Sentencia Social 322/2024 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 4, Rec. 215/2024 de 05 de noviembre del 2024

PRIMERO. -Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 del R.D. Legislativo 2/1995, de 7 de abril por el que se aprueba la LPL, se declara que los hechos probados resultan de la apreciación conjunta de la prueba documental, obrante en las actuaciones, así como de las testificales practicadas.

SEGUNDO. -Solicita la parte actora con su demanda la declaración de la existencia de vulneración del derecho fundamental a la dignidad y no discriminación de la actora y la condena de la empresa MADISON TELECYL S.L, al resarcimiento de los daños y perjuicios ocasionados por importe de 25.000 euros.

Habiendo desistido de la demanda inicial y condena de DON Joaquín, con carácter previo a la celebración de la vista.

Pretensiones a la que se opone la demanda, que niega la realidad de los hechos que se le atribuyen como constitutivos de acoso, o de vulneración de ningún derecho fundamental, suplicando su desestimación, y la condena en costas de la demandante por temeridad y mala fe .

TERCERO. -Centrado así el objeto de debate, debemos indicar por lo que respecta al Mobbing, o acoso laboral que:

Para su descubridor, Heinz Leymann, se trataba del fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente -al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado -más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

Para la Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, consiste en «... promover la sensibilización, información y prevención en materia de actos condenables o explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo y adoptar las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra tales comportamientos».

Para la Comisión Europea, en un intento de aquilatar el concepto definía el mobbing,el 14 de mayo de 2001, es «un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos»,a causa del cual el afectado «es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío».

Desde un plano psicológico, se ha identificado, en el ámbito del trabajo, con situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono por el trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

Finalmente, en el plano jurídico, se ha venido a traducir como «presión laboral tendenciosa»,al definirse como aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral.

Así, la doctrina entiende por mobbing: "toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Por tanto, debe tratarse de una conducta sistemática, repetitiva y reiterada que, eso sí, por su duración en el tiempo puede atentar contra la dignidad o integridad de la víctima. No debe considerarse por ello acoso moral (mobbing) los ataques puntuales y de duración limitada, que tienen otras vías para ser sancionados o erradicados. Asimismo, es preciso para que estemos ante acoso moral, que la conducta abusiva del empresario, u otro trabajador de la empresa, ponga en peligro el empleo y denigre el puesto de trabajo del trabajador igual, inferior o superior agredido" (tal y como establecen las SSTSJ de Castilla y León, Burgos de 22/4/2003, 29/12/2004 y 6/7/2004, entre otras).

Vemos por tanto que para que podamos hablar de mobbing,es necesario:

1.- que se ejerza una presión, y que la víctima sienta esa presión.

Entendiendo por presión toda conducta que desde un punto de vista objetivo puede ser percibida como un ataque. Es irrelevante a efectos de afirmar la existencia de presión que esta haya llegado a generar o no, bajas laborales en la víctima, u otros estigmas. Si ha existido dicho ataque sobre la víctima -y se reúnen el resto de los requisitos que se analizan a continuación-, se habrá producido una presión laboral tendenciosa.

La contundencia semántica anterior, obliga así a descartar supuestos de roces laborales que por su nimiedad, no pueden ser aquí incardinados;

2. que dicha presión sea Laboral.

La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo, lo que implica que sea cometida por miembros de la empresa, entendida esta en sentido amplio, es decir, por personas que dependan funcionalmente de la empresa, aunque orgánicamente dependan de otra entidad. Que la presión se realice en el lugar de trabajo supone un límite geográfico a su comisión. La razón de ser de ello radica en que fuera de la empresa, la persona tiene una mayor libertad, tanto de reacción, como para su elusión; pero también, en que fuera del lugar de trabajo -fuera del ámbito de organización y dirección-, la capacidad de supervisión empresarial y reacción, disminuye drásticamente.

3. Ha de ser Tendenciosa.

Este es sin duda el requisito más importante, ya que es el requisito que adjetiva toda la expresión, y el que conceptúa más nítidamente, cuál es el problema al que nos enfrentamos: la no admisibilidad por la conciencia social de dicha presión laboral. La tendenciosidad, tanto en su vertiente finalista, como en su vertiente de comportamiento abyecto, se convierte en la columna vertebral del mobbing,lo que en su acepción finalista significa que la presión laboral «tiende a», o dicho de otra forma, que responde a un plan.

4. Dicho plan requiere de una permanencia en el tiempo;

Es decir, para que se pueda hablar de un comportamiento «tendente a», es necesario que tales manifestaciones de voluntad se repitan a lo largo de un período, pues de lo contrario estaríamos ante un hecho puntual y no ante una situación de mobbing.La presión laboral tendenciosa se produce tras un cierto tiempo que requiere todo plan, pero sin necesidad de un tiempo concreto, el cual por cierto, estará en función entre otros motivos, de la intensidad del concreto hostigamiento. Dicho plan precisa de una reiteración de comportamientos; ya se ha expresado que una de las diferencias entre el conflicto laboral simple y el mobbing,es que el primero es puntual y el segundo reiterado. La reiteración de comportamientos no es más que la consecuencia lógica de un plan, de una actitud tendente a un resultado, pero será en el caso concreto, y sólo en él, donde se analizará esa reiteración de comportamientos como evidenciadores de dicho fin. Es aquí donde la aportación de todo tipo de indicios y evidencias cronológicas, de un comportamiento sistematizado en su contra, permitirá la acreditación de una conducta planificada dirigida a hundir la resistencia psicológica de la víctima, en definitiva, la existencia de una presión laboral tendente a un resultado repudiado por la conciencia social.

En puridad el mobbingno busca el daño por el daño, busca que ese daño genere un resultado, de modo que la esencia del mobbing,la tendenciosidad de este comportamiento abyecto, es la denigración laboral que busca provocar la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o en su defecto la baja médica).

Resumiendo todo lo anterior, puede concluirse el mobbinges la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral.

Así descrito el acoso moral, no cabe duda que constituye un atentado a la integridad moral de las personas, a quienes se somete a tratos degradantes que impiden el libre desarrollo de su personalidad, y desde esta perspectiva este acoso constituye un atentado al derecho a la integridad moral que protege el artículo 15.1 de la Constitución.

Ahora bien, resulta preciso deslindar adecuadamente las conductas calificables de acoso de otros posibles desafueros cometidos por el empresario ejercitando de forma abusiva sus poderes de dirección y organización de la empresa, pues no resulta factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de estas potestades pueda calificarse de acoso y ello obviamente sin perjuicio de las respuestas que desde la legalidad puedan obtenerse en contra de esas actuaciones antijurídicas.

Esta diferencia exige, por tanto, la práctica de medios de prueba distintos y así quien invoque padecer acoso moral no basta con que acredite posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo, sino que es preciso que conste (con independencia de los mecanismos distribuidores de la carga de la prueba, al tratarse de tutela de derechos fundamentales, artículos 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - LRJS-):

-Que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o en su caso como sujeto tolerante del mismo era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido.

-Que se le han causado unos daños psíquicos, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología.

CUARTO. -En el caso de autos, a la vista de la prueba practicada en el acto del plenario debemos concluir que no se dan las notas para poder apreciar dicho acoso.

Y decimos esto, porque no se han aportado indicios suficientes para invertir la carga de la prueba, ni se ha probado la existencia del supuesto acoso laboral.

Así vemos como en la demanda, escrito rector del presente procedimiento, se hace un relato que se remonta al 2016, que la propia actora, fija como el momento en el que empieza a sufrir menosprecios hacia el trabajo que realizaba, seguimientos y escuchas constantes, que antes no había tenido, negándole beneficios que antes le daban y que a otras les seguían dando, y que relaciona con su solicitud de reducción con concreción horaria, que ella misma reconoce que le fue concedida, pero denegándole el cambio de turno, sin que conste que contra dicha decisión la actora accionara.

Alegaciones genéricas y sin concreción alguna, que nada tienen que ver con el supuesto acoso posteriormente denunciado y cometido por su superior Don Joaquín, el cual en esa fecha no ejercía poder alguno sobre la demandante ni tenía relación con ésta, afirmando ella misma en su demanda que en ese momento sus coordinadoras eran Marí Juana y Macarena y su supervisora Tamara.

Sin que por parte de la demandada se haya aportado prueba alguna tendente a acreditar dichas afirmaciones, ni por quien se llevaban a cabo dichas acciones, ni que días, como tampoco ha probado lo relatado en el hecho tercero de su demanda, sobre su supuesta solicitud de cambio de campaña no atendida.

Si a ello le sumamos que desde mayo de 2017 la actora estuvo de baja por embarazo y que no se reincorporó hasta febrero de 2018, tras disfrutar de su baja por maternidad lactancia y vacaciones.

Que tampoco ha desplegado prueba alguna tendente a acreditar la existencia de los comentarios referidos en el hecho cuarto de su demanda., no identificado si quiera a la persona autora de estos, ni que día ocurrió.

Nos lleva a concluir que respecto al acoso supuestamente sufrido en dicho periodo no hay prueba alguna del mismo, más allá de las meras manifestaciones genéricas de parte.

Habido los testigos que han depuesto, Doña Macarena y Doña Carla que en la campaña a la que estaba adscrita la actora, es habitual hacer seguimientos de las llamadas no solo a la actora sino a todos los agentes, y dichos seguimientos son conocidos por los trabajadores, .

QUINTO. -Afirma en su demanda así mimo, hecho séptimo, que tras reincorporarse a su puesto de trabajo en febrero de 2018, es Joaquín el que se dedica a hacerle los seguimientos, le da voces en la sala delante de sus compañeros , escucha conversaciones privadas con sus compañeros y luego le ridiculiza delante de ellos, se pone delante cuando habla con clientes para generar tensión e intimidarla y ponerla nerviosa, dándole instrucciones tanto de manera hablada como escrita de frases que tiene que decir al cliente , con él en línea interfiriendo de manera negativa en las conversaciones con los clientes.

Afirmaciones de nuevo genéricas sin concreción alguna, y sin aportar prueba alguna sobre dichos extremos, como tampoco sobre el hecho descrito en el hecho octavo de su demanda, en el que no consta siquiera el día en que tuvo lugar y sin que conste la causa de la baja de 2 de marzo de 2018 a 18 de mayo de 2018, ni que la misma guardar relación alguna con lo descrito en dicho hecho de la demanda.

Ni con la baja de 7 de diciembre de 2018, por artrosis cervical, enfermedad degenerativa que no se produce por el estrés, como pretende hacer ver la actora y por la que volvió a causar baja en septiembre de 2021.

En cuanto al hecho undécimo, refiere una serie de incidencias ocurrida en plena pandemia relacionada con problemas con el teletrabajo por caídas de red, sin que conste probado ningún compartimento de hostigamiento hacia la actora, más allá de la referencia a los seguimientos efectuados sobre su trabajo por parte de su superiora Marí Juana a la que no ha demandado que la empresa tomara represalia alguna contra ella y sin que en dicho periodo conste contacto alguno con el codemandado Sr. Joaquín.

Sin que haya aportado prueba alguna de estas afirmaciones.

Si a ello le sumamos que consta probado que el 27 de octubre de 2020 inició situación de excedencia voluntaria hasta 27 de octubre de 2022, debemos concluir que no se dan las notas para considerar que estamos ante un acoso laboral, ya que no se aprecia ni se ha robado la existencia de una presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral, ni que exista una persistencia temporal.

SEXTO. -En cuantos a los hechos descritos a partir de su reincorporación el 28-10-2022, y que fueron objeto de una queja en fecha 27 de enero de 2023, relata tres incidentes:

Uno primero, ocurrido tras incorporarse de la excedencia de 2 años, y sin concretar el día, indica que estaba sentada en su sitio e hizo un gesto de estiramiento de cuello, momento en que Joaquín le dijo delante de sus compañeros cuidado, Noelia, a ver si te vas a coger la baja otra vez por qué te duele el cuello.

Otro día, en el que al finalizar su jornada laboral a las 5 de la tarde, se encontraba en la puerta del trabajo hablando con una compañera y un represéntate sindical poniéndole al tanto de lo que estaba pasando y Marí Juana (su pareja y anterior coordinadora y supervisora mía) estaba sentada en la acera de enfrente mirándonos constantemente y Joaquín se encontraba en la sala, ya que ese día estaba de tarde, y al día siguiente Joaquín le dijo vacilándole: a dónde ibas ayer con tu coche rojo a las 5:30 por la avenida Zamora? A lo cual no supe ni reaccionar sintiéndome vigilada y perseguida ya no solo en el trabajo si no también fuera de él.

Y finalmente que el día 13 de enero sin venir a cuento le empujo la silla donde estaba sentada, haciendo gestos intimidantes, acto del cual fueron testigos las compañeras de mi campaña Evo banco.

Y que su supervisora en aquel momento, Macarena (ya que mi supervisor estaba de vacaciones) fue consciente de ello ya que fui a quejarme y no se me dio ninguna solución.

Pues bien, respecto de dichos hechos, no consta fecha de los dos primeros, sin que del contenido de lo relatado se pueda concluir que dichos cometarios supongan un acoso respecto de la actora.

Si a ello le sumamos que la empresa procedió a constituir comisión, Decisión, y nombramiento de instrucción en fecha 22/02/2023 a raíz de la queja por acoso laboral por parte de la trabajadora Noelia., conforme marca el protocolo, nombrando a tal efecto a Ruth, como instructora del procedimiento

Y que en fecha 24/02/2023 se procedió a realizar por parte de la instructora una entrevista con los supervisores de la campaña Felix, y Macarena, así como al responsable de servicio Conrado.

Concluyendo que no habían quedado acreditados los hechos denunciados por la actora.

Habido dicha instructora, Doña Ruth, la cual ha comparecido como testigo al acto del plenario, indicando que ninguna de las personas con las que se entrevistó le manifestó haber sido testigo de ninguna conducta constitutiva de acoso a la actora, y que esta ni siquiera le manifestó ni personalmente ni en los distintos escritos que remitió que su compañera Adela tuviera conocimiento de los hechos objeto de su queja

Si a ello le sumamos que de la grabación de la conversación mantenida con Doña Macarena, que se ha aportado en un pincho, así como transcrita, tampoco se colige la existencia de hechos constitutivos del acoso denunciado.

Y que el único hecho que se concreta con mayor claridad en la demanda, esto es lo sucedido el día 13 de enero, ha resultado acreditado, que dicho día en sala había habido una discrepancia de criterios entre coordinación y una agente del servicio de Evo Bank sentada al lado de la actora, Adela, por un concepto de un crédito, lo cual generó un malestar puntual en el coordinador, al intentar esta compañera desacreditar su criterio pregonado al otro coordinador, el cual mantuvo el mismo que el Sr. Joaquín.

Que con motivo de esto el Sr. Joaquín estaba hablado con el otro coordinador de lo sucedido, y miraba hacia el lugar donde se encontraban las agentes del servicio de Evo, entre ellas la actora, que, al tratar de pasar entre la trabajadora, el Sr. Joaquín golpeó la silla de la actora.

Y que la actora fue a hablar con su supervisora Dña. Macarena, conversación que esta grabo, y que obra aportada se colige tal y como además ha manifestado Doña Macarena que lo que la actora le transmitió fue que estaba molesta porque el Sr. Joaquín no dejaba de mirarle desde lejos, ante lo cual esta le aclaro que no le miraba a ella sino a su compañera o a la bancada en general de Evo por dicho hecho, extremos estos no desvirtuados por el testimonio de Doña Adela, que se ha limitado a manifestar cual fue su impresión, pero reconociendo que no sabía sobre quien estaban hablando, limitándose a manifestar de manera genérica que el sr. Joaquín hacia gestos de burla cuando hablaba Noelia, que había gestos de desprecio, pero sin ser capaz de concretar si quiera en que consistían dichas burlas.

Que le manifestó que le movió la silla, pero no que fuera con intención de empujarla, y que de lo que se quejaba, no era de ese empujón sino de las miradas y de que se sentía que tenía algo personal en contra de ella.

Indicando que la relación del Sr. Joaquín con la actora era buena, que ella nunca ha odio malas contestaciones ni un trato degradante hacia la actora, constando aportados en autos, conversaciones de WhatsApp en las que el trato es cordial.

Así como que, en el pasado, 2016, 2017, la actora había tenido malos resultados y por eso se incrementaron los seguimientos, para detectar los problemas y corregirlos, que son campañas en la que se trabaja bajo mucha presión porque son campañas de venta que exigen resultados, que en todas las campañas se hacen seguimientos y se dan indicaciones y puede haber llamadas de atención a los agentes, pero siempre en un ambiente de profesionalidad.

Que nunca ha presenciado burlas hacia la actora por parte de ningún compañero.

Y en este mismo sentido ha testificado Carla, compañera de la actora, en la campaña de Vodafone que comparte espacio con la compaña de EVO y que se sienta muy cerca de la actora, y que ha manifestado que los seguimientos y escuchas por parte de los superiores son habituales en dicho tipo de campañas y que ella nunca ha presenciado ni burlas, ni menosprecios ni tratos degradantes hacia la actora, ni gritos, ni malas formas.

Si a ello le sumamos que el Sr. Joaquín, en tanto coordinador, hacia turnos conforme a quedado probado con los horarios y que por tanto no coincidía con la actora, en el corto periodo de tiempo en el que ésta, estuvo prestando trabajo tras su excedencia, durante toda la jornada laboral, ello unido a que la actora se limita a describir una serie de hechos sin concreción alguna, que remonta al año 2016 con otros superiores, salvo en cuanto a lo ocurrido el 13 de enero de 2023, que conforme se ha expuesto es un hecho aislado, que además nada tenía que ver con la actora, sin que el que empujara su silla pueda considerarse constitutivo de acoso laboral.

Y sin que la testifical de Doña Adela, ex trabajadora de la empresa, vaga en imprecisa, y que no ha sido capaz de concretar en que consistían los menosprecios o las burlas hacia la actora, extremos estos a los que queja ni siquiera hacía referencia, haya servido para probar la existencia de acoso, siendo dicha trabajadora la que tuvo el problema con el Sr. Joaquín el día 13 de enero, y a la que la actora no hizo mención alguna en sus diferentes escritos ni a la instructora del expediente.

SEPTIMO. -Vemos por tanto que, si ponemos en relación los hechos descritos en la demanda, con lo que ha quedado probado en el acto del plenario, debemos concluir que no consta probado ni acoso ni discriminación alguna respecto de la actora, por parte del sr. Joaquín.

De ahí que en atención de todo lo razonado, procede la integra desestimación de la demanda.

OCTAVO. -Contra esta Sentencia cabe recurso de Suplicación de conformidad con el art. 189.1 a) de la LPL.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

Fallo