Sentencia Social 137/2025 Juzgado de lo Social de Pontevedra nº 4, Rec. 104/2025 de 06 de marzo del 2025

PRIMERO.-De conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos declarados probados se derivan de la documental aportada, en concreto, se ha tomado en consideración la documental aportada, la testifical practicada y de los hechos que no han resultado controvertidos entre las partes.

SEGUNDO.-Solicita la demandante que se reconozca el derecho de la demandante a realizar su jornada laboral reducida dentro del turno de mañana, condenando a la mercantil demanda a estar y pasar por ello y abonar indemnización adicional por los daños morales cuantificada en 20000 €, condenando a la demandada a estar y pasar por ello.

Se opone la parte demandada alegando:

1.-Excepción de falta de acción. La actora en fecha 20 de febrero de 2025 presentó ante la Dirección de Recursos Humanos de la empresa nueva solicitud de reducción y adaptación de jornada, que fue aceptada en todos sus términos.

2.-La empresa no ha concedido la adaptación de la jornada de la actora en turno fijo de la mañana por motivos objetivos. Actualmente, la venta online es el canal de venta esencial para la subsistencia de la empresa, es imperativo que se ofrezcan plazos de envío ajustados y acordes a los que ofrecen los competidores. Es necesario mantener el turno de tarde. La empresa ha concedido las adaptaciones de jornada que ha podido, hasta el límite de su capacidad productiva en el horario de tarde. Es necesario mantener a 9 personas en el turno de tarde. Indica la actora que la empresa debe acreditar la imposibilidad de cubrir el puesto con otro trabajador de la plantilla o de empresa de trabajo temporal. Los motivos para acudir a los contratos de puesta a disposición por ETT son tasados por la ley, y no incluye como causa el adaptar la jornada de una trabajadora en turno de mañana, que implicaría duplicar un puesto de trabajo, lo que supone más costes para la empresa. No se ha apreciado la voluntad de negociación de la demandante. La demandante no ha expuestos sus necesidades que permitan a la empresa buscar una posible alternativa.

3.-En cuanto a la indemnización, ningún perjuicio se ha provocado a la trabajadora, que todavía no se ha incorporado a trabajar. No se ha vulnerado ningún derecho ni ha habido discriminación. Aunque existan trabajadoras con adaptación de jornada, es porque en el momento en que lo pidieron se le pudo conceder.

Expuestas así las posiciones de las partes, conviene recordar que conforme dispone el art. 34.8 del ETT, «8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ».

La doctrina del Tribunal Superior de Xustiza en esta materia, con cita constante en los razonamientos de la STSX de Galicia de 20 de noviembre de 2017, (rec. 3626/2017) en consonancia con pronunciamientos de otros Tribunales Superiores, nos recuerdan que en casos como el presente es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario. Pero a tal efecto no son suficientes razones organizativas de carácter genérico, sino que debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar el nuevo horario propuesto por la trabajadora. Y así a precitada sentencia de esta Sala del TSJ de Galicia de 20 de noviembre de 2017, nos da pautas interpretativas cuando dice: "El relato fáctico no consigna las razones de tipo organizativo, técnicas o productivas (p.ej. turnos de mayor/menor actividad, existencia de turnos fijos o no de otras trabajadoras, modalidad o modalidades de horario laboral vigentes, adscripción de trabajadoras a uno u otro horario, existencia de trabajadora/s con o sin reducción de jornada, cambios en los medios o métodos de trabajo, aumento o disminución de clientela) en base a las que, únicamente, la empresa puede oponerse al ejercicio del derecho de conciliación de la demandante a la adaptación de jornada ( TSJ Galicia s. 27-6-2017 ), y que, por tanto, pudieran justificar su negativa a su reconocimiento que, por el contrario ahora resulta amparado por los artículos 14 , 39 CE y 37 ET , en cuanto fija la prestación laboral de la actora esencialmente mientras su hijo asiste a clase y sin que tal conciliación pueda recaer en el otro progenitor de acuerdo con su circunstancialidad ya indicada. La demandada, en lugar de explicar de modo razonable su postura, se limitó a alegar un interés simple y particular (la dificultad de cubrir el turno de noche) que la trabajadora no aceptó, en cuanto, objetivamente y a simple vista, haría más gravosa su prestación laboral, pues se vería abocada a trabajar de forma única y permanente de 22 a 8 horas, con la consecuencia inevitable de quedar su descendiente menor al cuidado de sus padres/abuelos maternos, también de modo uniforme y durante el tiempo indicado, particular éste que por sí mismo no resulta admisible dado el nivel constitucional de protección del derecho interesado y, por tanto, preferente en aplicación de la doctrina transcrita en el fundamento jurídico anterior. Entendemos que la negativa de la empresa tampoco puede ampararse en el incremento de turnos de las compañeras de la demandante con igual categoría, pues tal efecto es normalmente consustancial a la reducción de jornada debatida y, de apreciarse, la impediría de forma sistemática, sin perjuicio -como indicamos- de oportuna y justificada negativa empresarial, ahora inexistente...»

La dimensión constitucional de la medida contemplada en el art. 34.8 ET y en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.

Si se trata de una reducción de jornada, que implique una modificación, bien en el sistema de turnos o en el del número de días de prestación de servicios no le corresponde automáticamente a la trabajadora tal concreción, sino que han de ponderarse las circunstancias concurrentes, ya que de no hacerlo, y directamente negar la reducción de jornada propuesta por la trabajadora por no ser conforme a la legalidad ordinaria, sin entrar a ponderar y valorar los derechos en juego supone una vulneración al derecho a la no discriminación por razón de sexo.

En fecha 10/12/2024, la demandante remitió a la demandada solicitud de disfrute del permiso de lactancia, las vacaciones generadas y no disfrutadas, la reducción de jornada por guarda legal, con reducción de jornada de una hora diaria pasando a realizar una jornada de 35 horas semanales, de lunes a viernes (7 horas diarias). Solicitó la adaptación y distribución de la jornada de trabajo, a fin de poder hacer efectiva la conciliación de la vida laboral y familiar, de forma que la jornada se llevase a cabo de lunes a viernes en horario fijo de 06:00 horas a 13:00 horas.

La demandada contestó en los siguientes términos: "En contestación a su escrito presentado el pasado 10 de diciembre, y dentro de) plazo de negociación fijado en el mismo, por el que solicita el disfrute del permiso de lactancia, disfrute de vacaciones, así como de reducción de jornada y adaptación de la misma, le informamos de lo siguiente. En cuanto al permiso por lactancia acumulada, si bien puede disfrutarla tras finalizar su baja de maternidad, lo cierto es que contabilizándola de acuerdo con el artículo 37.4 del Estatuto de los trabajadores -redacción posterior a la establecida en el Convenio Colectivo de aplicación-, la misma se extendería durante 1 hora al día durante 88 jornadas, lo que equivale de manera acumulada a 11 días hábiles de permiso de lactancia acumulado. Ello, porque se contabilizan días efectivos de trabajo, sin festivos ni vacaciones. Por ello, la lactancia se extendería desde el 20 hasta el 3 de febrero, pudiendo disfrutar de sus vacaciones pendientes de 2024 a continuación, desde el 4 de febrero hasta el 26 de febrero. Si lo considera, podría disfrutar a continuación de los 5 días fijados en el calendario de 2025 para disfrutar entre el 1/01 y el 31/05 de 2025, finalizando sus vacaciones el 6 de marzo. Aprovechamos para informarle que los días 3 de marzo y 2 de mayo se han fijado como vacaciones para toda la plantilla. La reducción de jomada a partir de su incorporación se acepta en sus términos, pasando de 40 a 35 horas semanales. Por último y en cuanto a la adaptación de jornada en horario fijo de mañana, lamentamos comunicarle que la empresa no puede acceder a tal petición por los motivos objetivos que a continuación se detallan. Usted trabaja en la sección de Producción, donde están instaurados 2 turnos de trabajo, de mañana de 6 a 14 horas y de tarde de 14 a 22 horas, con rotación semanal. Actualmente hay 18 personas en turnos rotativos, y 6 personas en horario fijo de mañana con reducción y adaptación de jornada. Esto quiere decir que, mientras el turno de mañana cuenta con 15 personas -6 de ellas fijas-, el turno de tarde únicamente cuenta con 9 personas. El mínimo de personal necesario para conformar el turno de tarde son precisamente 9 personas, encontrándose distribuidos de la siguiente forma:

. Tres personas en producción STD.

. Una persona en Fit-box.

. Una persona en Plisada.

. Una persona en Mosquitera.

. Una en persona Perfílería.

. Una en persona Almacén M.P.

.Una en persona Almacén STD.

Le recordamos que el mercado actual donde se comercializan los productos fabricados en la fábrica de DIRECCION000 en DIRECCION002, ha cambiado considerablemente en los últimos años, perdiendo las ventajas del mercado tradicional y enfocándose a la venta on-fine, en plataformas de Marketplace que exigen un plazo de entrega muy limitado, precisamente lo que implica que sea necesario establecer turnos de trabajo desde las 6 hasta las 22 horas. Concentrando el personal en el turno de mañana, se perdería la mitad del tiempo de fabricación de producto, necesario para cumplir con las entregas. Le informamos que, para conceder la última adaptación de jornada, voluntariamente una compañera modificó su tumo, ya que de lo contrario no podríamos concederlo dado que la máquina de corte en turno de tarde solo funcionaría semanas alternas, cuando es necesario que esté a pleno rendimiento durante toda la jomada. Dicho lo anterior, teniendo en cuenta que su adaptación de jornada no puede concederse en los términos solicitados por los motivos objetivos expuestos, entendemos igualmente que su solicitud de adaptación no puede aceptarse, dado que Usted no ha justificado su necesidad de trabajar en horario fijo de mañana ni el motivo por el que no puede trabajar en turno de tarde, todo ello en aplicación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Por ello, le requerimos para en el plazo de 15 días previos a su incorporación nos indique cómo se va a aplicar su reducción de jomada en el horario de tarde, aceptando la reducción de jornada propuesta para el horario de mañana".

En fecha 20 de febrero de 2025, la demandante remitió comunicación a la demandada del siguiente tenor: "Por medio de la presente pongo en su conocimiento que tras la carta recibida el pasadodía 19. 12. 2024, acepto la propuesta planteada de disfrutar la semana del 27.02.2025 al 06.03.2025 correspondientes al año actual 2025, tal y como fue presentada en su comunicación. Que en dicha contestación se me condecía la reducción por guarda legal de 35 horas, sin embargo, se denegaba mi solicitud de trabajar únicamente en horario de mañana, tal y como se solicitaba, por motivos de conciliación familiar. Que ante la negatividad por parte de la empresa de realizar mi jornada únicamente en horario de mañana y dada mi situación personal y familiar, y por ello, poder conciliar de manera más efectiva, me veo en la obligación de solicitar la reducción por guarda legal a 30 horas semanales, de forma que la jornada sea distribuida de la siguiente manera, en turno de mañana de 06.00 a 12.00 horas y en turno de tarde de 14.00 a 20.00 horas. Por otra parte, tengo pendiente de disfrutar 6 horas de vacaciones pertenecientes al año anterior 2024, por lo que coincidiendo con mi reincorporación el 07.03.2025, dicho día me acogeré al mencionado disfrute pendiente, reincorporándome a mi puesto de trabajo el próximo día 10. 03. 2025. Es por todo ello conforme a todo lo expuesto anterior, que solicito que me confirmen la aceptación de cambio de horas por reducción por guarda legal y comunico mi reincorporación a mi puesto de trabajo con fecha del 10.03.2025".

La empresa ha aceptado lo solicitado por la actora en el escrito de fecha 20 de febrero de 2025.

Pues bien, aun para este supuesto la excepción de falta de acción debe decaer, porque la actora no ha renunciado ni ha desistido de la acción planteada, aunque hubiera planteado a la empresa demandada que ante la negatividad por parte de la empresa de realizar la jornada únicamente en horario de mañana y dada su situación personal y familiar, se ve en la obligación de solicitar la reducción por guarda legal a 30 horas semanales, de forma que la jornada sea distribuida de la siguiente manera, en turno de mañana de 06.00 a 12.00 horas y en turno de tarde de 14.00 a 20.00 horas.

A fin de justificar las causas objetivas de denegación de la solicitud realizada por la demandante, se ha practicado la testifical de Dña. Diana, responsable de producción de la empresa que ha explicado en el acto del juicio que "los trabajadores siempre están ocupados, son polivalentes, en la mañana está el turno más saturado, hay nueve personas conciliando, seis en producción y tres administrativas, dos tienen reducción de jornada. Existe diferencia entre el volumen de personal del turno de la mañana con el de la tarde. No es posible concentrar toda la producción en el tuno de la mañana, porque la tendencia comercial ha cambiado, la empresa vende en plataformas on line, el transporte a recoger los pedidos lo mandan de las plataformas. El transporte llega de 12:00 horas hasta las 17:30 horas. La empresa compite en un mercado por el servicio y la calidad que ofrece. Si no cumplen en plazo se les penaliza, cierran los portales y no hay unidad de negocio. Los trabajadores de ETT cubren las bajas por maternidad, y de larga duración. Para poder cambiar el turno a la trabajadora Amanda fue necesario pedir a otra compañera que cambiara el turno. Hay veinticuatro trabajadores en producción. Se intenta que todos los pedidos salgan en el día".

La testigo Dña. Ángela, ha asegurado en el acto del juicio "que en el turno de la mañana hay diecinueve trabajadores, más nueve en reducción de jornada. Y en la tarde hay entre diez y ocho trabajadores. Existe diferencia de volumen de personal entre la mañana y la tarde. La empresa da servicio al mercado on line, por lo que los plazos de entrega son muy cortos. Se contratan trabajadores de empresas de empleo temporal para sustituir a personas que están de baja. A la trabajadora Amanda se le pudo asignar el turno de la mañana porque se le pidió a otra trabajadora que cambiase el turno a la tarde. Amanda expuso sus necesidades. La demandante envió un correo electrónico, solicitó la lactancia, reducción de jornada, solicitó turno fijo de mañana pero no expuso sus necesidades horarias. Posteriormente, solicitó reducción horaria por la tarde. Los trabajadores de producción son polivalentes. Por la tarde hay nueve personas. Disponer de un trabajador de ETT a través de un contrato de puesta a disposición supone un sobre coste para la empresa. No existió reunión para negociar con la trabajadora".

Es posible acoger la petición de la demandante, porque efectivamente se trata de una empresa con un considerable volumen de plantilla, los trabajadores de producción son polivalentes, así lo han reconocido las testigos en el acto de la vista.

No se puede obviar que la empresa no ha negociado con la trabajadora, ni ha intentado o propuesto a otra trabajadora el cambio de jornada, como sí lo ha conseguido en el caso de otra trabajadora.

La acreditación de la causa productiva por parte de la empresa demandada, se ha limitado a la declaración prestada en sede judicial por la responsable de producción y por la de administración, en las que concurren las generales de la ley. Si bien, no se ha verificado la concurrencia de causa organizativa o productiva a través de datos objetivos, adecuados y suficientes, aun cuando la demandada pudiera haber aportado como documento nº 9 y 10 los tiempos de producción en la tarde, pero no se justifica que pudieran ser insuficientes para la salida de los pedidos.

La actora acredita que tiene un hijo menor a su cargo y que, por el horario de su pareja, es necesario disponer de las tardes para la conciliación de su vida personal y familiar, por lo que la demanda debe ser estimada en este extremo: reconociendo el derecho de la demandante a realizar su jornada laboral reducida dentro del turno de mañana, condenando a la mercantil demanda a estar y pasar por ello.

La demandante ha solicitado una indemnización adicional por los daños morales cuantificada en 20.000 €.

Al respecto la demandada ha invocado la STS de 20 de abril de 2022, que determina elementos para cuantificar la indemnización: antigüedad del trabajador en la empresa, persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, intensidad del quebrantamiento del derecho, consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta, una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

Efectivamente, a la trabajadora en la práctica no se le ha transgredido ningún derecho, por cuanto, no se ha incorporado de vacaciones, por lo que no se le ha lesionado derecho, no se le ha provocado un quebranto económico ni lesivo del derecho que le asiste.

En consecuencia, la demanda debe ser estimada parcialmente.

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución,