes:

El artículo 40 del ET dispone que el traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

En cuanto a los requisitos formales, el párrafo segundo del mismo precepto dispone que la decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

La distancia entre el domicilio de la trabajadora y el nuevo destino puede no implicar la necesidad de un cambio de residencia si bien hemos de atender a lo dispuesto en el Convenio aplicable.

El artículo 38 del Convenio dispone que la Empresa, aparte de los casos de sanción, podrá trasladar a su personal siempre que dé su consentimiento. A falta de acuerdo y por necesidades del servicio, podrá la Empresa trasladar, más allá del límite derivado del radio de acción establecido en el artículo 40 del presente convenio, de entre el 5 por ciento más moderno en la Empresa y dentro de éste a quien sufra menos perjuicio atendiendo a los siguientes criterios y orden de prioridades:

1. Traslado anterior forzoso no disciplinario.

2. Personas con discapacidad o dependientes de tratamiento médico que no pueda ser aplicado en la plaza de destino.

3. Número de descendientes reconocidos como beneficiarios/as por la Seguridad Social a efectos de asistencia sanitaria.

4. Proximidad geográfica del puesto a cubrir.

No obstante, con las mismas prioridades fijadas en párrafo anterior y de conformidad con el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el traslado exija cambio de residencia, se requiere la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, no siendo suficiente para llevarlo a cabo la mera concurrencia de necesidades del servicio.

En cualquiera de los supuestos la antigüedad en la Empresa será determinante para fijar el traslado en caso de igualdad en las prioridades. Las Empresas favorecerán el conocimiento de las vacantes que se pretendan cubrir al amparo de lo establecido anteriormente. El trabajador o trabajadora a quien se traslada tendrá preferencia para ocupar las vacantes que en el plazo de tres años se produzcan en la plaza de la que hubiera sido trasladado.

Los gastos de traslado del personal y familiares que convivan con la persona trabajadora, así como los de traslado de sus bienes muebles, serán por cuenta de la Empresa.

La Empresa notificará la decisión del traslado al trabajador o la trabajadora afectados, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días la fecha de su efectividad. No podrán ser trasladadas en los términos establecidos en este artículo, sin mediar su consentimiento, las personas en situación de embarazo, lactancia o reducción de jornada por cuidado de hijos/as o de familiares dependientes de primer grado.

El artículo 39 del Convenio dispone que se entiende por comisión de servicio el desplazamiento temporal de un trabajador o trabajadora para cobertura de necesidades del servicio en centro de trabajo situado en población distinta a la que constituya su lugar habitual de prestación de servicios, siempre que la distancia entre ambas poblaciones exceda de los límites señalados en el artículo 40 y la población a que se desplace no coincida con su lugar de residencia habitual.

Quienes formen parte de la representación legal de la plantilla no podrán ser obligados para el desempeño de Comisiones de Servicio durante el tiempo que desempeñen su cargo.

El artículo 40 del Convenio dispone que las Empresas podrán cubrir las necesidades del servicio existentes, realizando cambios de puesto de trabajo, que no tendrán la consideración de traslado ni movilidad geográfica, dentro de una misma plaza o de un radio de 25 kilómetros a contar desde el centro del municipio donde el personal prestaba sus servicios a 30 de enero de 1996, o desde donde se trasladen voluntariamente, y las personas ingresadas con posterioridad desde donde sean destinadas.

En el caso de que el cambio sea a otra plaza distinta de la que venía prestando sus servicios dentro del radio de 25 kilómetros, las Empresas colaborarán en la solución de los problemas derivados del transporte, que puedan generarse como consecuencia de la aplicación de esta norma. Sin menoscabo de las facultades de organización del trabajo de las Empresas, éstas, siempre que concurra la idoneidad de quienes lo solicitan, tendrán en cuenta las peticiones voluntarias y las circunstancias de proximidad domiciliaria.

CUARTO. -Estamos en un procedimiento de movilidad geográfica, la cuestión a dilucidar es el traslado de la trabajadora a una distancia de su anterior centro de trabajo de 28,5 km (así se acredita con el documento 11 aportado por la actora).

El 5 de mayo de 2025 se comunica a doña Modesta, mediante correo electrónico, la concentración de su oficina y que se va a reubicar en la oficina de Carballiño, con efectos de 16 de mayo de 2025, en la vacante de ejecutiva comercial y en dicha comunicación no se alega causa justificativa suficiente del traslado, no se indica causa alguna más allá de citar la aplicación del Acuerdo de Movilidad.

La decisión de la parte empresaria siempre ha de ser causal y encontrar justificación en las medidas económicas, técnicas, organizativas o productivas, por lo que es imprescindible que en la comunicación escrita se identifiquen las condiciones que se pretenden modificar y su vinculación con las exigencias empresariales que las justificarían. El contenido de la notificación debe ser lo suficientemente clara y concreta como para permitir un exacto conocimiento de las probadas razones justificativas.

Alega la demandada que la trabajadora estaba destinada en la Oficina de Avenida Zamora 43 en puesto operativo de atención al cliente, como parte del proceso de concentración de oficinas añade que hay dos oficinas en Ourense que se concentran, la de calle Progreso 31 que se cierra y la de Avenida de Zamora 43 que es la receptora. Menciona el Acuerdo Colectivo de 27 de abril de 2017 aplicable a los casos de concentración de oficinas que conllevan movimiento de personal, asegura que se intentó mantener el empleo en caso de concentración, se estableció que en esos procesos de concentración y cierre se aplican los criterios que se establecen en el mismo y afectan a las dos oficinas, la que se cierra y la que receptora, siempre que tengan reubicación, también se establecen los criterios económicos. El acuerdo permite que los afectados puedan ser reubicados en un radio de 26 a 75 km. También se establecen los criterios económicos para los casos de reubicación. La oficina está a 27,8 km de la oficina de origen y se compensa el kilometraje con posibilidad de un horario particular y condiciones económicas superiores.

Insiste en que la decisión del banco está amparada en el Convenio Colectivo de 2017. Afirma que no hay movilidad geográfica y que la trabajadora no está amparada en el artículo 40 del ET ya que no hay cambio de residencia, la comunicación es válida y no hay modificación sustancial, al contrario, se promociona a la trabajadora. Resulta necesario reorganizar los recursos para adaptar la nueva oficina. En la oficina 7023 de la Calle Progreso había 5 empleados, se cierra y la de la Avenida de Zamora en donde estaba la trabajadora había 8 puestos, dos de operativo, uno de ellos de la actora. Con la concentración la plantilla va a ser de 10 empleados y es necesario reubicar a los empleados que superan ese número, entre ellos a la trabajadora. Asegura que tampoco hay discriminación alguna, hay una promoción de la actora con mayor salario y ha habido más personas afectadas sin tener en cuenta la edad o antigüedad. Tampoco se considera discriminatoria por razón de edad ni es una represalia porque la trabajadora no se jubiló. Había tres puestos de operativos y en la oficina nueva solo podía haber dos. Dos de ellas Victorino y Carlos Jesús continúan porque tienen discapacidad reconocida y la actora sí había desempeñado puesto de ejecutivo comercial con anterioridad, tenía mejor carrera profesional a efectos de promoción que las personas que se mantienen en la oficina.

Alega la empresa que su decisión viene avalada por el Acuerdo Colectivo de condiciones aplicables en los procesos de concentración y cierre de oficinas de 27 de abril de 2017, pero este acuerdo no puede modificar el régimen de los desplazamientos amparado por el Estatuto de los Trabajadores en perjuicio de los empleados. El cambio efectuado en el puesto de trabajo de doña Modesta excede del poder de dirección de la empresa, además, en todo caso, existe una distancia superior a la permitida, el Banco no acredita los requisitos exigidos en Convenio ni aplica lo referido a que la antigüedad será determinante para fijar el traslado en caso de igualdad en las prioridades.

