Sentencia Social 272/2024 Juzgado de lo Social de León nº 4, Rec. 224/2024 de 09 de julio del 2024

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición del litigante como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,se declara que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de la prueba documental y demás elementos de convicción, valorados de conformidad con las reglas de la sana crítica.

TERCERO.-La parte demandante en el presente procedimiento, tras señalar que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores contempla como una de las condiciones sustanciales de trabajo el horario y la jornada y que cualquier variación de ese régimen obligaba a la empresa a cumplir las prescripciones y requisitos del artículo antes citado, afirma que la empresa ha implantado de forma unilateral un nuevo sistema de distribución del tiempo de trabajo y cómputo de jornada distinto al que anteriormente regía en el centro de trabajo, pues los trabajadores podían ducharse siempre dentro de su jornada diaria de trabajo y una vez finalizadas las labores oportunas que tenían encomendadas, y ahora se ha restringido a los períodos posteriores a las sesiones diarias de preparación física o de entrenamientos específicos como, por ejemplo, después de una actuación en incendio.

A dicha pretensión se opone la parte demandada al alegar que el demandante no tiene una condición más beneficiosa consistente en poder utilizar la ducha, en todo caso, con anterioridad a finalizar su jornada laboral, computando el tiempo de la ducha como tiempo efectivo de trabajo, ya que, desde siempre, si los trabajadores se han duchado durante la jornada ha sido previa autorización del técnico responsable de la base y después de realizar determinados trabajos.

El art. 41 ET permite que la empleadora pueda "acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa", y entre tales modificaciones se incluye en la letra a) la jornada de trabajo. Siempre con respeto del límite del párrafo 6º del mismo artículo 41 ET que remite la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley a lo establecido en el 82.3 ET.

Así las cosas, vistas las alegaciones realizadas por las partes, se ha de significar que para la resolución del presente caso deben hacerse las consideraciones siguientes:

1ª) Estando dedicado el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo "cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción", dichas modificaciones podrán ser de carácter individual o colectivo, con arreglo al número 2 del citado artículo.

Ahora bien, tanto en el caso de que se trate de las condiciones reguladas en acuerdos o pactos colectivos como cuando hayan sido otorgadas por decisión unilateral del empresario con efectos colectivos (lo que incluiría las condiciones más beneficiosas), se requiere la tramitación de un período de consultas con los representantes de los trabajadores, disponiéndose al efecto en el número 4 del propio artículo antecitado los parámetros que rigen para tal modificación, como son la duración no inferior a 15 días, la necesidad de que las consultas versen sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias, la obligatoriedad de negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo y, en fin, la mayoría exigida para alcanzar éste.

Mientras que, en el caso de la modificación individual, entendida esta como la que afecta a las condiciones laborales atribuidas al trabajador "uti singuli", la exigencia procedimental decae hasta el punto de bastar con una notificación del empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de la efectividad de la medida ( art. 41.3 del ET) .

Pero en todo caso se ha de tener en cuenta que conforme a lo prevenido en el artículo 41 del ET, es evidente que no toda modificación que afecte a los aspectos de la relación laboral expresados por la Ley deberá entenderse sin más sustancial, pues para su estimación la medida concretamente adoptada deberá poseer además una entidad que justifique esa sustancialidad o esencialidad y de no ser así los cambios podrán ser dispuestos por el empresario sin necesidad de observar las exigencias del art. 41 ET.

2ª) Sentado lo anterior se ha de significar que conforme a lo dispuesto en el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador ha de prestar sus servicios dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, reiterándose en el art. 20.1 de dicho Texto Legal que "el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue", si bien exceden del ejercicio del poder directivo tanto el denominado "ius variandi" (que se refiere a cambios que no tienen carácter trascendental y se da en nuestro Derecho en los supuestos de movilidad funcional -art. 39 E.T .-) como el poder de modificación de la prestación laboral (que se traduce en variaciones sustanciales de la misma y que se recoge, en nuestro ordenamiento, en los arts. 40 -movilidad geográfica- y 41 E.T. -modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo-).

3ª) En el presente caso el actor alega que tiene derecho a utilizar la ducha, en todo caso, con anterioridad a finalizar su jornada laboral, computando, de este modo, el tiempo de la ducha como tiempo efectivo de trabajo, y que los cambios operados suponen una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. Sostiene dicha parte que tenía desde hace más de ocho años dicho derecho y alega y defiende en su demanda la existencia de una condición más beneficiosa a ese respecto.

La cuestión relativa a la condición más beneficiosa, para cuya existencia se precisa, según reiterada doctrina jurisprudencial -por todas STS de 29/3/2000 (RJ 2000, 3134)- que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama a raíz de una voluntad de carácter inequívoco en orden a su concesión por parte del empresario, se ha de señalar que, ciertamente, para que pueda estimarse la demanda ha de quedar acreditado el hecho constitutivo de la acción ejercitada por la parte actora, recayendo sobre ésta la carga de la prueba de dicho hecho, según declararon, aplicando la norma del art. 1.214 del Código Civil (LEG 1889, 27), las sentencias del Tribunal Supremo de 14 de noviembre de 1980 ( RJ 1980, 4135), de 21 de diciembre de 1981 ( RJ 1981, 5278), de 15 de abril de 1982 (RJ 1982, 1953) y de 31 de octubre de 1983 (RJ 1983, 5850), entre otras muchas, y tal como se establece tras la entrada en vigor de la Ley 1/2000 de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, en su art. 217, pfo. 2º, siendo preciso en todo caso para la existencia de la acción que haya una norma que anude al supuesto de hecho el efecto jurídico pedido, según cabe deducir de la propia disposición mencionada.

Se trata de analizar si lo reclamado por el trabajador puede ser interpretado como un derecho adquirido -o condición más beneficiosa- otorgado tácitamente por la empresa e incorporado al contrato. La llamada condición más beneficiosa se configura como el derecho atribuido a los trabajadores por encima de los mínimos fijados en las normas. El principio del respeto a tal condición se concreta en la obligatoriedad para la empresa de respetar tal beneficio en tanto en cuanto ha venido a incorporarse al nexo de trabajo. Se aprecia que existe una condición más beneficiosa si se acredita una voluntad de la empresa de otorgar mayores beneficios, bien de modo expreso, bien a través de la tolerancia prolongada del uso de aquéllos.

En este caso se discute una pretendida modificación de jornada por incremento de la misma, al limitar la empresa el tiempo dedicado al aseo personal antes de la salida del trabajo por motivos de higiene y seguridad en el trabajo.

Pues bien, debe partirse de la premisa de que una modificación sustancial de condiciones de trabajo exige un presupuesto de hecho que no es otro que la modificación se haya producido, lo que en este caso no consta.

En el supuesto de autos no se ha acreditado que la demandada permitiera a los trabajadores de su plantilla abandonar, en todo caso, su puesto de trabajo 15 minutos antes de la hora de finalización de su jornada diaria para ducharse, como tampoco que lo hiciera el trabajador como regla general y se le consintiera.

Con tal premisa, el hecho de que el 06/03/2024 la empresa demandada comunicase a los trabajadores que "El uso de las duchas está prohibido dentro de la jornada laboral salvo en los períodos posteriores a las sesiones diarias de preparación física o de entrenamientos específicos. En este sentido, no se permite el uso de las duchas antes de la finalización de la jornada laboral, salvo determinadas excepciones como, por ejemplo, después de una actuación en incendio", no supone una variación en las condiciones de trabajo previas como el demandante sostiene, lo que determina la inexistencia del objeto de demanda que es el de la modificación.

En este sentido, conviene señalar que las declaraciones de los testigos Don Claudio y Don Constantino no pueden ser calificadas de objetivas e imparciales puesto que, como trabajadores afectados, tienen interés en la obtención de una sentencia favorable. No obstante, es preciso significar que ambos testigos manifestaron que los trabajadores de la base se duchan habitualmente -lo que no equivale a que lo hagan siempre-, que hay trabajadores que se van a casa sin ducharse y que a veces es el técnico responsable el que les indica que vayan a ducharse, lo que viene a avalar, en cierta medida, la tesis mantenida por la empleadora.

Por su parte, el testigo Don Evaristo, Jefe de Obra de la empresa, declaró en el acto del juicio que esta última no ha aprobado una norma nueva ya que, desde siempre, las duchas por motivos de higiene y seguridad en el trabajo se pueden realizar dentro del período/jornada de trabajo cuando la actividad así lo requiera y permita, y siempre previa autorización del técnico responsable, que es quien valora la oportunidad de las mismas.

El propio testigo Don Eulogio, brigadista y que ha depuesto en el acto del juicio a instancias del demandante, reconoció en el acto del juicio que el momento de la ducha y si se duchan es una circunstancia que decide el técnico de mantenimiento y que, además, no se duchan todos los días en los cuales prestan servicios sino cuando la actividad lo requiere.

También este último testigo ha manifestado que conoce a algún compañero que ha sido sancionado por ducharse cuando ha querido, sin seguir las instrucciones.

De este modo, resulta coherente y verosímil lo alegado por la empresa en cuanto a que el objeto de la comunicación de fecha 06/03/2024 era recordar al personal las normas establecidas en la base -que pueden no ser escritas- sobre el uso de las duchas ya que, al parecer, algunos trabajadores no las estaban cumpliendo, de tal forma que si en años anteriores no existió una comunicación similar al respeto es perfectamente factible que ello se debiera a que no se habían producido incidencias acerca del uso de las duchas y el disfrute de tal derecho.

Debe tenerse en cuenta, además, que lo debatido en el presente caso es si dentro de la jornada pueden los trabajadores seguir utilizando quince minutos para la ducha, como venían haciendo. Y lo cierto es que la empresa no ha privado a los trabajadores de tal derecho, sino que sólo ha aclarado la forma y el momento en que en la práctica se debe articular el mismo, sin que de la comunicación de fecha 06/03/2024 se pueda inferir en modo alguno que la empleadora haya suprimido tal uso, de suerte que los trabajadores siguen gozando de derecho a ducha dentro de la jornada pactada, cuando la actividad lo requiera -no en cualquier caso- y previa autorización del técnico responsable, como ha quedado probado que se venía haciendo.

Es por ello que, en atención a todo lo expuesto, no es posible acoger la pretensión del demandante al no resultar acreditado que tenga derecho a utilizar, en todo caso, la ducha con anterioridad a finalizar su jornada laboral, razón por la cual la demanda debe ser íntegramente desestimada.

CUARTO.-De conformidad con lo establecido en el Art. 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,frente a esta resolución no cabe formular recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,