Sentencia Social 569/2024 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 4, Rec. 151/2024 de 30 de diciembre del 2024

PRIMERO.-Interesa el actor en su demanda que se declare NULA la decisión adoptada por la empresa o subsidiariamente INJUSTIFICADA, la decisión empresarial de modificación sustancial de condiciones de trabajo operada a partir del 1 enero de 2024 y notificada en fecha 25 de enero de 2024, reponiendo al actor en las condiciones laborales anteriores a la aplicación de la medida, con las consecuencias de toda índole que de ello se derivan, condenando a la demandada a estar y pasar por las mismas, y que reconozca la existencia de vulneración de los derechos fundamentales invocados ( artículo 10 de la CE) en la persona del demandante, y por parte de la demandada se avenga a estar y pasar por tal declaración, y a sus efectos legales, declarando la nulidad radical de su actuación, comprometiéndose al cese inmediato de las actuaciones contrarias a los derechos fundamentales invocados, y disponiéndose el restablecimiento del solicitante en la integridad de sus derechos y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental vulnerado, obligándose a estar y pasar por tal declaración.

La empresa se opone a la demanda alegando que no estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino ante el poder de dirección de la empresa, aplicando el art 86 del convenio de aplicación. Negando la vulneración de D.F, alguno.

SEGUNDO.-En primer lugar, debe fijarse la antigüedad del actor que el mismo fija el 26 de mayo de 1997 y la empresa el 2 de noviembre de 1999.

De la prueba documental practicada, resulta acreditado que el actor fue contratado por la entidad demandada el 2 de noviembre de 1999, si bien el actor acredita que fue tras un proceso de selección de personal contratado a través de ETT, y el actor acredita a través de su vida laboral que prestó servicios en CENTRO DE PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS SA en diferentes periodos desde el 26 de mayo de 1997, pero no ha practicado prueba que acredite que desde esa fecha prestaba servicios para CAJA ASTUR. Por lo que, a la vista del doc 2 aportado en el ramo de prueba del actor podemos dar por valido que prestó servicios para CAJASTUR a través de ETT en el último periodo, y dado que finalizó el 31 de agosto de 1999 en la empresa de trabajo temporal y que la contratación no fue hasta el 2 de noviembre de 1999, dado el lapso de tiempo transcurrido se ha roto la unidad de vínculo. Por lo que se fija su fecha de antigüedad del 2-11-1999, que es la fecha del contrato y la que aparece un sus nóminas.

TERCERO.-Cabe reseñar con carácter general que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo del que se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o "ius variandi" que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS 11 marzo 1991) y por las derivadas también del principio de buena fe; asimismo, relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada de trabajo que, como dispone el art. 41.1 del ET, la dirección de la empresa podrá acordar cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras las que afectan a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajos a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, y a las funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET, no siendo en cualquier caso la lista de condiciones expuesta cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar ( STS 3 abril 1995), considerando el legislador que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que constituyen el presupuesto habilitante para acordar la modificación sustancial, cuando la adopción de las medidas propuestas contribuyen a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda; es determinante para la aplicación del régimen previsto en el art. 41 del ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonable considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial; en este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio ( SSTS 3 diciembre 1987, 15 marzo 1991 y 6 febrero 1995 ).

Por lo que se refiere a los aspectos o requisitos formales de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tratándose de la modificación de carácter individual, requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, miembros del comité de empresa o delegados de personal, con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad ( art. 41.3 del ET) , y si bien no se expresa en la norma cuáles hayan de ser la forma y el contenido de la notificación debe estimarse que es preceptiva la forma escrita como resulta de la interpretación conjunta del art. 41.3.º en relación con la previsión del art. 8.5.º del ET sobre el deber de información del empresario, y en cuando al contenido deberá expresarse en la comunicación la concreta condición de trabajo que se modifica, su origen, el exacto alcance de la modificación pretendida la fecha de efectividad de la medida y la causa económica, técnica, organizativas o de producción en que se funda la decisión empresarial, poniéndose en conocimiento del trabajador cuáles son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa que se invoca, así como las razones que abonan que la medida haya de contribuir a mejorar tal situación y a favorecer la posición competitiva de la empresa, no siendo suficiente para considerar cumplido este requisito esencial, la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión sino que deben explicitarse y concretarse en la notificación al trabajador las causas que fundamentan la misma pues, en otro caso, se crearía una situación de indefensión al trabajador que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia su facultad de impugnación de la decisión en caso de disconformidad, que se fundamentará, precisamente, en la inexistencia de la causa invocada para la modificación de las condiciones de trabajo, razón por la que la sentencia que pone fin al proceso «declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa», tal y como prescribe el art. 138.7.º de la LRJS) ; por último cabe señalar que, además del supuesto en que no se hayan acreditado las razones invocadas por la empresa, procederá declarar también injustificada la medida modificativa impugnada en los casos en que se hubieran omitido o incumplido los requisitos formales ya señalados, referidos a la notificación escrita y con el contenido exigible de la decisión empresarial, así como a la observancia del plazo legal de quince días de antelación a la fecha de efectividad de la medida, quedando en principio reservado el pronunciamiento de nulidad de la decisión para los supuestos de fraude de ley ( art. 138.5.º LRJS) y de vulneración de derechos fundamentales del trabajador.

