Sentencia Social 55/2025 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 5, Rec. 1036/2024 de 12 de febrero del 2025

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos se declaran probados por la documental obrante en autos, en el sentido que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-Se solicita por la parte actora que se declare que la empresa KONECTA ha llevado a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo nula o subsidiariamente injustificada, al imponerle en el calendario publicado el 21/10/24, una jornada de cinco días semanales cuando hasta dicha fecha había desarrollado la misma en cuatro días de trabajo semanal. Alega que desde el año 2016 en que las partes pactaron una jornada de 18 horas preferentemente en tres días de seis horas, la trabajadora ha consolidado una jornada de cuatro días semanales, por lo que el cambio no puede ampararse ni en la posibilidad genérica del convenio de que la jornada tenga una distribución irregular, ni del hecho de que el contrato inicial establezca la prestación de servicios de lunes a domingo.

La empresa demandada se opone a la demanda y mantiene que no ha existido modificación sustancial, puesto que, si bien es cierto que la mayor parte de su jornada se ha desarrollado en jornadas de cuatro días semanales, hubo períodos en los que consintió la prestación de servicios en cinco días semanales, no se ha vulnerado lo estipulado en el contrato (jornada de lunes a domingo) y no consta una voluntad inequívoca por parte de la empleadora, de incorporar al contrato una condición beneficiosa, no siendo suficiente con la mera repetición en el tiempo.

TERCERO.-El art. 41 TRLET establece que:

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Con carácter general, cabe señalar que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo, y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o «ius variandi» que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana y por las derivadas también del principio de buena fe que rige en cualquier relación jurídica. Dentro de las facultades del empresario derivadas del poder de dirección se enmarca la posibilidad reconocida en el Art. 39.1 del ET de adaptar la prestación laboral a la variación de las necesidades de la empresa mediante la llamada movilidad funcional interna. Asimismo, relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que el Art. 41.1 del ET viene a reconocer cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional prevé el Art. 39 de ET, no siendo en cualquier caso la lista cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar, siendo determinante para la aplicación del régimen previsto en el Art. 41 del ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso, a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial; en este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio.

En relación con la condición más beneficiosa, razona la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León de 26/04/23 (Rec. 471/23) que:

"La otra faceta a la que el recurrente dedica su esfuerzo argumental es la condición más beneficiosa. Recordemos la jurisprudencia sobre esta institución. En la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2020 (Rec. 211/18 ) se dice que es jurisprudencia constante de esta Sala la que señala que la condición más beneficiosa se incorpora al contenido del contrato de trabajo siempre que hubiera mediado una voluntad inequívoca de su reconocimiento, de suerte que la ventaja o beneficio social concedidos surjan de la voluntad empresarial de superar los derechos establecidos en las normas legales o convencionales por las que se rige la relación contractual ( STS/4ª de 24 noviembre 2014 -rec. 317/2013 -, entre otras). En otra sentencia del Tribunal Supremo, en concreto, la de 1 de febrero de 2017 (Rec. 119/2016 ), el Alto Tribunal expresa que en la mayoría de las ocasiones, como ocurre en el presente caso, la conflictividad se plantea en torno a la propia existencia de la condición más beneficiosa y su propio régimen jurídico; es decir, si lo más favorable es producto de un pacto contractual expreso o tácito o, por el contrario, no es más que una decisión del empresario que nunca se incorporó al nexo contractual o, simplemente, se trata de un uso o costumbre de empresa; y, en consecuencia, en determinar si su supresión o modificación por voluntad unilateral del empresario es o no válida. Ello es debido, probablemente, a que la mayoría de las condiciones más beneficiosas se han establecido de forma verbal o tácita. La ausencia de pacto escrito provoca innumerables dudas sobre su contenido, su régimen jurídico y hasta su propia existencia. A tales problemas hemos tenido que hacer frente constantemente, entendiendo, con carácter general, que la prueba de su efectiva existencia dependerá de que se acredite que hubo realmente voluntad de las partes, y especialmente del empresario, de asumir el correspondiente compromiso contractual, fuente u origen de la condición de que se trate; esto es, que concurra la voluntad expresa o tácita de las partes para establecer una condición o un derecho, porque de no ser así, de tratarse de una condición vinculada a las propias características del trabajo desarrollado, o a la mera tolerancia empresarial, no habrá surgido la condición más beneficiosa y podría ser modificada o suprimida por el empresario y alterada como efecto de un cambio normativo o convencional". En todo caso, sigue expresando la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS de 7 de julio de 2010 rec. 196/09 y de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/10 ). No basta, por tanto, la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio ( SSTS 3 de noviembre de 1992, Rec. 2275/91 ; de 7 de junio de 1993, Rec. 2120/92 ; de 8 de julio de 1996, Rec. 2831/95 y de 24 de septiembre de 2004, Rec. 119/03 , entre otras).

En este caso, un elemento que podría resultar importante para calificar la actuación de la empresa recurrida como constitutiva de una condición más beneficiosa es el tiempo transcurrido desde que los trabajadores afectados por el conflicto han venido prestando servicios de lunes a viernes, permaneciendo cerrado el centro de trabajo los fines de semana (desde el año 2017, según el hecho probado cuarto) hasta el momento en el que por decisión de la empresa volvieron a realizar el trabajo de lunes a domingo, el 2 de mayo. Pero este dato temporal importante no es, en opinión de la Sala, determinante para constatar la existencia de una condición más beneficiosa en ausencia de otras circunstancias en los hechos probados que pongan de manifiesto una clara voluntad empresarial de reconocer a las personas trabajadoras afectadas el derecho a realizar una jornada distinta de la pactada en los respectivos contratos de trabajo; más bien, como señala la Magistrada en el fundamento de derecho segundo, se trata de adaptar las condiciones de trabajo a las concretas necesidades del cliente, dada la propia naturaleza de la actividad empresarial, vinculada a la realización de determinadas campañas.

Conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo que hemos expuesto anteriormente, la voluntad empresarial es un elemento consustancial e imprescindible para que una determinada conducta del empresario pueda calificarse como condición más beneficiosa".

Obviamente, los supuestos en los que las partes pactan por escrito una condición más beneficiosa que califican como tal, no son controvertidos y no suelen, por ende, ser analizados por los tribunales. La dificultad estriba en determinar o reconocer cuándo, en ausencia de pacto, nos encontramos ante dicha institución, y, a tal efecto, la jurisprudencia considera que no siempre es suficiente con la mera repetición en el tiempo, sino que es preciso acreditar algún otro indicio del que se desprenda que ha existido un pacto implícito entre las partes de incorporarla al acervo contractual.

En el supuesto que nos ocupa, se aporta por ambas partes el acuerdo alcanzado en el año 2016, en cuya virtud la trabajadora se reincorporaba a la empresa en jornada de 18 horas semanales, que pueden prestarse de lunes a domingo, preferentemente de 6 horas de presencia al día.Este es el último pacto relativo a la jornada y no resulta controvertido que, tras el mismo, la jornada de la trabajadora se ha desarrollado en cuatro días semanales, dejando a salvo los dos períodos en los que temporalmente se amplió a veinticinco horas.

Aunque la jornada nunca se ha realizado en seis horas de presencia al día (es decir, en tres jornadas semanales), el acuerdo sí evidencia una voluntad de la empleadora de reconocer a la actora el derecho preferente a que las dieciocho horas semanales se desarrollen en el menor número de días posible, ello es razonable tomando en consideración el escaso porcentaje contratado con respecto a la jornada completa, dado que implica dejar mayor margen a la persona trabajadora para la búsqueda de otro empleo complementario. Por ello, el hecho de que, desde el acuerdo, la jornada se haya desarrollado en cuatro días - jornada a la que la trabajadora también se ha aquietado sin demandar la preferencia pactada de seis horas de presencia al día - obedece, al entender de esta juzgadora, a un pacto implícito entre las partes que la empleadora infringe desde el momento en el que le comunica que las 18 horas pasan a desarrollarse en cinco días, provocándole un evidente perjuicio y sin alegar ni invocar causas objetivas que lo justifiquen.

El art.138.7. último párrafo de la LJS dispone que: "Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108". No estimamos que concurra ninguna de las referidas causas de nulidad por lo que, por todo lo expuesto, la modificación sustancial ha de considerarse injustificada.

CUARTO.-Contra la presente sentencia no cabe recurso de Suplicación conforme a lo previsto en el artículo 138.6 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación