Sentencia Social 464/2025 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 4, Rec. 677/2025 de 31 de octubre del 2025

PRIMERO.-Solicita la actora en la presente demanda que se dicte sentencia por la que se estimen las pretensiones de la parte actora, acordando modificar su horario y distribución de la jornada de trabajo semanal de lunes a viernes de 07:00 horas a 14:45 horas y sin trabajar los fines de semana y días festivos, y condene a la empresa demandada a abonar a la trabajadora 18.000 euros en concepto de indemnización por daños y perjuicios, con expresa imposición de costas.

La empresa se opone a la demanda en base a las alegaciones que concreta en la vista, alegando que ha cumplido con el art 34.8 del 4T, que aceptó parcialmente la solicitud de la trabajadora, que el centro de trabajo de la actora es una residencia que abre 24 h. los 7 días a la semana durante todo el año, y que lo que pide la actora no es posible pues no se puede contratar por tan pocos días, y tampoco se puede ampliar jornada a los demás. Que hubo negociación oral, con la trabajadora.

Las partes mostraron conformidad con el Hecho primero de la demanda.

SEGUNDO.-Tal como señala la STSJ de Galicia de 29 de mayo de 2023: "... El art, 34.8 del ET ... establece que: "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo , en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa". ....

Para que la trabajadora se pueda beneficiar de la aplicación del art. 34.8 ET ... debe probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6, ambos del ET) , debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo -en el caso del artículo 37.6- o con el tiempo de trabajo y /o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8-, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada .

Una vez que la parte demandante ha satisfecho la carga probatoria que le corresponde, ..., la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante - por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, ...".

En la valoración ponderativa a la que nos venimos refiriendo debe considerarse necesariamente que el derecho de la persona interesada, en este caso la mujer trabajadora, no se muestra como absoluto, sino sometido en su fijación a lo establecido en la negociación colectiva o en el acuerdo con el empresario; así lo recuerda la STC 24/2011, de 14 de marzo.

Como razona la STSJ Galicia, Social sección 1ª del 28 de mayo de 2019:

"El contenido de tan importante resolución, y las pautas interpretativas que en ella se fijan, permite concluir, sin ningún lugar a dudas - como antes indicamos- que cuando los juzgados y tribunales ordinarios nos enfrentamos a un supuesto como el presente, no podemos situarnos exclusivamente en el ámbito de la legalidad ordinaria, sino que hemos de tratar de ponderar y valorar el derecho fundamental en juego, y que la dimensión constitucional de todas las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde el mandato de la protección a la familiar y a la infancia ( art. 39 CE ), pautas que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.

Asimismo debemos recordar lo razonado en la sentencia del TSJ Castilla La Mancha de 25 de mayo de 2023 en la que se razona que:

"se explicita en la Exposición de motivos de la LO 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, al señalar: " Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa ".

A partir de la indicada ley, se ha hecho referencia al principio de corresponsabilidad tanto por el TC como por el TS, fundamentalmente para decidir casos en los que se cuestionaban aspectos aplicativos de los derechos laborales previstos para los trabajadores varones en relación con el cuidado familiar. Así, se ha mencionado la corresponsabilidad como finalidad regulativa en las SSTC 75/2011 de 11 de junio y 111/2018 de 17 de octubre , o en las SSTS de 12 de julio de 2022 (rec. 1367/19 ) , y en la de 2 de marzo de 2023 (rec. 3972/2020 ) , esta última en relación con la definición de derechos de la mujer trabajadora en una familia monoparental, para recordar los avances legislativos, incluidos los arts. 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea y 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Llegado este punto, creemos que precisamente por utilizarse como un principio orientador y teleológico de la normativa en la materia, el criterio de corresponsabilidad puede y debe utilizarse como un criterio hermenéutico en la interpretación de las normas en materia de conciliación de la vida laboral y familiar , valorando por tanto si, al momento de solicitar la concreción del tiempo de trabajo por razones familiares, la persona trabajadora acredita o no que la pareja asume también una responsabilidad sino estrictamente proporcional, al menos significativa. No se trata en modo alguno de imponer ciertas conductas o actuaciones a los interesados, en este caso una mujer trabajadora, invadiendo con ello el ámbito de la estricta autodeterminación de la persona en sus asuntos privados y familiares de acuerdo con su propio universo de principios morales e intereses, sino de hacer notar que, en aplicación del principio de corresponsabilidad, si la persona trabajadora que solicita el reconocimiento del derecho no ha acreditado que la pareja ha solicitado un derecho similar de forma que se repartan y compatibilicen las responsabilidades familiares, entonces no puede pretender que la integridad del perjuicio derivado de la adaptación del tiempo de trabajo recaiga en exclusiva sobre su empresa empleadora."

Asimismo, el art 34.8 del ET dispone que: "....la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."

TER CERO.-En el presente caso, la actora alega que presentó solicitud de adaptación el 31-7-2025, pero lo cierto es que a través de la testifical de su hermana y de la directora del centro, consta que con anterioridad a dicha solicitud ya lo había planteado verbalmente a la empresa, en concreto planteó solo trabajar por las mañanas, habiendo depuesto la directora que luego se reunió con la empresa; por lo que no consta que no hubiera negociación, que la ley no exige que sea por escrito; y en todo caso la norma no determina las consecuencias del incumplimiento de este trámite, y dado que se estimó parcialmente la solicitud planteada en mayo de 2025 que coincidía con la planteada verbalmente, la omisión (caso de darse) del citado tramite no justificaría el reconocimiento del derecho de la actora.

Entrando ya en el fondo, visto el escrito de contestación de la empresa y la testifical de la Directora, la misma ha razonado los motivos de su negativa a la pretensión de la actora, por lo que resta realizar el juicio de ponderación atendidas las circunstancias concurrentes en el caso. Y así, por un lado, resulta acreditado que la actora tiene una hija menor, que no existe guardería en el Ayto. de DIRECCION002 (se tiene por aportado el doc 9 pues al tratarse de un procedimiento urgente, no es aplicable el plazo de los diez días de antelación de prueba previsto en la LRJS ), asimismo se acredita que el padre de la menor, es autónomo ganadero, por tanto no está sujeto a un horario fijo como si fuera trabajador por cuenta ajena, gozando de la autonomía laboral que le faculta para la auto-organización de la actividad laboral en función de las propias necesidades. La empresa le ha concedido a la actora el horario de mañana, siendo claro que en ese horario en que trabaja alguien se hace cargo de la menor. Lo que la actora solicita es no trabajar fines de semana y festivos, cuando en el centro trabajan todos a turnos y es un centro que abre todos los días del año 24 horas, lo que se ha acreditado por medio de la testifical de la Directora y por los horarios aportados por la actora, quien en su contrato pactó que la jornada se presta de lunes a domingo, y el quitarle a la actora los Fines de semana y festivos afectaría al resto de trabajadoras, pues habrá que ajustar descansos y horarios.

Ponderando las circunstancias empresariales y las de la trabajadora, no cabe más que considerar ajustada a derecho la negativa de la empresa. En todo caso, la empresa ha justificado los motivos de su oposición a las peticiones de la actora.

Por todo ello, la demanda ha de ser desestimada.

CUARTO.-Al desestimarse la demanda no cabe reconocer la indemnización de daños y perjuicios reclamada, no habiéndose acreditado la vulneración de Derecho fundamental alguno.

En todo caso, la reclamación de dichos perjuicios posibilita el acceso en el caso al recurso de suplicación ex art 191.2.f de la LRS.