Sentencia Social 189/2025 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 4, Rec. 1007/2024 de 28 de marzo del 2025

PRIMERO.-Interesa la actora en su demanda que se se declare nula, o. subsidiariamente injustificada, la Modificación Sustancial de Condiciones de trabajo, ordenando a la empresa a reponerla en sus anteriores condiciones laborales en el puesto de trabajo de Resolution Specialist, así como, se la condene al abono de los 200€ mensuales por el complemento que me han quitado hasta que recaiga Sentencia, más el abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial me ha ocasionado durante el tiempo en que ha producido efectos, cuyo importe asciende a la cuantía de DIECINUEVE MIL QUINIENTOS EUROS (19.500€), alegando que el cambio de su puesto de trabajo supone una modificación de condiciones laborales cambiándole a un puesto de trabajo inferior la que desempeñaba, lo que supone un menoscabo a su dignidad y una degradación profesional, y una minoración de su salario, que no está justificada la MSCT y no se cumplen los requisitos formales.

La empresa se opone a la demanda en base a las alegaciones que formula en la vista, que se concretan en alegar que no estamos ante una MGT, sino que estamos ante una movilidad funcional, y que los complementos son de puesto de trabajo.

SEGUNDO.-Cabe reseñar con carácter general que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo del que se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o "ius variandi" que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS 11 marzo 1991) y por las derivadas también del principio de buena fe; asimismo, relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada de trabajo que, como dispone el art. 41.1 del ET, la dirección de la empresa podrá acordar cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras las que afectan a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajos a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, y a las funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET, no siendo en cualquier caso la lista de condiciones expuesta cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar ( STS 3 abril 1995), considerando el legislador que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que constituyen el presupuesto habilitante para acordar la modificación sustancial, cuando la adopción de las medidas propuestas contribuyen a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda; es determinante para la aplicación del régimen previsto en el art. 41 del ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonable considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial; en este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio ( SSTS 3 diciembre 1987, 15 marzo 1991 y 6 febrero 1995 ).

Por lo que se refiere a los aspectos o requisitos formales de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tratándose de la modificación de carácter individual, requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, miembros del comité de empresa o delegados de personal, con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad ( art. 41.3 del ET) , y si bien no se expresa en la norma cuáles hayan de ser la forma y el contenido de la notificación debe estimarse que es preceptiva la forma escrita como resulta de la interpretación conjunta del art. 41.3.º en relación con la previsión del art. 8.5.º del ET sobre el deber de información del empresario, y en cuando al contenido deberá expresarse en la comunicación la concreta condición de trabajo que se modifica, su origen, el exacto alcance de la modificación pretendida la fecha de efectividad de la medida y la causa económica, técnica, organizativas o de producción en que se funda la decisión empresarial, poniéndose en conocimiento del trabajador cuáles son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa que se invoca, así como las razones que abonan que la medida haya de contribuir a mejorar tal situación y a favorecer la posición competitiva de la empresa, no siendo suficiente para considerar cumplido este requisito esencial, la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión sino que deben explicitarse y concretarse en la notificación al trabajador las causas que fundamentan la misma pues, en otro caso, se crearía una situación de indefensión al trabajador que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia su facultad de impugnación de la decisión en caso de disconformidad, que se fundamentará, precisamente, en la inexistencia de la causa invocada para la modificación de las condiciones de trabajo, razón por la que la sentencia que pone fin al proceso «declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa», tal y como prescribe el art. 138.7.º de la LRJS) ; por último cabe señalar que, además del supuesto en que no se hayan acreditado las razones invocadas por la empresa, procederá declarar también injustificada la medida modificativa impugnada en los casos en que se hubieran omitido o incumplido los requisitos formales ya señalados, referidos a la notificación escrita y con el contenido exigible de la decisión empresarial, así como a la observancia del plazo legal de quince días de antelación a la fecha de efectividad de la medida, quedando en principio reservado el pronunciamiento de nulidad de la decisión para los supuestos de fraude de ley ( art. 138.5.º LRJS) y de vulneración de derechos fundamentales del trabajador.

TERCERO.-Pues bien, en el presente caso, de la prueba documental y testifical practicada no ha resultado acreditado que estemos ante una MSCT, sino ante el ejercicio del poder de dirección del empresario ( art 20 del ET) , el cual acuerda el cambio de puesto de trabajo de la actora, estando por tanto ante un supuesto de movilidad funcional en el seno de la empresa ( art 39 del ET) . A la actora se le respeta su grupo profesional (regulado en el art 6 del Convenio de aplicación). Ahora bien, dicho cambio efectivamente conlleva la pérdida del complemento que reclama, pues como se regula en acta reunión empresa comité intecentros de 31-7-21 (que está en vigor en lo que aquí interesa),se trata de un complemento salarial que tiene naturaleza de complemento de puesto de trabajo a los efectos de lo dispuesto en el Convenio Colectivo estatal de Grandes Almacenes; cuyo art 21 dispone que " son los complementos que percibe la persona trabajadora fundamentalmente debido a las características del puesto de trabajo o la forma de realizar su actividad laboral. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende principalmente de la efectiva prestación del trabajo en el puesto asignado por lo que no tendrán carácter de consolidables..." por lo que es correcto que deje de percibirlo al cambiar de puesto. El cambio de puesto de trabajo no atenta contra la dignidad de la trabajadora ni supone una degradación profesional.

No existiendo MGT no procede reconocer ningún tipo de indemnización. Y en todo caso, procedería también la desestimación toda vez que no se han acreditado los perjuicios y daños reclamados.

CUARTO.-Contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación de conformidad con el art. 191. 1 de la L.R.J.S.