Sentencia Social 309/2025 Juzgado de lo Social de Toledo nº 4, Rec. 29/2021 de 04 de julio del 2025

PRIMERO.- Prueba.En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del artículo 97 de la LRJS, debe hacerse constar que los anteriores hechos probados se han considerado como tales en virtud de la documental que obra en las actuaciones, aportada por las partes, y de la testifical de Doña Filomena, Directora de Recursos Humanos en la actualidad. No se han valorado las testificales de los dos trabajadores que depusieron en el acto de la vista por su evidente interés en el pleito al ser afectados directamente por la bolsa de PRR.

SEGUNDO.- Planteamiento de la cuestión litigiosa.En la demanda de conflicto colectivo se suplica se declare el derecho a la devolución de las horas de permiso retribuido recuperable realizadas fuera de plazo y de forma ilegal por los trabajadores afectados por la decisión unilateral de la empresa, de acuerdo a lo establecido en el art. 3.1 del Real Decreto ley 10/20 de 29 de marzo, obligando a AIRBUS a estar y pasar por dicha declaración. Y se señala que el conflicto colectivo afecta al personal de Airbus del centro de trabajo de Illescas en cuanto versa sobre una decisión empresarial de carácter colectivo que afecta a todo el centro de trabajo, desarrollándose el conflicto sobre la no aplicación por parte de la empresa de lo establecido en el art. 3 del RDL 10/20 de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable hasta el 31.12.20 para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el Covid. Concretamente se indica que la empresa no ha alcanzado ningún tipo de acuerdo con la RPT sobre las PRR y ha exigido unilateralmente a los trabajadores la recuperación del PRR de forma extemporánea, con posterioridad al 31.12.20, cuando sólo restaban por recuperarse a principios del año 2021 el 8% de las jornadas (unos 60 empleados), exigiendo la empresa su recuperación incluso a costa de su bolsa de horas personal, pese a no corresponder dicha devolución por prohibición del RDL 10/20, achacando la empresa los problemas de no recuperación de los PRR al ERTE que había sufrido cuando la desafección de los ERTE sumaron 300 trabajadores mensuales, número más que elevado para la posible recuperación de los PRR. Por otro lado, alega que no se constituyó la Mesa Negociadora a nivel nacional ni ningún comité interempresa para tratar el asunto. En base a ello interesa la devolución de todas las horas compensadas de manera irregular después de la finalización del plazo improrrogable del art. 3 del RDL 10/20.

La empresa plantea la excepción de falta de agotamiento de la vía previa, por no haber sometido el conflicto colectivo a la Comisión Paritaria del art. 5 del Convenio de Airbus, invocando lo resuelto por la sentencia de 12.7.21 del Juzgado de lo social nº 8 de Madrid, confirmada por la sentencia de la sala de lo Social del TSJ de Madrid de 19.9.22, procedimiento que motivó la suspensión por litis de estos autos. También alega la falta de competencia de este Juzgado por haberse desmembrado el ámbito colectivo del conflicto cuando afecta a toda la plantilla de Airbus al haberse alcanzado el acuerdo en el marco del Comité Interempresas, por lo que de conformidad con lo dispuesto en el art. 8 LRJS el órgano competente sería la Audiencia Nacional. En tercer lugar invoca la excepción de inadecuación de procedimiento alegando que no hay problemática colectiva, el tratarse de un conflicto plural y no colectivo, habiéndose interpuesto demanda plural de 16 trabajadores, cada uno con casuística variada, habiéndose resuelto la demanda por el Juzgado de lo Social nº 4 de Madrid en sentencia de 21.4.23, confirmada por el TSJ en sentencia de 11.10.23, rec. 545/23. En cuanto al fondo, sostiene que CGT propuso la recuperación del PRR con posterioridad al 31.12.20, que hubo negociaciones sin acuerdo, decidiendo la empresa recuperar 40 horas hasta el 31.12.20, pese a lo cual algunos trabajadores pidieron compensar más allá, lo que es posible porque el art 3 del RDL 10/20 permite que superar el 31.12.20 si hay acuerdo, no exigiendo que el acuerdo sea suscrito en el ámbito de la negociación colectiva, no especificando el art. 3 qué ocurre en caso de que no se alcance acuerdo. Por otro lado, señala que el RD se hizo en el mes de marzo y el legislador desconocía cuánto se iba a prorrogar el estado de alarma, por lo que en caso de estimarse la demanda se produciría un agravio comparativo respecto de los trabajadores que cumplieron con lo indicado por la empresa.

TERCERO.- Excepción de inadecuación de procedimiento.Corresponde examinar en primer lugar la excepción de inadecuación de procedimiento para dilucidar si se ha de continuar por los trámites de conflicto colectivo o si el procedimiento correspondiente sería una demanda plural de los trabajadores afectados.

Tal y como se desprende del relato de hechos probados, no se alcanzó ningún acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores en relación con la recuperación de las horas de PRR, decidiendo la empresa que se recuperasen antes del 31.12.20, requiriendo en las reuniones mantenidas con la Comisión Permanente y a través de los mandos para que los trabajadores lo recuperasen antes del 31.12.20, habiendo saldado el 92% de la plantilla el PRR a fecha del 31.12.20, quedando un 8% de la plantilla que no lo saldó, y en la actualidad un total de 24 trabajadores, 10 de los cuales lo han saldado parcialmente.

Así mismo, no resulta discutido que se ha resuelto una demanda plural de 16 trabajadores de Airbus del centro de trabajo de Getafe que reclamaban se declarase injustificada la decisión de la empresa de incrementar en 40 horas el contador de horas como saldo favorable a la empresa, correspondiente a las horas que no se habían recuperado en 2020 y que se habían disfrutado como PRR, habiéndose estimado la demanda en el Juzgado de lo Social nº 4 de Madrid en sentencia de 21.4.23, autos 337/22, confirmada por el TSJ en sentencia de 11.10.23, rec. 545/23, habiéndose inadmitido en fecha 26.6.23 por la Sala 4ª del TS el recurso de casación en unificación de doctrina interpuesto frente a la misma (documentos nº 3 y 4 de la parte actora).

Con tales datos se hace necesario resolver si el procedimiento adecuado es el del conflicto colectivo, o el proceso ordinario con demanda plural, para lo que se impone señalar que el art. 153 LRJS dispone: "1. Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores , o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley . Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley ".

La STS IV 953/2024, de 26 de junio, rec. 155/2022, desarrolla la exigencia que concierne al colectivo o grupo de trabajadores: que tenga un carácter genérico; es decir que tenga un rasgo o nexo común entre ellos de suficiente entidad para que pueda ser titular del segundo elemento: el interés general. Por ello, el grupo o colectivo afectado ha de ser, «no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados»,sino «un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad»,de modo que «constituya una unidad por poseer un elemento común que confiere un perfil unitario al grupo»[por todas, SSTS de 21 de octubre de 1997 y 449/2020, de 15 de junio ( rec. 167/2018)]. Ahora bien, lo dicho no significa que el conflicto en sí mismo no pueda tener un interés individualizable, pues tienen cabida en este proceso los litigios en que la decisión colectiva puede posteriormente ser objeto de concreción en cuanto a sus efectos respecto a cada uno de los trabajadores afectados.

Por su parte, la STS de la Sala 4ª 111/25, de 18 de febrero, rec. 47/23 señala: "Y respecto de otro de los elementos necesarios para conformar un verdadero conflicto colectivo, esto es, que las pretensiones afecten a intereses generales del grupo genérico de trabajadores o del colectivo susceptible de determinación individual, señalábamos que «lo que exige, como expresan nuestras SSTS de 11 de junio de 2001 (Rec. 4037/2000 ) y 209/2020, de 4 de marzo ( Rec. 133/2018) es que tales intereses pertenezcan indivisiblemente al grupo de trabajadores en su conjunto y sin posibilidad de fraccionamiento entre sus miembros. En este sentido, la clave de la diferenciación está en atender al tipo de valoraciones, más o menos concretas, que el examen y resolución de la cuestión planteada requieren [ SSTS 801/2016, de 4 de octubre (Rec. 232/2015 ); de 2016; 178/2019, de 6 de marzo (Rec. 8/2018 ) y 292/2021, de 10 de marzo (Rec. 139/2019 )]; de tal manera que, si la pretensión formulada afecta al interés del grupo de forma indiferenciada y puede resolverse de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de cada trabajador, habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo, sin perjuicio de que, con posterioridad, sí pueda ser necesaria la atención a las circunstancias individuales a efectos de ejecución de sentencia [ SSTS de 22 de marzo de 2007 (Rec. 114/2005 ) o 930/2020, de 20 de octubre ( Rec. 110/2019)]; por el contrario, cuando estemos ante demandas cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la vía del proceso ordinario [ STS 454/2017, de 30 de mayo (Rec. 139/2016 )]».

