Sentencia Social 435/2025 Juzgado de lo Social de Pontevedra nº 4, Rec. 548/2025 de 03 de diciembre del 2025

PRIMERO. - La demandante solicita una concreción horaria consistente en que se excluya de su jornada la franja horaria posterior a las 14.30 horas y que se proceda a distribuir las 35 horas semanales de jornada semanal de lunes a viernes de 7.30 a 14.30, alegando para ello razones de conciliación de vida familiar/laboral; en concreto, la necesidad de ajustar sus horarios a los de su hija Asunción, nacida en 2013, así como el hecho de que su pareja y padre de la menor tiene un horario de trabajo que no permite darle cobertura, dado que la niña, sale del instituto a las 14.35 horas (salvo los martes) y tiene que desplazarse a DIRECCION002 donde va a entrenamiento de balonmano, 4 días a la semana. La parte demandada se opone a la demanda formulada, sin cuestionar la situación fáctica descrita en el escrito rector en lo que se refiere a la situación personal/familiar de la actora, tan sólo manifestando que existen razones de índole organizativo por parte de esta y que supondría dejar sin cobertura, en la ratio exigida por el real decreto 329/05, la franja horaria de 16 a 17.30 horas. Y añadiendo que se propuso al resto de personal un cambio de horario con la actora, pero no hubo nadie que se prestara a ello esgrimiendo también motivos de conciliación familiar.

SEGUNDO. - Se ha de tener presente que el derecho que se ejercita por la trabajadora demandante no se restringe a la reducción de jornada que contempla el Art 37 del ET , que ya ha solicitado y ha visto reconocido, sino que se concreta en una adaptación de su jornada para tener cobertura durante las tardes para el cuidado de sus hija menor, nacida en el año 2013, y estar presente en el espacio temporal en el que sale del instituto (en DIRECCION001) y ha de desplazarse a sus entrenamientos de balonmano (en DIRECCION002), habida cuenta de los horarios del instituto y de los entrenamientos y de la ausencia del otro progenitor que no le puede dar cobertura en los referidos espacios temporales en los que la demandante está trabajando, concretamente de 14.30 a 17 horas.

Invoca en el escrito presentado ante la consellería el 31 de julio de 2025 el Art 34.8 del ET que ha sido objeto de reforma por el Real Decreto Ley 6/2019 y que regula nuevamente la posibilidad de adaptar la jornada que ya preveía el mismo precepto, pero en un intento de hacer efectivo el derecho que la regulación precedente remitía para su concreción a los convenios colectivos o, en su caso, al acuerdo individual con la empresa (viéndose afectado igualmente por el Decreto-ley 5/23 de 28 de junio). Pues bien, en su actual redacción, el Art 34.8 del ET dispone que: "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años..."

Remitiéndose a la negociación colectiva los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. Previendo que de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Añadiendo el precepto que "lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis"y que "las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

Se pretende, por tanto, permitir a las personas trabajadoras compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares organizando mejor los horarios de trabajo, con una mayor flexibilidad, dando mayor protección a la familia, en el concepto plural y diverso de familia que acoge el Art 39 de la CE , y sin que pueda haber discriminación. Por lo que el fin último de la norma, conciliación vida laboral/familiar, es el que ha de ser tenido en cuenta a la hora de interpretar la misma. En suma, se trata de facilitar la llevanza de las obligaciones familiares en su posible colisión con las laborales, tratando de hacer compatibles ambas. Y, en especial, las obligaciones familiares derivadas del cuidado y atención a los menores o a otros familiares vulnerables que requieran de los cuidados del trabajador/a en una tentativa de potenciar la corresponsabilidad de ambos progenitores o miembros de la unidad familiar para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos. Finalidad que ha de servir como criterio interpretativo de la norma que se invoca por la trabajadora demandante.

TERCERO. - En el presente supuesto vincula la petición efectuada la trabajadora al hecho del cuidado de su hija menor. Efectivamente, el art 34.8 del ET no restringe el derecho a solicitar la adaptación de la jornada al hecho de tener al cuidado menores o personas mayores o vulnerables sino que habla, meramente, de personas trabajadoras y de la necesidad de conciliar la vida familiar (no alude a la personal) con la laboral; siendo la finalidad de la norma la de conciliar para compatibilizar, armonizar y facilitar la llevanza de las "obligaciones" familiares/laborales, por lo que se han de "ponderar" los intereses concurrentes que es lo que, en suma, ha de hacerse a la hora de valorar el alcance de los derechos de los sujetos intervinientes en caso de colisión, tal y como concurre en el caso que nos ocupa. El Art 34.8 del ET ha introducido lo que en fórmulas coloquiales se ha venido a denominar "jornada a la carta"pero, dejando al margen el mayor o menor acierto de esa denominación, lo que se ha de poner de manifiesto es que tal adaptación no es un derecho incondicionado y, es más, no existe un derecho a la adaptación sino, meramente, a solicitarla. Adapt ación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, como dice el precepto, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Requiriendo que tales adaptaciones deban ser razonables y proporcionadas en relación con las "necesidades" de la persona trabajadora y con las "necesidades" organizativas o productivas de la empresa. Imponiendo, en defecto de regulación convencional, que la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abra un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días y, finalizado el mismo, comunique por escrito a la persona trabajadora la aceptación de la petición, el planteamiento de una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o la negativa a su ejercicio exigiendo, en este último caso, las razones objetivas en las que se sustente la decisión, es decir, una motivación. Por tanto, no nos encontramos ante un derecho ilimitado, no existe un "derecho a adaptar" sino, meramente, a "solicitar" y tales adaptaciones habrán de serlo para "conciliar de la vida familiar y laboral"y, en todo caso "...deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".Se requiere una necesidad por parte de la persona trabajadora y no una mera conveniencia. Y para ajustar ambas necesidades el legislador conduce a las partes a un procedimiento de negociación "ad hoc" y, para el caso de no existir previsión en norma colectiva que establezca un procedimiento distinto, la solicitud de adaptación de la jornada abrirá un proceso de negociación individual de un máximo de quince días de duración, culminando en una decisión empresarial por escrito que acceda a la solicitud, plantee una alternativa o la deniegue, debiendo justificar, en este último caso, las razones objetivas que sustentan dicha decisión.

CUARTO. - Tras la petición formulada por la trabajadora la empresa demandada, ha resuelto finalmente rechazar la petición basándose en las exigencias organizativas de la misma sin ofrecer alternativa y toda vez que el Art 139 de la LRJS dispone que en estos procedimientos "...El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia...".Y decimos que la empresa se ha limitado a rechazar sin ofrecer alternativa porque lo que ha valorado no es la adaptación de jornada sino la posibilidad de que se solicitase una reducción de la misma para poder así reclamar la cobertura por un nuevo profesional de las horas que quedaran sin cubrir. La demandada aduce para su negativa que atender a la solicitud de la trabajadora implicaría que en la franja horaria de 16 a 17.30 horas no se cubra la ratio exigida por el art 27. 2 del real decreto 329/2005, de 28 de julio ; precepto que establece las ratios y requisitos específicos de personal para las escuelas infantiles 0-3, disponiendo que la proporción adulto/niño/a será, como máximo, la siguiente:

-Unidades para niños/as menores de 1 años: 1/8.

-Unidades para niños/as de 1 a 2 años: 1/13.

-Unidades para niños/as de 2 a 3 años: 1/20.