CUARTO.-Ahora bien, lo anteriormente dicho se predica de las decisiones de la empresa que efectivamente supongan una evidente modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y para analizar esta cuestión, se necesita partir de las premisas deducidas una vez practicada la oportuna prueba documental y testifical, y de ello se aprecian las siguientes premisas: El actor fue nombrado por la entidad demandad para desempeñar el puesto de Director abonándole en la nómina un complemento de puesto devengo anual y un Complemento de puesto Dirección Liberbank, según escrito de 12 de mayo de 2022 aportada por el actor (doc 3 A); posteriormente la empresa ha llevado a cabo una reorganización aprobando el 15-12-23 el desarrollo completo del organigrama y publicando los nombramientos asociados al desarrollo del organigrama con efectos 1-1-24. En ese organigrama se nombra directora de Gestión Remota a Dña Susana; siendo claro que ha existido una modificación del organigrama respecto al anterior de julio de 2023. Por tanto, la empresa ha actuado al ampro del art 20 del ET, dentro de su poder de dirección, toda vez que el art 86 del Convenio regulador dispone que el "nombramiento de las Directoras/es de las oficinas será en todo caso de libre designación y revocación por parte de la Entidad...", y en este caso, el actor fue nombrado Director y posteriormente a raíz de un cambio de organización se revocó su nombramiento en el citado puesto de libre designación, lo que conlleva la pérdida de los complementos de puesto. Manteniendo la empresa, a la vista de las nóminas, tanto su categoría como su salario, evidentemente sin los citados complementos de puesto. Asimismo, está acreditado que el 4 de marzo de 2024 se le asigna a prestar servicios en COORDINACION Y PLANIFICACION DE BANCA OPERATIVA, desarrollando sus funciones de apoyo administrativo, que no son funciones básicas, sino que lleva el seguimiento de la actividad comercial, realiza informes inventarios (en este sentido declaró el testigo don Torcuato director de Coordinación Comercial) siendo un área que lleva clientes de gran tamaño y empresas con importante facturación, por lo que es claro que sí se le da ocupación efectiva. Analizada la documental se aprecia que ha existido una importante reestructuración de la empresa que afectó a su organigrama, y aun cuando en la circular 149/23 se recoge que el 15 de diciembre de 2023 se aprobó el desarrollo completo del Organigrama de la entidad, en la misma ya aparecen puestos pendientes de designación, y hubo nombramiento que se realizan en marzo de 2024 (doc 8 I del ramo prueba del actor) lo que indica que ha sido un proceso que ha requerido de tiempo. Asimismo se acredita por la empresa el alto número de trabajadores que la integran y se acredita que un porcentaje de los trabajadores de Apoyo administrativo son titulados superiores.

Tampoco se ha acreditado, ni siquiera el mínimo indicio, que el cambio de puesto sufrido por el actor conlleve un menoscabo de su dignidad (La dignidad corresponde a todas las personas por su condición de seres humanos y está consagrada en el artículo art. 10.1 CE . Por enunciar la idea con palabras de la STC 57/1994, de 28 de febrero , (luego reiteradas en otros muchos pronunciamientos), "la dignidad ha de permanecer inalterada cualquiera que sea la situación en que la persona se encuentre, constituyendo en consecuencia, un "mínimum" invulnerable que todo estatuto jurídico debe asegurar, de modo que las limitaciones que se impongan en el disfrute de los derechos individuales no conlleven un menosprecio para la estima que, en cuanto ser humano, merece la persona"), ni le suponga un perjuicio en su formación o promoción profesional, no habiendo desplegado prueba sobre dicho extremo. Asimismo de la prueba se aprecia que el actor no ha sido el único director que fue cesado.

Por tanto, no se constata acreditada ninguna circunstancia que constituya un desprecio o menoscabo al respeto que el actor merece como ser humano, y que integra su derecho a la dignidad, - artículo 4 e) ET -. El hecho de que pueda no tener funciones de mando, que tenga nuevos jefes - no supone un atentado a su dignidad, sino la natural consecuencia inherente a la pérdida de la condición de director, que contempla el propio convenio colectivo como expresión del poder de dirección empresarial en el diseño de la carrera profesional. Hay que tener presente que el trabajador ha pasado a desempeñar un puesto de trabajo manteniéndole dentro del mismo grupo profesional y con idéntica retribución, por lo que no existe el atentado a su dignidad.

Por tanto, no estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo y procede desestimar la demanda.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación de conformidad con el art. 191. 1 de la LRJS.