Sentencia Social 7/2026 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 5, Rec. 380/2025 de 16 de enero del 2026

PRIMERO.-La representación legal de Gervasio ejercitó acción de Tutela de Derechos Fundamentales frente a la empresa CEMENTOS TUDELA VEGÚIN S.A. solicitando se declare la existencia de un trato desigual injustificado que vulnera el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, ordenándose el cese inmediato de las actuaciones empresariales que suponen un trato discriminatorio hacia el demandante, obligando a la empresa a estar y pasar por dicha declaración, reconociendo al trabajador la equiparación de sus condiciones laborales, en lo que respecta a categoría profesional, jornada y retribución, a las del resto de sus compañeros beneficiados por el Acuerdo del día 10 de agosto de 2023. A su vez, que se condene a la empresa demandada a abonar una indemnización cuantificada en 7.501 euros, con el objeto de reparar las consecuencias derivadas de la vulneración del derecho fundamental del actor. Junto con ello se condene a la demandada al abono de las diferencias salariales ocasionadas por el complemento dejado de percibir, que ascienden a un total de MIL NOVECIENTOS SESENTA Y SEIS EUROS CON SESENTA Y (CINCO CÉNTIMOS -1.966,65 € -, correspondientes a los últimos doce meses, que deberán incrementarse con las cantidades devengadas por el mismo concepto desde la presentación de la papeleta de conciliación y, todo ello, con el interés por mora salarial regulado en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores , todo ello sobre la base de las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidos. Por su parte la demandada se opone por entender que no se ha producido vulneración de los derechos fundamentales invocados todo ello sobre la base de las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvo por conveniente.

SEGUNDO.-Respecto a las reglas del juego de la carga de la prueba cuando se alega que una determinada acción empresarial encubre en realidad una extinción del nexo contractual lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, constante doctrina del Tribunal Constitucional, entre otras en Sentencia de 20-09-2004, ha señalado que cuando se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Prueba indiciaria que se articula en un doble plano, el primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril); 214/2001, de 29 de octubre 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero o 17/2003, de 30 de enero. En cuanto al tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio, tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental ( ATC 89/2000, de 21 de marzo, y STC 17/2003, de 30 de enero. Sólo cuando resulte cumplido ese primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se exige, en definitiva, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 104/1987, así como también las SSTC 38/1986, 166/1988, 135/1990. Se invoca por la actora en fundamento de su pretensión de vulneración de derechos fundamentales la discriminación sufrida por el actor en relación con el resto de trabajadores del Departamento de Mantenimiento Mecánico a los que en aplicación del Acuerdo de 10 de agosto de 2023 se les reconoció la categoría profesional de supervisores y se les empezó a aplicar una compensación económica de 100€/mes, conviene advertir que en la misma situación se encontrarían otros dos compañeros de trabajo del actor Alfredo y Millán que como el actor ejercitaron sendas demandas de Tutela de Derechos Fundamentales, una recaída ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo en autos de Derechos Fundamentales nº380/25 seguidos a instancia de Alfredo frente a CEMENTOS TUDELA VEGÚÍN S.A. que dictó sentencia de fecha veintinueve de diciembre de dos mil veinticinco estimatoria de la demanda. Y otra en el Juzgado de lo Social nº 1 de Oviedo en autos de Derechos Fundamentales nº381/25 seguidos a instancia de Millán frente a la empresa CEMENTOS TUDELA VEGÚÍN S.A. estimatoria de la desmanda si bien ambas pendientes de sendos recursos de suplicación interpuestos por la entidad demandada.

TERCERO.-Para concretar la cuestión objeto de debate resulta esencial el planteamiento efectuado en la sentencia dictada por esta Juzgadora en los autos 247/24 de MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO- TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES de fecha veintitrés de abril de dos mil veinticuatro en cuyo FUNDAMENTO DE DERECHO CUARTO se indicaba en referencia a uno de los compañeros del actor Alfredo que se encontraba en la misma situación que el aquí demandante El actor junto con otros tres compañeros más presentaron sendas demandas en materia de reconocimiento de derechos-cesión ilegal y reclamación de cantidad frente a GEINCO S.A. y CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. La papeleta de conciliación del actor fue formulada ante el UMAC en fecha 28 de julio de 2022 celebrándose el acto de conciliación el día 11 de agosto de 2022 con el resultado de Sin Avenencia. La demanda formulada fue turnada al Juzgado de lo Social nº 6 de Oviedo con nº de autos 626/2022 señalándose el juicio para el día 1 de diciembre de 2022. Se acordó la suspensión del citado señalamiento de común acuerdo de las partes por providencia de fecha 30 de noviembre de 2022. Se señaló nuevamente para el día 18 de mayo de 2023, solicitando las partes de mutuo acuerdo su suspensión especificando en el escrito presentado: Que las partes se encuentran en vías de alcanzar un acuerdo extrajudicial a fin de resolver el conflicto planteado, pero, el efectivo cumplimiento de ese acuerdo habrá de materializarse en fecha indeterminada, pero en cualquier caso antes del 31 de diciembre de 2023, circunstancia que trae su causa de la política de renovación de plantilla de las comparecientes. A la vista de lo expuesto se señaló nuevamente los actos de conciliación y juicio para el día 9 de enero de 2024. Por escrito presentado por el actor en fecha 4 de enero de 2024 se formuló desistimiento de la demanda presentada, y se tuvo por desistido al actor por decreto de fecha ocho de enero de dos mil veinticuatro. El actor con anterioridad a suscribir el contrato de trabajo fechado el 27 de diciembre de 2023 con la empresa demandada CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. había prestado servicios para GEINCO S.A. desde el 1 de junio de 2015 al 19 de diciembre de 2023, y con anterioridad para la empresa SERVICIOS A LA CONSTRUCCIÓN Y MONTAJES S.A desde el 4 de noviembre de 2009 al 31 de mayo de 2015. La empresa GEINCO S.A. subrogó al trabajador con reconocimiento de la antigüedad de 4 de noviembre de 2009 con contrato indefinido a jornada completa, con la categoría de oficial de 1ª desarrollando funciones de soldador con centro de trabajo en CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. La Robla. Su jornada de trabajo anual ascendía a 1.700 horas efectivas de trabajo, computándose 20 minutos por cada día de trabajo en concepto de descanso. El trabajador prestaba servicios a jornada continua, de lunes a viernes, de 7:30 a 15:00 horas, conforme establece el artículo 14.2 del convenio, con reducción de 10 minutos para tareas de aseo por realizar trabajos expuestos al sílice y al cromo, y lo hacía en el Sección de Servicio Mantenimiento Mecánico en la Fábrica de la Robla. Tanto la empresa GEINCO S.A y la empresa SERVICIOS A LA CONSTRUCCIÓN Y MONTAJES S.A. fueron contratas de la empresa CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. cuyos trabajadores que se regían por el Convenio Colectivo de ámbito provincial del Sector Siderometalúrgico de León, de facto estaban sometidos a las directrices y órdenes de la empresa contratista. Las demandas presentadas de cesión ilegal pretendían probar la existencia de una cesión ilegal de trabajadores, y con ello la falta de autonomía técnica de la contrata, confusión de plantillas, organización y dirección de los trabajos e impartición de órdenes y aportación de los medios e instrumentos de producción necesarios para la ejecución de los trabajos, de forma que los cuatro trabajadores de GEINCO S.A venían a compartir los mismos trabajos que los propios trabajadores de CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. en abierta confusión de plantillas, realizando guardias bajo la coordinación de la citada empresa, la cual s su vez aportaba herramienta y maquinaria necesaria para el desarrollo de su actividad entre otros elementos necesarios. Los cuatro trabajadores se encontraban en esta situación adscritos al Servicio de Mantenimiento Mecánico de la citada planta prestando prestados sus servicios junto con el resto de tabuladores de la citada sección. Tras la formulación de las demandas de cesión ilegal de estos trabajadores se iniciaron unas negociaciones a los fines de regularizar la situación de estos trabajadores y que por su parte se desistieran de las demandas planteadas. De los hechos probados consta la existencia un preacuerdo en fecha 16 de mayo de 2023 en virtud del cual estos trabajadores serían contratados a través de un contrato relevo a jornada completa con duración indefinida antes del día 1 de enero de 2024, se les reconocía los servicios prestados en las anteriores empresas adjudicatarias de los servicios de mantenimiento de la instalaciones de CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. con la consiguiente antigüedad del trabajador en la empresa y que para el aquí actor fue de fecha 4 de noviembre de 2009, indicando que el trabajador prestará servicios con la categoría de Oficial de 1ª Grupo 4 Nivel 8 en puesto de trabajo adscrito al servicio de mantenimiento mecánico, percibiendo los salarios previstos en el convenio colectivo de aplicación, y sin perjuicio del posterior ejercicio de las potestades empresariales en materia de movilidad funcional, junto con ello los trabajadores y aquí actor se comprometían a desistir de la demanda frente a TUDELA VEGUÍN S.A. y GEINCO S.A. registrada ante el Juzgado de lo Social nº 6 de Oviedo en autos 626/2023 en el plazo de 15 días desde la firma del contrato, y expresando que nada tendrían que reclamar contra ellas en relación a las acciones ejercitadas en el procedimiento. Tras este acuerdo consta otro de fecha 6 de noviembre de 2023 al que llegaron de forma particular cada uno de los trabajadores, en los términos indicados en los hechos probados de esta sentencia y que con respecto al aquí actor la empresa se obliga a formalizar el correspondiente contrato de trabajo de carácter indefinido en fecha 20 de diciembre de 2024, que el actor sería contratado con la categoría de oficial de 1ª Grupo 4 Nivel 8 en el puesto de trabajo adscrito al servicio de Mantenimiento Mecánico en fecha 20 de diciembre de 2024 y se reconoce la antigüedad del trabajador a efectos indemnizatorios del día 4 de noviembre de 2009. Finalmente y tras reunión de fecha 19 de diciembre de 2019 entre Alberto Jefe de Personal y los trabajadores a contratar en el que a preguntas de estos indicó expresamente que todos ellos iban a quedar adscritos al Taller mecánico, el contrato fue firmado por el trabajador y sus compañeros en fecha 27 de diciembre de 2024 en la misma fábrica, en los términos que se indican en los hechos probados, si bien los trabajadores empezaron a prestar sus servicios de forma efectiva el día 21 de diciembre de 2023 como así consta acreditado y como un hecho reconocido por la representación legal de la empresa. Tras escasamente dos meses trabajando, el día 27 de febrero de 2024, la empresa entrega al actor una comunicación en la que le asigna el puesto de RONDIER/MECÁNICO DE TURNO, comunicándole el relevo de 6:00 a 14:00 horas, con la siguiente observación: "FORMACIÓN", y el día 29 de febrero de 2024, el actor recibe una segunda COMUNICACIÓN, de la Oficina de Personal, en la que se le comunica lo siguiente: Descansará los días 02/03/2024 y 03/03/2024 y 04/03/2024. Se incorporará el día 05/03/2024 de 6 a 14, como primera mañana, en régimen de tres turnos de fabricación hasta nuevo aviso. También se les mandaron sendas comunicaciones al resto de compañeros que habían estado en las mismas circunstancias en concreto a Millán en fecha 12 de marzo de 2024, a Gervasio 12 y 15 de marzo de 2024 respectivamente, a Baltasar en fecha 27 y 29 de febrero de 2024, en todos los casos para cubrir el puesto de RONDIER/MECÁNICO DE TURNO. Todos ellos como el actor suscribieron Acuerdos similares de fechas 16 de mayo y 6 de noviembre de 2023. "..." En la citada sentencia se consideró que se había producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo indicando literalmente que como se ha indicado la orden afecta a condiciones laborales de carácter sustancial y que en el presente caso fueron objeto esencial de las negociaciones llevadas a cabo durante todo el año anterior con la finalidad de regularizar la situación de los trabajadores evitando una demanda de cesión ilegal interpuesta con visos de prosperar. Y así, lo que se modifica es el acuerdo logrado entre las partes en que la empresa se comprometía a la contratación del trabajador para ser adscrito al servicio de Mantenimiento Mecánico con la categoría de Oficial de 1ª Grupo 4 Nivel 8 como expresamente se indica en el acuerdo logrado en fecha 6 de noviembre de 2023 siendo esta junto con el reconocimiento de la antigüedad elementos esenciales del acuerdo, en el que ninguna referencia se hace a las potestades empresariales en materia de la movilidad funcional a las que sí se hacía referencia en el previo de fecha 16 de mayo de 2023, y en las cláusulas adicionales del contrato suscrito en fecha 27 de diciembre de 2023, sobre las que al trabajador se le indicó que eran generales y típicas de todos los contratos. Lo cierto es, que estas cláusulas insertas en el citado contrato vienen a introducir una serie de potestades a la empresa como las recogidas en la 1ª que posibilita a la empresa el cambio de horario con independencia de que ello conlleve cambio de turnos para no considerarlo modificación sustancial de condiciones de trabajo, y 2ª que por razones económicas técnicas organizativas y productivas se podrá asignar al trabajador a cualquier puesto sin que ello suponga una modificación sustancial de condiciones de trabajo que harían inviable el acuerdo adoptado previamente con el trabajador, blindando a la empresa para realizar al trabajador cualquier modificación sustancial sin posibilidad de acción, lo que no puede estar amparado por la ley. Con el relato efectuado no cabe más que apreciar una mala fe de la empresa en todo el recorrido de la negociación a los fines de generar una apariencia de derecho para el trabajador con el fin de conseguir su firma en los acuerdos y finalmente en un contrato de trabajo en el que se recogen unas cláusulas adicionales que le posibilitarían la inviabilidad de su derecho pactado. La mala fe se acredita porque la empresa tras dos meses de prestación de servicios modifica al trabajador y a sus compañeros su puesto de trabajo sin causa justificada para luego invocar en este juicio unas razones organizativas y productivas como la externalización del servicio ya contratado con otra empresa MONTRASA en fecha 3 de enero de 2024 y del que indudablemente la empresa era conocedora en el momento de las negociaciones con el trabajador y sus compañeros, se puede decir que de antemano la empresa ya pretendía incumplir con el acuerdo logrado con los trabajadores y que en ningún momento de sus conversaciones se les indicó que en un plazo corto de tiempo iban a ser cambiados al Servicio de Fabricación, ya que de haber sido el aquí actor no hubiera aceptado. Por lo tanto, lo que fue objeto de negociación con los trabajadores y el aquí actor, dado que estos habían en estado presentado servicios en el servicio de mantenimiento mecánico de la fábrica durante los años anteriores a través de diferentes empresas interpuestas, era a seguir trabajando para la empresa principal en las mismas condiciones que lo habían venido haciendo con el compromiso por parte de los trabajadores de desistir de las demandas de cesión ilegal planteadas. Es de observar que la empresa ya había tenido externalizado el servicio de mantenimiento mecánico a través de las empresas para las que los 4 trabajadores habían venido prestando servicios, y al parecer la empresa quiere mantener esta política ahora con CONSTRUCCIONES METÁLICAS MONTRASA S.A. circunstancia que fue maliciosamente ocultada a los trabajadores en las negociaciones entabladas. Consta que paralelamente a las negociaciones con los trabajadores se produjeron negociaciones y consiguiente Acuerdo con los trabajadores de la empresa adscritos al Servicio de Mantenimiento Mecánico con los que los cuatro trabajadores habían estado prestando servicios con las empresas adjudicatarias en virtud del cual se les suprimió las guardias y se les encuadró en la categoría de supervisores, todo ello con el fin de crear y generar unas nuevas condiciones de trabajo en el que la empresa no fuera atacada nuevamente por una cesión ilegal, conllevando con ello un trato desigual para con los trabajadores que se pretendían incorporar a la empresa, y al tiempo conseguir una negociación engañosa con los cuatro trabajadores para que estos desistieran de las demandas planteadas de cesión ilegal. En la actualidad como se nos dice en informe de fecha 12 de abril de 2024 aportado por la empresa como documento nº9 que en este punto se da por reproducido, que el servicio de mantenimiento mecánico en la instalación está asignado a la empresa CONSTRUCCIONES METÁLICAS MONTRASA S.A., exceptuando los siguientes trabajos: Revisiones preventivas y posterior generación de demandas de trabajo. Demandas de mejora continua. Demandas de mejoras de seguridad. Pegado de cintas reapariciones en laboratorio. Se nos indica que se prevé realizar una addenda para que los puntos 2, y 3 pasen a ser de MONTRASA, entre otras consideraciones. Estas circunstancias que constituirían un cambio en las circunstancias organizativas y productivas se ponen de manifiesto en este momento cuando en realidad ya eran conocidas de antemano por la empresa y en ningún momento de las negociaciones se indicaron a los trabajadores a los que se les prometió incorporarse en la empresa en el citado servicio de mantenimiento mecánico y en las mismas condiciones, con lo que los rumores que corrían en la fábrica de que lo que se pretendía era "cargarse" a estos cuatro trabajadores fueran ciertos. Finalmente como se ha indicado la empresa con los contratos firmados, a los que les añadió unas cláusulas adicionales que contradicen lo pactado en el acuerdo de 6 de noviembre de 2023 trató de blindarse frente a posibles acciones de los trabajadores por modificación sustancial de condiciones de trabajo con un claro abuso de poder e induciéndoles a un claro error que no puede ser amparado por el ordenamiento jurídico, y cuyo efecto debe ser el de tener por no puestas las citadas cláusulas no solo por ser contrarias al Art. 41 del ET y Art. 3.5 del ET en virtud del cual los trabajadores no podrán disponer válidamente antes o después de su adquisición de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo, sino también por intentar dejar sin efecto el previo acuerdo de 6 de noviembre de 2023 en el que expresamente se pacta el destino de puesto del trabajador. El propio testigo Eloy Jefe administrativo, testigo que depuso en el acto del juicio a instancia de la empresa manifestó que tras varios borradores por errores de antigüedad, se les puso a los trabajadores a la firma los contratos que finalmente firmaron, y que preguntado por las cláusulas adicionales en ellos incorporadas se les manifestó que eran cláusulas tipo de todos los contratos, resulta claro que al actor se le indujo a error y confusión en la firma del contrato de fecha 27 de diciembre de 2023. Como indica el Art. 1265 del C. Civil será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimación o dolo. Por su parte el Art. 1266 del C. Civil indica que para que el error invalide el consentimiento deberá recaer sobre la sustancia de la cosa que fuere objeto del contrato o sobre aquellas condiciones de la misma que principalmente hubiesen dado motivo a celebrarlo. El Art. 1267 del C. Civil Hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado a sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes. Y por último el Art. 1270 del C. Civil Para que el dolo produzca la nulidad de los contratos deberá ser grave y no haber sido empleado por las dos partes contratantes. Todo este razonamiento implica declarar las órdenes dadas de 27 y 29 de febrero de 2024 como una modificación sustancial de condiciones de trabajo nula por vulneración de derechos fundamentales que como indica la parte actora en su demanda ha generado un trato discriminatorio que trae su causa en el ejercicio de la acción de cesión ilegal por parte del trabajador, vulnerando su derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24 Constitución Española ) en su vertiente a la garantía de indemnidad.

CUARTO.-Pues bien, tras haber planteado el actor junto con otros tres compañeros de trabajo sendas demandas de cesión ilegal y tras la consiguiente negociación el trabajador junto con los compañeros mencionados en fecha 16 de mayo de 2023 suscribió con la empresa CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. un acuerdo privado cuyo contenido se da por íntegramente reproducido en virtud del cual la empresa CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. procedía a contratar a Gervasio a través de un contrato relevo, a jornada completa y con duración indefinida antes del día 1 de enero de 2024 se indicaba que dado que el trabajador había venido prestando sus servicios en el entorno de CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. de forma indirecta a través de empresas adjudicatarias de los servicios de mantenimiento de las instalaciones de CEMENTOS TUDELA VEGUÍN y que la incorporación de Gervasio a CEMENTOS TUDELA VEGUÍN, supondría la extinción de la relación laboral que le une con su actual empleadora la antigüedad del trabajador en la empresa a efectos indemnizatorios dataría del día 3 de abril de 2019. Que el trabajador prestaría servicios con la categoría de Oficial de 1ª Grupo 4, Nivel 8 en puesto de trabajo adscrito al servicio de mantenimiento mecánico percibiendo los salarios previstos en el convenio colectivo de aplicación, sin perjuicio del posterior ejercicio de las potestades empresariales en materia de movilidad funcional. Y que en virtud de estos acuerdos Gervasio desistiría de la demanda presentada frente a CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. y GEINCO, S.A. que ha dado lugar a los Autos 617/2022 del Juzgado de lo Social nº 2 de Oviedo en el plazo de 15 días desde la firma del contrato de trabajo, expresando que nada tendrá que reclamar contra ellas en relación a las acciones ejercitadas en el procedimiento. Todo ello junto con un Pacto de confidencialidad. Finalmente en fecha de 6 de noviembre de 2023, CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. y el actor ( al igual que sus compañeros que se encontraban en edénica situación) suscribió un nuevo acuerdo cuyo contenido se da por íntegramente reproducido en el que se convino que la Empresa se obligaba a formalizar el correspondiente contrato de trabajo de carácter indefinido en fecha 20 de diciembre de 2024, que el actor sería contratado con la categoría de Oficial de F, Grupo 4, Nivel 8, en el puesto de trabajo adscrito al servicio de Mantenimiento Mecánico, en fecha 20 de diciembre de 2024 con el reconocimiento de una antigüedad a efectos indemnizatorios del día 3 de abril de 2019 con centro de trabajo que la empresa tiene en La Robla (León).Así lo dicen y firman en el presente documento por duplicado, en lugar y fecha arriba indicados. Tras varias conversaciones con la empresa, el trabajador se incorpora al puesto de trabajo el día 21 de diciembre de 2023, firmando el contrato de trabajo el día 27 de diciembre de 2023 y siendo dado de alta en la Seguridad Social en tal fecha, prestando servicios, sin ser dado de alta del 21 al 26 de diciembre de 2023. Por su parte la empresa paralelamente propuso al Comité de Empresa como medida urgente la supresión de guardias en el Departamento de Mantenimiento Mecánico y la necesidad de que las guardias se dejaran de hacer por los trabajadores del citado Departamento, en principio el Comité de Empresa se opuso al ser un derecho de los que tenían la categoría de oficial ya que el Convenio Colectivo obligaba a estos hacer guardias, tras diferentes negociaciones al respecto en fecha 11 de agosto de 2023 se levantó Acta de la Comisión Negociadora de la Modificación del Art. 30.1 del XIX Convenio Colectivo de la empresa CEMENTOS TUDELA VEGUIN S.A. cuyo contenido se da por íntegramente reproducido, en virtud del cual se modifica el Art. 30.1 del XIX Convenio Colectivo en los términos que se recogen que en este punto se dan por íntegramente reproducidos y en consecuencia se acordó la concesión de la categoría de supervisor a los operarios que se relacionaban en el Acuerdo cuya identificación aparece determinada en el Hecho Probado Octavo y se establecía un complemento personal de 100€/mes a los trabajadores anteriormente relacionados también con efectos del 01/08/2023.Este complemento se actualizará con las subidas de convenio que correspondan. Se acordaba conceder una reducción en la recuperación de horas de su jubilación parcial (derivada de la modificación del artículo) al operario Abilio de 465 horas. De todo lo expuesto consta que 1º Los trabajadores Alfredo, Millán, Baltasar junto con el actor antes de ser incorporados a la empresa CEMENTOS TUDELA VEGÚÍN S.A. estaban en el departamento de mantenimiento-mecánico y realizaban guardias a través de un sistema de turnos junto con el resto de trabajadores del citado departamento.2º Tras las demandas de cesión ilegal estos trabajadores fueron adscritos al Departamento de Mantenimiento-Mecánico con la excepción de Baltasar que pasó de forma voluntaria al Departamento de Fabricación en los términos anteriormente indicados.3ºLos trabajadores que prestaban servicios en el Departamento de Mantenimiento-Mecánico y que pertenecían a la empresa CEMENTOS TUDELA VEGÚÍN S.A. tras el Acuerdo de Agosto de 2023 pasaron a tener la categoría de supervisor sin realizar ningún curso de formación, y empezaron a percibir una compensación económica de 100€ mensuales al suprimirse la obligación de hacer guardias ( función que fue externalizada por la empresa motivo por el cual se negoció el Acuerdo de Agosto de 2013 ante la necesidad manifestada por la empresa de reorganizar a la plantilla). Con anterioridad al citado Acuerdo en el citado Departamento no había ningún trabajador con la categoría de supervisor. 4ºA los únicos trabajadores del Departamento de Mantenimiento Mecánico que no se les aplicó el Acuerdo de fecha 11 de agosto de 2023 fueron al actor y a sus compañeros Alfredo, Millán. Existen por tanto una serie de hechos que concatenados son demostrativos de una conducta de la empresa vulneradora del derecho a la igualdad del actor junto con la de los otros dos compañeros de trabajo que estaban en edénica situación que la del actor y que tuvo su inicio en las iniciales demandas de cesión ilegal, en la posterior modificación de condiciones de trabajo analizada y culmina con el hecho de que a estos trabajadores se les excluyera en la aplicación del Acuerdo de 11 de Agosto de 2023. Como se ha indicado este trabajador junto con los compañeros reverenciados estaban destinados en el Departamento Mantenimiento -mecánico realizando las mismas funciones que el resto de trabajadores propios de la empresa este Departamento, y que de una forma voluntaria y consciente la empresa quiso que fueran excluidos. En la Sentencia anteriormente mencionada y dictada por el TSJ de Asturias de fecha 1 de julio de 2025 en su Fundamento de Derecho Cuarto indica literalmente En definitiva procede confirmar la decisión de instancia que declara las órdenes de 27 y 29 de febrero de 2024 como constitutivas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y que califica de nulas por vulneración de derechos fundamentales en cuanto que han generado un trato discriminatorio que trae su causa en el ejercicio de la acción de cesión ilegal por parte del trabajador, vulnerando su derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente a la garantía de indemnidad. Ha de tenerse en cuenta que no pueden considerarse como probadas razones organizativas o productivas concurrentes que en su momento amparasen dichas órdenes. Por el contrario consta acreditado como el demandante interpuso demanda en materia de cesión ilegal frente a la empresa demandada, realizándose, en aras a evitar la celebración del juicio y alcanzar una solución extrajudicial del conflicto, una negociación entre ambas partes litigantes, con un primer acuerdo en mayo de 2023 y un segundo acuerdo en noviembre de 2023, para luego poner a la firma del trabajador, a finales de diciembre de 2023, un contrato de trabajo que incluye cláusulas que vienen a desnaturalizar lo que esencialmente fue objeto de negociación y acuerdo previo al mismo suscrito por las partes en noviembre, haciéndolo inviable, y blindando a la empresa el poder realizar al actor cualquier modificación de condiciones, sin posibilidad de accionar el mismo. Es de tener en cuenta como también consta que la empresa, paralelamente a las negociaciones con los cuatro trabajadores que habían presentado demandas por cesión ilegal, tuvo negociaciones, y consiguiente acuerdo, con sus propios trabajadores adscritos al Servicio Mecánico (que son los trabajadores con los que el demandante y los otros tres trabajadores compartían el trabajo, realizando las mismas funciones que ellos en dicho servicio de mantenimiento mecánico desde hace años), en virtud del cual se les encuadra en la categoría de supervisores y se les suprimió las guardias. Ninguna razón ofrece la empresa recurrente para justificar que tales nuevas condiciones no se les hubiera ofertado al demandante y a los otros tres trabajadores que desde hace años ya venían prestando sus servicios en Mantenimiento Mecánico y cuya incorporación como trabajadores de la empresa se pretendía. La juzgadora de instancia señala que las circunstancias a las que hace referencia el informe de fecha 12 de abril de 2024 aportado por la empresa como documento nº 9 (al que también se refiere el hecho probado decimoquinto de la sentencia) constituirían un cambio en las circunstancias organizativas y productivas que se ponen de manifiesto ahora por la empresa, cuando en realidad ya eran conocidas de antemano por la misma, sin que en ningún momento en las negociaciones se les indicaron a los trabajadores a los que se le prometió incorporarse en la empresa en el citado servicio de mantenimiento mecánico y en las mismas condiciones, y con ello considera que "los rumores que corrían en la fábrica de que lo que se pretendía era "cargarse" a estos cuatro trabajadores, podían ser ciertos.La defensa de la entidad demandada en el acto del juicio se centró en el hecho de que en los Acuerdos suscritos con el trabajador de fechas 16 de mayo de 2023 y 6 de noviembre de 2023 no se incluían las previsiones de este Acuerdo de 11 de Agosto de 2023, y si bien es cierto que este Acuerdo no se recoge de forma expresa en el primer acuerdo porque resultaba imposible al ser de fecha anterior y en el segundo no se indica, lo cierto es que el trabajador no era conocedor del citado Acuerdo entre otras cosas porque la empresa lo había ocultado de forma deliberada al trabajador y sus compañeros que desconocían el alcance del Acuerdo de fecha 11 de agosto de 2023, ya que la empresa habiendo suscrito este Acuerdo nada manifestó sobre este al trabajador y por contra su aplicación al trabajador no fue excluido en el citado pacto, existe una clara conducta de la empresa que debe ser calificada de mala fe y que en ningún caso puede perjudicar al trabajador. La mala fe en el presente caso es palmaria ya que es precisamente a los trabajadores que demandaron por cesión ilegal y con quien se comprometió la empresa demandada a mantenerlos en idénticas condiciones de trabajo tras una modificación sustancial de condiciones de trabajo que fue declarada nula fueron excluidos de forma voluntaria y consciente de un Acuerdo suscrito sin que en ningún momento fueran informados ni se les diera a conocer. En todo caso el acuerdo de fecha 6 de noviembre de 2023 se remitía de forma expresa al acuerdo de fecha de 16 de mayo en el que como se ha indicado no existía el Acuerdo de fecha 11 de agosto de 2023, y en el que se indicaba que el trabajador prestaría servicios en la categoría de Oficial de 1º Grupo 4, Nivel 8 en puesto de trabajo adscrito al servicio de mantenimiento mecánico percibiendo salarios previstos en el convenio colectivo de aplicación, lo que implicaba el mantenimiento de todas las anteriores condiciones de trabajo que eran las mismas que disfrutaban todos los trabajadores de este Departamento, lo que obligaba a que al trabajador le afectara cualquier Acuerdo posterior en relación a sus condiciones de trabajo. Así en la sentencia 103/2002, de 6 de mayo , citada a su vez por la STC 104/2004, de 28 de junio, recogiendo reiterada doctrina expresada en anteriores sentencias, señala que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello"; y añade que "también es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos". Con referencia concreta al marco del Derecho laboral recuerda la STC 2/1998, de 12 de enero , , que ya la STC 34/1984, de 9 de marzo , había dicho que "el art. 14 de la C.E . no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja un marco en el que el acuerdo privado [...] puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales". De ello concluye que "en la medida, pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad". Y el Auto del mismo Tribunal 319/1.996 de 29 de octubre establece " es necesario resaltar que no basta con que las tareas asignadas a dos categorías distintas ... sean idénticas o análogas para estimar discriminatoria la diferencia retributiva denunciada, pues no es el único criterio objetivo que el legislador o la Administración pueden ponderar a efectos de las retribuciones de las distintas categorías de funcionarios, sino que también pueden contemplar otros factores de diferenciación objetivos y generales, como son, las exigencias de preparación o el correspondiente sistema de acceso [ SSTC 29/1987 , 77/1990 ; AATC 139/1983 , 741/1984 ]"» ( AATC 03/Julio/2008 nº 201 y 202. STS 27/02/09 -rcud 955/08 - ).También señala la Sentencia del Tribunal Constitucional 119/2002, de 20 de mayo, desde una perspectiva estrictamente constitucional, conviene recordar ahora el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo . Es cierto que en esos planos son fuertes las limitaciones que impone el Derecho del Trabajo, por virtud entre otros factores precisamente del principio de igualdad, pero no desaparece, dejando sin margen el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la Empresa, la libertad de disposición de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales". Añade que "en el Convenio Colectivo, aunque han de respetarse las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y la no discriminación, éstas no pueden tener el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el Convenio Colectivo se incardina, los derechos fundamentales y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad ( SSTC 177/1988, de 10 de octubre ; 171/1989, de 19 de octubre , o 28/1992, de 9 de marzo , entre otras).En este caso el actor junto con sus dos compañeros de trabajo están en la misma condición laboral para que les fuera aplicado el Acuerdo de fecha 11 de agosto de 2023, no existiendo no solo causa razonable de su no aplicación sino que además en su no aplicación se ha producido una vulneración del derecho a la igualdad lo que conlleva a estimar íntegramente la presente acción de tutela de derechos fundamentales.

QUINTO.-Se solicita por la parte actora la condena a la demandada al abono de las diferencias salariales ocasionadas por el complemento dejado de percibir, que ascienden a un total de MIL NOVECIENTOS SESENTA Y SEIS EUROS CON SESENTA Y (CINCO CÉNTIMOS -1.966,65 € -, correspondientes a los últimos doce meses, que deberán incrementarse con las cantidades devengadas por el mismo concepto desde la presentación de la papeleta de conciliación y, todo ello, con el interés por mora salarial regulado en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores. El complemento de compensación económica por la supresión de las guardias asciende para el año 2024 a 102,55€/mes y para el año 2025 a 104,55€/mes. La diferencia entre la categoría de supervisor y oficial de primera asciende a 60,83€/mes. Se reclama con la presente demanda: Complemento Acuerdo de 11 de agosto de 2023: últimos 12 meses (9 x 102,55) + (3 x 104,55) = 1.236,60 euros. Diferencia anual con el Nivel salarial 7-9: últimos 12 meses = 730, 05 euros. A lo que se añade el período también reclamado de abril a diciembre de 2025 que implicaría por la compensación económica el importe de 940,95 € y por la diferencia de categoría al importe de 547,47€. El importe total que se estima por los conceptos indicados asciende a 3.455,02 más el 10 % de interés de mora en aplicación de lo dispuesto en el Art. 29.3 del TRET.

SEXTO.-Como se indica en la sentencia dictada por el el TSJ del País Vasco de fecha 23 de noviembre de 2010 No existe ya discusión acerca de la posibilidad de determinar una indemnización adicional por lesión derechos fundamentales. En efecto, si bien esta cuestión había sido debatida y resuelta en sentido negativo, ya desde la STS de 17 de mayo de 2006 - Rcud. 4372/04 - EDJ 2006/83987 , dictada en Sala General, y otras posteriores (por todas, la STS de 20 de septiembre de 2007 - Rcud. 3326/06 - EDJ 2007/184519 ), y la reforma legal operada en el artículo 27.2 LPL EDL 1995/13689 por la L.O. 3/2007 EDL 2007/12678 , esta posibilidad es plenamente admitida "... ."Por lo que se refiere a la cuantía de la indemnización por vulneración de un derecho fundamental, tenemos a la jurisprudencia que ha precisado que, para que proceda la indemnización en tales supuestos, es preciso acreditar los elementos objetivos en que se basa la pretensión resarcitoria, porque la lesión del derecho fundamental no comporta necesariamente indemnización de daños y perjuicios , sino que han de alegarse y acreditarse los elementos objetivos en los que se basa el cálculo de aquéllos. En este sentido, cabe citar las Sentencias del TS de 22 de julio de 1996 EDJ 1996/5377 ,, de 20 de enero de 1997 EDJ 1997/75 ,, de 2 de febrero de 1998 EDJ 1998/687 ,, de 9 de noviembre de 1998 EDJ 1998/27098 ,, de 28 de febrero de 2000 EDJ 2000/2272 ,, de 23 de marzo de 2000 EDJ 2000/5341 ,, de 17 de enero de 2003 ,, de 21 de julio de 2003 EDJ 2003/92958 ,, o de 6 de abril de 2004 EDJ 2004/63867 ,.Al efecto se ha argumenta, que la indemnización por vulneración de un derecho fundamental no significa, en absoluto, que basta con que quede acreditada dicha vulneración para que el juzgador tenga que condenar automáticamente a la persona o entidad conculcadora al pago de una indemnización. Estos preceptos no disponen exactamente esa indemnización automática, puesto que resulta claro que para poder adoptarse el mencionado pronunciamiento condenatorio es de todo punto obligado que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión; y en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase - STC 247/2006 EDJ 2006/112566 , STS de 24 de abril de 2007 EDJ 2007/68206 , -Ante determinadas secuelas o daños, la falta de toda previsión legal específica en la materia y la factible aplicación analógica de otra normativa, han determinado que la doctrina unificada admita la aplicación orientativa del Baremo de daños y perjuicios causados en accidentes de circulación, que puede servir de ayuda para determinar la indemnización por los daños y perjuicios - STS de 20 de septiembre de 2007 EDJ 2007/184519 .La parte actora consideró que conducta de la empresa al ser gravemente discriminatoria, constituye una infracción muy grave a la vista de lo dispuesto en el artículo 8.12 de la LISOS cuya aplicación analógica sería aplicable. Conforme a lo previsto en el artículo 40 del mismo cuerpo legal, dicha conducta se sanciona con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 a 225.018 euros. En el presente caso, no podemos olvidar que nos encontramos ante una indemnización por daños morales y por lo tanto no puede ser equiparable en todos sus términos los importes sancionatorios de la citada norma, no obstante en el presente caso valorando las circunstancias concurrentes mencionadas que se recogen en la parte de hechos probados de esta sentencia, se considera ajustada a derecho una indemnización complementaria por los daños y perjuicios por importe de la solicitada en 7.501 €.

SÉPTIMO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo 191.1 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social en concordancia con la Disposición Transitoria Primera 1 de la citada Ley.

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación

PRIMERO.-La representación legal de Gervasio ejercitó acción de Tutela de Derechos Fundamentales frente a la empresa CEMENTOS TUDELA VEGÚIN S.A. solicitando se declare la existencia de un trato desigual injustificado que vulnera el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, ordenándose el cese inmediato de las actuaciones empresariales que suponen un trato discriminatorio hacia el demandante, obligando a la empresa a estar y pasar por dicha declaración, reconociendo al trabajador la equiparación de sus condiciones laborales, en lo que respecta a categoría profesional, jornada y retribución, a las del resto de sus compañeros beneficiados por el Acuerdo del día 10 de agosto de 2023. A su vez, que se condene a la empresa demandada a abonar una indemnización cuantificada en 7.501 euros, con el objeto de reparar las consecuencias derivadas de la vulneración del derecho fundamental del actor. Junto con ello se condene a la demandada al abono de las diferencias salariales ocasionadas por el complemento dejado de percibir, que ascienden a un total de MIL NOVECIENTOS SESENTA Y SEIS EUROS CON SESENTA Y (CINCO CÉNTIMOS -1.966,65 € -, correspondientes a los últimos doce meses, que deberán incrementarse con las cantidades devengadas por el mismo concepto desde la presentación de la papeleta de conciliación y, todo ello, con el interés por mora salarial regulado en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores , todo ello sobre la base de las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidos. Por su parte la demandada se opone por entender que no se ha producido vulneración de los derechos fundamentales invocados todo ello sobre la base de las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvo por conveniente.

SEGUNDO.-Respecto a las reglas del juego de la carga de la prueba cuando se alega que una determinada acción empresarial encubre en realidad una extinción del nexo contractual lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, constante doctrina del Tribunal Constitucional, entre otras en Sentencia de 20-09-2004, ha señalado que cuando se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Prueba indiciaria que se articula en un doble plano, el primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril); 214/2001, de 29 de octubre 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero o 17/2003, de 30 de enero. En cuanto al tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio, tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental ( ATC 89/2000, de 21 de marzo, y STC 17/2003, de 30 de enero. Sólo cuando resulte cumplido ese primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se exige, en definitiva, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 104/1987, así como también las SSTC 38/1986, 166/1988, 135/1990. Se invoca por la actora en fundamento de su pretensión de vulneración de derechos fundamentales la discriminación sufrida por el actor en relación con el resto de trabajadores del Departamento de Mantenimiento Mecánico a los que en aplicación del Acuerdo de 10 de agosto de 2023 se les reconoció la categoría profesional de supervisores y se les empezó a aplicar una compensación económica de 100€/mes, conviene advertir que en la misma situación se encontrarían otros dos compañeros de trabajo del actor Alfredo y Millán que como el actor ejercitaron sendas demandas de Tutela de Derechos Fundamentales, una recaída ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo en autos de Derechos Fundamentales nº380/25 seguidos a instancia de Alfredo frente a CEMENTOS TUDELA VEGÚÍN S.A. que dictó sentencia de fecha veintinueve de diciembre de dos mil veinticinco estimatoria de la demanda. Y otra en el Juzgado de lo Social nº 1 de Oviedo en autos de Derechos Fundamentales nº381/25 seguidos a instancia de Millán frente a la empresa CEMENTOS TUDELA VEGÚÍN S.A. estimatoria de la desmanda si bien ambas pendientes de sendos recursos de suplicación interpuestos por la entidad demandada.

TERCERO.-Para concretar la cuestión objeto de debate resulta esencial el planteamiento efectuado en la sentencia dictada por esta Juzgadora en los autos 247/24 de MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO- TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES de fecha veintitrés de abril de dos mil veinticuatro en cuyo FUNDAMENTO DE DERECHO CUARTO se indicaba en referencia a uno de los compañeros del actor Alfredo que se encontraba en la misma situación que el aquí demandante El actor junto con otros tres compañeros más presentaron sendas demandas en materia de reconocimiento de derechos-cesión ilegal y reclamación de cantidad frente a GEINCO S.A. y CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. La papeleta de conciliación del actor fue formulada ante el UMAC en fecha 28 de julio de 2022 celebrándose el acto de conciliación el día 11 de agosto de 2022 con el resultado de Sin Avenencia. La demanda formulada fue turnada al Juzgado de lo Social nº 6 de Oviedo con nº de autos 626/2022 señalándose el juicio para el día 1 de diciembre de 2022. Se acordó la suspensión del citado señalamiento de común acuerdo de las partes por providencia de fecha 30 de noviembre de 2022. Se señaló nuevamente para el día 18 de mayo de 2023, solicitando las partes de mutuo acuerdo su suspensión especificando en el escrito presentado: Que las partes se encuentran en vías de alcanzar un acuerdo extrajudicial a fin de resolver el conflicto planteado, pero, el efectivo cumplimiento de ese acuerdo habrá de materializarse en fecha indeterminada, pero en cualquier caso antes del 31 de diciembre de 2023, circunstancia que trae su causa de la política de renovación de plantilla de las comparecientes. A la vista de lo expuesto se señaló nuevamente los actos de conciliación y juicio para el día 9 de enero de 2024. Por escrito presentado por el actor en fecha 4 de enero de 2024 se formuló desistimiento de la demanda presentada, y se tuvo por desistido al actor por decreto de fecha ocho de enero de dos mil veinticuatro. El actor con anterioridad a suscribir el contrato de trabajo fechado el 27 de diciembre de 2023 con la empresa demandada CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. había prestado servicios para GEINCO S.A. desde el 1 de junio de 2015 al 19 de diciembre de 2023, y con anterioridad para la empresa SERVICIOS A LA CONSTRUCCIÓN Y MONTAJES S.A desde el 4 de noviembre de 2009 al 31 de mayo de 2015. La empresa GEINCO S.A. subrogó al trabajador con reconocimiento de la antigüedad de 4 de noviembre de 2009 con contrato indefinido a jornada completa, con la categoría de oficial de 1ª desarrollando funciones de soldador con centro de trabajo en CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. La Robla. Su jornada de trabajo anual ascendía a 1.700 horas efectivas de trabajo, computándose 20 minutos por cada día de trabajo en concepto de descanso. El trabajador prestaba servicios a jornada continua, de lunes a viernes, de 7:30 a 15:00 horas, conforme establece el artículo 14.2 del convenio, con reducción de 10 minutos para tareas de aseo por realizar trabajos expuestos al sílice y al cromo, y lo hacía en el Sección de Servicio Mantenimiento Mecánico en la Fábrica de la Robla. Tanto la empresa GEINCO S.A y la empresa SERVICIOS A LA CONSTRUCCIÓN Y MONTAJES S.A. fueron contratas de la empresa CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. cuyos trabajadores que se regían por el Convenio Colectivo de ámbito provincial del Sector Siderometalúrgico de León, de facto estaban sometidos a las directrices y órdenes de la empresa contratista. Las demandas presentadas de cesión ilegal pretendían probar la existencia de una cesión ilegal de trabajadores, y con ello la falta de autonomía técnica de la contrata, confusión de plantillas, organización y dirección de los trabajos e impartición de órdenes y aportación de los medios e instrumentos de producción necesarios para la ejecución de los trabajos, de forma que los cuatro trabajadores de GEINCO S.A venían a compartir los mismos trabajos que los propios trabajadores de CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. en abierta confusión de plantillas, realizando guardias bajo la coordinación de la citada empresa, la cual s su vez aportaba herramienta y maquinaria necesaria para el desarrollo de su actividad entre otros elementos necesarios. Los cuatro trabajadores se encontraban en esta situación adscritos al Servicio de Mantenimiento Mecánico de la citada planta prestando prestados sus servicios junto con el resto de tabuladores de la citada sección. Tras la formulación de las demandas de cesión ilegal de estos trabajadores se iniciaron unas negociaciones a los fines de regularizar la situación de estos trabajadores y que por su parte se desistieran de las demandas planteadas. De los hechos probados consta la existencia un preacuerdo en fecha 16 de mayo de 2023 en virtud del cual estos trabajadores serían contratados a través de un contrato relevo a jornada completa con duración indefinida antes del día 1 de enero de 2024, se les reconocía los servicios prestados en las anteriores empresas adjudicatarias de los servicios de mantenimiento de la instalaciones de CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. con la consiguiente antigüedad del trabajador en la empresa y que para el aquí actor fue de fecha 4 de noviembre de 2009, indicando que el trabajador prestará servicios con la categoría de Oficial de 1ª Grupo 4 Nivel 8 en puesto de trabajo adscrito al servicio de mantenimiento mecánico, percibiendo los salarios previstos en el convenio colectivo de aplicación, y sin perjuicio del posterior ejercicio de las potestades empresariales en materia de movilidad funcional, junto con ello los trabajadores y aquí actor se comprometían a desistir de la demanda frente a TUDELA VEGUÍN S.A. y GEINCO S.A. registrada ante el Juzgado de lo Social nº 6 de Oviedo en autos 626/2023 en el plazo de 15 días desde la firma del contrato, y expresando que nada tendrían que reclamar contra ellas en relación a las acciones ejercitadas en el procedimiento. Tras este acuerdo consta otro de fecha 6 de noviembre de 2023 al que llegaron de forma particular cada uno de los trabajadores, en los términos indicados en los hechos probados de esta sentencia y que con respecto al aquí actor la empresa se obliga a formalizar el correspondiente contrato de trabajo de carácter indefinido en fecha 20 de diciembre de 2024, que el actor sería contratado con la categoría de oficial de 1ª Grupo 4 Nivel 8 en el puesto de trabajo adscrito al servicio de Mantenimiento Mecánico en fecha 20 de diciembre de 2024 y se reconoce la antigüedad del trabajador a efectos indemnizatorios del día 4 de noviembre de 2009. Finalmente y tras reunión de fecha 19 de diciembre de 2019 entre Alberto Jefe de Personal y los trabajadores a contratar en el que a preguntas de estos indicó expresamente que todos ellos iban a quedar adscritos al Taller mecánico, el contrato fue firmado por el trabajador y sus compañeros en fecha 27 de diciembre de 2024 en la misma fábrica, en los términos que se indican en los hechos probados, si bien los trabajadores empezaron a prestar sus servicios de forma efectiva el día 21 de diciembre de 2023 como así consta acreditado y como un hecho reconocido por la representación legal de la empresa. Tras escasamente dos meses trabajando, el día 27 de febrero de 2024, la empresa entrega al actor una comunicación en la que le asigna el puesto de RONDIER/MECÁNICO DE TURNO, comunicándole el relevo de 6:00 a 14:00 horas, con la siguiente observación: "FORMACIÓN", y el día 29 de febrero de 2024, el actor recibe una segunda COMUNICACIÓN, de la Oficina de Personal, en la que se le comunica lo siguiente: Descansará los días 02/03/2024 y 03/03/2024 y 04/03/2024. Se incorporará el día 05/03/2024 de 6 a 14, como primera mañana, en régimen de tres turnos de fabricación hasta nuevo aviso. También se les mandaron sendas comunicaciones al resto de compañeros que habían estado en las mismas circunstancias en concreto a Millán en fecha 12 de marzo de 2024, a Gervasio 12 y 15 de marzo de 2024 respectivamente, a Baltasar en fecha 27 y 29 de febrero de 2024, en todos los casos para cubrir el puesto de RONDIER/MECÁNICO DE TURNO. Todos ellos como el actor suscribieron Acuerdos similares de fechas 16 de mayo y 6 de noviembre de 2023. "..." En la citada sentencia se consideró que se había producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo indicando literalmente que como se ha indicado la orden afecta a condiciones laborales de carácter sustancial y que en el presente caso fueron objeto esencial de las negociaciones llevadas a cabo durante todo el año anterior con la finalidad de regularizar la situación de los trabajadores evitando una demanda de cesión ilegal interpuesta con visos de prosperar. Y así, lo que se modifica es el acuerdo logrado entre las partes en que la empresa se comprometía a la contratación del trabajador para ser adscrito al servicio de Mantenimiento Mecánico con la categoría de Oficial de 1ª Grupo 4 Nivel 8 como expresamente se indica en el acuerdo logrado en fecha 6 de noviembre de 2023 siendo esta junto con el reconocimiento de la antigüedad elementos esenciales del acuerdo, en el que ninguna referencia se hace a las potestades empresariales en materia de la movilidad funcional a las que sí se hacía referencia en el previo de fecha 16 de mayo de 2023, y en las cláusulas adicionales del contrato suscrito en fecha 27 de diciembre de 2023, sobre las que al trabajador se le indicó que eran generales y típicas de todos los contratos. Lo cierto es, que estas cláusulas insertas en el citado contrato vienen a introducir una serie de potestades a la empresa como las recogidas en la 1ª que posibilita a la empresa el cambio de horario con independencia de que ello conlleve cambio de turnos para no considerarlo modificación sustancial de condiciones de trabajo, y 2ª que por razones económicas técnicas organizativas y productivas se podrá asignar al trabajador a cualquier puesto sin que ello suponga una modificación sustancial de condiciones de trabajo que harían inviable el acuerdo adoptado previamente con el trabajador, blindando a la empresa para realizar al trabajador cualquier modificación sustancial sin posibilidad de acción, lo que no puede estar amparado por la ley. Con el relato efectuado no cabe más que apreciar una mala fe de la empresa en todo el recorrido de la negociación a los fines de generar una apariencia de derecho para el trabajador con el fin de conseguir su firma en los acuerdos y finalmente en un contrato de trabajo en el que se recogen unas cláusulas adicionales que le posibilitarían la inviabilidad de su derecho pactado. La mala fe se acredita porque la empresa tras dos meses de prestación de servicios modifica al trabajador y a sus compañeros su puesto de trabajo sin causa justificada para luego invocar en este juicio unas razones organizativas y productivas como la externalización del servicio ya contratado con otra empresa MONTRASA en fecha 3 de enero de 2024 y del que indudablemente la empresa era conocedora en el momento de las negociaciones con el trabajador y sus compañeros, se puede decir que de antemano la empresa ya pretendía incumplir con el acuerdo logrado con los trabajadores y que en ningún momento de sus conversaciones se les indicó que en un plazo corto de tiempo iban a ser cambiados al Servicio de Fabricación, ya que de haber sido el aquí actor no hubiera aceptado. Por lo tanto, lo que fue objeto de negociación con los trabajadores y el aquí actor, dado que estos habían en estado presentado servicios en el servicio de mantenimiento mecánico de la fábrica durante los años anteriores a través de diferentes empresas interpuestas, era a seguir trabajando para la empresa principal en las mismas condiciones que lo habían venido haciendo con el compromiso por parte de los trabajadores de desistir de las demandas de cesión ilegal planteadas. Es de observar que la empresa ya había tenido externalizado el servicio de mantenimiento mecánico a través de las empresas para las que los 4 trabajadores habían venido prestando servicios, y al parecer la empresa quiere mantener esta política ahora con CONSTRUCCIONES METÁLICAS MONTRASA S.A. circunstancia que fue maliciosamente ocultada a los trabajadores en las negociaciones entabladas. Consta que paralelamente a las negociaciones con los trabajadores se produjeron negociaciones y consiguiente Acuerdo con los trabajadores de la empresa adscritos al Servicio de Mantenimiento Mecánico con los que los cuatro trabajadores habían estado prestando servicios con las empresas adjudicatarias en virtud del cual se les suprimió las guardias y se les encuadró en la categoría de supervisores, todo ello con el fin de crear y generar unas nuevas condiciones de trabajo en el que la empresa no fuera atacada nuevamente por una cesión ilegal, conllevando con ello un trato desigual para con los trabajadores que se pretendían incorporar a la empresa, y al tiempo conseguir una negociación engañosa con los cuatro trabajadores para que estos desistieran de las demandas planteadas de cesión ilegal. En la actualidad como se nos dice en informe de fecha 12 de abril de 2024 aportado por la empresa como documento nº9 que en este punto se da por reproducido, que el servicio de mantenimiento mecánico en la instalación está asignado a la empresa CONSTRUCCIONES METÁLICAS MONTRASA S.A., exceptuando los siguientes trabajos: Revisiones preventivas y posterior generación de demandas de trabajo. Demandas de mejora continua. Demandas de mejoras de seguridad. Pegado de cintas reapariciones en laboratorio. Se nos indica que se prevé realizar una addenda para que los puntos 2, y 3 pasen a ser de MONTRASA, entre otras consideraciones. Estas circunstancias que constituirían un cambio en las circunstancias organizativas y productivas se ponen de manifiesto en este momento cuando en realidad ya eran conocidas de antemano por la empresa y en ningún momento de las negociaciones se indicaron a los trabajadores a los que se les prometió incorporarse en la empresa en el citado servicio de mantenimiento mecánico y en las mismas condiciones, con lo que los rumores que corrían en la fábrica de que lo que se pretendía era "cargarse" a estos cuatro trabajadores fueran ciertos. Finalmente como se ha indicado la empresa con los contratos firmados, a los que les añadió unas cláusulas adicionales que contradicen lo pactado en el acuerdo de 6 de noviembre de 2023 trató de blindarse frente a posibles acciones de los trabajadores por modificación sustancial de condiciones de trabajo con un claro abuso de poder e induciéndoles a un claro error que no puede ser amparado por el ordenamiento jurídico, y cuyo efecto debe ser el de tener por no puestas las citadas cláusulas no solo por ser contrarias al Art. 41 del ET y Art. 3.5 del ET en virtud del cual los trabajadores no podrán disponer válidamente antes o después de su adquisición de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo, sino también por intentar dejar sin efecto el previo acuerdo de 6 de noviembre de 2023 en el que expresamente se pacta el destino de puesto del trabajador. El propio testigo Eloy Jefe administrativo, testigo que depuso en el acto del juicio a instancia de la empresa manifestó que tras varios borradores por errores de antigüedad, se les puso a los trabajadores a la firma los contratos que finalmente firmaron, y que preguntado por las cláusulas adicionales en ellos incorporadas se les manifestó que eran cláusulas tipo de todos los contratos, resulta claro que al actor se le indujo a error y confusión en la firma del contrato de fecha 27 de diciembre de 2023. Como indica el Art. 1265 del C. Civil será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimación o dolo. Por su parte el Art. 1266 del C. Civil indica que para que el error invalide el consentimiento deberá recaer sobre la sustancia de la cosa que fuere objeto del contrato o sobre aquellas condiciones de la misma que principalmente hubiesen dado motivo a celebrarlo. El Art. 1267 del C. Civil Hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado a sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes. Y por último el Art. 1270 del C. Civil Para que el dolo produzca la nulidad de los contratos deberá ser grave y no haber sido empleado por las dos partes contratantes. Todo este razonamiento implica declarar las órdenes dadas de 27 y 29 de febrero de 2024 como una modificación sustancial de condiciones de trabajo nula por vulneración de derechos fundamentales que como indica la parte actora en su demanda ha generado un trato discriminatorio que trae su causa en el ejercicio de la acción de cesión ilegal por parte del trabajador, vulnerando su derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24 Constitución Española ) en su vertiente a la garantía de indemnidad.

