Sentencia Social 165/2025 Juzgado de lo Social de Gijón nº 4, Rec. 801/2024 de 28 de mayo del 2025

PRIMERO.-El trabajador impetra la tutela del derecho de huelga, derecho fundamental que vio conculcado, dice, cuando la empresa le remite misiva por la que se le destina a lo que dice ser servicios de mantenimiento cuando no existían servicios mínimos pactados y sin ser de aplicación los denominados acuerdos de Oviedo, lo que le impidió el ejercicio legítimo del mismo. Solicita así la indemnización por importe de 7501 euros.

La empresa se opone considerando en primer lugar una falta de acción pues el acuerdo alcanzado ante el SASEC incluía el compromiso a desistir de las demandas planteadas.

En segundo lugar y en cuanto al fondo, defiende la vigencia de los acuerdos de Oviedo que habilitan para la implementación de los servicios de mantenimiento y por tanto, habiendo sido destinada a ellos la trabajadora, procede la desestimación de la demanda.

Los hechos declarados probados se extraen de la documental aportada.

SEGUNDO.-Respecto de la falta de acción pretende la parte hacer valer el último inciso del acuerdo alcanzado en reunión de 1 de agosto de 2024 en mediación en el que se decía " la aceptación de la presente propuesta supondrá el compromiso por la parte social de la desconvocatoria del conflicto de huelga planteado en el expediente de referencia NUM001 y el compromiso de desistimiento por parte de la empresa del conflicto colectivo presentado expediente referencia NUM002 así como el desistimiento de todos aquellos conflictos y demandadas presentadas en relación a los mismos".

La interpretación de los acuerdos debe efectuarse conforme a las normas hermenéuticas que el código civil dispensa para la interpretación de los contratos y que obligan primero a estar al sentido literal de las palabras y solo cuando estas sean equívocas deberá indagarse la intención de las partes ( artículo 1281 cc) . No cabe duda que el desistimiento supone las demandas presentadas entonces. No quisieron las partes dar diverso contenido al acuerdo ni más amplio para incluir las futuras como la presente.

TERCERO.-En cuanto al fondo, debemos estar a los resuelto por el juzgado social de Avilés en sentencia fechada el 2 de diciembre de 2024. En ella analiza un supuesto como el presente, referido a otro trabajador que en iguales términos fue requerido para prestar servicios impidiéndole el ejercicio legítimo del derecho de huelga. Entiende dicha sentencia, confirmada en suplicación, que los acuerdos de Oviedo en los que la empresa basa su defensa no se encuentran vigentes y que la actitud de la empresa supone la imposición unilateral de unos servicios mínimos, comportamiento proscrito legalmente.

Asumimos tales argumentos y pasamos a reproducirlos:

SEGUNDO.- Encontrándonos ante un proceso en el que se denuncia la vulneración de

Derechos fundamentales, tal y como se recoge en la Sentencia del Tribunal Superior de

Justicia de Asturias de 13 de noviembre de 2.015, la parte actora es quien tiene que aportar indicios suficientes para que opere el mecanismo inversor de la carga de la prueba, pues como quiera que se está analizando una vulneración del derecho de huelga contemplado en el artículo 28 de la Constitución Española que es objeto de especial protección, ello exige necesariamente acreditar al menos el hecho cierto de la vulneración.

La primera cuestión a resolver se centra en el alcance y efectividad obligacional del Acuerdo Marco en el que descansa la designación del trabajador -y compañeros- para la

realización de estos servicios durante la convocatoria de huelga. Para ello, procede traer colación la Sentencia del TSJ-Principado de Asturias de 14-06-2022:

(...) "Advierte en tal sentido la STS de 9 de febrero de 2010 (rec. 105/2009) que ,,además

de los convenios estatutarios, la doctrina y la jurisprudencia (constitucional y ordinaria),

viene admitiendo la realidad de la existencia y eficacia, si bien limitada, de otros acuerdos adoptados entre los representantes de los trabajadores y empresarios, al margen de las normas estatutarias (denominados pactos, acuerdos o convenios extraestatutarios o de eficacia limitada), los que gozan también de soporte en el art. 37.1 CE , aunque sin el carácter" erga omnes" del convenio estatutario. 4.- La problemática de su delimitación, naturaleza o carácter, normativa por la que se rigen eficacia funcional y personal así como obligatoriedad limitadas, sujetos a los que se aplican y, en su caso, de Su posible extensión a otros sujetos naturaleza, ha tenido acceso a la jurisprudencia constitucional (entre las primeras SSTC 4/1983 de 2}-enero, 12/l 983 de 22-febrero, 73/l 984 de 27- junio y 981 985 de 29 -julio), habiéndose declarado: a) En cuanto a la distinción entre uno u otro tipo de convenio (estatuario o extraestatutario) que" El carácter estatutario o no del convenio es simple consecuencia de que se cumplan o no los requisitos de mayoría representativa que el ET exige para la regularidad del convenio colectivo al que se otorga en ese caso un plus de eficacia, por el carácter erga omnes del llamado convenio colectiva eslatutario" ( STC 108/1 989 -junio); de 8 o que cuando el resultado de. la actividad negocial no se plasma" en un convenio colectivo estatutario que busque establecer una regulación general aplicable al grupo de empresas al carecer de los requisitos que legalmente se imponen para su válida conclusión", resulta que" el Acuerda alcanzado erúra por ello de lleno en el ámbito de los que la jurisprudencia y la doctrina han venido en denominar actos extraestatutarios o de eficacia limitada,' al derivar de una intervención sindical admitida y asumida por la empresa dentro del ámbito de gestión empresarial y que limita sus efectos a la estricta esfera funcional en la que ha sido incluido" ( STC 121/2001).b) En cuanto a su amparo constitucional ex art. 37.1 CE y a los límites de eficacia y obligatoriedad derivada de la normativa civil (no laboral) por la que se rigen, se ha señalado que tales pactos se encuentran amparados por el artículo 37 CE en cuanto garantizan el derechos a la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y empresarios, carecen de eficacia personal erga omnes y poseen una obligatoriedad personal limitada, relativa o reducida, en el sentido de que aquellos circunscriben su fuerza vincularen a los trabajadores y empresario representados por las partes signatarias que " Se rigen por tanto por la regla general del Derecho común de la contratación, a tenor de la cual los contratos producen efectos solo entre las partes que los otorgan ( art. 1257 del Código Civil) ", con la consecuencia de que" La lógica contractual comporta que el acuerdo resulte tan solo vinculante respecto de aquellos sujetos que han conferido un poder de representación para fijar colectiva y concretamente las condiciones laborales" ( STC 12 1/2001 ). Ya en referencia a su régimen jurídico, ante los escasos y dispersos datos aportados por el Estatuto de los Trabajadores, la línea mantenida por la jurisprudencia se ha decantado por la aplicación a estos instrumentos de la negociación colectiva de los principios generales del Código civil referidos a la contratación si bien es cierto que en determinadas circunstancias, debido a la disfuncionalidad provocada por la tesis contractualista, ha recurrido a la aplicación de determinados preceptos estatutarios. Recogiendo esta doctrina tradicional recuerda la STS 'de 9 de febrero de 2010 más arriba citada que: "la jurisprudencia de esta Sala de lo social, entre otros extremos, ha declarado que: a)' Los llamados convenios extraestatutarios, entendiendo por tales los que no han sido negociados y concluidos de acuerdo con las reglas del Título III del ET han sido la consecuencia inmediata del e frecuente fracaso de las negociaciones colectivas estatutarias de modo que fue la realidad social, la que obligo a desterrar la aplicación del art. 6.3 del Código civil y reconocer explícitamente esta manifestación de la negociación colectiva que estaba implícita en el texto del ET al referirse en el art 82 3 a los convenios colectivos regulados por esta Ley..., expresión que supone reconocer la existencia de convenios colectivos no regulados en el Estatuto" y que en el ámbito de la legalidad ordinaria la posibilidad legal de este tipo de convenios -que habían proliftrado desde el momento mismo de la promulgación del ET fue reconocida en el art. 150.1 de la LPL de 1.990 (151.1 de la hoy vigente de 1995) al establecer que el procedimiento de conflicto colectivo era el idóneo para resolver las pretensiones 'que versen sobre la aplicación e interpretación de un convenio colectivo,

Cualquiera que sea su eficacia" ( srs/Iv 31-noviembre-| 998 -rco 68/1 998 . b)'El convenio colectivo, regulado en el Título lii del ET, conocido como convenio estatutario

no es en nuestro Derecho la Única forma de regulación de las relaciones. Se reconoce igualmente la eficacia de los pactos acordados entre empresa y representantes de los trabajadores que no cumplen los requisitos establecidos para los convenios estatutarios,

habiendo acuerdo en estimar que la eficacia obligatoria de estos últimos al igual que los

contratos, deriva del reconocimiento de la e/icacia de la voluntad plasmada en los art 1254 a 1259 del código civil" ( STS/IV 6-octubre-2009 -rcud 301 2/2005). Destacándose

que el reconocimiento de la realidad de tales pactos puede deducirse. c)-"Lógica consecuencia de esa diferente naturaleza jurídica de los convenio colectivos y los pactos extraestatutarios es además de la exigencia de diferentes requisitos para la validez de uno y otra, la diferencia de efectos de una y otra forma de regulación de las relaciones. Los convenios colectivos tienen eficacia general para todos los comprendidos en su campo de aplicación l, hayan o no estado efectivamente representados en su negociación y acuerdo y sigue teniendo eficacia el contenido normativo una vez concluida la duración pactada artículo 86.3 mientras que los pactos extraestatutarios únicamente surte efecto entre quienes lo concertaron y carecen en general de efectos más allá de las fechas pactadas. ( ss. 14 diciembre 1996 rec. 3063/1 995 y 25 enero 1999 rec. 1584/1998)' ( STS/IY 6-octubre-2009 -rcud i0l2/2008). d)" La ultraactividad de los convenios colectivos, establecida en el art. 86.3 del ET respecto a las cláusulas normativas de Convenio ya vencido, solo es predicable respecto de Los que hayan sido negociados y concluidos con los requisitos y trámites establecidos en el Título III del propio Cuerpo legal. L05 convenios extra estatutarios como recuerda la sentencia de esta Sala de 14 de diciembre de 1996 (Recurso 3063/95) tienen naturaleza contractual y su fuerza de obligar encuentra fundamento en los artículo 1091 y 1254 a 1258 del Código Civil, quedando su eficacia limitada a las partes que lo suscribieron y en los términos en ella establecidos, pues como recordara la sentencia de 17 de octubre de 1994 estos pactos carecen de valor normativo teniéndolo solo convencional y no integrándose en el sistema de las Fuentes del Derecho Laboral previsto en el artículo 3'l del ET, regulándose por la normativa general del derecho como en el campo de las obligaciones" ( SSTS/II/ 2s-enero-l 999 -rcud 1584/1 998, 17- abril- 2 00 0 -rco 1 8 3 3 / I 99 9, I I -j ulio-2 007 -rc o9 4 /2 00 6) ".

Los servicios mínimos para el mantenimiento y seguridad en caso de huelga, que databan del 2005, fueron dejados sin efecto por la sentencia arriba referenciada, que concluyó en que ese acuerdo no se pactó con carácter indefinido sino "a largo plazo", no gozando de ultractividad sino que tiene efectos obligacionales y ante la denuncia de una de las partes, la empresa no aportó justificación en relación con las inversiones realizadas entre los años 2005 y 2006 para mantener la prórroga indefinida. El Acuerdo a que hacen referencia las partes, es una renovación del mencionado, es decir, siguiendo la doctrina mencionada, un acuerdo extraestatutario, que no goza del efecto de ultraactividad propio de las cláusulas normativas del convenio colectivo estatutario, de modo que no se integra en el sistema de fuentes de la relación laboral al no estar incluido en el art.3.1 ET, que determina una vigencia hasta el 3l-01-2027 y que no ha sido firmado por los convocantes de la huelga USO, Corriente Sindical de Izquierdas y CC. OO Asturias, afectando a la demandada como empresa prestadora de servicios a

TERCERO.- El artículo 28.2 CE establece el reconocimiento del derecho a la huelga de

los trabajadores en defensa de sus intereses y que la ley que regule este ejercicio establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. En este sentido, el RD 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de trabajo, declara en su artículo I que el derecho de huelga podrá ejercerse en los términos previstos en el mismo. En el art.l.2 se refiere a las empresas encargadas de la prestación de cualquier servicio público o de reconocida e inaplazable necesidad, cuando concurran circunstancias de especial gravedad, en los que la Autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios públicos.

En este sentido el Tribunal Constitucional, en la sentencia dictada el 24 de enero de 2022(R. de amparo n" 3967/2019), analiza la jurisprudencia constitucional al respecto y

consideró que "el hecho de que se trate de un servicio esencial no significa la supresión

del derecho a la huelga sino la prestación de los trabajos necesarios para la cobertura mínima de los derechos, libertades o bienes que el propio servicio satisface sin alcanzar el nivel de rendimiento habitual , y que el establecimiento de esas garantías no puede quedar en manos de ninguna de las partes implicadas en el conflicto sino sometido a un tercero imparcial(Autoridad gubernativa) con el control judicial. Las medidas deben ser motivadas y ponderadas valorando los bienes y derechos afectados, el ámbito personal, funcional o territorial de la huelga, su duración y demás características con el fin de que

los destinatarios conozcan las razones por las que su derecho se sacrificó.

En el caso de autos, la parte actora sostiene que fue obligada a trabajar durante la convocatoria de huelga sin encuadrarse dicha situación dentro de los servicios mínimos,

algo que confirma la demandada al manifestar que, previa solicitud de servicios mínimos a la autoridad gubernativa competente (documento n% de la demandada), éstos no fueron acordados, por lo que acudió a la aplicación del acuerdo marco respecto a los servicios de mantenimiento y seguridad.

El articulo6.7 del P.D 17/1977 establece que "el Comité de huelga habrá de garantizar

durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios". Respecto a este último punto, procede traer a colación la sentencia del Tribunal Constitucional l/l98l, de 8 de abril que declaró inconstitucional la designación unilateral de los trabajadores afectados por los servicios mínimos, es decir, es necesario en una coyuntura de huelga, que las partes social y empresarial negocien los servicios mínimos de seguridad.

Este último punto de negociación no ha sido cumplido por la demandada, pues que base a un acuerdo, no suscrito por los propios convocantes de la huelga en curso en aquel momento, impuso los servicios mínimos de mantenimiento y seguridad a un grupo de

trabajadores cuya designación fue efectuada en gran medida el día I l-07-2024 (documento no5 de la demandada), es decir, días antes del último acto de mediación celebrado el 15-06- 2024 con el comité de huelga ante el SASEC cuya finalidad era abordar la fijación de unos servicios de mantenimiento que ya estaban determinados en un acuerdo marco, del que no formaron parte como signatarios los propios convocantes de la huelga, de modo que no puede apreciarse una conducta como favorable a la negociación. Es además necesario añadir que al demandante, en el curso de una huelga que secundaba, le fueron encargadas prestaciones de servicios de limpieza -entrega de material- denominados "servicios de limpieza, en fase liquida", en su horario habitual, pues así se ha acreditado en las conversaciones mantenidas con el responsable D. a través de whastapp (documento no4 del demandante), y de la testifical de Dña. -presidenta del comité de empresa y compañera del demandante, quien afirmó que al actor se le obligó a prestar sus servicios en su horario normal. La necesidad de los servicios de reparto de material en horario habitual por parte del actor no han sido explicitadas por la demandada al actor, ni en una fase previa de negociación con el comité de huelga ni en el momento de la comunicación a los trabajadores.

Así las cosas, y acreditados los indicios exigidos, procede declarar la vulneración del

derecho fundamental denunciado".

Finalmente y respecto de la indemnización solicitada, pongamos aquí la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del principado de Asturias que confirma la anterior y que viene a decir respecto de la indemnización:

Para resolver el motivo ha de recordarse que la vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores trae consigo, entre otras consecuencias, la compensación económica por el daño causado (art. 182.1.c LJS) . Los criterios generales sobre estas indemnizaciones se establecen en el art. 183 LJS, que en los apartados 1 y 2 dispone:

"1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño".

