Sentencia Social 39/2026 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 5, Rec. 790/2025 de 13 de febrero del 2026

PRIMERO. 1.Los hechos declarados traen causa de la documentalaportada por las partes a estas actuaciones judiciales, exclusivamente.

2.Y es que, la declaración testificalde la Sra. Angelica, no ha resultado convincente para quien esta Sentencia suscribe.

Parafraseando a PERFECTO ANDRÉS IBÁÑEZ: En el caso de las pruebas personales puras(interrogados y testigos) la valoración se centra en las aportaciones con enunciados lingüísticos como vehículo, únicas susceptibles de evaluación interpersonal y de contrastación (corroboración periférica)con los elementos de otra procedencia (pruebas materialesy personales mixtas-entre éstas, las periciaspor antonomasia-); dejando, por tanto, fuera del cuadro probatorio esos datoshábiles en exclusiva para suscitar en el juzgador impresiones y sentimientos, incontrolables por definición. [En efecto, es necesario expulsar del cuadro probatorio el lenguaje gestual, o sea, ese conjunto de elementos inaprehensibles y ambiguos por antonomasia en su significación, de imposible valoración racional y racionalmente injustificable (en puridad, decidir en conciencia,es decidir en la oscuridad de una concienciaque no permite explicarse ni explicar el verdadero porqué de lo que se resuelve) que confunden sin ayudar y que acercan el papel del juez al del arúspice o del adivino.]

Y, en el caso que nos ocupa, más allá de sus propias palabras, ninguna otra prueba presentada en el juicio corrobora que, bien en Valdebótoa o bien en Badajoz capital, existan sin cubrir muchas plazas, sobre todo en turno de mañana, y a tiempo parcial,tal y como, sin tapujos, afirmó dicha delegada sindical; algo que, además, se opone al contenido de la documentalaportada por la demandada a estos autos.

SEGUNDO. 1.El art. 34.8 ET ,en su redacción aplicable al presente caso (vigente desde el 30.VI.2023), reza como sigue:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .

2.La STS 25.V.2023, rec. 1602/2020 ,invocando vinculante doctrina del TC ( STC 26/2011 ,por todas) explica que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya sea desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la perspectiva de la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra CE, gozan de una dimensión constitucional,de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas, deben tenerse presente esos DF, para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego.

4.Recordándonos, muy en concreto la STS 21.XI.2023, rec. 3576/2020 ,por otro lado, las múltiples posibilidades adaptativas de jornada que encierra el art. 34.8 ET ,bajo cuyo ámbito aplicativo la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es, la modificación del horario de trabajo, o el horario flexible a la entrada y a la salida del trabajo.

Valga esto último para considerar, por cierto, y frente a lo sostenido por el Letrado de la demandada en el juicio, que una medida como la solicitada por la actora sí tiene perfecta cabida en el art. 34.8 ET .

A lo que debe añadirse que, pese a las previsiones específicas que, en materia de trasladoy reajuste localefectivamente contempladas en el III Convenio colectivo ya mentado y aquí aplicable, por su evidente mayor jerarquíanormativa ( art. 3.1 ET ), este precepto resulta de prevalente aplicación; y la propia entidad demandada lo ha aplicado sin reparto antes y según ha resultado aquí probado.

(Recuérdese: "Al margen del procedimiento anterior, cabe por último añadir que, desde el 1.I.2025, la demandada ha recibido 12 solicitudes de adaptación de jornada por conciliación de la vida laboral y familiaral amparo del art. 34.8 ET, en puestos de Reparto 1 y Reparto 2 y radicados en la Provincia de Badajoz, y de las cuales ha atendido favorablemente 3".)

3.La STSJ Galicia 18.I.2024, rec. 4378/23 -y cuya doctrina se asume y sigue aquí a pie juntillas-, enumera con maestría los criterios de resolución en los supuestos en que se invoque el art. 34.8 ET ,y que pueden resumirse del modo siguiente:

1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales: los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos.

[Nos recuerda por ejemplo la STS 25.X.2016, rec. 3818/2015 ,que el interés superior del menor-y aunque aquí se trata del interés superior de unapersona mayor de edad con discapacidad,la cita vale igualmente- no puede erigirse en un principio a partir del cual los órganos jurisdiccionales alteren el contenido de las normas y eludan la sujeción al ordenamiento jurídico - art. 9.1 CE-; pero sí constituye un canon interpretativo de relevancia cuando debemos aplicar normas que lo han querido tener presente, como aquí sucede.]

2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto.

[Señaladamente, las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente:

a. La persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación, aportando las oportunas justificaciones.

b. La empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho.

c. Y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde, a la vez, se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses, atendiendo a las circunstancias del caso concreto; lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas.

(Hasta tal punto este requisito negocialresulta por completo sustancialque, la reciente STS 825/2025 ,ha venido exigirlo en los términos siguientes:

Presentada la solicitud de adaptación de jornada porla persona trabajadora, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET ,siendo así que la norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

De este modo -continúa diciendo nuestro Alto Tribunal-, si la empresa no inicia el proceso de negociación previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Y sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador.).]

3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia.

[La empresa no puede valorar cómo la persona trabajadora solicitante organiza las necesidades de cuidadomuy particularmente de los menores descendientes -pero no exclusivamente como ya se ha dicho- con su cónyuge o pareja, o, en su caso, con otras personas de la familia.

Permitirlo, sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de las personas, los matrimonios y las parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad.

Y, ni por derivación, ello se debe permitir a los Tribunales de lo Social,a los que, desde luego, no incumbe plantear fórmulas de cuidado alternativas.]

4º. Las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria (aunque, obviamente, ello le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa); de ahí que solamente debe alegar y probar:

1. Que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados.

Debiéndose valorar como elementos muy favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-.

2. Que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo y/o la forma de su prestación; sin que base una mera preferencia.

5º. Una vez que la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-:

1. Desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante.

[Por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación.]

2. Alegar y acreditar:

a. La imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o

b. La desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones ETOP.

Esta segunda opción, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria, pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a DF, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad.[Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas, se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa, más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización, más dificultosa es su sustitución), o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas, eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado).

En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial, pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación (ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan MSCT, de modo que la necesidad de su práctica no es causa para oponerse a la concreción) ; sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida.]

TERCERO. 1.Pero antes de recapitular todo lo anterior y aplicarlo al caso que ahora nos ocupa, es preciso resolver, como excepciónimpeditiva del análisis de fondo, la caducidad de la acciónfinalmente ejercitada por la actora y que fue expresamente invocada por la empresa en el plenario.

2.Como ha sido ya relatado, la actora elevó sus peticiones de CVPFLa la demandada, supo de las expresas respuestas escritas de ésta y presentó su actual demanda finalmente, en las fechas siguientes:

Petición 1:27.V.2025; Respuesta 1:18.VI.2025.

Petición 2:27.VI.2025; Respuesta 2:18.VII.2025.

Petición 3:30.IX.2025; Respuesta 3:21.X.2025.

Petición 4:28.X.2025; Demanda: 6.XI.2025; Respuesta 4:26.XI.2025.

En todas estas solicitudes, como es de ver de forma preclara en ellas, la verdadera situación causal alegadapor la actora resulta ser siempre la misma: la enfermedad discapacitantede su esposo y las necesidades de atención y cuidadode éste; y también lo es su consecuencia afirmada: precisa necesariamente por lo anteriortrabajar lo más cerca posible de su domicilio, en Badajoz capital, reduciendo al mínimo el tiempo de sus desplazamientos desde su casa al lugar de trabajoy viceversa.

Y todo lo demás aducido en tales solicitudes (su deseo de traslado iniciala Badajoz capital y la posterior invocación ampliadaa Valdebótoa, como lugares de trabajo-al margen de los puestos de trabajodesignados-, en ambos casos en turno de mañana; o la ultimísima invocación ampliadatambién al turno de tarde -e incluso turnos con más horas de trabajo-) no son, en realidad, sino elementos accidentalespara poder cubrir su necesidad como cuidadora,y que por tanto no alteran sustancialmente ni la situación causal alegadani la consecuencia afirmada.

3.Así las cosas, es dable recordar aquí cómo el art. 139.1 LRJS ,en efecto, establece un plazo de 20 días hábiles(de caducidadclaramente) y en el que la persona trabajadora, una vez que el empresario le comunique por escrito su negativa o su disconformidad con la propuesta(por la misma) realizada,debe presentar su demanda ante la Jurisdicción Social.

Sin que esté de más, por cierto, invocar también aquí el art. 7 CC ,que en su núm. 1, obliga a todas las personas a que ejerciten sus derechos conforme a las exigencias de la buena fe,y que, por lo mismo, en su núm. 2, nos recuerda cómo la ley no ampara el abuso de los derechos ni el ejercicio antisocial de los mismos.

Pues bien, con clara consecuencia abusiva,la actora, ha venido encadenando en el tiempo 4 Peticiones(la primera el 27.Vy la última el 28.X.2025),y que son en realidad la misma (porque nada entre ellas ha cambiado, desde el punto de vista sustancial ya mentado y que es al que aquí se ha de estar); siendo así que, ya en fecha 18.VI.2025,tuvo constancia escritade la primera Negativaempresarial (siendo la última de 26.XI.2025)y precisamente a la primera Solicitudsuya.

