Sentencia Social 120/2025 Juzgado de lo Social de Pontevedra nº 4, Rec. 623/2024 de 03 de marzo del 2025

PRIMERO.-Los hechos que se declaran probados se desprenden de la documental incorporada a las actuaciones. Se discute si, habiéndose comunicado al demandante una modificación sustancial por la demandada, se han cumplido los requisitos que establece el Art. 41 del ET y, por tanto, puede decirse que nos encontramos ante una modificación que resulta justificada o, contrariamente y como pretende el demandante, no. La demanda refiere la modificación que se ha producido y que consiste en la variación de los conceptos que se integran en la nómina, sin que ello afecte a la cuantía de salario percibido ni tampoco a la base de cotización anteriores a la modificación producida; entendiendo la parte actora que esto supone una modificación sustancial que afecta fundamentalmente a su salario al englobarse parte del salario base, que disminuye, así como la prorrata de las pagas extras en el concepto "a cuenta de convenio", por lo que esta actuación en el futuro implicará una solución contraria a los derechos del trabajador demandante en el sentido de que los importes a cuenta convenio se podrán utilizar para compensar las subidas salariales mediante el mecanismo de compensación y absorción salarial, añadiéndose además que el salario base no se está subiendo conforme al IPC. Se solicita por ello que se reponga al trabajador en el estado que tenía antes de producirse la modificación, y se solicita que se le imponga una indemnización de 1800 euros en concepto de daños y perjuicios, invocando por analogía la jurisprudencia recaída en torno al complemento de maternidad. Contrariamente, la demandada niega que estemos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo puesto que no ha habido ninguna modificación, ninguna minoración del salario, y que el cambio en los conceptos integrados en la nómina no es sino consecuencia del cambio de convenio colectivo aplicable al haber perdido vigencia el convenio colectivo de empresa, añadiendo además que el trabajador no ha sido el único afectado sino todo el personal de oficina. En suma, se mantiene que las modificaciones producidas en los conceptos que integran la estructura de la nómina no responden sino al hecho de que el 31 de diciembre de 2022 cesase la vigencia de la norma aplicable, convenio propio de empresa; de modo y manera que comenzó a aplicarse la norma sectorial correspondiente, convenio colectivo de ayuda a domicilio de Galicia, desde enero del 2023. Aduciendo igualmente que por un error puramente de gestión no se efectuó el desglose correcto de los conceptos retributivos en la nómina, recogiendo únicamente el salario base y la prorrata de los extras (sin perjuicio de kilometraje y dietas, en su caso), obviándose el concepto de "a cuenta de convenio". Concepto y estructura retributiva de la nómina que, sin embargo, se vuelve a rescatar a mediados del año 2024, concretamente a partir de julio, que fue cuando se observó el error padecido y la necesidad de ajustar la nómina a esos conceptos que, como ya se ha señalado, se venían manteniendo desde el año 2019, y sin que se haya ocasionado perjuicio alguno al no haberse reducido el salario que percibe el trabajador ni la base de cotización que figura en la nómina, lo que se deriva efectivamente de la documental obrante. La actual estructura de la nómina, además de salario base y de la prorrata de las extras, incluye el concepto de a cuenta convenio y de antigüedad; pero siendo ello así, no se puede entender que se haya producido una modificación sustancial de la que se derive un perjuicio para el trabajador, no estamos ante una modificación que ocasiona un perjuicio actual, y no futuro o meramente hipotético, porque además las partes, al parecer, están pendientes de la resolución de un pleito donde se cuestiona categoría profesional del trabajador, salario y antigüedad. Pero esto queda al margen del presente pleito, aquí no existe variación alguna ni en cuanto al importe salarial ni en cuanto a la base de cotización, y no se puede hablar de perjuicios como meros "futuribles", puesto que realmente no deja de ser mera hipótesis entender que la empresa tiene intención de utilizar el concepto "a cuenta convenio" para compensar futuras subidas del salario, mejoras salariales. En suma, en el caso que nos ocupa esta juzgadora estima que los cambios que se han producido en la estructura de la nómina no pueden considerarse una modificación sustancial, una actuación arbitraria de la empresa con la intención de eludir futuras mejoras en las condiciones salariales del trabajador, máxime si se tiene en cuenta que no se ha acreditado, y ni siquiera se ha practicado prueba alguna a tal fin, la existencia de un supuesto acuerdo entre empresa y trabajadores alcanzado a finales del año 2022 en el que se hubiese convenido que la estructura de la nómina quedaría integrada únicamente por salario base y prorrata de pagas extras, como se afirmó por la parte actora.

SEGUNDO.-Debe traerse a colación el Art 41 del ET a cuyo tenor:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39."

Añadiendo el apartado 3º en los que a las modificaciones de carácter individual se refiere, que "la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad".