El testigo don Hermenegildo ha declarado en el acto de juicio que es el gestor de recursos humanos. En mayo se produjo una concentración en las dos oficinas de Ourense. Exhibidos documentos 12 y 13 los reconoce y se ratifica en ese certificado en el que consta las plantillas. La plantilla de la resultante de las dos oficinas es de 10 empleados, con dos puestos operativos. Antes había tres de atención al cliente. Antes había tres personas para dos puestos operativos, pero ahora hay dos personas que tienen discapacidad limitante y tenían trayectoria de puestos operativos. La demandada ya había desempeñado puesto de responsabilidad comercial. En el certificado que obra como documento 13 está la plantilla de Carballiño a la que va Modesta donde había vacante como ejecutiva comercial. Tenían una necesidad y gracias a la concentración pudieron cubrir ese puesto con Modesta. Dentro de la plantilla hubo más movimientos y se aplicó el Acuerdo del año 2017, le dieron un puesto comercial a 27 km de Ourense. Exhibidos documentos 5, 15 y 16 los reconoce. Lleva gestionando a Modesta desde 2018, en 2024 tienen una conversación sobre la jubilación al igual que la tuvo con otras personas, es una reunión informativa en donde se le ofreció una prejubilación voluntaria, como un premio.

La testigo doña Soledad ha declarado en el acto de juicio que es compañera de trabajo, presta servicios para la empresa desde hace 32 años como técnico a nivel VI y es miembro del Comité de Empresa. Es pública la afiliación sindical de la trabajadora. Es de las personas más mayores y antiguas, es la cuarta más antigua en la provincia y en la ciudad la segunda. Fue trasladada a Carballiño. No hubo negociación previa, se enteraron por la trabajadora afectada. No está la declarante conforme con el Convenio al que se refiere la demandada, recoge compensaciones económicas pero no dice explícitamente que se limite la movilidad. El convenio colectivo recoge como traslado forzoso a partir de 25 km con unos criterios que empiezan por la antigüedad. La empresa en Ourense mantiene 6 oficinas, con una media de 8 o 9 personas y en una unas 13. Las personas más antiguas que Modesta son una en Xinzo, otra en Ribadavia y otra en la oficina del Paseo. No firmaron el Acuerdo de 2017 y no hacen esa interpretación de la empresa, lo firmaron otros sindicatos.

La justificación objetiva por parte de la empresa no se ha cumplido, la documental aportada y las declaraciones testificales, no avalan la decisión adoptada.

A la trabajadora le ofrecieron prejubilarse sin que ella aceptase las condiciones establecidas. Doña Modesta cumplió 60 años, tiene una antigüedad de 1 de marzo de 1989, consta su filiación al sindicato CIG y su candidatura en los años 2019 y 2023 (así se acredita con los documentos 8 y 9 aportados por la actora).

En los certificados presentados por la empresa se aprecia que solo hay tres personas más antiguas que la demandante, en las oficinas de Xinzo, Ribadavia y calle Paseo de Ourense. En los documentos 17 y 18 referidos a don Victorino y don Carlos Jesús no se reconocen dificultades de movilidad para el transporte colectivo por lo que a efectos de este procedimiento el criterio seguido por el banco no justifica la movilidad de la demandante, persona afiliada a la CIG y de mayor edad.

En todo caso, el artículo 38 del Convenio Colectivo dice que el traslado de más de 25 km solo puede ser voluntario no forzoso y si es forzoso el criterio a seguir es la antigüedad. La empresa incumple lo dispuesto en el artículo 40 del ET. No consta que el comité de empresa haya sido consultado, ni notificado, ni tampoco la sección sindical de la CIG a la que está afiliada la trabajadora y en cuyas listas concurre a las elecciones sindicales de la empresa demandada. La medida no ha sido consensuada con la trabajadora tratándose de una imposición carente de base realizada a una empleada a la que se ha ofrecido una prejubilación y se ha negado, siendo la mujer de más edad entre los trabajadores de la oficina. La empresa no justifica razones que desvirtúen que los motivos relacionados con su edad o participación sindical no hayan influido en su movilidad.

La comunicación efectuada está carente de motivación suficiente que permita a doña Modesta oponerse con conocimiento real de la causa alegada.

De la prueba practicada se concluye con que estamos ante un traslado nulo con vulneración de derechos fundamentales de garantía indemnidad, de igualdad y por discriminación de la trabajadora teniendo en cuenta su edad próxima a la jubilación, así como su vinculación sindical pública y notoria.

Por tanto, la decisión empresarial, que constituye una movilidad geográfica de la demandante, es nula debiendo ser repuesta la trabajadora en sus condiciones laborales anteriores, en el centro de trabajo oficina 6693 situada en la Avenida de Zamora nº 43 de Ourense en los términos de la pretensión principal esgrimida en la demanda.

QUINTO. -La parte actora ha interesado, además, una indemnización por los daños morales y perjuicios derivados del quebranto del derecho fundamental invocado en la demanda.

La lesión de un derecho fundamental determina normalmente la producción de un daño en la medida en que esa lesión se proyecta lógicamente sobre un bien ajeno.

Evidente es la dificultad de acreditar no sólo los daños y perjuicios, especialmente los de carácter moral, así como su cuantificación.

El artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, corresponda por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

El daño indemnizable es el daño moral derivado del comportamiento de decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de abril de 2023 establece que la fijación de la indemnización se deja a la prudencia del tribunal que debe valorar la necesidad de resarcir de forma suficiente a la víctima y contribuir a la finalidad de prevenir el daño, estableciéndose, así, unos criterios abiertos, pero que deben de cumplir una doble finalidad, resarcitoria y preventiva o disuasoria para que tales conductas no se repitan en el futuro. Señala, igualmente, que, para la concreción de la indemnización, se viene acudiendo a las cuantías de las sanciones administrativas previstas en la LISOS por incumplimiento de la legislación laboral y de Seguridad Social, si bien, como recuerda la primera de las sentencias citadas, ello no implica una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental, de forma que el recurso a las sanciones de la LISOS debe acompañarse de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Por lo demás, la jurisprudencia subraya la relevancia del criterio de instancia a la hora de fijar la cuantificación de los daños de manera que dicha cuantificación solamente debe ser revisada si es manifiestamente irrazonable o arbitraria siendo aspectos a considerar, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

En relación a la aplicación orientativa de la LISOS, la STS 20 de abril de 2022 (rec: 2391/2019), ha señalado que:

"...1.- Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 , la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [ moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

...Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización..."

Dicho esto, entendemos que cabe establecer una indemnización con arreglo a la LISOS, tomada la misma con carácter orientativo.

En atención a las circunstancias del caso resulta proporcionada y ajustada, para resarcir en sus justos términos el perjuicio infligido a la trabajadora, teniendo en cuenta la trayectoria laboral de la misma, su antigüedad y la necesidad de acudir a los juzgados para dirimir la cuestión relacionada con su puesto de trabajo, la cantidad de 7.501 euros, importe mínimo previsto en el art. 40.1 c) en relación con el art. 8.12 LISOS.

SEXTO. -A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello, se advierte a las partes que, de conformidad con el art. 138.6 de la LRJS, contra esta sentencia no podría interponerse recurso alguno, si bien el art. 192.2 de la LRJS dispone que "cuando en un mismo proceso se ejerciten una o más acciones acumuladas de las que solamente alguna sea recurrible en suplicación, procederá igualmente dicho recurso, salvo expresa disposición en contrario". Con carácter general esta norma permita el acceso a suplicación de todas las acciones que hayan podido acumularse en un mismo proceso, en aquellos casos en los que solamente alguna de ellas fuese recurrible.

Por aplicación del art. 191.3 f) de la LRJS , son recurribles en suplicación las sentencias que resuelven demandas en las que se invoca la lesión de derechos fundamentales y libertades públicas, aun cuando, por imposición del art. 184 LRJS, se hayan ejercitado necesariamente a través de la modalidad procesal correspondiente que está excluida de la suplicación.

Cabrá entonces recurso para resolver sobre los aspectos relacionados con los derechos fundamentales que están en juego en el proceso- entre ellos, la posible indemnización asociada a su presunta vulneración-, pero no así sobre las materias de legalidad ordinaria que no tienen acceso a suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,