Y es por esto que pretender ahora (como así se infiere de la argumentación actora) que cada nueva Petición respondida,o, más en concreto, que cada nueva Negativaempresarial expresa y escritanotificada a la trabajadora (siempre bajo las condiciones de invariabilidadantedichas, cabe insistir), abraun plazo distinto y nuevo de caducidady en orden a la posibilidad de su impugnación judicial, es, lisa y llanamente, un dislate, pues sobrepasa manifiestamente los límites normales del ejercicio del derecho de CVPFLque nos ocupa.

En resumidas cuentas, que la actora debió impugnar judicialmente, en efecto, la Respuesta 1empresarial (de 18.VI.2025)e inexcusablemente (como para el peor de los supuestos invocara el Letrado de la demandada) la Respuesta 2(de 18.VII.2025);y por esto, al presentar formalmente su Demandael 6.XI.2025(pretendidamente -aunque de manera solo aparente, por abusiva-contra el silencio iniciala su Petición 4de 28.X.2025,una copiaen realidad hermanade las 3 Peticiones anteriores), su acciónya estaba harto caducada.

4.En consecuencia, al concurrir tal excepción,sin posibilidad de análisis de fondo, la demanda origen de las presentes actuaciones ha de ser desestimada e íntegramente.

TERCERO. 1.Contra esta Sentencia, de acuerdo con los arts. 191, 192, 139 y 184 LRJS, cabe recurso de suplicaciónante la Sala de lo Social del TSJE; debiendo empero para su anunciopor la infracción exclusiva de garantías procedimentales, y exclusivamente, seguirse las instrucciones generalesque se relatan casi a continuación, un poco más abajo.

2.Y es que, en efecto, si bien esta Sentencia, en condiciones normales, no admitiría la posibilidad de recurso, empero, la parte actora, en una actuación procesal que para nadapuede ser tachada de manifiestamente fraudulenta ( STS Pleno 19.X.2022, rec. 1363/2019 :asistimos a maniobras torticeras en abuso de derecho, cuando se trata de una invocación puramente artificiosa y carente del más mínimo acervo probatorio, con la que únicamente se pretenda conseguir el acceso al recurso),denuncia la vulneración de su DF a la no discriminación por razón de sus circunstancias personales o sociales ( art. 14 CE) , reclamando además una concreta indemnización de 10.000 euros en concepto de daños y perjuicios (morales) derivada de ello.

Las pretensiones sobre conciliación de la vida familiar y el trabajo (volvemos ahora a la misma STS Pleno 19.X.2022 )deben tramitarse necesariamente por la modalidad procesal específica en materia de conciliación, cuya regulación (como se ha dicho) excluye el acceso al recurso de suplicación.

No obstante, el recurso cabe:

a. Cuando a la demanda del derecho a la medida de conciliación se acumula la acción de daños y perjuicios causados a la persona trabajadora, teniendo en cuenta exclusivamente los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, siempre que la indemnización reclamada por ese concepto exceda de 3.000 euros, o

b. Cuando se interese (sola o, además) la tutela de DF. Pero, en estos casos, el TSJ tiene limitada la cognición a las cuestiones relativas a los DF invocados, sin poder resolver cuestiones de legalidad ordinaria, salvo que ambas cuestiones debieran necesariamente resolverse de forma conjunta.

PRIMERO. 1.Los hechos declarados traen causa de la documentalaportada por las partes a estas actuaciones judiciales, exclusivamente.

2.Y es que, la declaración testificalde la Sra. Angelica, no ha resultado convincente para quien esta Sentencia suscribe.

Parafraseando a PERFECTO ANDRÉS IBÁÑEZ: En el caso de las pruebas personales puras(interrogados y testigos) la valoración se centra en las aportaciones con enunciados lingüísticos como vehículo, únicas susceptibles de evaluación interpersonal y de contrastación (corroboración periférica)con los elementos de otra procedencia (pruebas materialesy personales mixtas-entre éstas, las periciaspor antonomasia-); dejando, por tanto, fuera del cuadro probatorio esos datoshábiles en exclusiva para suscitar en el juzgador impresiones y sentimientos, incontrolables por definición. [En efecto, es necesario expulsar del cuadro probatorio el lenguaje gestual, o sea, ese conjunto de elementos inaprehensibles y ambiguos por antonomasia en su significación, de imposible valoración racional y racionalmente injustificable (en puridad, decidir en conciencia,es decidir en la oscuridad de una concienciaque no permite explicarse ni explicar el verdadero porqué de lo que se resuelve) que confunden sin ayudar y que acercan el papel del juez al del arúspice o del adivino.]

Y, en el caso que nos ocupa, más allá de sus propias palabras, ninguna otra prueba presentada en el juicio corrobora que, bien en Valdebótoa o bien en Badajoz capital, existan sin cubrir muchas plazas, sobre todo en turno de mañana, y a tiempo parcial,tal y como, sin tapujos, afirmó dicha delegada sindical; algo que, además, se opone al contenido de la documentalaportada por la demandada a estos autos.

SEGUNDO. 1.El art. 34.8 ET ,en su redacción aplicable al presente caso (vigente desde el 30.VI.2023), reza como sigue:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .

2.La STS 25.V.2023, rec. 1602/2020 ,invocando vinculante doctrina del TC ( STC 26/2011 ,por todas) explica que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya sea desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la perspectiva de la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra CE, gozan de una dimensión constitucional,de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas, deben tenerse presente esos DF, para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego.

4.Recordándonos, muy en concreto la STS 21.XI.2023, rec. 3576/2020 ,por otro lado, las múltiples posibilidades adaptativas de jornada que encierra el art. 34.8 ET ,bajo cuyo ámbito aplicativo la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es, la modificación del horario de trabajo, o el horario flexible a la entrada y a la salida del trabajo.

Valga esto último para considerar, por cierto, y frente a lo sostenido por el Letrado de la demandada en el juicio, que una medida como la solicitada por la actora sí tiene perfecta cabida en el art. 34.8 ET .

A lo que debe añadirse que, pese a las previsiones específicas que, en materia de trasladoy reajuste localefectivamente contempladas en el III Convenio colectivo ya mentado y aquí aplicable, por su evidente mayor jerarquíanormativa ( art. 3.1 ET ), este precepto resulta de prevalente aplicación; y la propia entidad demandada lo ha aplicado sin reparto antes y según ha resultado aquí probado.

(Recuérdese: "Al margen del procedimiento anterior, cabe por último añadir que, desde el 1.I.2025, la demandada ha recibido 12 solicitudes de adaptación de jornada por conciliación de la vida laboral y familiaral amparo del art. 34.8 ET, en puestos de Reparto 1 y Reparto 2 y radicados en la Provincia de Badajoz, y de las cuales ha atendido favorablemente 3".)

3.La STSJ Galicia 18.I.2024, rec. 4378/23 -y cuya doctrina se asume y sigue aquí a pie juntillas-, enumera con maestría los criterios de resolución en los supuestos en que se invoque el art. 34.8 ET ,y que pueden resumirse del modo siguiente:

1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales: los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos.

[Nos recuerda por ejemplo la STS 25.X.2016, rec. 3818/2015 ,que el interés superior del menor-y aunque aquí se trata del interés superior de unapersona mayor de edad con discapacidad,la cita vale igualmente- no puede erigirse en un principio a partir del cual los órganos jurisdiccionales alteren el contenido de las normas y eludan la sujeción al ordenamiento jurídico - art. 9.1 CE-; pero sí constituye un canon interpretativo de relevancia cuando debemos aplicar normas que lo han querido tener presente, como aquí sucede.]

2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto.

[Señaladamente, las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente:

a. La persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación, aportando las oportunas justificaciones.

b. La empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho.

c. Y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde, a la vez, se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses, atendiendo a las circunstancias del caso concreto; lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas.

(Hasta tal punto este requisito negocialresulta por completo sustancialque, la reciente STS 825/2025 ,ha venido exigirlo en los términos siguientes:

Presentada la solicitud de adaptación de jornada porla persona trabajadora, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET ,siendo así que la norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

De este modo -continúa diciendo nuestro Alto Tribunal-, si la empresa no inicia el proceso de negociación previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Y sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador.).]

3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia.

[La empresa no puede valorar cómo la persona trabajadora solicitante organiza las necesidades de cuidadomuy particularmente de los menores descendientes -pero no exclusivamente como ya se ha dicho- con su cónyuge o pareja, o, en su caso, con otras personas de la familia.

Permitirlo, sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de las personas, los matrimonios y las parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad.

Y, ni por derivación, ello se debe permitir a los Tribunales de lo Social,a los que, desde luego, no incumbe plantear fórmulas de cuidado alternativas.]

4º. Las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria (aunque, obviamente, ello le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa); de ahí que solamente debe alegar y probar:

1. Que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados.

Debiéndose valorar como elementos muy favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-.

2. Que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo y/o la forma de su prestación; sin que base una mera preferencia.

5º. Una vez que la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-:

1. Desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante.

[Por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación.]

2. Alegar y acreditar:

a. La imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o

b. La desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones ETOP.

Esta segunda opción, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria, pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a DF, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad.[Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas, se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa, más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización, más dificultosa es su sustitución), o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas, eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado).

En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial, pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación (ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan MSCT, de modo que la necesidad de su práctica no es causa para oponerse a la concreción) ; sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida.]

TERCERO. 1.Pero antes de recapitular todo lo anterior y aplicarlo al caso que ahora nos ocupa, es preciso resolver, como excepciónimpeditiva del análisis de fondo, la caducidad de la acciónfinalmente ejercitada por la actora y que fue expresamente invocada por la empresa en el plenario.

2.Como ha sido ya relatado, la actora elevó sus peticiones de CVPFLa la demandada, supo de las expresas respuestas escritas de ésta y presentó su actual demanda finalmente, en las fechas siguientes:

Petición 1:27.V.2025; Respuesta 1:18.VI.2025.

Petición 2:27.VI.2025; Respuesta 2:18.VII.2025.

Petición 3:30.IX.2025; Respuesta 3:21.X.2025.

Petición 4:28.X.2025; Demanda: 6.XI.2025; Respuesta 4:26.XI.2025.

En todas estas solicitudes, como es de ver de forma preclara en ellas, la verdadera situación causal alegadapor la actora resulta ser siempre la misma: la enfermedad discapacitantede su esposo y las necesidades de atención y cuidadode éste; y también lo es su consecuencia afirmada: precisa necesariamente por lo anteriortrabajar lo más cerca posible de su domicilio, en Badajoz capital, reduciendo al mínimo el tiempo de sus desplazamientos desde su casa al lugar de trabajoy viceversa.

Y todo lo demás aducido en tales solicitudes (su deseo de traslado iniciala Badajoz capital y la posterior invocación ampliadaa Valdebótoa, como lugares de trabajo-al margen de los puestos de trabajodesignados-, en ambos casos en turno de mañana; o la ultimísima invocación ampliadatambién al turno de tarde -e incluso turnos con más horas de trabajo-) no son, en realidad, sino elementos accidentalespara poder cubrir su necesidad como cuidadora,y que por tanto no alteran sustancialmente ni la situación causal alegadani la consecuencia afirmada.

3.Así las cosas, es dable recordar aquí cómo el art. 139.1 LRJS ,en efecto, establece un plazo de 20 días hábiles(de caducidadclaramente) y en el que la persona trabajadora, una vez que el empresario le comunique por escrito su negativa o su disconformidad con la propuesta(por la misma) realizada,debe presentar su demanda ante la Jurisdicción Social.

Sin que esté de más, por cierto, invocar también aquí el art. 7 CC ,que en su núm. 1, obliga a todas las personas a que ejerciten sus derechos conforme a las exigencias de la buena fe,y que, por lo mismo, en su núm. 2, nos recuerda cómo la ley no ampara el abuso de los derechos ni el ejercicio antisocial de los mismos.

Pues bien, con clara consecuencia abusiva,la actora, ha venido encadenando en el tiempo 4 Peticiones(la primera el 27.Vy la última el 28.X.2025),y que son en realidad la misma (porque nada entre ellas ha cambiado, desde el punto de vista sustancial ya mentado y que es al que aquí se ha de estar); siendo así que, ya en fecha 18.VI.2025,tuvo constancia escritade la primera Negativaempresarial (siendo la última de 26.XI.2025)y precisamente a la primera Solicitudsuya.

Y es por esto que pretender ahora (como así se infiere de la argumentación actora) que cada nueva Petición respondida,o, más en concreto, que cada nueva Negativaempresarial expresa y escritanotificada a la trabajadora (siempre bajo las condiciones de invariabilidadantedichas, cabe insistir), abraun plazo distinto y nuevo de caducidady en orden a la posibilidad de su impugnación judicial, es, lisa y llanamente, un dislate, pues sobrepasa manifiestamente los límites normales del ejercicio del derecho de CVPFLque nos ocupa.

En resumidas cuentas, que la actora debió impugnar judicialmente, en efecto, la Respuesta 1empresarial (de 18.VI.2025)e inexcusablemente (como para el peor de los supuestos invocara el Letrado de la demandada) la Respuesta 2(de 18.VII.2025);y por esto, al presentar formalmente su Demandael 6.XI.2025(pretendidamente -aunque de manera solo aparente, por abusiva-contra el silencio iniciala su Petición 4de 28.X.2025,una copiaen realidad hermanade las 3 Peticiones anteriores), su acciónya estaba harto caducada.

4.En consecuencia, al concurrir tal excepción,sin posibilidad de análisis de fondo, la demanda origen de las presentes actuaciones ha de ser desestimada e íntegramente.

TERCERO. 1.Contra esta Sentencia, de acuerdo con los arts. 191, 192, 139 y 184 LRJS, cabe recurso de suplicaciónante la Sala de lo Social del TSJE; debiendo empero para su anunciopor la infracción exclusiva de garantías procedimentales, y exclusivamente, seguirse las instrucciones generalesque se relatan casi a continuación, un poco más abajo.

2.Y es que, en efecto, si bien esta Sentencia, en condiciones normales, no admitiría la posibilidad de recurso, empero, la parte actora, en una actuación procesal que para nadapuede ser tachada de manifiestamente fraudulenta ( STS Pleno 19.X.2022, rec. 1363/2019 :asistimos a maniobras torticeras en abuso de derecho, cuando se trata de una invocación puramente artificiosa y carente del más mínimo acervo probatorio, con la que únicamente se pretenda conseguir el acceso al recurso),denuncia la vulneración de su DF a la no discriminación por razón de sus circunstancias personales o sociales ( art. 14 CE) , reclamando además una concreta indemnización de 10.000 euros en concepto de daños y perjuicios (morales) derivada de ello.

Las pretensiones sobre conciliación de la vida familiar y el trabajo (volvemos ahora a la misma STS Pleno 19.X.2022 )deben tramitarse necesariamente por la modalidad procesal específica en materia de conciliación, cuya regulación (como se ha dicho) excluye el acceso al recurso de suplicación.

No obstante, el recurso cabe:

a. Cuando a la demanda del derecho a la medida de conciliación se acumula la acción de daños y perjuicios causados a la persona trabajadora, teniendo en cuenta exclusivamente los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, siempre que la indemnización reclamada por ese concepto exceda de 3.000 euros, o

b. Cuando se interese (sola o, además) la tutela de DF. Pero, en estos casos, el TSJ tiene limitada la cognición a las cuestiones relativas a los DF invocados, sin poder resolver cuestiones de legalidad ordinaria, salvo que ambas cuestiones debieran necesariamente resolverse de forma conjunta.

PRIMERO. 1.Los hechos declarados traen causa de la documentalaportada por las partes a estas actuaciones judiciales, exclusivamente.

2.Y es que, la declaración testificalde la Sra. Angelica, no ha resultado convincente para quien esta Sentencia suscribe.

Parafraseando a PERFECTO ANDRÉS IBÁÑEZ: En el caso de las pruebas personales puras(interrogados y testigos) la valoración se centra en las aportaciones con enunciados lingüísticos como vehículo, únicas susceptibles de evaluación interpersonal y de contrastación (corroboración periférica)con los elementos de otra procedencia (pruebas materialesy personales mixtas-entre éstas, las periciaspor antonomasia-); dejando, por tanto, fuera del cuadro probatorio esos datoshábiles en exclusiva para suscitar en el juzgador impresiones y sentimientos, incontrolables por definición. [En efecto, es necesario expulsar del cuadro probatorio el lenguaje gestual, o sea, ese conjunto de elementos inaprehensibles y ambiguos por antonomasia en su significación, de imposible valoración racional y racionalmente injustificable (en puridad, decidir en conciencia,es decidir en la oscuridad de una concienciaque no permite explicarse ni explicar el verdadero porqué de lo que se resuelve) que confunden sin ayudar y que acercan el papel del juez al del arúspice o del adivino.]

Y, en el caso que nos ocupa, más allá de sus propias palabras, ninguna otra prueba presentada en el juicio corrobora que, bien en Valdebótoa o bien en Badajoz capital, existan sin cubrir muchas plazas, sobre todo en turno de mañana, y a tiempo parcial,tal y como, sin tapujos, afirmó dicha delegada sindical; algo que, además, se opone al contenido de la documentalaportada por la demandada a estos autos.

SEGUNDO. 1.El art. 34.8 ET ,en su redacción aplicable al presente caso (vigente desde el 30.VI.2023), reza como sigue:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .

2.La STS 25.V.2023, rec. 1602/2020 ,invocando vinculante doctrina del TC ( STC 26/2011 ,por todas) explica que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya sea desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la perspectiva de la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra CE, gozan de una dimensión constitucional,de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas, deben tenerse presente esos DF, para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego.

4.Recordándonos, muy en concreto la STS 21.XI.2023, rec. 3576/2020 ,por otro lado, las múltiples posibilidades adaptativas de jornada que encierra el art. 34.8 ET ,bajo cuyo ámbito aplicativo la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es, la modificación del horario de trabajo, o el horario flexible a la entrada y a la salida del trabajo.

Valga esto último para considerar, por cierto, y frente a lo sostenido por el Letrado de la demandada en el juicio, que una medida como la solicitada por la actora sí tiene perfecta cabida en el art. 34.8 ET .

A lo que debe añadirse que, pese a las previsiones específicas que, en materia de trasladoy reajuste localefectivamente contempladas en el III Convenio colectivo ya mentado y aquí aplicable, por su evidente mayor jerarquíanormativa ( art. 3.1 ET ), este precepto resulta de prevalente aplicación; y la propia entidad demandada lo ha aplicado sin reparto antes y según ha resultado aquí probado.

(Recuérdese: "Al margen del procedimiento anterior, cabe por último añadir que, desde el 1.I.2025, la demandada ha recibido 12 solicitudes de adaptación de jornada por conciliación de la vida laboral y familiaral amparo del art. 34.8 ET, en puestos de Reparto 1 y Reparto 2 y radicados en la Provincia de Badajoz, y de las cuales ha atendido favorablemente 3".)

3.La STSJ Galicia 18.I.2024, rec. 4378/23 -y cuya doctrina se asume y sigue aquí a pie juntillas-, enumera con maestría los criterios de resolución en los supuestos en que se invoque el art. 34.8 ET ,y que pueden resumirse del modo siguiente:

1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales: los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos.

[Nos recuerda por ejemplo la STS 25.X.2016, rec. 3818/2015 ,que el interés superior del menor-y aunque aquí se trata del interés superior de unapersona mayor de edad con discapacidad,la cita vale igualmente- no puede erigirse en un principio a partir del cual los órganos jurisdiccionales alteren el contenido de las normas y eludan la sujeción al ordenamiento jurídico - art. 9.1 CE-; pero sí constituye un canon interpretativo de relevancia cuando debemos aplicar normas que lo han querido tener presente, como aquí sucede.]

2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto.

[Señaladamente, las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente:

a. La persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación, aportando las oportunas justificaciones.

b. La empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho.

c. Y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde, a la vez, se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses, atendiendo a las circunstancias del caso concreto; lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas.

(Hasta tal punto este requisito negocialresulta por completo sustancialque, la reciente STS 825/2025 ,ha venido exigirlo en los términos siguientes:

Presentada la solicitud de adaptación de jornada porla persona trabajadora, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET ,siendo así que la norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

De este modo -continúa diciendo nuestro Alto Tribunal-, si la empresa no inicia el proceso de negociación previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Y sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador.).]

3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia.

[La empresa no puede valorar cómo la persona trabajadora solicitante organiza las necesidades de cuidadomuy particularmente de los menores descendientes -pero no exclusivamente como ya se ha dicho- con su cónyuge o pareja, o, en su caso, con otras personas de la familia.

Permitirlo, sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de las personas, los matrimonios y las parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad.

Y, ni por derivación, ello se debe permitir a los Tribunales de lo Social,a los que, desde luego, no incumbe plantear fórmulas de cuidado alternativas.]

4º. Las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria (aunque, obviamente, ello le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa); de ahí que solamente debe alegar y probar:

1. Que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados.

Debiéndose valorar como elementos muy favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-.

2. Que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo y/o la forma de su prestación; sin que base una mera preferencia.

5º. Una vez que la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-:

1. Desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante.

[Por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación.]

2. Alegar y acreditar:

a. La imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o

b. La desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones ETOP.

Esta segunda opción, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria, pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a DF, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad.[Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas, se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa, más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización, más dificultosa es su sustitución), o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas, eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado).

En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial, pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación (ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan MSCT, de modo que la necesidad de su práctica no es causa para oponerse a la concreción) ; sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida.]

TERCERO. 1.Pero antes de recapitular todo lo anterior y aplicarlo al caso que ahora nos ocupa, es preciso resolver, como excepciónimpeditiva del análisis de fondo, la caducidad de la acciónfinalmente ejercitada por la actora y que fue expresamente invocada por la empresa en el plenario.

2.Como ha sido ya relatado, la actora elevó sus peticiones de CVPFLa la demandada, supo de las expresas respuestas escritas de ésta y presentó su actual demanda finalmente, en las fechas siguientes:

Petición 1:27.V.2025; Respuesta 1:18.VI.2025.

Petición 2:27.VI.2025; Respuesta 2:18.VII.2025.

Petición 3:30.IX.2025; Respuesta 3:21.X.2025.

Petición 4:28.X.2025; Demanda: 6.XI.2025; Respuesta 4:26.XI.2025.

En todas estas solicitudes, como es de ver de forma preclara en ellas, la verdadera situación causal alegadapor la actora resulta ser siempre la misma: la enfermedad discapacitantede su esposo y las necesidades de atención y cuidadode éste; y también lo es su consecuencia afirmada: precisa necesariamente por lo anteriortrabajar lo más cerca posible de su domicilio, en Badajoz capital, reduciendo al mínimo el tiempo de sus desplazamientos desde su casa al lugar de trabajoy viceversa.

Y todo lo demás aducido en tales solicitudes (su deseo de traslado iniciala Badajoz capital y la posterior invocación ampliadaa Valdebótoa, como lugares de trabajo-al margen de los puestos de trabajodesignados-, en ambos casos en turno de mañana; o la ultimísima invocación ampliadatambién al turno de tarde -e incluso turnos con más horas de trabajo-) no son, en realidad, sino elementos accidentalespara poder cubrir su necesidad como cuidadora,y que por tanto no alteran sustancialmente ni la situación causal alegadani la consecuencia afirmada.

3.Así las cosas, es dable recordar aquí cómo el art. 139.1 LRJS ,en efecto, establece un plazo de 20 días hábiles(de caducidadclaramente) y en el que la persona trabajadora, una vez que el empresario le comunique por escrito su negativa o su disconformidad con la propuesta(por la misma) realizada,debe presentar su demanda ante la Jurisdicción Social.

Sin que esté de más, por cierto, invocar también aquí el art. 7 CC ,que en su núm. 1, obliga a todas las personas a que ejerciten sus derechos conforme a las exigencias de la buena fe,y que, por lo mismo, en su núm. 2, nos recuerda cómo la ley no ampara el abuso de los derechos ni el ejercicio antisocial de los mismos.

Pues bien, con clara consecuencia abusiva,la actora, ha venido encadenando en el tiempo 4 Peticiones(la primera el 27.Vy la última el 28.X.2025),y que son en realidad la misma (porque nada entre ellas ha cambiado, desde el punto de vista sustancial ya mentado y que es al que aquí se ha de estar); siendo así que, ya en fecha 18.VI.2025,tuvo constancia escritade la primera Negativaempresarial (siendo la última de 26.XI.2025)y precisamente a la primera Solicitudsuya.

Y es por esto que pretender ahora (como así se infiere de la argumentación actora) que cada nueva Petición respondida,o, más en concreto, que cada nueva Negativaempresarial expresa y escritanotificada a la trabajadora (siempre bajo las condiciones de invariabilidadantedichas, cabe insistir), abraun plazo distinto y nuevo de caducidady en orden a la posibilidad de su impugnación judicial, es, lisa y llanamente, un dislate, pues sobrepasa manifiestamente los límites normales del ejercicio del derecho de CVPFLque nos ocupa.

En resumidas cuentas, que la actora debió impugnar judicialmente, en efecto, la Respuesta 1empresarial (de 18.VI.2025)e inexcusablemente (como para el peor de los supuestos invocara el Letrado de la demandada) la Respuesta 2(de 18.VII.2025);y por esto, al presentar formalmente su Demandael 6.XI.2025(pretendidamente -aunque de manera solo aparente, por abusiva-contra el silencio iniciala su Petición 4de 28.X.2025,una copiaen realidad hermanade las 3 Peticiones anteriores), su acciónya estaba harto caducada.

4.En consecuencia, al concurrir tal excepción,sin posibilidad de análisis de fondo, la demanda origen de las presentes actuaciones ha de ser desestimada e íntegramente.

TERCERO. 1.Contra esta Sentencia, de acuerdo con los arts. 191, 192, 139 y 184 LRJS, cabe recurso de suplicaciónante la Sala de lo Social del TSJE; debiendo empero para su anunciopor la infracción exclusiva de garantías procedimentales, y exclusivamente, seguirse las instrucciones generalesque se relatan casi a continuación, un poco más abajo.

2.Y es que, en efecto, si bien esta Sentencia, en condiciones normales, no admitiría la posibilidad de recurso, empero, la parte actora, en una actuación procesal que para nadapuede ser tachada de manifiestamente fraudulenta ( STS Pleno 19.X.2022, rec. 1363/2019 :asistimos a maniobras torticeras en abuso de derecho, cuando se trata de una invocación puramente artificiosa y carente del más mínimo acervo probatorio, con la que únicamente se pretenda conseguir el acceso al recurso),denuncia la vulneración de su DF a la no discriminación por razón de sus circunstancias personales o sociales ( art. 14 CE) , reclamando además una concreta indemnización de 10.000 euros en concepto de daños y perjuicios (morales) derivada de ello.

Las pretensiones sobre conciliación de la vida familiar y el trabajo (volvemos ahora a la misma STS Pleno 19.X.2022 )deben tramitarse necesariamente por la modalidad procesal específica en materia de conciliación, cuya regulación (como se ha dicho) excluye el acceso al recurso de suplicación.

No obstante, el recurso cabe:

a. Cuando a la demanda del derecho a la medida de conciliación se acumula la acción de daños y perjuicios causados a la persona trabajadora, teniendo en cuenta exclusivamente los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, siempre que la indemnización reclamada por ese concepto exceda de 3.000 euros, o

b. Cuando se interese (sola o, además) la tutela de DF. Pero, en estos casos, el TSJ tiene limitada la cognición a las cuestiones relativas a los DF invocados, sin poder resolver cuestiones de legalidad ordinaria, salvo que ambas cuestiones debieran necesariamente resolverse de forma conjunta.