Ciertamente el contrato de trabajo por ser de tracto sucesivo está sometido a modificaciones a veces impuestas por cambios normativos y otras por acuerdo alcanzado entre las partes o por voluntad unilateral de una de ellas; en el caso de las modificaciones a instancia del empleador tienen su origen en el poder de gestión y organización empresarial, y puede ser o no sustanciales según la condición laboral a la que afecte y la intensidad de la misma. Siendo doctrina jurisprudencial que la enumeración que contiene el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores es meramente ejemplificativa, definiéndose las condiciones sustanciales como aquéllas que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, y accidentales las que carecen de tal condición y son meras manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial, encontrándonos ante una materia donde se impone el análisis particularizado y la casuística, debiendo valorarse las circunstancias concurrentes y, especialmente, el sacrifico que para el trabajador sopone la modificación efectuada.

En el caso planteado, realmente lo que se ha efectuado por la empresa no es la rebaja de salario, sino un cambio en la estructura de la nómina por las razones ya expuestas anteriormente y que no implica de modo alguno disminución de retribuciones brutas mensuales ni de la base de cotización del trabajador demandante; entiende esta jugadora por ello que tal modificación no resiste de calificación de sustancial, por afectar al sistema de remuneración y cuantía salarial.

Por tanto, no encontrándonos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, no resulta aplicable lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que posibilita que la dirección de la empresa pueda acordar modificaciones sustanciales cuando existan "probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción".Añadiendo que se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Razones que no han de exigirse en el caso que nos contactan en los compiten por la falta de calificación de sustanciales de las condiciones afectadas en los términos expuestos anteriormente. Y siendo ello así, ha de estarse a lo dispuesto en el artículo 138 de la ley reguladora de la jurisdicción social y no procede declarar nula la decisión empresarial, así como tampoco declararla injustificada.

TERCERO.-Se aduce por la demandante que nos hallamos ante un grupo de empresas a efectos laborales, grupo de empresas integrado por todas las mercantiles codemandadas. En este sentido, la demanda se dirige frente a varias mercantiles al entender que conforman un grupo de empresas a efectos laborales, un grupo de empresas patológico, y que por ello debieran responder de forma solidaria. Ha de recordarse que en lo que se refiere al grupo de empresas alegado, que, como señala la sentencia de la Sala de lo Social del TS de 3 de noviembre de 2005, "es doctrina jurisprudencial reiterada de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo que el grupo de empresas a efectos laborales no es un concepto de extensión equivalente al grupo de sociedades del Derecho Mercantil. El reconocimiento del grupo de empresas en el ordenamiento laboral, cuyos efectos se manifiestan sobre todo en la comunicación de responsabilidades entre las empresas del grupo, exige la presencia de una serie de factores atinentes a la organización de trabajo; y estos factores, sistematizados en la sentencia de 3 de mayo de 1990 y en otras varias posteriores como la de 29 de mayo de 1995, la de 26 de enero de 1998 y la de 26 de diciembre de 2001, configuran un campo de aplicación normalmente más restringido que el del grupo de sociedades. En concreto, estos factores específicos del grupo de empresas en el ordenamiento laboral consisten en la existencia de un funcionamiento integrado de la organización de trabajo, o en la prestación de trabajo indistinta o común a las empresas del grupo, o en la búsqueda artificiosa de dispersión o elusión de responsabilidades laborales.

En consecuencia, de acuerdo con la propia doctrina jurisprudencial, la mera presencia de administradores o accionistas comunes ( STS 21-12-2000, STS 26-12-2001), o de una dirección comercial común ( STS 30-4-1999), o de sociedades participadas entre sí ( STS 20-1-2003) no es bastante para el reconocimiento del grupo de empresas a efectos laborales. Esta doctrina ha sido reiterada últimamente en la sentencia de 8 de junio de 2005".

Por tanto, la dirección unitaria de varias sociedades empresariales o empresas no resulta suficiente para extender a todas ellas la responsabilidad empresarial, aunque pueda ser determinante de la existencia de un grupo empresarial, no supone la responsabilidad común de todas ellas por las obligaciones contraídas por una, la cual requiere un elemento adicional que la jurisprudencia residencia en la conjunción de uno o varios de los siguientes factores:

1) Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo

2) Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, a favor de varias de las empresas del grupo

3) Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinante de la exclusión de responsabilidades laborales

4) Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección.

De la prueba practicada en los autos se aprecia la existencia de datos que sugieren un funcionamiento conjunto de las sociedades demandadas, existe coincidencia respecto al domicilio social (realmente hay dos) de las mercantiles, también en lo que se refiere al objeto social y, esencialmente, en cuanto al órgano de dirección o administración; observándose también indicios de la existencia de trasvase de trabajadores entre las mercantiles porque, pese a figurar formalmente el trabajador demandante de alta para una de ellas, en la realidad parece que venía prestando trabajos o servicios de forma indistinta para otras, y así se evidencia de los correos electrónicos aportados por el trabajador demandante. Existen indicios que, junto a los efectos de la incomparecencia de las demandadas, arts. 94.2 y 91.2 de la ley reguladora de la jurisdicción social, podría derivar en una exigencia de responsabilidad al grupo. Sin embargo, en este caso como ya se ha expuesto anteriormente, nos encontramos con una pretensión desestimatoria de la que no cabe derivar responsabilidad frente a ninguna de las codemandadas.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación: