Sentencia Social 527/2024 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 4, Rec. 343/2024 de 29 de noviembre del 2024

PRIMERO.-Interesa la parte actora en su demanda que se declare la nulidad o subsidiariamente se declare injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la que ha sido objeto el actor, reponiéndole en todas , las condiciones de trabajo anteriores a la modificación, abonando además como indemnización de daños y perjuicios la suma de 26851 euros añadiendo la cuantía de 850,14 euros mensuales por perdida retributiva mientras dure la It, alegando que la modificaron sustancial es un represalia por haber reclamado una hora extra, que no se han cumplió los requisitos formales de la modifican sustancial ni existe causa que la justifique, que se le discrimina pues hay trabajadores que no siendo encargados disponen de vehículo de empresa, vulnerándose el derecho a la dignidad del art 10 de la CE y 15 de la CE y que el actor no dispone de vehículo propio para acudir al trabajo, que estamos ante una condición más beneficiosa.

La empresa se opone a la demanda en base a las alegaciones que formula en la vista que se concretan en alegar la excepción de inadecuación de procedimiento, pues no estamos ante una modificación sustancial, en cuanto al fondo que se alega que la empresa pone a disposición de los trabajadores un vehículo de empresa furgonetas para los desplazamientos, al actor se le puso a disposición vehículo desde el contrato para trabajar, no siendo una condición más beneficiosa, y se le dieron las normas de uso del mismo, en la que consta no se permite el uso de furgoneta de empresa para uso personal, a lo largo de la relación laboral ha tenido a su disposición varios vehículo, siendo el ultimo furgoneta NUM002. Este último vehículo ha tenido numerosas incidencias y se ha procedido a su venta. Al actor se le dejaba llevar la furgoneta a su casa para iniciar jornada con la primera orden, El actor primeramente era OFICIAL de tercera y segunda hasta el 15-21-24 que pasa a ser encargado, por lo que ya no va diariamente a las obras. Al haberse reducido el número de trabajadores y flota y el número de obras, se acordó dejar el vehículo en la nave, sin que se le prohíba el uso del vehículo, sino que el uso debe ser desde la nave. No estamos ante una condición más beneficiosa. Niega la existencia de represalia, ni se ha vulnerado el principio de igualdad, Se opone a los daños y perjuicios reclamados.

SEGUNDO.-Cabe reseñar con carácter general que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo del que se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o "ius variandi" que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS 11 marzo 1991) y por las derivadas también del principio de buena fe; asimismo, relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada de trabajo que, como dispone el art. 41.1 del ET, la dirección de la empresa podrá acordar cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras las que afectan a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajos a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, y a las funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET, no siendo en cualquier caso la lista de condiciones expuesta cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar ( STS 3 abril 1995), considerando el legislador que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que constituyen el presupuesto habilitante para acordar la modificación sustancial, cuando la adopción de las medidas propuestas contribuyen a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda; es determinante para la aplicación del régimen previsto en el art. 41 del ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonable considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial; en este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio ( SSTS 3 diciembre 1987, 15 marzo 1991 y 6 febrero 1995 ).

Por lo que se refiere a los aspectos o requisitos formales de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tratándose de la modificación de carácter individual, requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, miembros del comité de empresa o delegados de personal, con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad ( art. 41.3 del ET) , y si bien no se expresa en la norma cuáles hayan de ser la forma y el contenido de la notificación debe estimarse que es preceptiva la forma escrita como resulta de la interpretación conjunta del art. 41.3.º en relación con la previsión del art. 8.5.º del ET sobre el deber de información del empresario, y en cuando al contenido deberá expresarse en la comunicación la concreta condición de trabajo que se modifica, su origen, el exacto alcance de la modificación pretendida la fecha de efectividad de la medida y la causa económica, técnica, organizativas o de producción en que se funda la decisión empresarial, poniéndose en conocimiento del trabajador cuáles son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa que se invoca, así como las razones que abonan que la medida haya de contribuir a mejorar tal situación y a favorecer la posición competitiva de la empresa, no siendo suficiente para considerar cumplido este requisito esencial, la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión sino que deben explicitarse y concretarse en la notificación al trabajador las causas que fundamentan la misma pues, en otro caso, se crearía una situación de indefensión al trabajador que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia su facultad de impugnación de la decisión en caso de disconformidad, que se fundamentará, precisamente, en la inexistencia de la causa invocada para la modificación de las condiciones de trabajo, razón por la que la sentencia que pone fin al proceso «declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa», tal y como prescribe el art. 138.7.º de la LRJS) ; por último cabe señalar que, además del supuesto en que no se hayan acreditado las razones invocadas por la empresa, procederá declarar también injustificada la medida modificativa impugnada en los casos en que se hubieran omitido o incumplido los requisitos formales ya señalados, referidos a la notificación escrita y con el contenido exigible de la decisión empresarial, así como a la observancia del plazo legal de quince días de antelación a la fecha de efectividad de la medida, quedando en principio reservado el pronunciamiento de nulidad de la decisión para los supuestos de fraude de ley ( art. 138.5.º LRJS) y de vulneración de derechos fundamentales del trabajador.

TERCERO.-Para resolver el presente caso, debemos analizar si el uso del vehículo de empresa por el actor constituye una condición más beneficiosa.

La condición más beneficiosa ( ET art.3.1.c) se trata de beneficios o ventajas individuales o plurales (TS 25-10-99,) que por su incorporación al nexo contractual, no pueden ser suprimidas por un acto unilateral del empresario sin recurrirse a la vía específica procedimental establecida para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo , lo que supone una manifestación del principio de intangibilidad material de tales condiciones (TS unif doctrina 9-10-03,; TS 23-9-03,; 27-1-04,; TS 24-9-04,). Para ser calificada como condición más beneficiosa se exige por la jurisprudencia el cumplimiento de los siguientes requisitos (TS 14-4-05,):

1) Que la condición se haya adquirido y disfrutado en virtud de su consolidación por obra de una voluntad inequívoca de concesión, esto es se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho

2) Hay que acreditar que existe la voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja o beneficio social que supere lo establecido en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual del trabajo. La doctrina y jurisprudencia, con fundamento en el actual art. 3.1, c) ET , vienen refiriéndose a la figura o principio de la condición más beneficiosa . Se trata de la técnica conforme a la cual la empresa ha de respetar las ventajas que el trabajador disfrute por concesión unilateral o pacto individual, sin que puedan ser reducidas o socavadas por decisiones o normas ulteriores a su efectiva incorporación al nexo obligacional. Conforme a esta doctrina jurisprudencial ya consolidada, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo y para que el beneficio ingrese en el patrimonio jurídico del trabajador no basta -más aún, sino que es necesaria la persistencia o repetición en su disfrute; es preciso que la ventaja concedida responda inequívocamente a la voluntad empresarial de mejorar lo dispuesto en las normas legales y /o convencionales. Y por ello que la ventaja concedida se haya incorporado al nexo contractual «en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho» ( STS 21 febrero 1994.; que cualquiera que sea el título originario de la concesión (la condición más beneficiosa ).

Se consideró condición más beneficiosa , mediante:- una mejora salarial: la compensación del perjuicio económico que para el trabajador comportó el traslado de centro de trabajo, manteniéndose de forma prolongada en el tiempo (TSJ Cataluña 1-2-06 ); la mejora de la IT (TS 29-9-08, ) aportaciones para actividades sociales o de tiempo libre (TS 9-3-09); - o en especie: uso y disfrute de vivienda (TS unif doctrina 27-5-98); uso de habitación en el centro de trabajo (TSJ Burgos 16-3-98,)uso de vehículo de la empresa para fines laborales y particulares (TSJ País Vasco 19-12-00,).

Sin embargo, no hay condición más beneficiosa , sino mera liberalidad o concesión graciosa, cuando las mejoras salariales se conceden en función del puesto de trabajo que ocupa o la especial actividad que desempeña, teniendo derecho a la mejora salarial en tanto desempeñe las funciones que determinan su concesión pero no después de un cambio de puesto de trabajo o de funciones (TS 29-9-86,; 24-3-87,; TS unif. doctrina 27-7-93, 20-12-94, 12-3-97,)..

El carácter intangible de las condiciones más beneficiosas determina que desde el momento que integran el contenido del contrato de trabajo, deban ser respetadas por el empresario de modo que éste no puede, unilateralmente, modificar su contenido o decidir su supresión (TS 20-1-09). Su alteración o eliminación sólo puede producirse por alguno de los siguientes mecanismos: 1) Por acuerdo entre empresario y trabajador en el que se suprima, modifique o sustituya la condición más beneficiosa. 2) A través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 3) A través de su neutralización por aplicación de la compensación y absorción. 4) Excepcionalmente se admite la modificación de un acuerdo si la situación existente al firmarse el mismo se ha modificado (cláusula rebus sic stantibus).

Pues bien, en el presente caso, el uso del vehículo por el actor no constituye una condición más beneficiosa, el vehículo del trabajador no es una retribución en especie, sino una herramienta de trabajo facilitada por la empresa para el desarrollo de su actividad; y así se desprende del contrato y de los documentos d asignación del vehículo. Tanto el actor como sus compañeros tienen a su disposición vehículos de empresa para acudir a las obras. Es cierto que el actor y otros compañeros (según declaro el testigo Juan María Oficial de 1ª) se llevaban la furgoneta a casa, y podían ir desde allí al trabajo o desde la nave. Se ha acreditado también documentalmente y por las testificales que el actor desde febrero de 2024 ha pasado a ser encargado y que ahora realiza labores administrativas en oficina y de supervisión (visita obras esporádicamente), por lo que ya no necesita como antes el uso de la furgoneta, habiendo ejercicio la empresa su poder de dirección del art 20 del ET, ajustando el uso de los vehículos a sus necesidades. No estando ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, debe desestimarse la demanda, sin que proceda entrar a analizar el resto de alegaciones formuladas.

CUARTO.-Contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación de conformidad con el art. 191. 1 de la LRJS.