Concluíamos que la clave determinante para diferenciar cuándo estamos ante un conflicto colectivo y cuándo ante un conflicto plural o individual consiste en atender a lo siguiente «si la pretensión formulada puede resolverse de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de cada trabajador, habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo; por el contrario, cuando estemos ante demandas cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la vía del proceso ordinario o el que, en su caso, corresponda. Así nuestra jurisprudencia ha reiterado que las pretensiones que excedan de la declaración del alcance de un precepto, y cuya resolución exija además una valoración de circunstancias particulares para distintos miembros del grupo de trabajadores, deben encauzarse por la vía del proceso ordinario, y no por la vía del proceso de conflicto colectivo, pues no se da entonces el elemento objetivo de este proceso especial de afectación indiferenciada o por igual de la totalidad de los miembros del grupo, con abstracción de rasgos o circunstancias particulares [ SSTS de 18 de noviembre de 1992, (Rec. 2629/1991 ); de 4 de marzo de 1998, (Rec. 2969/1997 ); 801/2016, de 4 de octubre ( Rec. 232/2015); 822/2016, de 6 de octubre ( Rcud. 269/2015) y 984/2016, de 23 de noviembre ( Rec. 285/2015)]»".

Con arreglo a lo dispuesto en dicho precepto y la interpretación otorgada por el TS en reiterados pronunciamientos, se ha de desestimar la excepción de inadecuación de procedimiento invocada porque la demanda afecta a un grupo genérico de trabajadores, susceptible de determinación individual, y versa sobre la aplicación de una decisión empresarial de carácter colectivo sobre los PRR, e incluso sobre la interpretación de una norma estatal, el art. 3 RDL 10/20, afectando la pretensión formulada al interés del grupo de forma indiferenciada, pudiendo resolverse de forma abstracta, sin atender a las situaciones particulares de cada trabajador.

CUARTO.- Falta de competencia objetiva.A continuación se ha de resolver sobre la falta de competencia invocada por la empresa.

En primer lugar conviene citar que el art 2.g) LRJS atribuye el conocimiento a los órganos jurisdiccionales del orden social de las cuestiones litigiosas que se promuevan en procesos de conflictos colectivos.

Por su parte el art. 6.1 dispone que "Los Juzgados de lo Social conocerán en única instancia de todos los procesos atribuidos al orden jurisdiccional social, con excepción de los asignados expresamente a la competencia de otros órganos de este orden jurisdiccional en los artículos 7 , 8 y 9 de esta Ley y en la Ley Concursal ".

Y el art. 8.1 LRJS dispone que "La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional conocerá en única instancia, de los procesos sobre las cuestiones a que se refieren las letras f), g), h), j), k) y l) del artículo 2 cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma o tratándose de impugnación de laudos, de haber correspondido, en su caso, a esta Sala el conocimiento del asunto sometido a arbitraje".

Ahora bien, la competencia para conocer de una demanda de conflicto colectivo no deriva del alcance de la norma o decisión que se trata de interpretar o aplicar, sino del área a la que se contrae el conflicto ( TS 20-9-07, rec.144/2006; 9- 12-21, rec.186/2021). Es decir, se determina por la afección territorial del mismo ( TS 21-7-09, rec.3389/2008; 30-6-16, rec.231/2015). El conflicto puede plantearse en el mismo ámbito de la norma que se quiere interpretar o aplicar, o bien en un área más reducida porque el problema únicamente se ha planteado en un ámbito más pequeño al de esa norma. Y este es el criterio es el que debe tenerse en cuenta para la legitimación activa y la competencia objetiva.

