Sentencia Social 137/2024 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 4, Rec. 568/2023 de 30 de mayo del 2024

PRIMERO.-La parte actora interpuso, sobre la base del artículo 41 del ET, una demandada de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, alegando que se declare injustificada la modificación de la jornada laboral y del salario llevado a cabo por la empresa, reponiéndola en sus anteriores condiciones de trabajo.

Frente a las anteriores alegaciones, la parte demandada se opone a la demanda, negando que la modificación operada sea sustancial, a la vista de su entidad, teniendo cabida en el ejercicio del ius variandidel empresario; afirmando que la misma no reviste las notas de sustancialidad y en cualquier caso resultaría justificada pues el número de horas de trabajo de la actora dependerá en todo caso de las circunstancias escolares y de los menores que soliciten la prestación del servicio. Circunstancias que la trabajadora conoce por llevar prestando servicios en ellos desde hace mas de cuatro años. Finalmente, se opone a la antigüedad reclamada en demandada, reconociendo como antigüedad la de 9 de septiembre de 2021.

SEGUNDO.-Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, especialmente la documental aportada ( art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) en los términos expuestos en los propios hechos.

TERCERO.-El art. 41 del ET Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. establece:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad".

El artículo 138.7 LRJS recoge cómo "La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . , concediéndole al efecto el plazo de quince días.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. , 41.4 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . y 47 del Estatuto de los Trabajadores Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108 ."

El mencionado art. 41 ET regula específicamente las «modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta [«entre otras», indica el precepto] las condiciones de trabajo que ex lege «tendrán la consideración» sustancial referida. Lista que la STS de 03/04/95 (rec. 2252/94) califica -en efecto- de «ejemplificativa y no exhaustiva», en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 (rec. 4166/00), al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero" ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006 [rec. núm. 2076/2005]).

Con relación a las modificaciones de trabajo de carácter sustancial, nos hallamos ante un concepto jurídico indeterminado. El Tribunal Supremo viene estableciendo para poder hablar de modificación sustancial de condiciones de trabajo que la modificación sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral pasando a ser otros distintos de modo notorio"o "aquel cambio introducido en el desarrollo de la relación de trabajo que alcanza una relevancia tal que determina que la prestación laboral venga a ser algo totalmente distinto a lo hasta entonces existente( SSTS de 24/11/1986, 10/3/1993 y 8/02/1993)".

Entre otras, sentencia de 26 de abril de 2006 [rec. núm. 207672005] estima que "aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que «constituye lo esencial y más importante de algo», y como accidental lo «no esencial», lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones".

En este sentido, ha declarado en reiteradas ocasiones la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, deberán "producir perjuicios al trabajador", debiendo entender por tales "aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral , entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio ..., mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»". De este modo, para "diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86- «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

En el presente caso, de la prueba practicada, en especial de la documental que obra en autos, resulta acreditado que la actora había sido subrogada en fecha 8 de septiembre de por la empresa SERVIPLUSTOTAL SL( adjudicataria de la contrata " servicio de conciliación en días lectivos denominado Teo Coida y Teo Madruga"), con las siguientes condiciones contractuales: categoría de monitora ocio educativo; antigüedad subrogable de 9 de septiembre de 2021, tipo de contrato: fijo discontinuo; jornada subrogable de 22,5 horas semanales y salario conforme en que tiene en el centro de trabajo según convenio colectivo. Doc. 2 de los aportados por la demandada a los autos.

Resultando también acreditado que en fecha 4 de octubre de 2022 la empresa comunica una ampliación de jornada a 27,5 horas semanales (en lugar de 22,5 horas semanales).

Sin embargo, una vez se produce el llamamiento para prestar servicios, 8 de septiembre de 2023, la empresa comunica a la autoridad laboral una disminución de jornada pasando a realizar 20,0 horas semanales (en lugar de 27,5 horas semanales), y esta comunicación se la hace llegar a la actora por medio de un mensaje de whastapp.

Esa reducción de la jornada, a pesar de lo manifestado por la parte demandada, se considera que debe ser calificada como una modificación sustancial de las condiciones laborales, pues la misma afecta no solo al tiempo de prestación de servicios sino también al salario que percibirá la trabajadora, ya que se reduce 7,5 horas las cuales se revelan como importantes ya que nos encontramos ante un contrato a tiempo parcial; no pudiendo considerar que nos encontramos ante una manifestación de la potestad directiva de la empresa, dentro de sus facultades de dirección y organización pues dichas modificaciones no afectan a aspectos organizativos de la empresa sino a aspectos sustanciales de la relación laboral pactada por la trabajadora, como son la jornada y el salario, con lo que se esta causando un perjuicio a la trabajadora, tanto por ver reducida su jornada como por ver reducido igualmente el salario.

Es por ello, que se considera que nos encontramos ante una modificación sustancial, en la que se habrían incumplido todos los requisitos garantistas que exige el art. 41 del ET esto es debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. Ninguna justificación habría alegado la empresa salvo que se " habría caído el servicio de Teo por haber menos niños"

En este sentido, podemos concluir que la modificación impuesta, consistente en reducir la jornada de la actora, supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que se ha llevado a cabo con una simple comunicación, alterando del horario que venía realizando, lo que conlleva una modificación sustancial, pues afecta al horario y a las funciones de trabajo y al salario, uno de los supuestos fijados en el artículo 41 del ET.

Finalmente, se estima la falta de legitimación pasiva de la demandada SERVICIOS INTEGRALES DE FORMACION SL y de Dª Maritza, en la medida que la primera como empresa saliente que ya no presta servicio y la segunda como trabajadora de la empresa no tienen facultad alguna para modificar o no las condiciones laborales de la trabajadora.

Por último, solo resta decir en este caso, la antigüedad de la actora, de conformidad con los hechos probados de esta resolución, debe fijarse el 1 de agosto de 2019, primero de los contratos de trabajo temporal suscritos con la codemandada, SERVICOS INTEGRALES DEL FORMACION SL, al no apreciarse entre todos los contratos suscritos con esta empleadora interrupciones significativas que permitan entender que se ha producido una ruptura del vínculo laboral entre las partes, máxime teniendo en cuenta que la relación laboral dura más de 5 años, por lo las posibles interrupciones no tienen la virtualidad suficiente para que se produzca la ruptura del vínculo

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,