Sentencia Social 306/2025 Juzgado de lo Social de Ourense nº 4, Rec. 29/2025 de 30 de junio del 2025

PRIMERO. -Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral conforme a las reglas de la sana crítica; en concreto se ha tomado en consideración toda la prueba documental, aportada por las partes, cuyo íntegro contenido se da por reproducido, las conversaciones entre demandante y demandado y las declaraciones testificales en el acto de juicio de doña Sabina, doña Carolina , doña Amelia, doña Natividad, doña Paulina y doña Florencia.

SEGUNDO. -Por la parte actora se impugna y se pretende se deje sin efecto la modificación de condiciones acordada por la empresa demandada, solicitando, se declare que la decisión de la demandada vulnera sus derechos fundamentales y en consecuencia se declare nula y condene a la demandada a reponerla en las condiciones que regían con anterioridad y con abono de una indemnización de 7.501 euros, subsidiariamente solicita que la decisión de la demandada es injustificada condenando a la trabajadora a reponer a la trabajadora en el mismo horario.

Se opone la empresa demandada considerando que la jornada de la trabajadora es de 36 horas y media en horario de invierno y de 30 horas en verano, varíaba su horario en función de las necesidades de la empresa. Asegura que doña Eulalia no tuvo una carga de trabajo de tantas horas como dice en su demanda y tampoco impartió clases de francés. Estuvo de baja desde el 11 de marzo de 2024 hasta el 18 de diciembre de 2024, se reincorpora y coge vacaciones hasta el 7 de enero, siendo el día 31 de enero de 2025 baja de nuevo por recaída. No existió modificación sustancial ni de ningún tipo, sino que se produce una adaptación progresiva del puesto de trabajo, la empresa eligió reducir factores estresantes del entorno laboral con los ajustes necesarios de acuerdo al artículo 15 y 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Se cumplió el deber de adecuación al contexto dentro del poder de dirección de la empresa en consenso con la trabajadora. Doña Eulalia le comunica a la empresa que tiene un problema de salud y que se tiene que ir adaptando, se mantiene el horario igual que tenía antes con las mismas funciones administrativas y docencia con incorporación progresiva, el teletrabajo solo se realizaba cuando las necesidades de la empresa lo permitían y en todo caso no se le negó tampoco porque nunca lo pidió, respecto de las vacaciones se le dieron dos semanas seguidas negando el resto todas juntas por necesidades del servicio y se le dijo que las cogería al volver.

TERCERO.-El art. 41 del ET regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y establece, en su apartado 1, que:

"La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39".

En cuanto a los requisitos formales, el apartado 3 del art. 41 dispone que:

"La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad".

Según reiterada jurisprudencia ( STS 12-09-2016, rec.246/2015 y 09-04-2001, rec.4166/2000) la lista contenida en el art. 41.1 no es cerrada, sino abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo precepto se precisa que "tendrán la consideraciónde modificaciones sustanciales las que afecten a dichas materias, entre otras.

Por modificación sustancial hay que entender aquélla de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista "ad exemplum"del artículo 41.2 ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio, debido a la ausencia de una regla que nos diga cuándo una modificación es sustancial; el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto.

Por otra parte, también afirma el TS en las mismas sentencias que "la modificación de las condiciones laborales que aparecen enumeradas en el art. 41 ET no acarrea irreversiblemente su consideración como sustancial, pues ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal. Es decir, no toda modificación realizada en cualquiera de las materias relacionadas en la citada lista merece necesariamente la consideración de sustancial, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo".

En definitiva, por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, mientras que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi"empresarial. Y, para establecer esta distinción, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

Entrando en la valoración de las circunstancias que concurren en el supuesto enjuiciado, los cambios producidos en la relación laboral sí son modificaciones sustanciales porque afectan a horario y funciones de la trabajadora por lo que hemos de analizar la petición de nulidad que plantea la actora.

Alega vulneración de derechos fundamentales, concretamente el derecho de igualdad, no discriminación y garantía de indemnidad.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha de 21 de octubre de 2024 dispone que "...en relación con los procesos en los que se alegue por el demandante la vulneración de derechos fundamentales, el art. 96.1 de la LRJS ., establece que en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Es constante la doctrina (por todas, sentencias del Tribunal Constitucional 87/2004, de 10 de mayo , 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio , y del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2013, rec. 1374/2012 ) que establece que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado ( art. 96.1 y 181.2 de la LRJS ).

En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (sentencia 49/2.003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina:

"Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo ). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril ; 293/1993, de 18 de octubre ; 140/1999, de 22 de julio ; 29/2000, de 31 de enero ; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre ; 14/2002, de 28 de enero ; 29/2002, de 11 de febrero , y 30/2002, de 11 de febrero ). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Dicha doctrina es reiterada por las más recientes sentencias del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio , en las que se añade que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado."

La doctrina constitucional (por todas, sentencia del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo, 6/2011, de 14 de febrero y las que en ella se citan) viene sosteniendo que:

"La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón, hemos dicho que el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza".

La garantía de indemnidad que contempla el art. 24 de la C.E. es una manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva, que no sólo abarca aquellas infracciones que supongan vulneración de garantías procesales sino también comprende la tutela frente a reacciones adversas ilegítimas por parte del empresario que emprende conductas de represalia o persecución frente al trabajador cuando éste acciona judicialmente en interés de sus derechos sociales o por instar el reconocimiento de los mismos, preprocesalmente.

En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 26 enero de 2024 dispone que la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en su artículo segundo, amplía las causas de no discriminación, incorporando, en su artículo 2.1, la enfermedad o condición de salud, y desde la entrada en vigor de aquella Ley, la enfermedad como causa de discriminación operaría de manera autónoma y dejaría de derivar del solapamiento o equiparación con otras causas de discriminación.

Conocida la situación de enfermedad de la actora por la empresa, constituye un serio indicio de presunta conducta discriminatoria el hecho de que en el momento en que la empresa demandada adopta la decisión la demandada acababa de incorporarse de su periodo de incapacidad temporal y había comunicado su problema de salud.

En el presente caso, la demandante ha concretado la existencia de indicios bastantes que permiten invertir la carga de la prueba, la modificación ha venido tras la reincorporación de un periodo de incapacidad temporal y tras la existencia de reclamaciones judiciales de derechos de la trabajadora, indicios que permiten la inversión de la carga de la prueba al encontrar una relación razonable entre actos previos y la conducta posterior de la empresa y ha de ser la empresa quien ha de justificar la necesidad de los cambios introducidos.

CUARTO.- Alega la empresa que no existe modificación de ningún tipo en cuanto a las funciones y horarios y las variaciones de unas y otras tareas son constantes a lo largo del año para todos los trabajadores pudiendo hacer uso del poder de dirección de la empresa sin causar ningún perjuicio, insiste en que doña Eulalia realiza las mismas funciones y tareas que realizaba siempre, adaptándose como de costumbre a las necesidades del momento concreto y a su reincorporación tras una baja de larga duración sin que haya indicios de represalia. Asegura que el horario que empezó a realizar el 8 de marzo fue consensuado con la trabajadora en reunión con los miembros de la administración y no existen diferencias de base porque los horarios son variables y flexibles para todos los miembros de la empresa tal y como se aprecian los partes horarios de varios meses previos a la baja por la variable carga de trabajo.

La prueba aportada por la demandada no avala sus argumentos de oposición.

Los cambios realizados por la empresa suponen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con vulneración del derecho de indemnidad y el derecho de igualdad y no discriminación. La empresa no da una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas.

Manifiesta que todo el proceso de reincorporación a las tareas, lugar y condiciones de trabajo estuvo supervisado por el técnico del servicio de prevención Jesús María si bien no ha sido llamado para confirmar sus declaraciones.

La testigo doña Sabina ha declarado en el acto de juicio que tiene contacto profesional por su trabajo en la Cruz Roja con la academia y con Eulalia que era la persona que le enviaba las facturas para sostener el servicio, llevaba las cuestiones administrativas y seguimiento del alumnado en colaboración con la Cruz Roja. Desde que Eulalia volvió de su baja ahora tiene comunicación con Aurelia, no volvió a tener comunicación con ella. También se comunicó con Avelino.

La testigo doña Carolina ha declarado en el acto de juicio que prestó servicios en la academia hasta marzo de 2024, conoce a Eulalia tuvo contacto con ella, las funciones que hacía Eulalia eran de dar clases de español y de italiano, también estaba en administración, hacía horarios de clases, se ponía en contacto con alumnos y padres de los alumnos, solicitud de vacaciones, comunicación de ella con la academia, nóminas de trabajadores, cualquier gestión pasaba por ella. No hacía gestiones con Aurelia.

La testigo doña Amelia ha declarado en el acto de juicio que prestó servicios en la academia hasta 2021, Eulalia daba clases de español, italiano y cuando no daba clases estaba en administración organizando los grupos, hablar con padres de alumnos nuevos, asignaba profesores a los niños, gestionaba cambios, cobraba a los padres y comunicaba cualquier aspecto de la empresa de horario y nóminas. Es amiga de la declarante. La organización de los grupos es en agosto, septiembre y octubre. Eulalia en verano tenía menos grupos. Cuando había necesidad de hacer diferentes tareas no se quejaba Eulalia. No sabe si la trabajadora tenía libertad para hacer cambio en los horarios o realización de tareas.

La testigo doña Natividad ha declarado en el acto de juicio que fue alumna de la academia y de Eulalia, en 2013 durante tres o cuatro años dando clases de italiano con ella concretamente, además de dar clases ella veía que Eulalia se encargaba de organizar los horarios que le daba y cobrarle los bonos, lo hacía con carácter habitual porque cuando fue en 2021 llamó a la academia para preparar árabe y fue Eulalia quien le dio la información de horarios y demás. No tiene relación de amistad con ella. Eran tres alumnos de italiano el primer año, luego iba solo ella, ella preparaba su material didáctico, sí gestionó temas de administración con Eulalia.

La testigo doña Paulina ha declarado en el acto de juicio que tiene relación laboral con las partes, se incorporó al trabajo en diciembre de 2024, conoce a Eulalia desde que se incorporó al trabajo en enero. Tomó parte en la asignación de tareas de Eulalia cuando se incorporó y se hizo el mismo horario que tenía antes con las mismas tareas de administración y docente que tenía, no le manifestó a ella como coordinadora ninguna queja de horarios o tareas. Se hizo una reunión con el equipo evaluando el caso de cada persona para compatibilizar vida personal y laboral, no tuvo quejas.

La testigo doña Florencia, ha declarado en el acto de juicio que tiene relación laboral con las partes, trabaja con Eulalia desde hace cuatro años, es profesora de inglés, gallego y ayuda con labores en administración puntualmente. Las tareas de Eulalia las conoce, creaba material de español, daba clases de italiano y español, también hacía labores administrativas, con un horario más reducido en verano y más horas en invierno, con libertad para adaptarnos a las condiciones personales de cada uno. Tiene constancia de partes de horas de Eulalia, las metía en administración, las tareas y cargas de trabajo eran abastecer a alumnos de español , italiano y creación de contenido. Conoce los partes de horas porque revisa los partes en administración. Antes de estar de baja el horario era algo así de 9 menos cuarto a una y media y por las tardes de cuatro y media a ocho menos cuarto y dos días de cuatro a siete, hubo cambio de horario porque se pidió que alguien se quedase en recepción más tiempo algún día de la semana, no sabe si los viernes hacía siempre jornada de nueve a dos. Eulalia hacía tareas de funciones de colaboración con la Cruz Roja, con otra compañera, no retomó esas funciones cuando se reincorporó.

Impugna el demandado la admisión de la testifical de doña Carolina y de doña Amelia si bien son trabajadoras que estuvieron en la empresa y describen las funciones que la demandante realizaba sin que se haya probado falta de objetividad en su testimonio.

No se realizó a la trabajadora ningún reconocimiento médico ni siquiera cuando se reincorporó de la baja médica de incapacidad temporal, es la propia trabajadora la que comunica el diagnóstico de la enfermedad y fue en ese momento cuando la empresa le ofreció el reconocimiento que ella aceptó y no existe informe de los servicios de prevención.

De las declaraciones testificales se deduce que la trabajadora realizaba funciones administrativas además de las clases de español y de castellano, esas funciones administrativas se entiende que serían de mayor intensidad dada la variabilidad del volumen de los alumnos sobre todo en momentos de inicio de curso, en septiembre o inicio de cada curso de idiomas concreto, también realizaba funciones relacionadas con nóminas y organización de horarios que se entiende que se realizaban durante todo el año, durante todo el periodo escolar , respecto al programa de colaboración que existía con la Cruz roja ha quedado demostrado que era una de las personas de contacto y que tras su reincorporación al trabajo en dejó de hacerlo así lo establece la propia testigo que trae la parte demandada.

La actora venía realizando su prestación de servicios los lunes y martes de mañana de 8:45 horas a 13:30 horas y por la tarde de 16:30 a 19:45 horas, los miércoles y jueves de mañana en horario de 8:45 horas a 13:30 horas y por la tarde de 16:00 a 19:00 horas y los viernes teletrabajaba en horario de mañana de 9:00 a 14:00 horas.

Constan en la documental aportada los horarios previos de la trabajadora que marca la empresa a principio de curso con las horas de clase y de administración que realizaba semanalmente.

Antes de la baja de 11 de marzo de 2024 las funciones de Eulalia eran impartir clases de italiano y español para extranjeros, colaborar con los compañeros para distribuir alumnado en grupos, organizar horarios, preparar material didáctico de español y gestiones administrativas entre las que se encontraba la relación con el departamento de Cruz Roja.

El día 18 de diciembre la trabajadora se reincorporó a su puesto de trabajo y recibe comunicación verbal de responsable de la empresa de que se dedicará a la elaboración de contenido didáctico, sin impartir clases, ni realizar tareas de administración como venía realizando antes y que su jornada pasaría a realizarse de lunes a viernes de manera presencial.

Tras la reincorporación no consta propuesta de horario diferente a la que figura en el correo presentado por la empresa el 3 de enero de 2025.

No consta notificación por escrito del horario que debía realizar la trabajadora el 8 de marzo de 2024 y que la demandada aporta como documento 1C.

El horario que tenía doña Eulalia además de por la documental viene avalado por la declaración testifical de doña Florencia y también las funciones de colaboración con la Cruz Roja , así manifiesta la testigo que antes las hacía con otra compañera y ahora no las retomó al incorporarse.

Respecto al teletrabajo el demandado dice que existía en función de las necesidades, que no era algo fijo, si bien, en todo caso como él mismo refleja existía y tras la baja médica ya no es posible y así se recoge expresamente, parece que a partir de la reincorporación la negativa se convirtió en fija y ya no era variable como era antes sin que se justifique debidamente la necesidad de ese cambio. Afirma el demandado que no se le negó porque nunca lo pidió, pero en el mail en donde se establece el horario no consta esa posibilidad que él mismo reconoce existía antes.

Cierto es que en la academia el personal puede colaborar y realizar las funciones de impartir docencia, organizar seleccionar, adaptar y preparar el material, distribuir horarios, atender al público y pequeñas gestiones administrativas como matricular a los alumnos y puede ser, como dice el demandado que ninguna de las trabajadoras tiene funciones exclusivas colaborando según la disponibilidad personal y las necesidades en un horario estipulado pero flexible, pero aunque eso sea así, lo cierto es que se entiende que se produce en función de la voluntad de las trabajadoras, la propia demandante reconoce que se hacen horas extras, pero tenía un horario, tenía unas funciones que hacía normalmente y podía teletrabajar los viernes, funciones todas que deberían ser respetadas íntegramente aunque se modifiquen sus condiciones de salud o aunque reclame judicialmente abono de horas extraordinarias o disfrute de vacaciones.

Alega la empresa que las modificaciones en la impartición de clases vienen motivadas por las variación de alumnos, eso es comprensible, pero la modificación de horarios, la negativa a conceder el teletrabajo que existía y la reducción de sus competencias administrativas que se pueden constatar con la reducción del contacto con la Cruz Roja aseveran que hubo algunos cambios que no son justificados y que pudieran venir motivados tanto por su situación de incapacidad temporal previa, su nueva situación de salud y por las reclamaciones judiciales que hizo en reclamación de sus derechos.

Con una apreciación conjunta de lo actuado, la valoración de los medios de prueba practicados en el proceso y concretamente la documental aportada y las declaraciones testificales, no se ha acreditado la concurrencia de causas que justifican la decisión, ni tampoco la empresa se ciñó a la forma legalmente requerida para ello. Se modifican las condiciones laborales de doña Eulalia de manera arbitraria y sin el sustento legal que permita su aval. No hay justificación objetiva para entender que la decisión está exenta de móvil que comprometa la garantía de indemnidad que, por tanto, se considera vulnerada ni tampoco que no sea consecuencia de su situación médica.

De forma unilateral, por parte de la empresa se realiza un cambio que modifica las condiciones laborales previas de la trabajadora que no fueron las mismas en el momento de su reincorporación tras la baja médica y tras varias reclamaciones judiciales sin que se haya probado justificación alguna porque la variabilidad de circunstancias en función de la demanda de servicios que aducen ya era una característica que existía previa a la baja y sin que la demandada aleje las dudas sobre la existencia de una represalia adoptada justo después de que la trabajadora se incorpora de sus vacaciones posteriores a la incapacidad temporal y con las reclamaciones judiciales, no se han cumplido los requisitos formales y la consecuencia, de conformidad con el artículo 138 LJS es la declaración de nulidad radical de la decisión .

Por todo lo expuesto, procede la estimación de la demanda, declarando nula la modificación de horario, funciones de la trabajadora y supresión de teletrabajo porque el cambio realizado vulnera su derecho fundamental de garantía de indemnidad y el derecho a la igualdad y no discriminación por lo que se reconoce a la parte demandante el derecho a ser repuesta en sus anteriores condiciones laborales.

Por último, tal y como consta en las actuaciones en escrito de 17 de febrero de 2025 el Ministerio Fiscal no acude a la vista del juicio por necesidades del servicio y no porque aprecie falta de indicios de vulneración como manifiesta el demandado.

QUINTO. -La parte actora ha interesado, además, una indemnización por los daños morales y perjuicios derivados del quebranto del derecho fundamental invocado en la demanda.

La lesión de un derecho fundamental determina normalmente la producción de un daño en la medida en que esa lesión se proyecta lógicamente sobre un bien ajeno.

Evidente es la dificultad de acreditar no sólo los daños y perjuicios, especialmente los de carácter moral, así como su cuantificación.

El artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, corresponda por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

El daño indemnizable es el daño moral derivado del comportamiento de decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de abril de 2023 establece que la fijación de la indemnización se deja a la prudencia del tribunal que debe valorar la necesidad de resarcir de forma suficiente a la víctima y contribuir a la finalidad de prevenir el daño, estableciéndose, así, unos criterios abiertos, pero que deben de cumplir una doble finalidad, resarcitoria y preventiva o disuasoria para que tales conductas no se repitan en el futuro. Señala, igualmente, que, para la concreción de la indemnización, se viene acudiendo a las cuantías de las sanciones administrativas previstas en la LISOS por incumplimiento de la legislación laboral y de Seguridad Social, si bien, como recuerda la primera de las sentencias citadas, ello no implica una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental, de forma que el recurso a las sanciones de la LISOS debe acompañarse de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Por lo demás, la jurisprudencia subraya la relevancia del criterio de instancia a la hora de fijar la cuantificación de los daños de manera que dicha cuantificación solamente debe ser revisada si es manifiestamente irrazonable o arbitraria siendo aspectos a considerar, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

En relación a la aplicación orientativa de la LISOS, la STS 20 de abril de 2022 (rec: 2391/2019), ha señalado que:

"...1.- Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 , la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [ moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

...Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización..."

Dicho esto, entendemos que cabe establecer una indemnización con arreglo a la LISOS, tomada la misma con carácter orientativo.

En atención a las circunstancias del caso resulta proporcionada y ajustada, para resarcir en sus justos términos el perjuicio infligido a la trabajadora, teniendo en cuenta la trayectoria laboral de la misma, su antigüedad y la realidad de que acudió a los juzgados en varias ocasiones en un muy corto espacio de tiempo para dirimir cuestiones relacionadas con su puesto de trabajo, la cantidad de 7.501 euros, importe mínimo previsto en el art. 40.1 c) en relación con el art. 8.12 LISOS.

SEXTO. -A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

Son recurribles en suplicación las sentencias que resuelven demandas en las que se invoca la lesión de derechos fundamentales y libertades públicas, aun cuando, por imposición del art. 184 LRJS, se hayan ejercitado necesariamente a través de la modalidad procesal correspondiente que está excluida de la suplicación. En cumplimiento de ello, se advierte a las partes que, de conformidad con el art. 138.6 de la LRJS, contra esta sentencia no podría interponerse recurso alguno pero por aplicación del art. 191 letra f) al solicitar la demandante una indemnización por daños y perjuicios que supera el límite para su interposición ya sólo por esta razón se concede.

Ha de partirse de la doctrina jurisprudencial recogida en la STS núm. 840/2022 de 19 octubre, rec. 1363/2019, posteriormente reiterada por la STS núm. 991/2023 de 22 noviembre, rec. 4644/2022, conforme a la cual, contra la sentencia dictada en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual, con invocación de lesión de derechos fundamentales, queda limitada la cognición a las cuestiones vinculadas a la vulneración de derechos fundamentales invocadas en la demanda, no pudiendo entrarse a resolver las de estricta legalidad ordinaria que pudiere suscitar la parte recurrente cuando no se encuentran ligadas con la vulneración de derechos fundamentales.

En todo caso la demandante solicitó una indemnización por daños y perjuicios que supera el límite para interponer recurso por lo que sólo por esta razón ya se concedería.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,