En el caso de autos se ha de tener en cuenta que la empresa Airbus tiene centros de trabajo en Getafe, Barajas e Illescas, que se adoptó acuerdo respecto de los PRR en los tres centros de trabajo y que un Juzgado de lo Social de Madrid, el Juzgado de lo Social nº 8, ha conocido de una demanda de conflicto colectivo interpuesta por CGT frente a Airbus en relación con el PRR del centro de trabajo de Getafe y se ha confirmado la sentencia por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid.

Partiendo de los preceptos citados se advierte que el conflicto colectivo sobre el PRR de la empresa Airbus afecta a trabajadores del centro de Illescas (Toledo) y a trabajadores del centro de Getafe (Madrid), por lo que la conflictividad se ha extendido a la Comunidad Autónoma de Castilla La Mancha y Madrid. No obstante, teniendo peculiaridades distintas las negociaciones alcanzadas por la empresa en cada centro de trabajo, no habiéndose interpuesto demanda por los trabajadores del centro de trabajo de Barajas lo que denota que el conflicto no se ha extendido a los tres centros de trabajo, habiendo conocido y resuelto un Juzgado de lo Social de Madrid sobre el conflicto de los trabajadores de Getafe, sin que la empresa plantease la falta de competencia en dicho procedimiento, se acuerda desestimar la excepción de falta de competencia por haberse planteado el conflicto colectivo objeto de autos en el ámbito de la provincia de Toledo después de haberse resuelto en sentencia firme el conflicto en la provincia de Madrid, sin que consten más datos de conflictividad pendientes de resolver en otras Comunidades Autónomas.

QUINTO.- Falta de agotamiento de la vía previa.En cuanto a la excepción de falta de agotamiento de la vía previa por no haber sometido el conflicto colectivo a la Comisión Paritaria del art. 5 del Convenio de Airbus, se ha de estar a lo resuelto en la sentencia ya citada de 12.7.21 del Juzgado de lo Social nº 8 de Madrid, autos de conflicto colectivo 472/21, confirmada por la sentencia del TSJ de Madrid, Sala Social, Sección 4ª, de 19.9.22, rec 228/22.

En la sentencia del TSJ se resuelve al respecto en su fundamento de derecho SEGUNDO: "(...) Por tanto, debe analizarse si procede decretar la nulidad de la sentencia, con devolución al Juzgado de lo Social del procedimiento, siendo el motivo alegado por el recurrente la estimación -a su criterio indebida- de la excepción de falta de agotamiento de la vía previa prevista en el art. 5 del Convenio Colectivo de empresa, en el que se recoge lo siguiente:

" Artículo 5. Comisión Paritaria de Vigilancia del Convenio Colectivo .

(...) La Comisión Paritaria del Convenio Colectivo actuará ante los conflictos colectivos, así como en la vigilancia del contenido de este Convenio.

Procedimiento de actuación en caso de conflicto colectivo de trabajo:

La Comisión Paritaria asumirá competencias sobre los siguientes conflictos:

a) Conflicto de interés en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo.

b) Conflicto de interpretación o aplicación del Convenio o Pacto colectivo, cualquiera que sea su eficacia.

c) Conflicto de interpretación o aplicación de decisión o práctica de empresa.

Están legitimados para iniciar los procedimientos ante la Comisión Paritaria quienes, de conformidad con la legislación vigente, se encuentren facultados para promover los conflictos colectivos.

El conflicto colectivo se formalizará por escrito ante la Comisión Paritaria y, por acuerdo de ésta, se podrá solicitar la actuación mediadora.

La Comisión Paritaria resolverá el conflicto mediante decisión adoptada por acuerdo del 60 % de cada una de las partes que la componen. En la representación social el voto será ponderado en función de la representación obtenida en las últimas elecciones sindicales. Esta decisión producirá los efectos de un Convenio Colectivo.

A falta de acuerdo las partes someterán la discrepancia surgida a la mediación del SIMA, SERCLA, ILCM y SMAC, según el ámbito territorial que se establece para la Resolución de Conflictos hasta que las partes determinen un sistema de mediación o arbitraje específico para resolución de conflictos. Lo mismo será de aplicación en los supuestos de discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo, de conformidad con lo establecido en elartículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

En dependencia de la Comisión Paritaria de Vigilancia del Convenio Colectivo se conformarán, por las organizaciones firmantes, Comisiones Locales de Convenio Colectivo para la vigilancia de la aplicación del Convenio en su centro de trabajo.

El número de componentes de cada Comisión Local de Convenio Colectivo será el que determine la Comisión Paritaria de Vigilancia del Convenio y se distribuirán en proporción a los delegados obtenidos por cada uno de los sindicatos integrantes en las elecciones sindicales, disponiendo del tiempo necesario para la realización de sus funciones".

La legalidad de una cláusula como la anteriormente trascrita contenida en un convenio colectivo ha sido ratificada por la Sala IV del Tribunal Supremo, y así, entre otras, en reciente sentencia de 06-04-2022, nº 326/2022, rec. 102/2020 , indica:

"(...) 4. La solución alcanzada en la instancia se muestra igualmente ajustada a la doctrina que esta Sala IV ha acuñado en torno al requisito de agotamiento de la vía previa fruto de la autonomía colectiva.

En STS IV de fecha 4.03.2021, RC 130/2019 , razonamos que, si bien elart. 64.1 de la LRJS exime del requisito de conciliación o mediación previa al proceso de impugnación de convenio, ello no obsta a que en el convenio se prevean cauces previos a la vía judicial para la solución de conflicto. Su FD 3º examina la necesidad de agotar el cauce de solución autónoma o extrajudicial establecido en el convenio colectivo de aplicación, resumiendo la STS 816/2020, 30.09.2020 (RC 26/2019 ):

"La jurisprudencia de esta Sala, por todas STS 17 de julio de 2014, rec. 133/2013 , ha defendido que, en los conflictos nacidos en el marco de aplicación e interpretación del convenio, debe agotarse el cauce específico de solución extrajudicial que los propios negociadores han determinado. Ello es así, porque en tales casos la finalidad de esa vía de solución es más amplia que la mera solución del conflicto concreto suscitado. En palabras del TC ( STC 217/1991, 4 de noviembre ) "es un trámite que (...) encuentra una plena justificación, toda vez que tiene por objeto, no sólo los fines generales expuestos de la conciliación o de la reclamación previa, sino también procurar una solución de la controversia por medios autónomos, propios de la autonomía colectiva y no jurisdiccional que, por estar insertos en el ámbito del convenio, conocen de primera mano las características y necesidades del medio en el que operan y se desenvuelven, lo que se refuerza y acrecienta cuando el conflicto en el que interviene la comisión paritaria se plantea en torno a la interpretación del convenio colectivo, pues dicha comisión es designada por las partes negociadoras del mismo".

Y referíamos también las consecuencias de no alcanzar un acuerdo en el cauce previo autónomo y extrajudicial: quedará plenamente expedita la vía judicial, con un retraso que ha sido considerado plenamente compatible con el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) por la STC 217/1991, 4 de noviembre , "en virtud de las ya mencionadas benéficas finalidades a las que atiende un previo cauce de solución establecido por el propio convenio colectivo aplicable.".

Tales razonamientos son plenamente trasladables a la calificación de extemporánea apreciación por la sentencia de este obstáculo previo que alega el recurso, en orden a su fracaso. In extenso lo argumentamos en STS 13.05.2013, RC 109/2013 , invocada en el informe del Ministerio Fiscal: "la exigencia de previa reclamación ante la Comisión Paritaria viene impuesta por elart. 91 ET[en la redacción dada por elart. 5 del RD-ley 7/2011, de 10/Junio], que si bien en su redacción originaria se remitía -en lo que a este concreto punto se refiere- a la previsión que colectivamente se pactase en orden al posible trámite ante la CP, muy contrariamente a partir de aquella modificación legal la indicada reclamación resulta de obligado cumplimiento, lo prevea o no la norma pactada, al afirmar el precepto en cuestión que "[e]n los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto ... ante el órgano judicial competente".

Adicionando que tampoco está acertada la recurrente cuando sostiene que ante la falta de reclamación a la Comisión Paritaria la solución que debiera haber adoptado la Sala era conceder un plazo para subsanar el defecto, conforme a las previsiones delart. 81 LRJS, "porque la subsanación de que el precepto trata es la relativa "defectos u omisiones en que haya incurrido al redactar la demanda en relación con los presupuestos procesales necesarios que pudieran impedir la válida prosecución y término del proceso, así como en relación con los documentos de preceptiva aportación con la misma"; con lo que está claro que la norma posibilita la rectificación de defectos meramente formales o de presupuestos [litisconsorcio; capacidad procesal; representación], o de la aportación de necesarios certificados de los actos de conciliación o de mediación previa, que inviabilicen -conforme a lo dicho- el buen fin del procedimiento, pero en manera alguna dispone que se le deba conceder a la parte un plazo para corregir el incumplimiento de un requisito de procedibilidad, cual es el sometimiento previo de la cuestión a la CP como de manera taxativa dispone elart. 91 ET".

