Sentencia Social 204/2024 Juzgado de lo Social de Gijón nº 4, Rec. 693/2023 de 08 de mayo del 2024

PRIMERO.-La trabajador considera que se ha producido una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que considera improcedente pues no se han seguido las formalidades legales; anuda una reclamación de cantidad de las cuantías dejadas de percibir con la supresión del plus que lleva anudado esas funciones. Entiende además que se ha producido una vulneración de sus derechos fundamentes, el derecho a la dignidad, y en general una situación de acoso que le da derecho a una indemnización de daños y perjuicios que cuantifica en 7.500 euros.

La empresa se opone primero con la excepción de caducidad de la acción. En cuanto al fondo, niega la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo ya que realizaba designadas discrecionalmente por la Gerente C, como puesto de confianza que no se consolida en su contrato de trabajo y que por tanto, ninguna modificación de éste se ha producido.

SEGUNDO.-Alega la parte demandada la caducidad de la acción, pues entiende que la comunicación se produjo como bien relata la trabajadora en fecha 14 de octubre de 2023 y la demanda se presentó en fecha 24 de noviembre de 2023. Se interpuso la papeleta de conciliación pero al no ser perceptiva, no suspende el plazo de caducidad.

La sentencia del Tribunal Supremo de fecha 18 de mayo de 2021 determina el díes a quo; debe serlo aquel en que el trabajador tuvo noticia del cambio, en el caso ahí analizado, de turno y de centro de trabajo señalando con total claridad que dicho plazo se computa aun en el supuesto de incumplimiento de los requisitos formales y poniendo el inicio en el conocimiento de hecho del trabajador;

" De conformidad con el artículo 138.1 LRJS , el plazo de caducidad para que el trabajador impugne la modificación empieza a computarse desde la notificación de la decisión empresarial al trabajador, aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ni la notificación se realice conforme a lo establecido en este precepto

1. En su redacción vigente, el artículo 138.1 LRJS establece, en primer lugar, que el proceso se iniciará por demanda del trabajador afectado por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET . En segundo término, que la demanda debe presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión al trabajador. Y, finalmente, que el plazo anterior no empieza a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación.

Como puede advertirse, el precepto no establece que haya de seguirse el procedimiento del artículo 41 ET , sino que dispone expresamente lo contrario: "aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ", dice el precepto legal.

De ahí que la redacción vigente del artículo 138.1 LRJS no permita compartir las conclusiones que extrae la sentencia recurrida de que la "la empresa no ha seguido el cauce procedimental del artículo 41 ET " y que no ha cumplido "los requisitos formales del artículo 41.3 ET ". Y no se pueden compartir esas conclusiones porque, en primer lugar, el trabajador ha de interponer la demanda, dentro del plazo de caducidad mencionado, precisamente "aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ", según dispone de forma expresa, como se ha indicado, el artículo 138.1 LRJS . En segundo lugar, para que comience el cómputo del plazo de caducidad, el artículo 138.1 LRJS requiere que la decisión empresarial se haya notificado por escrito al trabajador, pero no requiere que dicha notificación cumpla los requisitos formales del artículo 41.3 ET , como por el contrario exige la sentencia recurrida, que se refiere a "la notificación formal de una modificación sustancial de condiciones de trabajo". Legalmente, se requiere que haya una notificación escrita del empresario al trabajador, pero no que dicha notificación se atenga a lo establecido por el artículo 41.3 ET . Y el caso es que, en el presente supuesto, sí hubo una notificación de la decisión empresarial al trabajador. La sentencia recurrida afirma, en este sentido, que "hemos de estar a lo tenido por acreditado en la instancia, según lo cual la empresa notificó al demandante los nuevos cuadrantes desde el día 15 de marzo de 2017, reiterando cada nuevo cuadrante mensualmente con el mismo sistema de trabajo que se ha impuesto a partir del dicho 15 de marzo".

2. Como recuerda la STS 360/2018, 3 de abril de 2018 (rec 106/2017 ), con cita de las SSTS 21 de octubre de 2014 (rec. 289/2013 ) y 9 de junio de 2016 (rec. 214/2015 ), tras la entrada en vigor de la LRJS, el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET , por lo que "resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad".

Razonan estas sentencias que "la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social".

Clarificado que el plazo de caducidad para la impugnación de la modificación es aplicable aun cuando la empresa no se haya ajustado al procedimiento ni a los requisitos formales del artículo 41 ET , respecto del requisito de la notificación de dicha modificación, la STS 806/2019, 26 de noviembre de 2019 (rec. 97/2018 ), tras mencionar los antecedentes examinados por la STS 30/2017, 12 de enero de 2017 (rec. 26/2016 ), señala que "la cuestión reside por lo tanto en determinar, en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción."

3. En el presente caso, consta en los hechos probados, en primer lugar, que "con fecha de 15.03.2017 se comunica al actor el cuadrante con el sistema de turnos de trabajo, jornada y horario" (hecho probado 5º). En segundo lugar, en relación con las condiciones de los trabajadores de la empresa anterior que, "hasta el 15.03.2017 se respeta(n) las condiciones de trabajo de los trabajadores. Pero a partir del 15.03.2017 se produce la ... modificación" (hecho probado 4º) que consta en este mismo hecho probado. Y, en tercer lugar, que "con fecha 15.03.2017 los sindicatos ESK y ELA remiten correo electrónico a la dirección de la empresa demandada, denominado reclamación previa y donde denuncia(n) una supuesta modificación unilateral de turnos y horarios".

Los datos anteriores conducen con naturalidad a la conclusión de que la notificación efectuada al trabajador fue suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción.

La sentencia recurrida tiene en cuenta adicionalmente, en primer lugar, que en la notificación efectuada al trabajador no "se le han dado a conocer las causas por las que la empresa adoptaba" la modificación de los cuadrantes de trabajo. Pero de nuevo hay que recordar que la demanda ha de presentarse en el plazo de caducidad de veinte días "aunque no se haya seguido el procedimiento" del artículo 41 ET ( artículo 138.1 LRJS ).

Afirma la sentencia recurrida, en segundo lugar, que "el trabajador no tenía por qué conocer que la modificación de los cuadrantes de trabajo iba a ser definitiva". Pero tampoco el artículo 138.1 LRJS condiciona el comienzo del cómputo del plazo de caducidad de la acción a que se notifique al trabajador una modificación "definitiva" o no, sino que simplemente se exige la notificación de la decisión modificativa empresarial y en el presente caso la modificación le fue comunicada al trabajador (hecho probado 5º). Por lo demás, ya se ha dicho que consta en el hecho probado 4º, en relación con las condiciones de los trabajadores de la empresa anterior, que "hasta el 15.03.2017 se respeta(n) las condiciones de trabajo de los trabajadores. Pero a partir del 15.03.2017 se produce la ... modificación", lo que permitía deducir que se trataba de una modificación -en los términos de la sentencia recurrida- definitiva".

El díes a quo en este caso debe serlo el de la comunicación efectuada el 14 de octubre de 2023 aun cuando éste no reuniese requisitos de modificación sustancial, para el caso que lo fuese, cuestión que debería analizarse en el paso siguiente de no estimar esta excepción.

En segundo lugar, acierta la parte demandan cuando dice que la presentación de la papeleta de conciliación no suspende la caducidad como aclara la sentencia dictada por el Tribunal supremo el 9 de diciembre de 2013. Confirma ésta una sentencia dictada por la audiencia nacional que aprecia la excepción de caducidad y no entra a conocer del fondo del asunto. El TS también estima dicha excepción, dado que el plazo de caducidad de 20 días de computa desde la notificación de la medida, sin que dicho plazo quede suspendido por la papeleta de conciliación. En efecto, el art. 64 LRJS establece que el procedimiento de modificación sustancial constituye una excepción a la exigencia de conciliación previa. Y ello aun cuando se trate de un proceso de conflicto colectivo, pues se deben respetar las especialidades propias de la acción de modificación sustancial, por lo que no se suspende el plazo de caducidad.

Siendo así las cosas, resulta que el plazo de caducidad de 20 días hábiles que prevé el artículo 138 de la LRJS se encuentra superado, procediendo declarar la acción caducada.

Finalmente, no concreta los derechos fundamentales que entiende vulnerados; refiere una situación de acoso que no tiene reflejo en hechos. Se acreditó y así consta en hechos probados, que el puesto ocupado partía de la confianza que la encargada y responsable de tienda depositaba en su Gerente A plus y que al ser un cargo discrecional y tras la concurrencia de los hechos relatados relativos al trato con otros trabajadores, decide retirar, sin que conste vulneración alguna de derecho o menoscabo de dignidad.