Sentencia Social 311/2024 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 4, Rec. 836/2023 de 28 de junio del 2024

PRIMERO.-Interesa la actora en su demanda que se la demanda se declare nula, o. subsidiariamente injustificada, la Modificación Sustancial de Condiciones de trabajo efectuada por el organismo demandado reponiéndola en las mismas condiciones que venía disfrutando con anterioridad, condenando al organismo demandado, a estar y pasar por tal declaración, y a su efectivo cumplimiento y abono, de las diferencias salariales que en su caso se hayan devengado, hasta el momento de la reposición.

La entidad demandada se opone a la demanda alegando que no estamos ante una MSCT , pues no se ve afectada su jornada de trabajo, que tiene horario flexible, no varía su retribución., lo que se ha producido es un traslado dentro de la propia localidad, en el ejercicio del poder de dirección de la entidad demandada.

SEGUNDO.-Cabe reseñar con carácter general que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo del que se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o "ius variandi" que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS 11 marzo 1991) y por las derivadas también del principio de buena fe; asimismo, relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada de trabajo que, como dispone el art. 41.1 del ET, la dirección de la empresa podrá acordar cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras las que afectan a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajos a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, y a las funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET, no siendo en cualquier caso la lista de condiciones expuesta cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar ( STS 3 abril 1995), considerando el legislador que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que constituyen el presupuesto habilitante para acordar la modificación sustancial, cuando la adopción de las medidas propuestas contribuyen a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda; es determinante para la aplicación del régimen previsto en el art. 41 del ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonable considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial; en este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio ( SSTS 3 diciembre 1987, 15 marzo 1991 y 6 febrero 1995 ).

Por lo que se refiere a los aspectos o requisitos formales de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tratándose de la modificación de carácter individual, requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, miembros del comité de empresa o delegados de personal, con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad ( art. 41.3 del ET) , y si bien no se expresa en la norma cuáles hayan de ser la forma y el contenido de la notificación debe estimarse que es preceptiva la forma escrita como resulta de la interpretación conjunta del art. 41.3.º en relación con la previsión del art. 8.5.º del ET sobre el deber de información del empresario, y en cuando al contenido deberá expresarse en la comunicación la concreta condición de trabajo que se modifica, su origen, el exacto alcance de la modificación pretendida la fecha de efectividad de la medida y la causa económica, técnica, organizativas o de producción en que se funda la decisión empresarial, poniéndose en conocimiento del trabajador cuáles son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa que se invoca, así como las razones que abonan que la medida haya de contribuir a mejorar tal situación y a favorecer la posición competitiva de la empresa, no siendo suficiente para considerar cumplido este requisito esencial, la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión sino que deben explicitarse y concretarse en la notificación al trabajador las causas que fundamentan la misma pues, en otro caso, se crearía una situación de indefensión al trabajador que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia su facultad de impugnación de la decisión en caso de disconformidad, que se fundamentará, precisamente, en la inexistencia de la causa invocada para la modificación de las condiciones de trabajo, razón por la que la sentencia que pone fin al proceso «declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa», tal y como prescribe el art. 138.7.º de la LRJS) ; por último cabe señalar que, además del supuesto en que no se hayan acreditado las razones invocadas por la empresa, procederá declarar también injustificada la medida modificativa impugnada en los casos en que se hubieran omitido o incumplido los requisitos formales ya señalados, referidos a la notificación escrita y con el contenido exigible de la decisión empresarial, así como a la observancia del plazo legal de quince días de antelación a la fecha de efectividad de la medida, quedando en principio reservado el pronunciamiento de nulidad de la decisión para los supuestos de fraude de ley ( art. 138.5.º LRJS) y de vulneración de derechos fundamentales del trabajador.

A su vez el art 13 del Convenio de aplicación dispone que: "Cuando existan razones técnicas, organizativas o productivas, podrán llevarse a cabo traslados de personal que no conlleve cambio de residencia, distinguiéndose los siguientes supuestos:

2.2.- Traslado a otro centro de trabajo que radique en la misma localidad:

...........

A) El personal podrá ser trasladado a otros centros de trabajo ubicados en la misma localidad, circunstancia que será puesta en conocimiento de sus representantes legales.

B) Cuando el traslado dentro de la misma localidad conlleve modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se procederá conforme a lo previsto en el artículo 8.3 de este Convenio."

A su vez el art 83. Dispone que:" - En los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, será requisito previo el informe favorable de los y/o las representantes legales de los trabajadores y de las trabajadoras, que deberá emitirse en el plazo de 15 días hábiles; a tal efecto les será entregado informe relativo a la incidencia en las condiciones de trabajo de las personas que resulten afectadas.

Si transcurrido el plazo previsto no se hubiese recibido el informe de los y/o las representantes legales del personal, o el emitido no fuese favorable, las modificaciones sustanciales serán resueltas conforme a lo previsto en las disposiciones legales en la materia."

TERCERO.-Pues bien, en el presente caso, no nos encontramos ante una MSCT, sino ante el ejercicio del poder de dirección de la entidad empleadora ( art. 20 ET Y 8 del Convenio de aplicación). A la actora se la ha trasladado a otro centro de trabajo dentro d la misma localidad, al amparo del art 13 del Convenio de aplicación, estando justificado dicho cambio en base al informe de la Dirección general de Infancia y familias, al existir necesidad de un Educador en la Sección de Familia. Tal y como se refleja en la resolución de 27-10-23 dicho cambio era temporal y no suponía merma de derechos económicos ni profesionales a la actora. Se aporta por la entidad demandada nómina de octubre en al que se reflejan los conceptos retributivos, que viene a ser los mismos que los reflejados en la nómina de noviembre (1-11-23 a 17-11-23), si bien en la citada nomina se refleja que la actora comenzó a percibir prestaciones de It, no habiendo la actora aportado prueba de los contrario. No habiéndosele modificado la jornada que es la pactada en contrato y la actora no ha aportado prueba de la modificación de su horario, que ni siquiera concreta en la demanda. Por lo que se desestima la demanda.

CUARTO.-Contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación de conformidad con el art. 191. 1 de la Lrjs.