Queda por determinar si la cuestión debatida queda dentro del campo objetivo de intervención de la Comisión Paritaria de vigilancia del Convenio Colectivo de la empresa demanda da con base en los términos en que ha sido redactado el art. 5 del mismo.

Y literalmente en el mismo se indica:

"(...) La Comisión Paritaria del Convenio Colectivo actuará ante los conflictos colectivos, así como en la vigilancia del contenido de este Convenio.

Procedimiento de actuación en caso de conflicto colectivo de trabajo:

La Comisión Paritaria asumirá competencias sobre los siguientes conflictos:

a) Conflicto de interés en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo.

b) Conflicto de interpretación o aplicación del Convenio o Pacto colectivo, cualquiera que sea su eficacia.

c) Conflicto de interpretación o aplicación de decisión o práctica de empresa."

Por tanto, se alude a la actuación de la Comisión ante "los conflictos colectivos" y en el presente procedimiento, la demanda ha sido articulada por el cauce procesal del "conflicto colectivo" y versa su contenido sobre la "aplicación de una decisión de la empresa", considerándose por esta Sección de Sala correcta la interpretación que del mencionado precepto convencional ha realizado el Juzgador de instancia, con aplicación del criterio literal, en los términos expuestos en la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 20-12-2020 :

"Respecto de la interpretación de los convenios colectivos, es doctrina constante de esta Sala, reiterada entre otras en la STS de 13 de octubre de 2020, Rec. 132/2019 , que, atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC ; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003 ). La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC ). La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC ). La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC ). No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable ( STS 9 abril 2002, Rec. 1234/2001 ). Y los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo" ( STS 4 junio 2008, Rec. 1771/2007 ). Doctrina que resulta aplicable, también a los pactos y acuerdos colectivos de empresa.

2.- Por otro lado, la Sala ha precisado recientemente su papel en este tipo de recursos en los que se discute la interpretación efectuada por el órgano de instancia. Generalmente, habíamos dicho, siguiendo una antigua línea jurisprudencial, que "la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos (y el convenio colectivo participa de tal naturaleza) es facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual". ( SSTS de 5 de junio de 2012, rec. 71/2011 ; de 15 de septiembre de 2009, rec. 78/2008 , entre muchas otras)

Y, también, se ha precisado que "en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los Órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes" ( STS de 20 de marzo de 1997, rec. 3588/1996 ).

Sin embargo, en los últimos tiempos, hemos corregido dicho criterio, y hemos establecido que "Frente a la opción de dar por buena, en todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, la Sala considera que lo que le corresponde realizar en supuestos como el presente, en los que se discute por el recurrente aquella interpretación, consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. CC , tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia recién expuesta". STS de 13 de octubre de 2020, Rec. 132/2019 ).

Consecuentemente, en este tipo de recursos, los condicionamientos propios de un recurso extraordinario como el de casación impiden efectuar al resolverlo interpretaciones distintas y alternativas que pueden caber igualmente en la exégesis de los convenios o pactos examinados en aquellos supuestos en los que la interpretación del órgano judicial de instancia ni ha sido arbitraria ni irrazonable, sino que, por el contrario, se ha atenido escrupulosamente a las reglas de interpretación normativamente establecidas en el Código Civil según nuestra propia jurisprudencia ...".

Por lo expuesto, siendo necesaria la intervención de la Comisión Paritaria con arreglo a lo dispuesto en el art. 5 del Convenio por versar el conflicto sobre la aplicación de una norma estatal en relación con el acuerdo adoptado por la empresa sobre PRR, se ha de estimar la excepción de falta de agotamiento de la vía previa, dejando imprejuzgada la acción ejercitada.

SEXTO.- Recurso.A tenor de lo dispuesto en el art. 191.3.f) LRJS, la presente resolución es susceptible de recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,