La jurisprudencia sobre resarcimiento de daños y perjuicios en los atentados a los derechos fundamentales de los trabajadores señala el criterio aperturista que actualmente informa el resarcimiento del daño moral y la inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño moral esencialmente consiste [ sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 2 de febrero de 2015 (rec. 279/2013) y 13 de julio de 2015 (rec. 221/2014), así como las núm. 920/2016, de 2 de noviembre, 768/2017, de 5 de octubre, 1025/2017, de 19 de diciembre, 1056/2018, de 13 de diciembre, 111/2021, de 27 de enero, y 583/2021, de 27 de mayo].

Esta perspectiva lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración y, por otra parte, diluye la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio de la aplicación de parámetros objetivos, pues los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados no tienen directa o secuencialmente una traducción económica. Son aspectos congruentes con la nueva regulación que se ha producido en la materia tras el art. 179.3 LJS, precepto para el que la exigible identificación de circunstancias relevantes a fin de determinar la indemnización solicitada ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada. El art. 27.1 de la Ley 15/2022 incorpora plenamente esta idea al establecer que, acreditada la discriminación, se presumirá la existencia de daño moral.

E insiste el Alto Tribunal ( sentencias 768/2017, de 5 de octubre, 356/2022, de 20 de abril, 4/2024, de 8 de enero, 1301/2024, de 21 de noviembre) en que:

1.- Dada la índole del daño moral, existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión.

2.- El art. 183.2 LJS viene a atribuir a la indemnización por atentar contra derechos fundamentales no sólo una función resarcitoria, sino también de prevención general.

3.- La utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, (LISOS) para las infracciones producidas en el supuesto objeto de análisis ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional, a la par que considerada idónea y razonable en precedentes decisiones del Tribunal Supremo. La utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no significa hacer una aplicación sistemática y directa de la misma, sino ceñirse a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental.

4.- La horquilla de la cuantificación de las sanciones en la LISOS para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Para ajustar la indemnización, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto.

4.- El importe del resarcimiento fijado prudencialmente por el órgano judicial de instancia únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable.

En el supuesto objeto de examen, la demanda concreta el derecho fundamental desatendido y los hechos causantes de la vulneración; asimismo especifica la cuantía de la indemnización, su finalidad reparatoria y la gravedad de la actuación empresarial. Ningún obstáculo hay para cumplir con lo dispuesto en el art. 183.1 y 2 LJS. La sentencia de instancia considera proporcionada y razonable la compensación económica reclamada al corresponder a la indemnización mínima por las faltas muy graves en materia de relaciones laborales fijada en el art. 40 LISOS.

Las razones dadas en el recurso para la minoración no son atendibles pues de los datos relativos a la huelga convocada, la participación del demandante, la eficacia del acuerdo marco de 2022, la proporcionalidad de la actuación de la demandada, etc., solo consta que la orden dada al trabajador se tradujo en dos días de trabajo durante el periodo de huelga. Las diferencias entre las manifestaciones realizadas por la demandada para justificar su actuación y las acreditadas son sustanciales e impiden minorar la compensación económica. El derecho de huelga es uno de los instrumentos fundamentales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para promover y defender sus intereses económicos y sociales. Aunque se ejerce colectivamente, la titularidad del derecho corresponde a los trabajadores individualmente y la imposición al demandante durante la huelga convocada de una prestación de servicios, en las condiciones señaladas, constituye al mismo tiempo una presión ilegitima sobre el trabajador y un intento antijurídico de atenuar los efectos de la huelga. La conducta tiene la gravedad apreciada en la sentencia de instancia y la indemnización fijada cumple los criterios exigidos en la jurisprudencia. Procede, consiguientemente, la desestimación del recurso.

Pues bien sobre dicha base, podemos afirmar que la indemnización impetrada se considera ajustada máxime cuando la trabajadora fue requerida para prestar servicios tres días en semana, lunes, miércoles y viernes, en claro perjuicio de su derecho de huelga.