En el caso de no existir demanda suficiente para formar uno o varios grupos del mismo nivel de edad, los/as niños/as podrán ser agrupados conforme a la siguiente proporción:

-Grupos formados por niños/as de hasta 2 años de edad: 1/10.

-Grupos formados por niños/as de edades comprendidas en el tramo 0-3: 1/15.

Es cierto que cuando se efectúa la solicitud por la trabajadora su hija Asunción ya había cumplido 12 años, sin embargo, la petición de adaptación se ampara, además, en la normativa específica de índole administrativo. Concretamente, en las Instrucciones de la Gerencia Adjunta para escuelas infantiles sobre a jornada de traballo del personal de las escuelas infantiles, do 4 de julio de 2018, que dispone que en los cuadros horarios del personal deberán recogerse los horarios de todo el personal junto con la distribución de la jornada acordada según lo previsto en las propias instrucciones, añadiéndose que para la confección de los cuadros horarios del personal de las escuelas infantiles se ha de estar a los criterios que recogen y, entre ellos, que las ratios resultantes de los cuadros de los horarios de los niños será de 2 personas por unidad de funcionamiento en aquellos momentos más significativos de la jornada, que la franja horaria de apertura y cierre de la escuela viene determinada por la gerencia del consorcio, que los niños y niñas de la escuela de cada grupo de edad pasarán de un nivel con una persona de referencia a lo largo de su permanencia en el primer ciclo de educación infantil, y que el horario del personal de las escuelas se organizará por turnos rotatorios con carácter anual tal y como viene siendo, atendiendo al consenso que haya en el equipo o bien mediante sorteo cuando el anterior no fuese posible. En el caso que nos ocupa la demandada dispone que se ha procedido a sorteo, pero tampoco consta que se haya intentado un consenso entre las personas trabajadoras. Por otra parte, por la demandante se invoca la ORDEN de 20 de diciembre de 2013, conjunta de la Vicepresidencia y Consellería de Presidencia, Administraciones Públicas y Justicia y de la Consellería de Hacienda, por la que se regulan la acreditación, la jornada y el horario de trabajo, la flexibilidad horaria y el teletrabajo de los empleados públicos en el ámbito de la Administración general y del sector público de la Comunidad Autónoma de Galicia, y cuyo art 6 dispone que el horario laboral del personal incluido en el ámbito de aplicación de la presente orden puede ser horario generalde 7.45 a 15:15 h, disponibilidad horariapara el personal que desempeñe puestos clasificados como de libre designación y horario flexible,entendiéndose por tal el establecimiento de un horario de trabajo no rígido que se adapte a las necesidades del personal empleado público dentro de unos límites previamente acordados por la administración, sin embargo salvaguardando en todo caso las necesidades del servicio, y regulando dentro de este horario flexible las distintas modalidades. Y, dentro de ellas, un horario flexible por razones de conciliaciónde vida familiar y laboral previsto en el artículo 44 de la ley 7/2004 de 16 de julio gallega para la igualdad de hombres y mujeres, vinculado a empleados con hijos o acogidos menores de 12 años o familiares en las circunstancias dispuestas en el propio precepto, incluyéndose también dentro de las modalidades la flexibilización automáticaa la que pueden acogerse los empleados fuera de los supuestos de conciliación familiar y laboral siempre y cuando resulten cumplidas todas las horas de trabajo aplicables en cómputo mensual, horario flexible que consta de 2 partes, una fija en horario de 9 a 14:30 h de lunes a viernes y otra flexible para completar la jornada laboral en los términos previstos en el precepto, disponiéndose en orden a la tramitación que la persona interesada puede solicitar esta modalidad de flexibilidad horaria que ha de resolverse en el plazo de 15 días y que podrá denegarse excepcionalmente por causas de necesidades del servicio debidamente justificadas mediante resolución de la Secretaría general órgano competente, denegación de flexibilidad horaria que será susceptible de los correspondientes recursos. Por tanto, esta flexibilidad horaria se prevé incluso al margen de las circunstancias familiares. Pues bien, habida cuenta de la prueba practicada entiende esta juzgadora que las razones invocadas por la demandada para denegar la solicitud formulada por la trabajadora no viene acompañada de datos concretos (número de profesionales, número de niños en cada franja horaria, franja de edad de los menores, horarios del resto de profesionales) que avale la negativa y si bien se dispone que otras trabajadoras del centro se han negado a cambiar su horario con el de la demandante, no se menciona cuáles ni si existen razones de conciliación en tales casos, no habiéndose siquiera valorado en qué medida otras trabajadoras se podrían ver afectadas, ni se ha acreditado que exista oposición por toda la plantilla.

La propuesta de la actora es, sin duda, razonable y proporcionada en relación con sus necesidades familiares, y también lo es habida cuenta de las necesidades organizativas o productivas de la empresa puesto que la misma, meramente, ha mantenido su negativa sin efectuar el mínimo esfuerzo a fin de intentar posibilitar, al menos parcialmente, las necesidades familiares de la trabajadora. Además, no podemos olvidarnos de la dimensión constitucional de los derechos de conciliación ( Arts. 14 y 39 CE ), que implica evitar su restricción injustificada y desproporcionada, siendo además evidente el impacto de género presente que impone que cualquier duda interpretativa haya de solventarse desde la perspectiva de la no discriminación por razón de sexo de la mujeres trabajadoras y desde el mandato constitucional de protección a la familia; imponiéndose una labor jurisdiccional en la que se aplique una doble perspectiva de género y de infancia. Perspectiva de género que impone el Art 4 de la LO 3/2007 en la labor jurisdiccional, y perspectiva de la infancia que se ha de aplicar en la materia de conciliación, trayendo a colación el interés superior del niño como criterio hermenéutico ( Art 3 Convención internacional derechos del niño , Art 12 del Cº Europeo sobre el ejercicio de los derechos del niño y el Art 2 de la LO 1/96 de 15 de enero de protección jurídica del niño (así, entre otras, Sentencia dictada por la sala de lo social del TSJ de Canarias, sección 1ª; Nº Resolución 996/2020; Nº de Recurso 197/2020; fecha de la resolución: 1 de septiembre de 2020). Entonces, la propuesta efectuada por la trabajadora que le posibilita hacerse cargo de su hija fuera de horario de la escuela infantil parece sin duda razonable para la trabajadora, y asumible razonablemente por la empresa. Por tanto, se puede adivinar el sentido del fallo de la presente resolución que no puede ser sino el posibilitar la conciliación familiar/laboral de la trabajadora demandante en los términos propuestos en el escrito rector. Además de las razones expuestas se ha de añadir otra cuestión más, ya que las circunstancias organizativas recogidas en la comunicación remitida a la trabajadora por la empresa han de relativizarse, no son los mismos medios con los que cuenta una empleadora como la demandada que es administración pública. Por tanto, el mínimo esfuerzo efectuado por la empresa que ni siquiera ha ofrecido una propuesta alternativa real, el hecho de que la empleadora no haya acreditado esas circunstancias organizativas defendidas por la misma así como, y finalmente, el que la trabajadora haya acreditado, por su parte, todas las circunstancias en virtud de las que reclama la adaptación de su jornada, hacen que la presente demanda haya de ser parcialmente estimada, parcialmente en la medida en que se acuerda por lo que resta de curso escolar sin poder extenderlo, como se pretende en el suplico, en tanto perdure la situación de necesidad puesto que las circunstancias habrán de ser valoradas nuevamente en el próximo curso escolar.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación

PRIMERO. - La demandante solicita una concreción horaria consistente en que se excluya de su jornada la franja horaria posterior a las 14.30 horas y que se proceda a distribuir las 35 horas semanales de jornada semanal de lunes a viernes de 7.30 a 14.30, alegando para ello razones de conciliación de vida familiar/laboral; en concreto, la necesidad de ajustar sus horarios a los de su hija Asunción, nacida en 2013, así como el hecho de que su pareja y padre de la menor tiene un horario de trabajo que no permite darle cobertura, dado que la niña, sale del instituto a las 14.35 horas (salvo los martes) y tiene que desplazarse a DIRECCION002 donde va a entrenamiento de balonmano, 4 días a la semana. La parte demandada se opone a la demanda formulada, sin cuestionar la situación fáctica descrita en el escrito rector en lo que se refiere a la situación personal/familiar de la actora, tan sólo manifestando que existen razones de índole organizativo por parte de esta y que supondría dejar sin cobertura, en la ratio exigida por el real decreto 329/05, la franja horaria de 16 a 17.30 horas. Y añadiendo que se propuso al resto de personal un cambio de horario con la actora, pero no hubo nadie que se prestara a ello esgrimiendo también motivos de conciliación familiar.

SEGUNDO. - Se ha de tener presente que el derecho que se ejercita por la trabajadora demandante no se restringe a la reducción de jornada que contempla el Art 37 del ET , que ya ha solicitado y ha visto reconocido, sino que se concreta en una adaptación de su jornada para tener cobertura durante las tardes para el cuidado de sus hija menor, nacida en el año 2013, y estar presente en el espacio temporal en el que sale del instituto (en DIRECCION001) y ha de desplazarse a sus entrenamientos de balonmano (en DIRECCION002), habida cuenta de los horarios del instituto y de los entrenamientos y de la ausencia del otro progenitor que no le puede dar cobertura en los referidos espacios temporales en los que la demandante está trabajando, concretamente de 14.30 a 17 horas.

Invoca en el escrito presentado ante la consellería el 31 de julio de 2025 el Art 34.8 del ET que ha sido objeto de reforma por el Real Decreto Ley 6/2019 y que regula nuevamente la posibilidad de adaptar la jornada que ya preveía el mismo precepto, pero en un intento de hacer efectivo el derecho que la regulación precedente remitía para su concreción a los convenios colectivos o, en su caso, al acuerdo individual con la empresa (viéndose afectado igualmente por el Decreto-ley 5/23 de 28 de junio). Pues bien, en su actual redacción, el Art 34.8 del ET dispone que: "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años..."

Remitiéndose a la negociación colectiva los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. Previendo que de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Añadiendo el precepto que "lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis"y que "las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

Se pretende, por tanto, permitir a las personas trabajadoras compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares organizando mejor los horarios de trabajo, con una mayor flexibilidad, dando mayor protección a la familia, en el concepto plural y diverso de familia que acoge el Art 39 de la CE , y sin que pueda haber discriminación. Por lo que el fin último de la norma, conciliación vida laboral/familiar, es el que ha de ser tenido en cuenta a la hora de interpretar la misma. En suma, se trata de facilitar la llevanza de las obligaciones familiares en su posible colisión con las laborales, tratando de hacer compatibles ambas. Y, en especial, las obligaciones familiares derivadas del cuidado y atención a los menores o a otros familiares vulnerables que requieran de los cuidados del trabajador/a en una tentativa de potenciar la corresponsabilidad de ambos progenitores o miembros de la unidad familiar para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos. Finalidad que ha de servir como criterio interpretativo de la norma que se invoca por la trabajadora demandante.

TERCERO. - En el presente supuesto vincula la petición efectuada la trabajadora al hecho del cuidado de su hija menor. Efectivamente, el art 34.8 del ET no restringe el derecho a solicitar la adaptación de la jornada al hecho de tener al cuidado menores o personas mayores o vulnerables sino que habla, meramente, de personas trabajadoras y de la necesidad de conciliar la vida familiar (no alude a la personal) con la laboral; siendo la finalidad de la norma la de conciliar para compatibilizar, armonizar y facilitar la llevanza de las "obligaciones" familiares/laborales, por lo que se han de "ponderar" los intereses concurrentes que es lo que, en suma, ha de hacerse a la hora de valorar el alcance de los derechos de los sujetos intervinientes en caso de colisión, tal y como concurre en el caso que nos ocupa. El Art 34.8 del ET ha introducido lo que en fórmulas coloquiales se ha venido a denominar "jornada a la carta"pero, dejando al margen el mayor o menor acierto de esa denominación, lo que se ha de poner de manifiesto es que tal adaptación no es un derecho incondicionado y, es más, no existe un derecho a la adaptación sino, meramente, a solicitarla. Adapt ación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, como dice el precepto, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Requiriendo que tales adaptaciones deban ser razonables y proporcionadas en relación con las "necesidades" de la persona trabajadora y con las "necesidades" organizativas o productivas de la empresa. Imponiendo, en defecto de regulación convencional, que la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abra un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días y, finalizado el mismo, comunique por escrito a la persona trabajadora la aceptación de la petición, el planteamiento de una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o la negativa a su ejercicio exigiendo, en este último caso, las razones objetivas en las que se sustente la decisión, es decir, una motivación. Por tanto, no nos encontramos ante un derecho ilimitado, no existe un "derecho a adaptar" sino, meramente, a "solicitar" y tales adaptaciones habrán de serlo para "conciliar de la vida familiar y laboral"y, en todo caso "...deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".Se requiere una necesidad por parte de la persona trabajadora y no una mera conveniencia. Y para ajustar ambas necesidades el legislador conduce a las partes a un procedimiento de negociación "ad hoc" y, para el caso de no existir previsión en norma colectiva que establezca un procedimiento distinto, la solicitud de adaptación de la jornada abrirá un proceso de negociación individual de un máximo de quince días de duración, culminando en una decisión empresarial por escrito que acceda a la solicitud, plantee una alternativa o la deniegue, debiendo justificar, en este último caso, las razones objetivas que sustentan dicha decisión.

CUARTO. - Tras la petición formulada por la trabajadora la empresa demandada, ha resuelto finalmente rechazar la petición basándose en las exigencias organizativas de la misma sin ofrecer alternativa y toda vez que el Art 139 de la LRJS dispone que en estos procedimientos "...El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia...".Y decimos que la empresa se ha limitado a rechazar sin ofrecer alternativa porque lo que ha valorado no es la adaptación de jornada sino la posibilidad de que se solicitase una reducción de la misma para poder así reclamar la cobertura por un nuevo profesional de las horas que quedaran sin cubrir. La demandada aduce para su negativa que atender a la solicitud de la trabajadora implicaría que en la franja horaria de 16 a 17.30 horas no se cubra la ratio exigida por el art 27. 2 del real decreto 329/2005, de 28 de julio ; precepto que establece las ratios y requisitos específicos de personal para las escuelas infantiles 0-3, disponiendo que la proporción adulto/niño/a será, como máximo, la siguiente:

-Unidades para niños/as menores de 1 años: 1/8.

-Unidades para niños/as de 1 a 2 años: 1/13.

-Unidades para niños/as de 2 a 3 años: 1/20.

En el caso de no existir demanda suficiente para formar uno o varios grupos del mismo nivel de edad, los/as niños/as podrán ser agrupados conforme a la siguiente proporción:

-Grupos formados por niños/as de hasta 2 años de edad: 1/10.

-Grupos formados por niños/as de edades comprendidas en el tramo 0-3: 1/15.

Es cierto que cuando se efectúa la solicitud por la trabajadora su hija Asunción ya había cumplido 12 años, sin embargo, la petición de adaptación se ampara, además, en la normativa específica de índole administrativo. Concretamente, en las Instrucciones de la Gerencia Adjunta para escuelas infantiles sobre a jornada de traballo del personal de las escuelas infantiles, do 4 de julio de 2018, que dispone que en los cuadros horarios del personal deberán recogerse los horarios de todo el personal junto con la distribución de la jornada acordada según lo previsto en las propias instrucciones, añadiéndose que para la confección de los cuadros horarios del personal de las escuelas infantiles se ha de estar a los criterios que recogen y, entre ellos, que las ratios resultantes de los cuadros de los horarios de los niños será de 2 personas por unidad de funcionamiento en aquellos momentos más significativos de la jornada, que la franja horaria de apertura y cierre de la escuela viene determinada por la gerencia del consorcio, que los niños y niñas de la escuela de cada grupo de edad pasarán de un nivel con una persona de referencia a lo largo de su permanencia en el primer ciclo de educación infantil, y que el horario del personal de las escuelas se organizará por turnos rotatorios con carácter anual tal y como viene siendo, atendiendo al consenso que haya en el equipo o bien mediante sorteo cuando el anterior no fuese posible. En el caso que nos ocupa la demandada dispone que se ha procedido a sorteo, pero tampoco consta que se haya intentado un consenso entre las personas trabajadoras. Por otra parte, por la demandante se invoca la ORDEN de 20 de diciembre de 2013, conjunta de la Vicepresidencia y Consellería de Presidencia, Administraciones Públicas y Justicia y de la Consellería de Hacienda, por la que se regulan la acreditación, la jornada y el horario de trabajo, la flexibilidad horaria y el teletrabajo de los empleados públicos en el ámbito de la Administración general y del sector público de la Comunidad Autónoma de Galicia, y cuyo art 6 dispone que el horario laboral del personal incluido en el ámbito de aplicación de la presente orden puede ser horario generalde 7.45 a 15:15 h, disponibilidad horariapara el personal que desempeñe puestos clasificados como de libre designación y horario flexible,entendiéndose por tal el establecimiento de un horario de trabajo no rígido que se adapte a las necesidades del personal empleado público dentro de unos límites previamente acordados por la administración, sin embargo salvaguardando en todo caso las necesidades del servicio, y regulando dentro de este horario flexible las distintas modalidades. Y, dentro de ellas, un horario flexible por razones de conciliaciónde vida familiar y laboral previsto en el artículo 44 de la ley 7/2004 de 16 de julio gallega para la igualdad de hombres y mujeres, vinculado a empleados con hijos o acogidos menores de 12 años o familiares en las circunstancias dispuestas en el propio precepto, incluyéndose también dentro de las modalidades la flexibilización automáticaa la que pueden acogerse los empleados fuera de los supuestos de conciliación familiar y laboral siempre y cuando resulten cumplidas todas las horas de trabajo aplicables en cómputo mensual, horario flexible que consta de 2 partes, una fija en horario de 9 a 14:30 h de lunes a viernes y otra flexible para completar la jornada laboral en los términos previstos en el precepto, disponiéndose en orden a la tramitación que la persona interesada puede solicitar esta modalidad de flexibilidad horaria que ha de resolverse en el plazo de 15 días y que podrá denegarse excepcionalmente por causas de necesidades del servicio debidamente justificadas mediante resolución de la Secretaría general órgano competente, denegación de flexibilidad horaria que será susceptible de los correspondientes recursos. Por tanto, esta flexibilidad horaria se prevé incluso al margen de las circunstancias familiares. Pues bien, habida cuenta de la prueba practicada entiende esta juzgadora que las razones invocadas por la demandada para denegar la solicitud formulada por la trabajadora no viene acompañada de datos concretos (número de profesionales, número de niños en cada franja horaria, franja de edad de los menores, horarios del resto de profesionales) que avale la negativa y si bien se dispone que otras trabajadoras del centro se han negado a cambiar su horario con el de la demandante, no se menciona cuáles ni si existen razones de conciliación en tales casos, no habiéndose siquiera valorado en qué medida otras trabajadoras se podrían ver afectadas, ni se ha acreditado que exista oposición por toda la plantilla.

La propuesta de la actora es, sin duda, razonable y proporcionada en relación con sus necesidades familiares, y también lo es habida cuenta de las necesidades organizativas o productivas de la empresa puesto que la misma, meramente, ha mantenido su negativa sin efectuar el mínimo esfuerzo a fin de intentar posibilitar, al menos parcialmente, las necesidades familiares de la trabajadora. Además, no podemos olvidarnos de la dimensión constitucional de los derechos de conciliación ( Arts. 14 y 39 CE ), que implica evitar su restricción injustificada y desproporcionada, siendo además evidente el impacto de género presente que impone que cualquier duda interpretativa haya de solventarse desde la perspectiva de la no discriminación por razón de sexo de la mujeres trabajadoras y desde el mandato constitucional de protección a la familia; imponiéndose una labor jurisdiccional en la que se aplique una doble perspectiva de género y de infancia. Perspectiva de género que impone el Art 4 de la LO 3/2007 en la labor jurisdiccional, y perspectiva de la infancia que se ha de aplicar en la materia de conciliación, trayendo a colación el interés superior del niño como criterio hermenéutico ( Art 3 Convención internacional derechos del niño , Art 12 del Cº Europeo sobre el ejercicio de los derechos del niño y el Art 2 de la LO 1/96 de 15 de enero de protección jurídica del niño (así, entre otras, Sentencia dictada por la sala de lo social del TSJ de Canarias, sección 1ª; Nº Resolución 996/2020; Nº de Recurso 197/2020; fecha de la resolución: 1 de septiembre de 2020). Entonces, la propuesta efectuada por la trabajadora que le posibilita hacerse cargo de su hija fuera de horario de la escuela infantil parece sin duda razonable para la trabajadora, y asumible razonablemente por la empresa. Por tanto, se puede adivinar el sentido del fallo de la presente resolución que no puede ser sino el posibilitar la conciliación familiar/laboral de la trabajadora demandante en los términos propuestos en el escrito rector. Además de las razones expuestas se ha de añadir otra cuestión más, ya que las circunstancias organizativas recogidas en la comunicación remitida a la trabajadora por la empresa han de relativizarse, no son los mismos medios con los que cuenta una empleadora como la demandada que es administración pública. Por tanto, el mínimo esfuerzo efectuado por la empresa que ni siquiera ha ofrecido una propuesta alternativa real, el hecho de que la empleadora no haya acreditado esas circunstancias organizativas defendidas por la misma así como, y finalmente, el que la trabajadora haya acreditado, por su parte, todas las circunstancias en virtud de las que reclama la adaptación de su jornada, hacen que la presente demanda haya de ser parcialmente estimada, parcialmente en la medida en que se acuerda por lo que resta de curso escolar sin poder extenderlo, como se pretende en el suplico, en tanto perdure la situación de necesidad puesto que las circunstancias habrán de ser valoradas nuevamente en el próximo curso escolar.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación

PRIMERO. - La demandante solicita una concreción horaria consistente en que se excluya de su jornada la franja horaria posterior a las 14.30 horas y que se proceda a distribuir las 35 horas semanales de jornada semanal de lunes a viernes de 7.30 a 14.30, alegando para ello razones de conciliación de vida familiar/laboral; en concreto, la necesidad de ajustar sus horarios a los de su hija Asunción, nacida en 2013, así como el hecho de que su pareja y padre de la menor tiene un horario de trabajo que no permite darle cobertura, dado que la niña, sale del instituto a las 14.35 horas (salvo los martes) y tiene que desplazarse a DIRECCION002 donde va a entrenamiento de balonmano, 4 días a la semana. La parte demandada se opone a la demanda formulada, sin cuestionar la situación fáctica descrita en el escrito rector en lo que se refiere a la situación personal/familiar de la actora, tan sólo manifestando que existen razones de índole organizativo por parte de esta y que supondría dejar sin cobertura, en la ratio exigida por el real decreto 329/05, la franja horaria de 16 a 17.30 horas. Y añadiendo que se propuso al resto de personal un cambio de horario con la actora, pero no hubo nadie que se prestara a ello esgrimiendo también motivos de conciliación familiar.

SEGUNDO. - Se ha de tener presente que el derecho que se ejercita por la trabajadora demandante no se restringe a la reducción de jornada que contempla el Art 37 del ET , que ya ha solicitado y ha visto reconocido, sino que se concreta en una adaptación de su jornada para tener cobertura durante las tardes para el cuidado de sus hija menor, nacida en el año 2013, y estar presente en el espacio temporal en el que sale del instituto (en DIRECCION001) y ha de desplazarse a sus entrenamientos de balonmano (en DIRECCION002), habida cuenta de los horarios del instituto y de los entrenamientos y de la ausencia del otro progenitor que no le puede dar cobertura en los referidos espacios temporales en los que la demandante está trabajando, concretamente de 14.30 a 17 horas.

Invoca en el escrito presentado ante la consellería el 31 de julio de 2025 el Art 34.8 del ET que ha sido objeto de reforma por el Real Decreto Ley 6/2019 y que regula nuevamente la posibilidad de adaptar la jornada que ya preveía el mismo precepto, pero en un intento de hacer efectivo el derecho que la regulación precedente remitía para su concreción a los convenios colectivos o, en su caso, al acuerdo individual con la empresa (viéndose afectado igualmente por el Decreto-ley 5/23 de 28 de junio). Pues bien, en su actual redacción, el Art 34.8 del ET dispone que: "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años..."

Remitiéndose a la negociación colectiva los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. Previendo que de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Añadiendo el precepto que "lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis"y que "las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

Se pretende, por tanto, permitir a las personas trabajadoras compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares organizando mejor los horarios de trabajo, con una mayor flexibilidad, dando mayor protección a la familia, en el concepto plural y diverso de familia que acoge el Art 39 de la CE , y sin que pueda haber discriminación. Por lo que el fin último de la norma, conciliación vida laboral/familiar, es el que ha de ser tenido en cuenta a la hora de interpretar la misma. En suma, se trata de facilitar la llevanza de las obligaciones familiares en su posible colisión con las laborales, tratando de hacer compatibles ambas. Y, en especial, las obligaciones familiares derivadas del cuidado y atención a los menores o a otros familiares vulnerables que requieran de los cuidados del trabajador/a en una tentativa de potenciar la corresponsabilidad de ambos progenitores o miembros de la unidad familiar para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos. Finalidad que ha de servir como criterio interpretativo de la norma que se invoca por la trabajadora demandante.

TERCERO. - En el presente supuesto vincula la petición efectuada la trabajadora al hecho del cuidado de su hija menor. Efectivamente, el art 34.8 del ET no restringe el derecho a solicitar la adaptación de la jornada al hecho de tener al cuidado menores o personas mayores o vulnerables sino que habla, meramente, de personas trabajadoras y de la necesidad de conciliar la vida familiar (no alude a la personal) con la laboral; siendo la finalidad de la norma la de conciliar para compatibilizar, armonizar y facilitar la llevanza de las "obligaciones" familiares/laborales, por lo que se han de "ponderar" los intereses concurrentes que es lo que, en suma, ha de hacerse a la hora de valorar el alcance de los derechos de los sujetos intervinientes en caso de colisión, tal y como concurre en el caso que nos ocupa. El Art 34.8 del ET ha introducido lo que en fórmulas coloquiales se ha venido a denominar "jornada a la carta"pero, dejando al margen el mayor o menor acierto de esa denominación, lo que se ha de poner de manifiesto es que tal adaptación no es un derecho incondicionado y, es más, no existe un derecho a la adaptación sino, meramente, a solicitarla. Adapt ación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, como dice el precepto, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Requiriendo que tales adaptaciones deban ser razonables y proporcionadas en relación con las "necesidades" de la persona trabajadora y con las "necesidades" organizativas o productivas de la empresa. Imponiendo, en defecto de regulación convencional, que la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abra un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días y, finalizado el mismo, comunique por escrito a la persona trabajadora la aceptación de la petición, el planteamiento de una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o la negativa a su ejercicio exigiendo, en este último caso, las razones objetivas en las que se sustente la decisión, es decir, una motivación. Por tanto, no nos encontramos ante un derecho ilimitado, no existe un "derecho a adaptar" sino, meramente, a "solicitar" y tales adaptaciones habrán de serlo para "conciliar de la vida familiar y laboral"y, en todo caso "...deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".Se requiere una necesidad por parte de la persona trabajadora y no una mera conveniencia. Y para ajustar ambas necesidades el legislador conduce a las partes a un procedimiento de negociación "ad hoc" y, para el caso de no existir previsión en norma colectiva que establezca un procedimiento distinto, la solicitud de adaptación de la jornada abrirá un proceso de negociación individual de un máximo de quince días de duración, culminando en una decisión empresarial por escrito que acceda a la solicitud, plantee una alternativa o la deniegue, debiendo justificar, en este último caso, las razones objetivas que sustentan dicha decisión.

CUARTO. - Tras la petición formulada por la trabajadora la empresa demandada, ha resuelto finalmente rechazar la petición basándose en las exigencias organizativas de la misma sin ofrecer alternativa y toda vez que el Art 139 de la LRJS dispone que en estos procedimientos "...El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia...".Y decimos que la empresa se ha limitado a rechazar sin ofrecer alternativa porque lo que ha valorado no es la adaptación de jornada sino la posibilidad de que se solicitase una reducción de la misma para poder así reclamar la cobertura por un nuevo profesional de las horas que quedaran sin cubrir. La demandada aduce para su negativa que atender a la solicitud de la trabajadora implicaría que en la franja horaria de 16 a 17.30 horas no se cubra la ratio exigida por el art 27. 2 del real decreto 329/2005, de 28 de julio ; precepto que establece las ratios y requisitos específicos de personal para las escuelas infantiles 0-3, disponiendo que la proporción adulto/niño/a será, como máximo, la siguiente:

-Unidades para niños/as menores de 1 años: 1/8.

-Unidades para niños/as de 1 a 2 años: 1/13.

-Unidades para niños/as de 2 a 3 años: 1/20.

En el caso de no existir demanda suficiente para formar uno o varios grupos del mismo nivel de edad, los/as niños/as podrán ser agrupados conforme a la siguiente proporción:

-Grupos formados por niños/as de hasta 2 años de edad: 1/10.

-Grupos formados por niños/as de edades comprendidas en el tramo 0-3: 1/15.

Es cierto que cuando se efectúa la solicitud por la trabajadora su hija Asunción ya había cumplido 12 años, sin embargo, la petición de adaptación se ampara, además, en la normativa específica de índole administrativo. Concretamente, en las Instrucciones de la Gerencia Adjunta para escuelas infantiles sobre a jornada de traballo del personal de las escuelas infantiles, do 4 de julio de 2018, que dispone que en los cuadros horarios del personal deberán recogerse los horarios de todo el personal junto con la distribución de la jornada acordada según lo previsto en las propias instrucciones, añadiéndose que para la confección de los cuadros horarios del personal de las escuelas infantiles se ha de estar a los criterios que recogen y, entre ellos, que las ratios resultantes de los cuadros de los horarios de los niños será de 2 personas por unidad de funcionamiento en aquellos momentos más significativos de la jornada, que la franja horaria de apertura y cierre de la escuela viene determinada por la gerencia del consorcio, que los niños y niñas de la escuela de cada grupo de edad pasarán de un nivel con una persona de referencia a lo largo de su permanencia en el primer ciclo de educación infantil, y que el horario del personal de las escuelas se organizará por turnos rotatorios con carácter anual tal y como viene siendo, atendiendo al consenso que haya en el equipo o bien mediante sorteo cuando el anterior no fuese posible. En el caso que nos ocupa la demandada dispone que se ha procedido a sorteo, pero tampoco consta que se haya intentado un consenso entre las personas trabajadoras. Por otra parte, por la demandante se invoca la ORDEN de 20 de diciembre de 2013, conjunta de la Vicepresidencia y Consellería de Presidencia, Administraciones Públicas y Justicia y de la Consellería de Hacienda, por la que se regulan la acreditación, la jornada y el horario de trabajo, la flexibilidad horaria y el teletrabajo de los empleados públicos en el ámbito de la Administración general y del sector público de la Comunidad Autónoma de Galicia, y cuyo art 6 dispone que el horario laboral del personal incluido en el ámbito de aplicación de la presente orden puede ser horario generalde 7.45 a 15:15 h, disponibilidad horariapara el personal que desempeñe puestos clasificados como de libre designación y horario flexible,entendiéndose por tal el establecimiento de un horario de trabajo no rígido que se adapte a las necesidades del personal empleado público dentro de unos límites previamente acordados por la administración, sin embargo salvaguardando en todo caso las necesidades del servicio, y regulando dentro de este horario flexible las distintas modalidades. Y, dentro de ellas, un horario flexible por razones de conciliaciónde vida familiar y laboral previsto en el artículo 44 de la ley 7/2004 de 16 de julio gallega para la igualdad de hombres y mujeres, vinculado a empleados con hijos o acogidos menores de 12 años o familiares en las circunstancias dispuestas en el propio precepto, incluyéndose también dentro de las modalidades la flexibilización automáticaa la que pueden acogerse los empleados fuera de los supuestos de conciliación familiar y laboral siempre y cuando resulten cumplidas todas las horas de trabajo aplicables en cómputo mensual, horario flexible que consta de 2 partes, una fija en horario de 9 a 14:30 h de lunes a viernes y otra flexible para completar la jornada laboral en los términos previstos en el precepto, disponiéndose en orden a la tramitación que la persona interesada puede solicitar esta modalidad de flexibilidad horaria que ha de resolverse en el plazo de 15 días y que podrá denegarse excepcionalmente por causas de necesidades del servicio debidamente justificadas mediante resolución de la Secretaría general órgano competente, denegación de flexibilidad horaria que será susceptible de los correspondientes recursos. Por tanto, esta flexibilidad horaria se prevé incluso al margen de las circunstancias familiares. Pues bien, habida cuenta de la prueba practicada entiende esta juzgadora que las razones invocadas por la demandada para denegar la solicitud formulada por la trabajadora no viene acompañada de datos concretos (número de profesionales, número de niños en cada franja horaria, franja de edad de los menores, horarios del resto de profesionales) que avale la negativa y si bien se dispone que otras trabajadoras del centro se han negado a cambiar su horario con el de la demandante, no se menciona cuáles ni si existen razones de conciliación en tales casos, no habiéndose siquiera valorado en qué medida otras trabajadoras se podrían ver afectadas, ni se ha acreditado que exista oposición por toda la plantilla.

La propuesta de la actora es, sin duda, razonable y proporcionada en relación con sus necesidades familiares, y también lo es habida cuenta de las necesidades organizativas o productivas de la empresa puesto que la misma, meramente, ha mantenido su negativa sin efectuar el mínimo esfuerzo a fin de intentar posibilitar, al menos parcialmente, las necesidades familiares de la trabajadora. Además, no podemos olvidarnos de la dimensión constitucional de los derechos de conciliación ( Arts. 14 y 39 CE ), que implica evitar su restricción injustificada y desproporcionada, siendo además evidente el impacto de género presente que impone que cualquier duda interpretativa haya de solventarse desde la perspectiva de la no discriminación por razón de sexo de la mujeres trabajadoras y desde el mandato constitucional de protección a la familia; imponiéndose una labor jurisdiccional en la que se aplique una doble perspectiva de género y de infancia. Perspectiva de género que impone el Art 4 de la LO 3/2007 en la labor jurisdiccional, y perspectiva de la infancia que se ha de aplicar en la materia de conciliación, trayendo a colación el interés superior del niño como criterio hermenéutico ( Art 3 Convención internacional derechos del niño , Art 12 del Cº Europeo sobre el ejercicio de los derechos del niño y el Art 2 de la LO 1/96 de 15 de enero de protección jurídica del niño (así, entre otras, Sentencia dictada por la sala de lo social del TSJ de Canarias, sección 1ª; Nº Resolución 996/2020; Nº de Recurso 197/2020; fecha de la resolución: 1 de septiembre de 2020). Entonces, la propuesta efectuada por la trabajadora que le posibilita hacerse cargo de su hija fuera de horario de la escuela infantil parece sin duda razonable para la trabajadora, y asumible razonablemente por la empresa. Por tanto, se puede adivinar el sentido del fallo de la presente resolución que no puede ser sino el posibilitar la conciliación familiar/laboral de la trabajadora demandante en los términos propuestos en el escrito rector. Además de las razones expuestas se ha de añadir otra cuestión más, ya que las circunstancias organizativas recogidas en la comunicación remitida a la trabajadora por la empresa han de relativizarse, no son los mismos medios con los que cuenta una empleadora como la demandada que es administración pública. Por tanto, el mínimo esfuerzo efectuado por la empresa que ni siquiera ha ofrecido una propuesta alternativa real, el hecho de que la empleadora no haya acreditado esas circunstancias organizativas defendidas por la misma así como, y finalmente, el que la trabajadora haya acreditado, por su parte, todas las circunstancias en virtud de las que reclama la adaptación de su jornada, hacen que la presente demanda haya de ser parcialmente estimada, parcialmente en la medida en que se acuerda por lo que resta de curso escolar sin poder extenderlo, como se pretende en el suplico, en tanto perdure la situación de necesidad puesto que las circunstancias habrán de ser valoradas nuevamente en el próximo curso escolar.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación

PRIMERO. - La demandante solicita una concreción horaria consistente en que se excluya de su jornada la franja horaria posterior a las 14.30 horas y que se proceda a distribuir las 35 horas semanales de jornada semanal de lunes a viernes de 7.30 a 14.30, alegando para ello razones de conciliación de vida familiar/laboral; en concreto, la necesidad de ajustar sus horarios a los de su hija Asunción, nacida en 2013, así como el hecho de que su pareja y padre de la menor tiene un horario de trabajo que no permite darle cobertura, dado que la niña, sale del instituto a las 14.35 horas (salvo los martes) y tiene que desplazarse a DIRECCION002 donde va a entrenamiento de balonmano, 4 días a la semana. La parte demandada se opone a la demanda formulada, sin cuestionar la situación fáctica descrita en el escrito rector en lo que se refiere a la situación personal/familiar de la actora, tan sólo manifestando que existen razones de índole organizativo por parte de esta y que supondría dejar sin cobertura, en la ratio exigida por el real decreto 329/05, la franja horaria de 16 a 17.30 horas. Y añadiendo que se propuso al resto de personal un cambio de horario con la actora, pero no hubo nadie que se prestara a ello esgrimiendo también motivos de conciliación familiar.

SEGUNDO. - Se ha de tener presente que el derecho que se ejercita por la trabajadora demandante no se restringe a la reducción de jornada que contempla el Art 37 del ET , que ya ha solicitado y ha visto reconocido, sino que se concreta en una adaptación de su jornada para tener cobertura durante las tardes para el cuidado de sus hija menor, nacida en el año 2013, y estar presente en el espacio temporal en el que sale del instituto (en DIRECCION001) y ha de desplazarse a sus entrenamientos de balonmano (en DIRECCION002), habida cuenta de los horarios del instituto y de los entrenamientos y de la ausencia del otro progenitor que no le puede dar cobertura en los referidos espacios temporales en los que la demandante está trabajando, concretamente de 14.30 a 17 horas.

Invoca en el escrito presentado ante la consellería el 31 de julio de 2025 el Art 34.8 del ET que ha sido objeto de reforma por el Real Decreto Ley 6/2019 y que regula nuevamente la posibilidad de adaptar la jornada que ya preveía el mismo precepto, pero en un intento de hacer efectivo el derecho que la regulación precedente remitía para su concreción a los convenios colectivos o, en su caso, al acuerdo individual con la empresa (viéndose afectado igualmente por el Decreto-ley 5/23 de 28 de junio). Pues bien, en su actual redacción, el Art 34.8 del ET dispone que: "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años..."

Remitiéndose a la negociación colectiva los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. Previendo que de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Añadiendo el precepto que "lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis"y que "las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

Se pretende, por tanto, permitir a las personas trabajadoras compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares organizando mejor los horarios de trabajo, con una mayor flexibilidad, dando mayor protección a la familia, en el concepto plural y diverso de familia que acoge el Art 39 de la CE , y sin que pueda haber discriminación. Por lo que el fin último de la norma, conciliación vida laboral/familiar, es el que ha de ser tenido en cuenta a la hora de interpretar la misma. En suma, se trata de facilitar la llevanza de las obligaciones familiares en su posible colisión con las laborales, tratando de hacer compatibles ambas. Y, en especial, las obligaciones familiares derivadas del cuidado y atención a los menores o a otros familiares vulnerables que requieran de los cuidados del trabajador/a en una tentativa de potenciar la corresponsabilidad de ambos progenitores o miembros de la unidad familiar para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos. Finalidad que ha de servir como criterio interpretativo de la norma que se invoca por la trabajadora demandante.

TERCERO. - En el presente supuesto vincula la petición efectuada la trabajadora al hecho del cuidado de su hija menor. Efectivamente, el art 34.8 del ET no restringe el derecho a solicitar la adaptación de la jornada al hecho de tener al cuidado menores o personas mayores o vulnerables sino que habla, meramente, de personas trabajadoras y de la necesidad de conciliar la vida familiar (no alude a la personal) con la laboral; siendo la finalidad de la norma la de conciliar para compatibilizar, armonizar y facilitar la llevanza de las "obligaciones" familiares/laborales, por lo que se han de "ponderar" los intereses concurrentes que es lo que, en suma, ha de hacerse a la hora de valorar el alcance de los derechos de los sujetos intervinientes en caso de colisión, tal y como concurre en el caso que nos ocupa. El Art 34.8 del ET ha introducido lo que en fórmulas coloquiales se ha venido a denominar "jornada a la carta"pero, dejando al margen el mayor o menor acierto de esa denominación, lo que se ha de poner de manifiesto es que tal adaptación no es un derecho incondicionado y, es más, no existe un derecho a la adaptación sino, meramente, a solicitarla. Adapt ación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, como dice el precepto, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Requiriendo que tales adaptaciones deban ser razonables y proporcionadas en relación con las "necesidades" de la persona trabajadora y con las "necesidades" organizativas o productivas de la empresa. Imponiendo, en defecto de regulación convencional, que la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abra un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días y, finalizado el mismo, comunique por escrito a la persona trabajadora la aceptación de la petición, el planteamiento de una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o la negativa a su ejercicio exigiendo, en este último caso, las razones objetivas en las que se sustente la decisión, es decir, una motivación. Por tanto, no nos encontramos ante un derecho ilimitado, no existe un "derecho a adaptar" sino, meramente, a "solicitar" y tales adaptaciones habrán de serlo para "conciliar de la vida familiar y laboral"y, en todo caso "...deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".Se requiere una necesidad por parte de la persona trabajadora y no una mera conveniencia. Y para ajustar ambas necesidades el legislador conduce a las partes a un procedimiento de negociación "ad hoc" y, para el caso de no existir previsión en norma colectiva que establezca un procedimiento distinto, la solicitud de adaptación de la jornada abrirá un proceso de negociación individual de un máximo de quince días de duración, culminando en una decisión empresarial por escrito que acceda a la solicitud, plantee una alternativa o la deniegue, debiendo justificar, en este último caso, las razones objetivas que sustentan dicha decisión.

CUARTO. - Tras la petición formulada por la trabajadora la empresa demandada, ha resuelto finalmente rechazar la petición basándose en las exigencias organizativas de la misma sin ofrecer alternativa y toda vez que el Art 139 de la LRJS dispone que en estos procedimientos "...El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia...".Y decimos que la empresa se ha limitado a rechazar sin ofrecer alternativa porque lo que ha valorado no es la adaptación de jornada sino la posibilidad de que se solicitase una reducción de la misma para poder así reclamar la cobertura por un nuevo profesional de las horas que quedaran sin cubrir. La demandada aduce para su negativa que atender a la solicitud de la trabajadora implicaría que en la franja horaria de 16 a 17.30 horas no se cubra la ratio exigida por el art 27. 2 del real decreto 329/2005, de 28 de julio ; precepto que establece las ratios y requisitos específicos de personal para las escuelas infantiles 0-3, disponiendo que la proporción adulto/niño/a será, como máximo, la siguiente:

-Unidades para niños/as menores de 1 años: 1/8.

-Unidades para niños/as de 1 a 2 años: 1/13.

-Unidades para niños/as de 2 a 3 años: 1/20.

En el caso de no existir demanda suficiente para formar uno o varios grupos del mismo nivel de edad, los/as niños/as podrán ser agrupados conforme a la siguiente proporción:

-Grupos formados por niños/as de hasta 2 años de edad: 1/10.

-Grupos formados por niños/as de edades comprendidas en el tramo 0-3: 1/15.

Es cierto que cuando se efectúa la solicitud por la trabajadora su hija Asunción ya había cumplido 12 años, sin embargo, la petición de adaptación se ampara, además, en la normativa específica de índole administrativo. Concretamente, en las Instrucciones de la Gerencia Adjunta para escuelas infantiles sobre a jornada de traballo del personal de las escuelas infantiles, do 4 de julio de 2018, que dispone que en los cuadros horarios del personal deberán recogerse los horarios de todo el personal junto con la distribución de la jornada acordada según lo previsto en las propias instrucciones, añadiéndose que para la confección de los cuadros horarios del personal de las escuelas infantiles se ha de estar a los criterios que recogen y, entre ellos, que las ratios resultantes de los cuadros de los horarios de los niños será de 2 personas por unidad de funcionamiento en aquellos momentos más significativos de la jornada, que la franja horaria de apertura y cierre de la escuela viene determinada por la gerencia del consorcio, que los niños y niñas de la escuela de cada grupo de edad pasarán de un nivel con una persona de referencia a lo largo de su permanencia en el primer ciclo de educación infantil, y que el horario del personal de las escuelas se organizará por turnos rotatorios con carácter anual tal y como viene siendo, atendiendo al consenso que haya en el equipo o bien mediante sorteo cuando el anterior no fuese posible. En el caso que nos ocupa la demandada dispone que se ha procedido a sorteo, pero tampoco consta que se haya intentado un consenso entre las personas trabajadoras. Por otra parte, por la demandante se invoca la ORDEN de 20 de diciembre de 2013, conjunta de la Vicepresidencia y Consellería de Presidencia, Administraciones Públicas y Justicia y de la Consellería de Hacienda, por la que se regulan la acreditación, la jornada y el horario de trabajo, la flexibilidad horaria y el teletrabajo de los empleados públicos en el ámbito de la Administración general y del sector público de la Comunidad Autónoma de Galicia, y cuyo art 6 dispone que el horario laboral del personal incluido en el ámbito de aplicación de la presente orden puede ser horario generalde 7.45 a 15:15 h, disponibilidad horariapara el personal que desempeñe puestos clasificados como de libre designación y horario flexible,entendiéndose por tal el establecimiento de un horario de trabajo no rígido que se adapte a las necesidades del personal empleado público dentro de unos límites previamente acordados por la administración, sin embargo salvaguardando en todo caso las necesidades del servicio, y regulando dentro de este horario flexible las distintas modalidades. Y, dentro de ellas, un horario flexible por razones de conciliaciónde vida familiar y laboral previsto en el artículo 44 de la ley 7/2004 de 16 de julio gallega para la igualdad de hombres y mujeres, vinculado a empleados con hijos o acogidos menores de 12 años o familiares en las circunstancias dispuestas en el propio precepto, incluyéndose también dentro de las modalidades la flexibilización automáticaa la que pueden acogerse los empleados fuera de los supuestos de conciliación familiar y laboral siempre y cuando resulten cumplidas todas las horas de trabajo aplicables en cómputo mensual, horario flexible que consta de 2 partes, una fija en horario de 9 a 14:30 h de lunes a viernes y otra flexible para completar la jornada laboral en los términos previstos en el precepto, disponiéndose en orden a la tramitación que la persona interesada puede solicitar esta modalidad de flexibilidad horaria que ha de resolverse en el plazo de 15 días y que podrá denegarse excepcionalmente por causas de necesidades del servicio debidamente justificadas mediante resolución de la Secretaría general órgano competente, denegación de flexibilidad horaria que será susceptible de los correspondientes recursos. Por tanto, esta flexibilidad horaria se prevé incluso al margen de las circunstancias familiares. Pues bien, habida cuenta de la prueba practicada entiende esta juzgadora que las razones invocadas por la demandada para denegar la solicitud formulada por la trabajadora no viene acompañada de datos concretos (número de profesionales, número de niños en cada franja horaria, franja de edad de los menores, horarios del resto de profesionales) que avale la negativa y si bien se dispone que otras trabajadoras del centro se han negado a cambiar su horario con el de la demandante, no se menciona cuáles ni si existen razones de conciliación en tales casos, no habiéndose siquiera valorado en qué medida otras trabajadoras se podrían ver afectadas, ni se ha acreditado que exista oposición por toda la plantilla.

La propuesta de la actora es, sin duda, razonable y proporcionada en relación con sus necesidades familiares, y también lo es habida cuenta de las necesidades organizativas o productivas de la empresa puesto que la misma, meramente, ha mantenido su negativa sin efectuar el mínimo esfuerzo a fin de intentar posibilitar, al menos parcialmente, las necesidades familiares de la trabajadora. Además, no podemos olvidarnos de la dimensión constitucional de los derechos de conciliación ( Arts. 14 y 39 CE ), que implica evitar su restricción injustificada y desproporcionada, siendo además evidente el impacto de género presente que impone que cualquier duda interpretativa haya de solventarse desde la perspectiva de la no discriminación por razón de sexo de la mujeres trabajadoras y desde el mandato constitucional de protección a la familia; imponiéndose una labor jurisdiccional en la que se aplique una doble perspectiva de género y de infancia. Perspectiva de género que impone el Art 4 de la LO 3/2007 en la labor jurisdiccional, y perspectiva de la infancia que se ha de aplicar en la materia de conciliación, trayendo a colación el interés superior del niño como criterio hermenéutico ( Art 3 Convención internacional derechos del niño , Art 12 del Cº Europeo sobre el ejercicio de los derechos del niño y el Art 2 de la LO 1/96 de 15 de enero de protección jurídica del niño (así, entre otras, Sentencia dictada por la sala de lo social del TSJ de Canarias, sección 1ª; Nº Resolución 996/2020; Nº de Recurso 197/2020; fecha de la resolución: 1 de septiembre de 2020). Entonces, la propuesta efectuada por la trabajadora que le posibilita hacerse cargo de su hija fuera de horario de la escuela infantil parece sin duda razonable para la trabajadora, y asumible razonablemente por la empresa. Por tanto, se puede adivinar el sentido del fallo de la presente resolución que no puede ser sino el posibilitar la conciliación familiar/laboral de la trabajadora demandante en los términos propuestos en el escrito rector. Además de las razones expuestas se ha de añadir otra cuestión más, ya que las circunstancias organizativas recogidas en la comunicación remitida a la trabajadora por la empresa han de relativizarse, no son los mismos medios con los que cuenta una empleadora como la demandada que es administración pública. Por tanto, el mínimo esfuerzo efectuado por la empresa que ni siquiera ha ofrecido una propuesta alternativa real, el hecho de que la empleadora no haya acreditado esas circunstancias organizativas defendidas por la misma así como, y finalmente, el que la trabajadora haya acreditado, por su parte, todas las circunstancias en virtud de las que reclama la adaptación de su jornada, hacen que la presente demanda haya de ser parcialmente estimada, parcialmente en la medida en que se acuerda por lo que resta de curso escolar sin poder extenderlo, como se pretende en el suplico, en tanto perdure la situación de necesidad puesto que las circunstancias habrán de ser valoradas nuevamente en el próximo curso escolar.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación