Sentencia Social 225/2025 Juzgado de lo Social de León nº 4, Rec. 221/2025 de 04 de julio del 2025

PRIMERO.-A los efectos del Art. 97 LRJS se hace constar que la anterior declaración de hechos probados es el resultado de la valoración crítica de la prueba practicada en juicio, singularmente de la documental que se relaciona entre paréntesis en cada uno de los hechos probados.

SEGUNDO.-Con carácter previo, procede emitir un pronunciamiento acerca de la inadmisibilidad de la demanda alagada por el Ayuntamiento en el acto de la vista.

Alega dicha parte que la demanda debe ser inadmitida al no haber interpuesto el trabajador recurso alguno frente a la Resolución de la Alcaldía 2024/2405 de fecha 04/12/2024.

Pues bien, tal excepción no puede tener favorable acogida ya que la presente demanda fue admitida por Decreto de fecha 01/04/2025, el cual es firme al no haber sido recurrido en tiempo y forma.

A lo anterior, cabe añadir que, en las dos resoluciones denegatorias de la petición del actor, el Ayuntamiento incumplió con su obligación de informar acerca de los recursos procedentes, ya que indicó como tales reposición y contencioso administrativo, siendo lo procedente la demanda ante la Jurisdicción Social en el plazo de 20 días previsto por el art. 139.1.a) de la LRJS.

Es por lo que en atención a lo expuesto debe ser rechazada la excepción invocada por la Administración demandada.

TERCERO.-Entrando en el fondo del asunto, solicita el demandante, al amparo de lo dispuesto en el art. 34.8 ET, la adaptación de su jornada de trabajo de modo que todos los viernes en que preste servicio su horario sea de 07:15 a 14:45 horas.

La parte demandada se opone a la solicitud de la parte actora por razones organizativas.

A los efectos de dar solución a la cuestión planteada es preciso efectuar las siguientes consideraciones.

En el presente caso, la petición de la parte actora se sustenta en el art. 34.8 ET, cuyo tenor literal es el siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social."

Sobre este particular, la Sentencia núm. 6055/2021 de 22 noviembre del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, (Sala de lo Social, Sección1 ª)señala lo siguiente:

"SÉPTIMO.- Las cuestiones planteadas por la recurrente remiten, podría decirse que materialmente, a la aplicación de dos preceptos del Estatuto de los Trabajadores (RCL 2015, 1654) , los arts. 34 y 37 , en tanto que, y con los mismos, el legislador laboral ha procedido a instituir y regular los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en su concreta proyección sobre el "tiempo" de trabajo; y, y en particular, cabe recordar, en cuanto a la posibilidad que asiste a los trabajadores/as para adaptar la jornada laboral a esos concretos efectos de "conciliación". Se está, cabe indicar, ante una institución jurídica de "nuevo cuño" dándose la circunstancia de que la regulación actual en nuestro ordenamiento ha sido, además y en cuanto al aspecto central en este procedimiento (adaptación de jornada), muy recientemente modificada. Lo ha sido, en concreto, por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo (RCL 2019, 374) , de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Un Real Decreto Ley que responde, no cabe sino advertir también, a las previsiones contenidas en la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Propuesta que finalmente se acabaría convirtiendo en la Directiva 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019. Cabe recordar en este mismo sentido que, y por lo que se refiere a la legislación europea, las primeras referencias a esta "conciliación", que estaban contenidas en el Plan de Acción Social de la CEE de 1974, habían venido unidas a la prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo sin que pudiera hablarse entonces de la existencia del derecho a la conciliación personal, familiar y laboral como un verdadero derecho subjetivo autónomo. No habrá otra referencia a esta cuestión además hasta la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores de 1989 en la que, ya sí, se señalaba que "conviene, asimismo, desarrollar medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares" abandonando de esta manera toda referencia a la idea inicial centrada, como indicábamos, en el reparto del trabajo y procediendo a sustituirla ya directamente por la de la "conciliación" personal y laboral. Pero, y en cuanto ahora interesa destacar, este breve repaso histórico terminará con la publicación de la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y a la que, podría decirse y en la forma que hemos apuntado, remite nuestro legislador con el R.D.L. 6/2019. Nos interesa ahora destacar que, y en el art. 2.8 del R.D.L., se ordena la modificación del art. 34.8 del E.T. Una modificación a la que inmediatamente deberemos referirnos en tanto que su aplicación constituye, como hemos apuntado, el eje central de este recurso que aquí y ahora debemos resolver. Un apartado octavo del art. 34 que, cabe todavía indicar, había sido introducido por la L.O. 3/2007 (RCL 2007, 586) , nominada para "la igualdad efectiva de mujeres y hombres" (norma que sería modificado por la Ley 3/2012 (RCL 2012, 945) , de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral). Todavía, y en este hasta cierto punto engorroso pero inevitable, entendemos, repaso histórico normativo, hay que hacer una inexcusable mención de otra circunstancia o hito jurídico de enorme relevancia en nuestro ordenamiento, el constituido por la sentencia 3/2007 (RTC 2007, 3) del Tribunal Constitucional. Una sentencia en la que, y como criterio fundamental, el alto Tribunal exigirá de los Tribunales, como idea básica para cuando los mismos se ocupen de esta precisa cuestión de la "conciliación" personal, familiar y laboral, que hagan prevalecer la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia.

