Sentencia Social 350/2024 Juzgado de lo Social de Toledo nº 4, Rec. 237/2024 de 31 de octubre del 2024

PRIMERO.- Prueba.Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97, 2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por las partes.

SEGUNDO.- Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Jornada.Entrando a resolver sobre el fondo de la cuestión planteada cabe señalar que como todo contrato, el de trabajo, debe tener un objeto cierto y desarrollarse bajo unas determinadas condiciones que no pueden ser modificadas al arbitrio de una de ellas ( CC art. 1256), salvo por las causas y con los requisitos establecidos en el art. 41 ET. La jornada de trabajo, como el resto de condiciones laborales, se determina bien en convenio colectivo, bien en contrato individual, no pudiéndose dejar su determinación a la decisión posterior de ninguna de las partes.

Es doctrina judicial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas, no existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo. Pudiéndose adoptarse estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que en su caso resulten especificamente aplicables como los fijados en materia de movilidad funcional.

Se ha de partir de que constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aquél cambio introducido en el desarrollo de la relación de trabajo que alcanza una relevancia tal que determina que la prestación laboral venga a ser algo distinto a lo que hasta entonces era existente, señalándose por reiterada doctrina jurisprudencial -entre otras, sentencias del TS de 3 de diciembre de 1987, 11 de noviembre de 1997, 22 de septiembre de 2003, y 10 de octubre de 2005 - que "por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere y transforme aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.1 ET, pasando a ser otras distintas de modo notorio". Es decir, no alcanza el carácter de sustancial la modificación que implique meros ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo o en el trabajador, debiendo, por el contrario, considerarse como tal la que tiende a transformar aspectos fundamentales de la relación laboral quedando la prestación de trabajo fundamentalmente alterada. Y tratándose de una modificación de tal entidad, el empresario no podrá imponerla unilateralmente en uso de su poder de dirección (del que es manifestación el ius variandi), sino que habrá de acudir al procedimiento que para ello establece el artículo 41 ET, pasando dicho régimen por el sometimiento de la medida a la concurrencia de un presupuesto-requisito como es el que existan causas que justifiquen la adopción de la medida, causas o razones "económicas, técnicas, organizativas o de producción", sin las cuales no será admisible la modificación y que en todo caso exigen alegación y prueba.

En el supuesto presente el cambio de la jornada semanal de la trabajadora, pasando de prestar servicios durante 22,5 horas semanales a prestar servicios 13 horas semanales, a partir del 15 de enero de 2024, es una modificación de carácter sustancial.

Con la prueba practicada se acredita que la modificación no cumple con los requisitos legales ni de forma ni de fondo exigidos al respecto por los apartados primero y tercero del citado artículo 41 TRET. Y así, la demandada no ha acreditado ni que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la medida impuesta, ni que se ha llevado a cabo la comunicación de la decisión de modificación mediante una notificación en la que constara la razón concreta que motiva la reducción del tiempo de trabajo en 9,5 horas semanales.

Si bien es cierto que el art. 41.3 TRET no establece el requisito de que la comunicación deba ser escrita, como requisito formal que condicione la validez de la medida, no obstante ésta se requiere a los efectos tanto de un adecuado conocimiento por parte del trabajador como de constancia expresa de los motivos y de la fecha de notificación (TSJ Madrid 22-11-13, EDJ 255759; TSJ Castilla-La Mancha 18-4-96). Pues del contenido de dicha comunicación, en la misma debe precisarse la concreta causa en que se funda la decisión empresarial, poniéndose en conocimiento del trabajador cuales son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa económica, técnica, organizativa o de producción que se invoca, así como su relación con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Este requisito esencial no se cumple con la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión, sino que deben concretarse las causas que fundamentan la misma, pues en otro caso se coloca en situación de indefensión al trabajador que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia la facultad de impugnación en caso de disconformidad (TSJ Madrid 10-7-15, EDJ 142356; 10-4-15, EDJ 72791; 22-11-13, EDJ 255759). El incumplimiento de los requisitos formales de justificación implica que deba declararse injustificada tal modificación , debiendo la demandada reponer al trabajador en sus condiciones de trabajo (TSJ Madrid 23-1-19, EDJ 545715 ; TSJ Galicia 16-12-11, EDJ 299864).

En consecuencia, no cumpliéndose con los requisitos de forma y fondo exigidos en el art. 41ET, no resultando justificadas en el presente pleito la existencia de causas que han dado lugar a la adopción de tal medida, procede la estimación de la demanda, estimando injustificada la modificación sustancial operada, con condena a la empresa a restituir a la trabajadora en las condiciones de trabajo que regían con anterioridad, así como al abono de los daños y perjuicios consistentes en el caso presente en la diferencia salarial dejada de percibir desde el inicio de tal jornada reducida y que se cuantifica en demanda en 393 euros brutos al mes (lo que no ha sido discutido de contrario).

TERCERO.- Recursos.Conforme al artículo 138.6 LRJS contra la presente sentencia no cabe recurso alguno.

VISTOS, los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,