OCTAVO.- Interesará recordar, por su utilidad interpretativa, el contenido de los dos preceptos legales citados. Así recordemos cómo el art. 37 sanciona, en sus apartados 6 y 7 y en cuanto ahora nos interesar destacar, que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.....(que) las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres....(aunque) no obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa...". Y finalmente sanciona (apartado 7) que dicha concreción horaria y la determinación de las reducciones de jornada corresponderá "...a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria....(bien que) los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas....(y que) las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre (RCL 2011, 1845) , Reguladora de la Jurisdicción Social". El art. 34.8 remite, por su parte, al derecho de las personas trabajadoras "...a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral...". Exigirá que dichas "adaptaciones" puedan ser tenidas como "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa"; extiende su duración "hasta que los hijos o hijas cumplan doce años" imponiendo que, y en la negociación colectiva, se pacten, se dirá, "....los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo". Y en ausencia de tal regulación colectiva, se dispone, "...la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días...." de forma que, y finalizado dicho proceso de negociación, "....la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio...(y) en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión". Advirtiéndose finalmente en el mismo que "...las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ". Una regulación dual ésta que, permite razonablemente concluir y así ha podido apuntarse, que quedarían configurados por el legislador social dos derechos distintos de conciliación en su proyección sobre el tiempo de trabajo, uno "incondicionado" y otro, por el contrario, "condicionado". El primero, definido en el art. 37, corresponde al derecho de reducción de jornada. Se estaría ante un derecho "incondicionado" en tanto que la concreción horaria que lo materialice corresponde en todo caso al trabajador pero que opera, en todo caso, "dentro de su jornada ordinaria". Frente a este, y definido en el art. 34.8 del E.T. (RCL 2015, 1654) , se situaría un derecho "condicionado" que correspondería al "derecho de adaptación de jornada por causa de conciliación". Los perfiles que implica su aplicación están definidos, como se ha recogido, en el propio precepto imponiendo en todo caso un concreto carácter a las peticiones de "conciliación", un marco negocial de actuación para el mismo, y ordenando que la respuesta de la empresa responda o satisfaga unas exigencias concretas. Y, cabría añadir, se reconocerá, que exigirá indudablemente, y para el caso de conflicto de intereses, de una inevitable y significativa "ponderación judicial". Labor ponderativa ésta en la que sin duda habrá de atenderse a las indicaciones realizadas por el Tribunal Constitucional más arriba referidas así como a las indicaciones del art. 44.1 de la L.O. 3/2007 (RCL 2007, 586) que establece su reconocimiento en orden a fomentar, se dirá, "...la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio". Consideración o dimensión inequívocamente constitucional de los derechos reclamados en el procedimiento que ha de servir de respuesta a la objeción formulada en ese mismo plano por la recurrente y que, en consecuencia, no necesitará de otra consideración al efecto.".

Se ha de tener presente además la doctrina del Tribunal Constitucional, expuesta en la Sentencia nº 119/2021 de 31 de mayo (RTC 2021, 119)en los siguientes términos:

&qu ot;(...) es necesario recordar que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE (RCL 1978, 2836) ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre (RCL 1999, 2800) , que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (RCL 2007, 586) , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares" ( SSTC 3/2007, de 15 de enero (RTC 2007, 3) , FJ 6 , y 26/2011, de 14 de marzo (RTC 2011, 26) , FJ 6)."

CUARTO.-Sentado lo anterior, en primer lugar alega la parte demandante que la empresa no ha llevado a cabo el preceptivo periodo de negociación efectiva real en relación con la segunda solicitud.

Cie rtamente, la ley establece un procedimiento de negociación; lo que no establece son las consecuencias de no respetar dicho procedimiento o el plazo máximo. También obliga a la empresa a plantear una alternativa o a razonar la negativa, si bien tampoco prevé las consecuencias de incumplir dichas obligaciones.

Pues bien, cabe considerar que en el caso de autos la empresa no ha incumplido el requisito formal de la negociación al que se refiere el artículo 34.8 del ET; y ello por cuanto no acredita la parte actora que la empresa no abriera un proceso de negociación con el trabajador. De hecho, consta en el expediente administrativo que esta se llevó a efecto en relación con la primera solicitud presentada y que tuvo lugar al menos una reunión entre las partes.

A lo anterior, cabe añadir que está más que justificado que, dado que la segunda solicitud era reproducción de la primera, el Ayuntamiento comunicase por escrito al trabajador la negativa explicando el porqué de esta. Esto es precisamente lo que ha acontecido en el presente supuesto, en el que el Ayuntamiento contestó de forma pormenorizada a la primera solicitud del trabajador, por lo que es evidente que no incumplió su obligación legal de negociar.

En segundo lugar, y con carácter previo, debe indicarse que el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET (RCL 2015, 1654) como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (introducido por el RD Ley 6/2019 (RCL 2019, 374) con vigencia desde 08 de Marzo de 2019), queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad",siendo en consecuencia un derecho "condicionado";por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este "derecho a solicitar"la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas).

Elart. 34.8 ET establece que los convenios colectivos "pactarán"los "términos de su ejercicio" y ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación.

En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben "ser razonables y proporcionadas" en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto, las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero.

A su vez, el artículo 34.8 en su tercer párrafo indica en ausencia de convenio que regule la adaptación "... la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."

En consecuencia, uno de los requisitos que se presentan como necesarios a la hora de solicitar y ponderar las necesidades en relación a la adaptación de la jornada, es la acreditación por el trabajador de que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "razonables y proporcionadas".

Des de una perspectiva constitucional los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 de la Constitución (RCL 1978, 2836) ). Su contenido esencial lo encontraremos en la normativa sobre conciliación regulada en el Derecho de la Unión Europea; así la Directiva (UE) 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, regula en su artículo 9 las "fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva lo expresa claramente en su Preámbulo (en el considerando 34): "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores para permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales".

Pue s bien, cabe considerar que en el presente caso la adaptación propuesta por la parte actora resulta razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas del Ayuntamiento que no ha llegado a acreditar la imposibilidad organizativa de hacer frente a la petición efectuada.

En este sentido, la Administración demandada ha defendido que existen motivos organizativos que impiden acceder a la petición por parte del trabajador, porque el turno de tarde los viernes debe ser cubierto, y la modificación solicitada implica una sobrecarga en el resto del personal o la necesidad de una nueva contratación, lo cual no es ni razonable ni proporcionado.

No obstante, no ha aportado el Ayuntamiento en el acto del juicio prueba alguna en tal sentido y ni siquiera ha resultado controvertido que durante años el demandante ha venido desarrollando el horario que peticiona en la demanda y no justifica la Administración demandada el cambio de criterio acontecido en el año 2024.

De otro lado, la petición del actor ni es caprichosa ni tampoco arbitraria, sino que responde al deseo de conciliar el horario laboral con la atención de su hijo menor y permanecer a su lado el mayor tiempo posible, atendida la dificultad añadida que significa que tiene atribuida la guarda y custodia compartida de su hijo y según ha resultado de la testifical de Doña Victoria, madre del menor, el demandante tiene a su hijo las tardes del lunes, miércoles (días en que trabaja de mañana) y todos los viernes.

El pedimento instado por el actor permite el ejercicio de su ocupación laboral y posibilita la atención adecuada de su hijo, sin ocasionar un perjuicio empresarial acreditado, debiendo por ello prevalecer la determinación horaria propuesta por el demandante pues, de lo contrario, limitando las posibilidades de elección a la jornada propuesta por la Administración, que incluye las tardes de los viernes, se vulneraría la finalidad y el espíritu de la norma.

No es así como se logra la conciliación entre la vida familiar y laboral propugnada por la normativa europea y el derecho nacional, ni como se ampara el interés del menor, que es siempre el más digno de protección.

Fi nalmente, el trabajador acumula la acción indemnizatoria de los daños y perjuicios que la negativa empresarial le ha causado, que cifra en 200 € por cada viernes en que el actor no haya podido cumplir con sus obligaciones paterno filiales y disfrutar de la compañía de su hijo menor, computados desde la fecha de la Resolución denegatoria (04/03/2025) y que conforme a los cuadrantes del actor son los viernes 7 y 21 de marzo, 4 de abril y así sucesivamente, ya que la prestación por la tarde en viernes es uno sí y otro no.

Ci ertamente y de conformidad con el 139.1.a) LRJS: "En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador".

En el supuesto que nos ocupa, consta en el expediente administrativo la existencia de una negociación con la Administración demandada. El Ayuntamiento respondió de forma inmediata a las solicitudes efectuadas por el trabajador, y de forma muy amplia, pues las contestaciones son extensas y fundadas. La negativa se llevó a cabo mediante una respuesta escrita y con una justificación adecuada a la concreción horaria solicitada, cuestión distinta es que la misma no se comparta. El Ayuntamiento no ha transgredido las normas, ni los límites legales o pactados en materia de jornada.

Ad emás, del relato fáctico de la presente resolución resulta que no concurren indicios razonables de una conducta empresarial contraria a los derechos fundamentales del demandante o de su hijo menor. El Ayuntamiento dio respuesta, en tiempo y forma, a las solicitudes del trabajador y finalizó el proceso de negociación con propuestas alternativas que muestran que su conducta fue en todo momento ajena a cualquier móvil atentatorio de derechos fundamentales.

No se aportan tampoco por el trabajador indicios de discriminación alguna, al haber cumplido el Ayuntamiento las exigencias formales del art 34.8 del E.T., y tampoco acredita perjuicio alguno.

Es por lo que en atención a todo lo expuesto procede la desestimación del pronunciamiento relativo a la indemnización por daños y perjuicios, todo lo cual conduce a la estimación parcial de la demanda.

QUINTO.-De acuerdo con lo dispuesto en el art. 139.1.b LRJS contra la presente sentencia no cabe interponer recurso alguno.

Vis tos los preceptos citados y los demás de general y pertinente aplicación,