CUARTO.-Pues bien, tras haber planteado el actor junto con otros tres compañeros de trabajo sendas demandas de cesión ilegal y tras la consiguiente negociación el trabajador junto con los compañeros mencionados en fecha 16 de mayo de 2023 suscribió con la empresa CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. un acuerdo privado cuyo contenido se da por íntegramente reproducido en virtud del cual la empresa CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. procedía a contratar a Gervasio a través de un contrato relevo, a jornada completa y con duración indefinida antes del día 1 de enero de 2024 se indicaba que dado que el trabajador había venido prestando sus servicios en el entorno de CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. de forma indirecta a través de empresas adjudicatarias de los servicios de mantenimiento de las instalaciones de CEMENTOS TUDELA VEGUÍN y que la incorporación de Gervasio a CEMENTOS TUDELA VEGUÍN, supondría la extinción de la relación laboral que le une con su actual empleadora la antigüedad del trabajador en la empresa a efectos indemnizatorios dataría del día 3 de abril de 2019. Que el trabajador prestaría servicios con la categoría de Oficial de 1ª Grupo 4, Nivel 8 en puesto de trabajo adscrito al servicio de mantenimiento mecánico percibiendo los salarios previstos en el convenio colectivo de aplicación, sin perjuicio del posterior ejercicio de las potestades empresariales en materia de movilidad funcional. Y que en virtud de estos acuerdos Gervasio desistiría de la demanda presentada frente a CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. y GEINCO, S.A. que ha dado lugar a los Autos 617/2022 del Juzgado de lo Social nº 2 de Oviedo en el plazo de 15 días desde la firma del contrato de trabajo, expresando que nada tendrá que reclamar contra ellas en relación a las acciones ejercitadas en el procedimiento. Todo ello junto con un Pacto de confidencialidad. Finalmente en fecha de 6 de noviembre de 2023, CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. y el actor ( al igual que sus compañeros que se encontraban en edénica situación) suscribió un nuevo acuerdo cuyo contenido se da por íntegramente reproducido en el que se convino que la Empresa se obligaba a formalizar el correspondiente contrato de trabajo de carácter indefinido en fecha 20 de diciembre de 2024, que el actor sería contratado con la categoría de Oficial de F, Grupo 4, Nivel 8, en el puesto de trabajo adscrito al servicio de Mantenimiento Mecánico, en fecha 20 de diciembre de 2024 con el reconocimiento de una antigüedad a efectos indemnizatorios del día 3 de abril de 2019 con centro de trabajo que la empresa tiene en La Robla (León).Así lo dicen y firman en el presente documento por duplicado, en lugar y fecha arriba indicados. Tras varias conversaciones con la empresa, el trabajador se incorpora al puesto de trabajo el día 21 de diciembre de 2023, firmando el contrato de trabajo el día 27 de diciembre de 2023 y siendo dado de alta en la Seguridad Social en tal fecha, prestando servicios, sin ser dado de alta del 21 al 26 de diciembre de 2023. Por su parte la empresa paralelamente propuso al Comité de Empresa como medida urgente la supresión de guardias en el Departamento de Mantenimiento Mecánico y la necesidad de que las guardias se dejaran de hacer por los trabajadores del citado Departamento, en principio el Comité de Empresa se opuso al ser un derecho de los que tenían la categoría de oficial ya que el Convenio Colectivo obligaba a estos hacer guardias, tras diferentes negociaciones al respecto en fecha 11 de agosto de 2023 se levantó Acta de la Comisión Negociadora de la Modificación del Art. 30.1 del XIX Convenio Colectivo de la empresa CEMENTOS TUDELA VEGUIN S.A. cuyo contenido se da por íntegramente reproducido, en virtud del cual se modifica el Art. 30.1 del XIX Convenio Colectivo en los términos que se recogen que en este punto se dan por íntegramente reproducidos y en consecuencia se acordó la concesión de la categoría de supervisor a los operarios que se relacionaban en el Acuerdo cuya identificación aparece determinada en el Hecho Probado Octavo y se establecía un complemento personal de 100€/mes a los trabajadores anteriormente relacionados también con efectos del 01/08/2023.Este complemento se actualizará con las subidas de convenio que correspondan. Se acordaba conceder una reducción en la recuperación de horas de su jubilación parcial (derivada de la modificación del artículo) al operario Abilio de 465 horas. De todo lo expuesto consta que 1º Los trabajadores Alfredo, Millán, Baltasar junto con el actor antes de ser incorporados a la empresa CEMENTOS TUDELA VEGÚÍN S.A. estaban en el departamento de mantenimiento-mecánico y realizaban guardias a través de un sistema de turnos junto con el resto de trabajadores del citado departamento.2º Tras las demandas de cesión ilegal estos trabajadores fueron adscritos al Departamento de Mantenimiento-Mecánico con la excepción de Baltasar que pasó de forma voluntaria al Departamento de Fabricación en los términos anteriormente indicados.3ºLos trabajadores que prestaban servicios en el Departamento de Mantenimiento-Mecánico y que pertenecían a la empresa CEMENTOS TUDELA VEGÚÍN S.A. tras el Acuerdo de Agosto de 2023 pasaron a tener la categoría de supervisor sin realizar ningún curso de formación, y empezaron a percibir una compensación económica de 100€ mensuales al suprimirse la obligación de hacer guardias ( función que fue externalizada por la empresa motivo por el cual se negoció el Acuerdo de Agosto de 2013 ante la necesidad manifestada por la empresa de reorganizar a la plantilla). Con anterioridad al citado Acuerdo en el citado Departamento no había ningún trabajador con la categoría de supervisor. 4ºA los únicos trabajadores del Departamento de Mantenimiento Mecánico que no se les aplicó el Acuerdo de fecha 11 de agosto de 2023 fueron al actor y a sus compañeros Alfredo, Millán. Existen por tanto una serie de hechos que concatenados son demostrativos de una conducta de la empresa vulneradora del derecho a la igualdad del actor junto con la de los otros dos compañeros de trabajo que estaban en edénica situación que la del actor y que tuvo su inicio en las iniciales demandas de cesión ilegal, en la posterior modificación de condiciones de trabajo analizada y culmina con el hecho de que a estos trabajadores se les excluyera en la aplicación del Acuerdo de 11 de Agosto de 2023. Como se ha indicado este trabajador junto con los compañeros reverenciados estaban destinados en el Departamento Mantenimiento -mecánico realizando las mismas funciones que el resto de trabajadores propios de la empresa este Departamento, y que de una forma voluntaria y consciente la empresa quiso que fueran excluidos. En la Sentencia anteriormente mencionada y dictada por el TSJ de Asturias de fecha 1 de julio de 2025 en su Fundamento de Derecho Cuarto indica literalmente En definitiva procede confirmar la decisión de instancia que declara las órdenes de 27 y 29 de febrero de 2024 como constitutivas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y que califica de nulas por vulneración de derechos fundamentales en cuanto que han generado un trato discriminatorio que trae su causa en el ejercicio de la acción de cesión ilegal por parte del trabajador, vulnerando su derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente a la garantía de indemnidad. Ha de tenerse en cuenta que no pueden considerarse como probadas razones organizativas o productivas concurrentes que en su momento amparasen dichas órdenes. Por el contrario consta acreditado como el demandante interpuso demanda en materia de cesión ilegal frente a la empresa demandada, realizándose, en aras a evitar la celebración del juicio y alcanzar una solución extrajudicial del conflicto, una negociación entre ambas partes litigantes, con un primer acuerdo en mayo de 2023 y un segundo acuerdo en noviembre de 2023, para luego poner a la firma del trabajador, a finales de diciembre de 2023, un contrato de trabajo que incluye cláusulas que vienen a desnaturalizar lo que esencialmente fue objeto de negociación y acuerdo previo al mismo suscrito por las partes en noviembre, haciéndolo inviable, y blindando a la empresa el poder realizar al actor cualquier modificación de condiciones, sin posibilidad de accionar el mismo. Es de tener en cuenta como también consta que la empresa, paralelamente a las negociaciones con los cuatro trabajadores que habían presentado demandas por cesión ilegal, tuvo negociaciones, y consiguiente acuerdo, con sus propios trabajadores adscritos al Servicio Mecánico (que son los trabajadores con los que el demandante y los otros tres trabajadores compartían el trabajo, realizando las mismas funciones que ellos en dicho servicio de mantenimiento mecánico desde hace años), en virtud del cual se les encuadra en la categoría de supervisores y se les suprimió las guardias. Ninguna razón ofrece la empresa recurrente para justificar que tales nuevas condiciones no se les hubiera ofertado al demandante y a los otros tres trabajadores que desde hace años ya venían prestando sus servicios en Mantenimiento Mecánico y cuya incorporación como trabajadores de la empresa se pretendía. La juzgadora de instancia señala que las circunstancias a las que hace referencia el informe de fecha 12 de abril de 2024 aportado por la empresa como documento nº 9 (al que también se refiere el hecho probado decimoquinto de la sentencia) constituirían un cambio en las circunstancias organizativas y productivas que se ponen de manifiesto ahora por la empresa, cuando en realidad ya eran conocidas de antemano por la misma, sin que en ningún momento en las negociaciones se les indicaron a los trabajadores a los que se le prometió incorporarse en la empresa en el citado servicio de mantenimiento mecánico y en las mismas condiciones, y con ello considera que "los rumores que corrían en la fábrica de que lo que se pretendía era "cargarse" a estos cuatro trabajadores, podían ser ciertos.La defensa de la entidad demandada en el acto del juicio se centró en el hecho de que en los Acuerdos suscritos con el trabajador de fechas 16 de mayo de 2023 y 6 de noviembre de 2023 no se incluían las previsiones de este Acuerdo de 11 de Agosto de 2023, y si bien es cierto que este Acuerdo no se recoge de forma expresa en el primer acuerdo porque resultaba imposible al ser de fecha anterior y en el segundo no se indica, lo cierto es que el trabajador no era conocedor del citado Acuerdo entre otras cosas porque la empresa lo había ocultado de forma deliberada al trabajador y sus compañeros que desconocían el alcance del Acuerdo de fecha 11 de agosto de 2023, ya que la empresa habiendo suscrito este Acuerdo nada manifestó sobre este al trabajador y por contra su aplicación al trabajador no fue excluido en el citado pacto, existe una clara conducta de la empresa que debe ser calificada de mala fe y que en ningún caso puede perjudicar al trabajador. La mala fe en el presente caso es palmaria ya que es precisamente a los trabajadores que demandaron por cesión ilegal y con quien se comprometió la empresa demandada a mantenerlos en idénticas condiciones de trabajo tras una modificación sustancial de condiciones de trabajo que fue declarada nula fueron excluidos de forma voluntaria y consciente de un Acuerdo suscrito sin que en ningún momento fueran informados ni se les diera a conocer. En todo caso el acuerdo de fecha 6 de noviembre de 2023 se remitía de forma expresa al acuerdo de fecha de 16 de mayo en el que como se ha indicado no existía el Acuerdo de fecha 11 de agosto de 2023, y en el que se indicaba que el trabajador prestaría servicios en la categoría de Oficial de 1º Grupo 4, Nivel 8 en puesto de trabajo adscrito al servicio de mantenimiento mecánico percibiendo salarios previstos en el convenio colectivo de aplicación, lo que implicaba el mantenimiento de todas las anteriores condiciones de trabajo que eran las mismas que disfrutaban todos los trabajadores de este Departamento, lo que obligaba a que al trabajador le afectara cualquier Acuerdo posterior en relación a sus condiciones de trabajo. Así en la sentencia 103/2002, de 6 de mayo , citada a su vez por la STC 104/2004, de 28 de junio, recogiendo reiterada doctrina expresada en anteriores sentencias, señala que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello"; y añade que "también es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos". Con referencia concreta al marco del Derecho laboral recuerda la STC 2/1998, de 12 de enero , , que ya la STC 34/1984, de 9 de marzo , había dicho que "el art. 14 de la C.E . no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja un marco en el que el acuerdo privado [...] puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales". De ello concluye que "en la medida, pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad". Y el Auto del mismo Tribunal 319/1.996 de 29 de octubre establece " es necesario resaltar que no basta con que las tareas asignadas a dos categorías distintas ... sean idénticas o análogas para estimar discriminatoria la diferencia retributiva denunciada, pues no es el único criterio objetivo que el legislador o la Administración pueden ponderar a efectos de las retribuciones de las distintas categorías de funcionarios, sino que también pueden contemplar otros factores de diferenciación objetivos y generales, como son, las exigencias de preparación o el correspondiente sistema de acceso [ SSTC 29/1987 , 77/1990 ; AATC 139/1983 , 741/1984 ]"» ( AATC 03/Julio/2008 nº 201 y 202. STS 27/02/09 -rcud 955/08 - ).También señala la Sentencia del Tribunal Constitucional 119/2002, de 20 de mayo, desde una perspectiva estrictamente constitucional, conviene recordar ahora el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo . Es cierto que en esos planos son fuertes las limitaciones que impone el Derecho del Trabajo, por virtud entre otros factores precisamente del principio de igualdad, pero no desaparece, dejando sin margen el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la Empresa, la libertad de disposición de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales". Añade que "en el Convenio Colectivo, aunque han de respetarse las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y la no discriminación, éstas no pueden tener el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el Convenio Colectivo se incardina, los derechos fundamentales y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad ( SSTC 177/1988, de 10 de octubre ; 171/1989, de 19 de octubre , o 28/1992, de 9 de marzo , entre otras).En este caso el actor junto con sus dos compañeros de trabajo están en la misma condición laboral para que les fuera aplicado el Acuerdo de fecha 11 de agosto de 2023, no existiendo no solo causa razonable de su no aplicación sino que además en su no aplicación se ha producido una vulneración del derecho a la igualdad lo que conlleva a estimar íntegramente la presente acción de tutela de derechos fundamentales.

QUINTO.-Se solicita por la parte actora la condena a la demandada al abono de las diferencias salariales ocasionadas por el complemento dejado de percibir, que ascienden a un total de MIL NOVECIENTOS SESENTA Y SEIS EUROS CON SESENTA Y (CINCO CÉNTIMOS -1.966,65 € -, correspondientes a los últimos doce meses, que deberán incrementarse con las cantidades devengadas por el mismo concepto desde la presentación de la papeleta de conciliación y, todo ello, con el interés por mora salarial regulado en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores. El complemento de compensación económica por la supresión de las guardias asciende para el año 2024 a 102,55€/mes y para el año 2025 a 104,55€/mes. La diferencia entre la categoría de supervisor y oficial de primera asciende a 60,83€/mes. Se reclama con la presente demanda: Complemento Acuerdo de 11 de agosto de 2023: últimos 12 meses (9 x 102,55) + (3 x 104,55) = 1.236,60 euros. Diferencia anual con el Nivel salarial 7-9: últimos 12 meses = 730, 05 euros. A lo que se añade el período también reclamado de abril a diciembre de 2025 que implicaría por la compensación económica el importe de 940,95 € y por la diferencia de categoría al importe de 547,47€. El importe total que se estima por los conceptos indicados asciende a 3.455,02 más el 10 % de interés de mora en aplicación de lo dispuesto en el Art. 29.3 del TRET.

SEXTO.-Como se indica en la sentencia dictada por el el TSJ del País Vasco de fecha 23 de noviembre de 2010 No existe ya discusión acerca de la posibilidad de determinar una indemnización adicional por lesión derechos fundamentales. En efecto, si bien esta cuestión había sido debatida y resuelta en sentido negativo, ya desde la STS de 17 de mayo de 2006 - Rcud. 4372/04 - EDJ 2006/83987 , dictada en Sala General, y otras posteriores (por todas, la STS de 20 de septiembre de 2007 - Rcud. 3326/06 - EDJ 2007/184519 ), y la reforma legal operada en el artículo 27.2 LPL EDL 1995/13689 por la L.O. 3/2007 EDL 2007/12678 , esta posibilidad es plenamente admitida "... ."Por lo que se refiere a la cuantía de la indemnización por vulneración de un derecho fundamental, tenemos a la jurisprudencia que ha precisado que, para que proceda la indemnización en tales supuestos, es preciso acreditar los elementos objetivos en que se basa la pretensión resarcitoria, porque la lesión del derecho fundamental no comporta necesariamente indemnización de daños y perjuicios , sino que han de alegarse y acreditarse los elementos objetivos en los que se basa el cálculo de aquéllos. En este sentido, cabe citar las Sentencias del TS de 22 de julio de 1996 EDJ 1996/5377 ,, de 20 de enero de 1997 EDJ 1997/75 ,, de 2 de febrero de 1998 EDJ 1998/687 ,, de 9 de noviembre de 1998 EDJ 1998/27098 ,, de 28 de febrero de 2000 EDJ 2000/2272 ,, de 23 de marzo de 2000 EDJ 2000/5341 ,, de 17 de enero de 2003 ,, de 21 de julio de 2003 EDJ 2003/92958 ,, o de 6 de abril de 2004 EDJ 2004/63867 ,.Al efecto se ha argumenta, que la indemnización por vulneración de un derecho fundamental no significa, en absoluto, que basta con que quede acreditada dicha vulneración para que el juzgador tenga que condenar automáticamente a la persona o entidad conculcadora al pago de una indemnización. Estos preceptos no disponen exactamente esa indemnización automática, puesto que resulta claro que para poder adoptarse el mencionado pronunciamiento condenatorio es de todo punto obligado que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión; y en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase - STC 247/2006 EDJ 2006/112566 , STS de 24 de abril de 2007 EDJ 2007/68206 , -Ante determinadas secuelas o daños, la falta de toda previsión legal específica en la materia y la factible aplicación analógica de otra normativa, han determinado que la doctrina unificada admita la aplicación orientativa del Baremo de daños y perjuicios causados en accidentes de circulación, que puede servir de ayuda para determinar la indemnización por los daños y perjuicios - STS de 20 de septiembre de 2007 EDJ 2007/184519 .La parte actora consideró que conducta de la empresa al ser gravemente discriminatoria, constituye una infracción muy grave a la vista de lo dispuesto en el artículo 8.12 de la LISOS cuya aplicación analógica sería aplicable. Conforme a lo previsto en el artículo 40 del mismo cuerpo legal, dicha conducta se sanciona con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 a 225.018 euros. En el presente caso, no podemos olvidar que nos encontramos ante una indemnización por daños morales y por lo tanto no puede ser equiparable en todos sus términos los importes sancionatorios de la citada norma, no obstante en el presente caso valorando las circunstancias concurrentes mencionadas que se recogen en la parte de hechos probados de esta sentencia, se considera ajustada a derecho una indemnización complementaria por los daños y perjuicios por importe de la solicitada en 7.501 €.

SÉPTIMO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo 191.1 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social en concordancia con la Disposición Transitoria Primera 1 de la citada Ley.

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación

PRIMERO.-La representación legal de Gervasio ejercitó acción de Tutela de Derechos Fundamentales frente a la empresa CEMENTOS TUDELA VEGÚIN S.A. solicitando se declare la existencia de un trato desigual injustificado que vulnera el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, ordenándose el cese inmediato de las actuaciones empresariales que suponen un trato discriminatorio hacia el demandante, obligando a la empresa a estar y pasar por dicha declaración, reconociendo al trabajador la equiparación de sus condiciones laborales, en lo que respecta a categoría profesional, jornada y retribución, a las del resto de sus compañeros beneficiados por el Acuerdo del día 10 de agosto de 2023. A su vez, que se condene a la empresa demandada a abonar una indemnización cuantificada en 7.501 euros, con el objeto de reparar las consecuencias derivadas de la vulneración del derecho fundamental del actor. Junto con ello se condene a la demandada al abono de las diferencias salariales ocasionadas por el complemento dejado de percibir, que ascienden a un total de MIL NOVECIENTOS SESENTA Y SEIS EUROS CON SESENTA Y (CINCO CÉNTIMOS -1.966,65 € -, correspondientes a los últimos doce meses, que deberán incrementarse con las cantidades devengadas por el mismo concepto desde la presentación de la papeleta de conciliación y, todo ello, con el interés por mora salarial regulado en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores , todo ello sobre la base de las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidos. Por su parte la demandada se opone por entender que no se ha producido vulneración de los derechos fundamentales invocados todo ello sobre la base de las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvo por conveniente.

SEGUNDO.-Respecto a las reglas del juego de la carga de la prueba cuando se alega que una determinada acción empresarial encubre en realidad una extinción del nexo contractual lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, constante doctrina del Tribunal Constitucional, entre otras en Sentencia de 20-09-2004, ha señalado que cuando se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Prueba indiciaria que se articula en un doble plano, el primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril); 214/2001, de 29 de octubre 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero o 17/2003, de 30 de enero. En cuanto al tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio, tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental ( ATC 89/2000, de 21 de marzo, y STC 17/2003, de 30 de enero. Sólo cuando resulte cumplido ese primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se exige, en definitiva, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 104/1987, así como también las SSTC 38/1986, 166/1988, 135/1990. Se invoca por la actora en fundamento de su pretensión de vulneración de derechos fundamentales la discriminación sufrida por el actor en relación con el resto de trabajadores del Departamento de Mantenimiento Mecánico a los que en aplicación del Acuerdo de 10 de agosto de 2023 se les reconoció la categoría profesional de supervisores y se les empezó a aplicar una compensación económica de 100€/mes, conviene advertir que en la misma situación se encontrarían otros dos compañeros de trabajo del actor Alfredo y Millán que como el actor ejercitaron sendas demandas de Tutela de Derechos Fundamentales, una recaída ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo en autos de Derechos Fundamentales nº380/25 seguidos a instancia de Alfredo frente a CEMENTOS TUDELA VEGÚÍN S.A. que dictó sentencia de fecha veintinueve de diciembre de dos mil veinticinco estimatoria de la demanda. Y otra en el Juzgado de lo Social nº 1 de Oviedo en autos de Derechos Fundamentales nº381/25 seguidos a instancia de Millán frente a la empresa CEMENTOS TUDELA VEGÚÍN S.A. estimatoria de la desmanda si bien ambas pendientes de sendos recursos de suplicación interpuestos por la entidad demandada.

TERCERO.-Para concretar la cuestión objeto de debate resulta esencial el planteamiento efectuado en la sentencia dictada por esta Juzgadora en los autos 247/24 de MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO- TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES de fecha veintitrés de abril de dos mil veinticuatro en cuyo FUNDAMENTO DE DERECHO CUARTO se indicaba en referencia a uno de los compañeros del actor Alfredo que se encontraba en la misma situación que el aquí demandante El actor junto con otros tres compañeros más presentaron sendas demandas en materia de reconocimiento de derechos-cesión ilegal y reclamación de cantidad frente a GEINCO S.A. y CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. La papeleta de conciliación del actor fue formulada ante el UMAC en fecha 28 de julio de 2022 celebrándose el acto de conciliación el día 11 de agosto de 2022 con el resultado de Sin Avenencia. La demanda formulada fue turnada al Juzgado de lo Social nº 6 de Oviedo con nº de autos 626/2022 señalándose el juicio para el día 1 de diciembre de 2022. Se acordó la suspensión del citado señalamiento de común acuerdo de las partes por providencia de fecha 30 de noviembre de 2022. Se señaló nuevamente para el día 18 de mayo de 2023, solicitando las partes de mutuo acuerdo su suspensión especificando en el escrito presentado: Que las partes se encuentran en vías de alcanzar un acuerdo extrajudicial a fin de resolver el conflicto planteado, pero, el efectivo cumplimiento de ese acuerdo habrá de materializarse en fecha indeterminada, pero en cualquier caso antes del 31 de diciembre de 2023, circunstancia que trae su causa de la política de renovación de plantilla de las comparecientes. A la vista de lo expuesto se señaló nuevamente los actos de conciliación y juicio para el día 9 de enero de 2024. Por escrito presentado por el actor en fecha 4 de enero de 2024 se formuló desistimiento de la demanda presentada, y se tuvo por desistido al actor por decreto de fecha ocho de enero de dos mil veinticuatro. El actor con anterioridad a suscribir el contrato de trabajo fechado el 27 de diciembre de 2023 con la empresa demandada CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. había prestado servicios para GEINCO S.A. desde el 1 de junio de 2015 al 19 de diciembre de 2023, y con anterioridad para la empresa SERVICIOS A LA CONSTRUCCIÓN Y MONTAJES S.A desde el 4 de noviembre de 2009 al 31 de mayo de 2015. La empresa GEINCO S.A. subrogó al trabajador con reconocimiento de la antigüedad de 4 de noviembre de 2009 con contrato indefinido a jornada completa, con la categoría de oficial de 1ª desarrollando funciones de soldador con centro de trabajo en CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. La Robla. Su jornada de trabajo anual ascendía a 1.700 horas efectivas de trabajo, computándose 20 minutos por cada día de trabajo en concepto de descanso. El trabajador prestaba servicios a jornada continua, de lunes a viernes, de 7:30 a 15:00 horas, conforme establece el artículo 14.2 del convenio, con reducción de 10 minutos para tareas de aseo por realizar trabajos expuestos al sílice y al cromo, y lo hacía en el Sección de Servicio Mantenimiento Mecánico en la Fábrica de la Robla. Tanto la empresa GEINCO S.A y la empresa SERVICIOS A LA CONSTRUCCIÓN Y MONTAJES S.A. fueron contratas de la empresa CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. cuyos trabajadores que se regían por el Convenio Colectivo de ámbito provincial del Sector Siderometalúrgico de León, de facto estaban sometidos a las directrices y órdenes de la empresa contratista. Las demandas presentadas de cesión ilegal pretendían probar la existencia de una cesión ilegal de trabajadores, y con ello la falta de autonomía técnica de la contrata, confusión de plantillas, organización y dirección de los trabajos e impartición de órdenes y aportación de los medios e instrumentos de producción necesarios para la ejecución de los trabajos, de forma que los cuatro trabajadores de GEINCO S.A venían a compartir los mismos trabajos que los propios trabajadores de CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. en abierta confusión de plantillas, realizando guardias bajo la coordinación de la citada empresa, la cual s su vez aportaba herramienta y maquinaria necesaria para el desarrollo de su actividad entre otros elementos necesarios. Los cuatro trabajadores se encontraban en esta situación adscritos al Servicio de Mantenimiento Mecánico de la citada planta prestando prestados sus servicios junto con el resto de tabuladores de la citada sección. Tras la formulación de las demandas de cesión ilegal de estos trabajadores se iniciaron unas negociaciones a los fines de regularizar la situación de estos trabajadores y que por su parte se desistieran de las demandas planteadas. De los hechos probados consta la existencia un preacuerdo en fecha 16 de mayo de 2023 en virtud del cual estos trabajadores serían contratados a través de un contrato relevo a jornada completa con duración indefinida antes del día 1 de enero de 2024, se les reconocía los servicios prestados en las anteriores empresas adjudicatarias de los servicios de mantenimiento de la instalaciones de CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. con la consiguiente antigüedad del trabajador en la empresa y que para el aquí actor fue de fecha 4 de noviembre de 2009, indicando que el trabajador prestará servicios con la categoría de Oficial de 1ª Grupo 4 Nivel 8 en puesto de trabajo adscrito al servicio de mantenimiento mecánico, percibiendo los salarios previstos en el convenio colectivo de aplicación, y sin perjuicio del posterior ejercicio de las potestades empresariales en materia de movilidad funcional, junto con ello los trabajadores y aquí actor se comprometían a desistir de la demanda frente a TUDELA VEGUÍN S.A. y GEINCO S.A. registrada ante el Juzgado de lo Social nº 6 de Oviedo en autos 626/2023 en el plazo de 15 días desde la firma del contrato, y expresando que nada tendrían que reclamar contra ellas en relación a las acciones ejercitadas en el procedimiento. Tras este acuerdo consta otro de fecha 6 de noviembre de 2023 al que llegaron de forma particular cada uno de los trabajadores, en los términos indicados en los hechos probados de esta sentencia y que con respecto al aquí actor la empresa se obliga a formalizar el correspondiente contrato de trabajo de carácter indefinido en fecha 20 de diciembre de 2024, que el actor sería contratado con la categoría de oficial de 1ª Grupo 4 Nivel 8 en el puesto de trabajo adscrito al servicio de Mantenimiento Mecánico en fecha 20 de diciembre de 2024 y se reconoce la antigüedad del trabajador a efectos indemnizatorios del día 4 de noviembre de 2009. Finalmente y tras reunión de fecha 19 de diciembre de 2019 entre Alberto Jefe de Personal y los trabajadores a contratar en el que a preguntas de estos indicó expresamente que todos ellos iban a quedar adscritos al Taller mecánico, el contrato fue firmado por el trabajador y sus compañeros en fecha 27 de diciembre de 2024 en la misma fábrica, en los términos que se indican en los hechos probados, si bien los trabajadores empezaron a prestar sus servicios de forma efectiva el día 21 de diciembre de 2023 como así consta acreditado y como un hecho reconocido por la representación legal de la empresa. Tras escasamente dos meses trabajando, el día 27 de febrero de 2024, la empresa entrega al actor una comunicación en la que le asigna el puesto de RONDIER/MECÁNICO DE TURNO, comunicándole el relevo de 6:00 a 14:00 horas, con la siguiente observación: "FORMACIÓN", y el día 29 de febrero de 2024, el actor recibe una segunda COMUNICACIÓN, de la Oficina de Personal, en la que se le comunica lo siguiente: Descansará los días 02/03/2024 y 03/03/2024 y 04/03/2024. Se incorporará el día 05/03/2024 de 6 a 14, como primera mañana, en régimen de tres turnos de fabricación hasta nuevo aviso. También se les mandaron sendas comunicaciones al resto de compañeros que habían estado en las mismas circunstancias en concreto a Millán en fecha 12 de marzo de 2024, a Gervasio 12 y 15 de marzo de 2024 respectivamente, a Baltasar en fecha 27 y 29 de febrero de 2024, en todos los casos para cubrir el puesto de RONDIER/MECÁNICO DE TURNO. Todos ellos como el actor suscribieron Acuerdos similares de fechas 16 de mayo y 6 de noviembre de 2023. "..." En la citada sentencia se consideró que se había producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo indicando literalmente que como se ha indicado la orden afecta a condiciones laborales de carácter sustancial y que en el presente caso fueron objeto esencial de las negociaciones llevadas a cabo durante todo el año anterior con la finalidad de regularizar la situación de los trabajadores evitando una demanda de cesión ilegal interpuesta con visos de prosperar. Y así, lo que se modifica es el acuerdo logrado entre las partes en que la empresa se comprometía a la contratación del trabajador para ser adscrito al servicio de Mantenimiento Mecánico con la categoría de Oficial de 1ª Grupo 4 Nivel 8 como expresamente se indica en el acuerdo logrado en fecha 6 de noviembre de 2023 siendo esta junto con el reconocimiento de la antigüedad elementos esenciales del acuerdo, en el que ninguna referencia se hace a las potestades empresariales en materia de la movilidad funcional a las que sí se hacía referencia en el previo de fecha 16 de mayo de 2023, y en las cláusulas adicionales del contrato suscrito en fecha 27 de diciembre de 2023, sobre las que al trabajador se le indicó que eran generales y típicas de todos los contratos. Lo cierto es, que estas cláusulas insertas en el citado contrato vienen a introducir una serie de potestades a la empresa como las recogidas en la 1ª que posibilita a la empresa el cambio de horario con independencia de que ello conlleve cambio de turnos para no considerarlo modificación sustancial de condiciones de trabajo, y 2ª que por razones económicas técnicas organizativas y productivas se podrá asignar al trabajador a cualquier puesto sin que ello suponga una modificación sustancial de condiciones de trabajo que harían inviable el acuerdo adoptado previamente con el trabajador, blindando a la empresa para realizar al trabajador cualquier modificación sustancial sin posibilidad de acción, lo que no puede estar amparado por la ley. Con el relato efectuado no cabe más que apreciar una mala fe de la empresa en todo el recorrido de la negociación a los fines de generar una apariencia de derecho para el trabajador con el fin de conseguir su firma en los acuerdos y finalmente en un contrato de trabajo en el que se recogen unas cláusulas adicionales que le posibilitarían la inviabilidad de su derecho pactado. La mala fe se acredita porque la empresa tras dos meses de prestación de servicios modifica al trabajador y a sus compañeros su puesto de trabajo sin causa justificada para luego invocar en este juicio unas razones organizativas y productivas como la externalización del servicio ya contratado con otra empresa MONTRASA en fecha 3 de enero de 2024 y del que indudablemente la empresa era conocedora en el momento de las negociaciones con el trabajador y sus compañeros, se puede decir que de antemano la empresa ya pretendía incumplir con el acuerdo logrado con los trabajadores y que en ningún momento de sus conversaciones se les indicó que en un plazo corto de tiempo iban a ser cambiados al Servicio de Fabricación, ya que de haber sido el aquí actor no hubiera aceptado. Por lo tanto, lo que fue objeto de negociación con los trabajadores y el aquí actor, dado que estos habían en estado presentado servicios en el servicio de mantenimiento mecánico de la fábrica durante los años anteriores a través de diferentes empresas interpuestas, era a seguir trabajando para la empresa principal en las mismas condiciones que lo habían venido haciendo con el compromiso por parte de los trabajadores de desistir de las demandas de cesión ilegal planteadas. Es de observar que la empresa ya había tenido externalizado el servicio de mantenimiento mecánico a través de las empresas para las que los 4 trabajadores habían venido prestando servicios, y al parecer la empresa quiere mantener esta política ahora con CONSTRUCCIONES METÁLICAS MONTRASA S.A. circunstancia que fue maliciosamente ocultada a los trabajadores en las negociaciones entabladas. Consta que paralelamente a las negociaciones con los trabajadores se produjeron negociaciones y consiguiente Acuerdo con los trabajadores de la empresa adscritos al Servicio de Mantenimiento Mecánico con los que los cuatro trabajadores habían estado prestando servicios con las empresas adjudicatarias en virtud del cual se les suprimió las guardias y se les encuadró en la categoría de supervisores, todo ello con el fin de crear y generar unas nuevas condiciones de trabajo en el que la empresa no fuera atacada nuevamente por una cesión ilegal, conllevando con ello un trato desigual para con los trabajadores que se pretendían incorporar a la empresa, y al tiempo conseguir una negociación engañosa con los cuatro trabajadores para que estos desistieran de las demandas planteadas de cesión ilegal. En la actualidad como se nos dice en informe de fecha 12 de abril de 2024 aportado por la empresa como documento nº9 que en este punto se da por reproducido, que el servicio de mantenimiento mecánico en la instalación está asignado a la empresa CONSTRUCCIONES METÁLICAS MONTRASA S.A., exceptuando los siguientes trabajos: Revisiones preventivas y posterior generación de demandas de trabajo. Demandas de mejora continua. Demandas de mejoras de seguridad. Pegado de cintas reapariciones en laboratorio. Se nos indica que se prevé realizar una addenda para que los puntos 2, y 3 pasen a ser de MONTRASA, entre otras consideraciones. Estas circunstancias que constituirían un cambio en las circunstancias organizativas y productivas se ponen de manifiesto en este momento cuando en realidad ya eran conocidas de antemano por la empresa y en ningún momento de las negociaciones se indicaron a los trabajadores a los que se les prometió incorporarse en la empresa en el citado servicio de mantenimiento mecánico y en las mismas condiciones, con lo que los rumores que corrían en la fábrica de que lo que se pretendía era "cargarse" a estos cuatro trabajadores fueran ciertos. Finalmente como se ha indicado la empresa con los contratos firmados, a los que les añadió unas cláusulas adicionales que contradicen lo pactado en el acuerdo de 6 de noviembre de 2023 trató de blindarse frente a posibles acciones de los trabajadores por modificación sustancial de condiciones de trabajo con un claro abuso de poder e induciéndoles a un claro error que no puede ser amparado por el ordenamiento jurídico, y cuyo efecto debe ser el de tener por no puestas las citadas cláusulas no solo por ser contrarias al Art. 41 del ET y Art. 3.5 del ET en virtud del cual los trabajadores no podrán disponer válidamente antes o después de su adquisición de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo, sino también por intentar dejar sin efecto el previo acuerdo de 6 de noviembre de 2023 en el que expresamente se pacta el destino de puesto del trabajador. El propio testigo Eloy Jefe administrativo, testigo que depuso en el acto del juicio a instancia de la empresa manifestó que tras varios borradores por errores de antigüedad, se les puso a los trabajadores a la firma los contratos que finalmente firmaron, y que preguntado por las cláusulas adicionales en ellos incorporadas se les manifestó que eran cláusulas tipo de todos los contratos, resulta claro que al actor se le indujo a error y confusión en la firma del contrato de fecha 27 de diciembre de 2023. Como indica el Art. 1265 del C. Civil será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimación o dolo. Por su parte el Art. 1266 del C. Civil indica que para que el error invalide el consentimiento deberá recaer sobre la sustancia de la cosa que fuere objeto del contrato o sobre aquellas condiciones de la misma que principalmente hubiesen dado motivo a celebrarlo. El Art. 1267 del C. Civil Hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado a sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes. Y por último el Art. 1270 del C. Civil Para que el dolo produzca la nulidad de los contratos deberá ser grave y no haber sido empleado por las dos partes contratantes. Todo este razonamiento implica declarar las órdenes dadas de 27 y 29 de febrero de 2024 como una modificación sustancial de condiciones de trabajo nula por vulneración de derechos fundamentales que como indica la parte actora en su demanda ha generado un trato discriminatorio que trae su causa en el ejercicio de la acción de cesión ilegal por parte del trabajador, vulnerando su derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24 Constitución Española ) en su vertiente a la garantía de indemnidad.

CUARTO.-Pues bien, tras haber planteado el actor junto con otros tres compañeros de trabajo sendas demandas de cesión ilegal y tras la consiguiente negociación el trabajador junto con los compañeros mencionados en fecha 16 de mayo de 2023 suscribió con la empresa CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. un acuerdo privado cuyo contenido se da por íntegramente reproducido en virtud del cual la empresa CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. procedía a contratar a Gervasio a través de un contrato relevo, a jornada completa y con duración indefinida antes del día 1 de enero de 2024 se indicaba que dado que el trabajador había venido prestando sus servicios en el entorno de CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. de forma indirecta a través de empresas adjudicatarias de los servicios de mantenimiento de las instalaciones de CEMENTOS TUDELA VEGUÍN y que la incorporación de Gervasio a CEMENTOS TUDELA VEGUÍN, supondría la extinción de la relación laboral que le une con su actual empleadora la antigüedad del trabajador en la empresa a efectos indemnizatorios dataría del día 3 de abril de 2019. Que el trabajador prestaría servicios con la categoría de Oficial de 1ª Grupo 4, Nivel 8 en puesto de trabajo adscrito al servicio de mantenimiento mecánico percibiendo los salarios previstos en el convenio colectivo de aplicación, sin perjuicio del posterior ejercicio de las potestades empresariales en materia de movilidad funcional. Y que en virtud de estos acuerdos Gervasio desistiría de la demanda presentada frente a CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. y GEINCO, S.A. que ha dado lugar a los Autos 617/2022 del Juzgado de lo Social nº 2 de Oviedo en el plazo de 15 días desde la firma del contrato de trabajo, expresando que nada tendrá que reclamar contra ellas en relación a las acciones ejercitadas en el procedimiento. Todo ello junto con un Pacto de confidencialidad. Finalmente en fecha de 6 de noviembre de 2023, CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. y el actor ( al igual que sus compañeros que se encontraban en edénica situación) suscribió un nuevo acuerdo cuyo contenido se da por íntegramente reproducido en el que se convino que la Empresa se obligaba a formalizar el correspondiente contrato de trabajo de carácter indefinido en fecha 20 de diciembre de 2024, que el actor sería contratado con la categoría de Oficial de F, Grupo 4, Nivel 8, en el puesto de trabajo adscrito al servicio de Mantenimiento Mecánico, en fecha 20 de diciembre de 2024 con el reconocimiento de una antigüedad a efectos indemnizatorios del día 3 de abril de 2019 con centro de trabajo que la empresa tiene en La Robla (León).Así lo dicen y firman en el presente documento por duplicado, en lugar y fecha arriba indicados. Tras varias conversaciones con la empresa, el trabajador se incorpora al puesto de trabajo el día 21 de diciembre de 2023, firmando el contrato de trabajo el día 27 de diciembre de 2023 y siendo dado de alta en la Seguridad Social en tal fecha, prestando servicios, sin ser dado de alta del 21 al 26 de diciembre de 2023. Por su parte la empresa paralelamente propuso al Comité de Empresa como medida urgente la supresión de guardias en el Departamento de Mantenimiento Mecánico y la necesidad de que las guardias se dejaran de hacer por los trabajadores del citado Departamento, en principio el Comité de Empresa se opuso al ser un derecho de los que tenían la categoría de oficial ya que el Convenio Colectivo obligaba a estos hacer guardias, tras diferentes negociaciones al respecto en fecha 11 de agosto de 2023 se levantó Acta de la Comisión Negociadora de la Modificación del Art. 30.1 del XIX Convenio Colectivo de la empresa CEMENTOS TUDELA VEGUIN S.A. cuyo contenido se da por íntegramente reproducido, en virtud del cual se modifica el Art. 30.1 del XIX Convenio Colectivo en los términos que se recogen que en este punto se dan por íntegramente reproducidos y en consecuencia se acordó la concesión de la categoría de supervisor a los operarios que se relacionaban en el Acuerdo cuya identificación aparece determinada en el Hecho Probado Octavo y se establecía un complemento personal de 100€/mes a los trabajadores anteriormente relacionados también con efectos del 01/08/2023.Este complemento se actualizará con las subidas de convenio que correspondan. Se acordaba conceder una reducción en la recuperación de horas de su jubilación parcial (derivada de la modificación del artículo) al operario Abilio de 465 horas. De todo lo expuesto consta que 1º Los trabajadores Alfredo, Millán, Baltasar junto con el actor antes de ser incorporados a la empresa CEMENTOS TUDELA VEGÚÍN S.A. estaban en el departamento de mantenimiento-mecánico y realizaban guardias a través de un sistema de turnos junto con el resto de trabajadores del citado departamento.2º Tras las demandas de cesión ilegal estos trabajadores fueron adscritos al Departamento de Mantenimiento-Mecánico con la excepción de Baltasar que pasó de forma voluntaria al Departamento de Fabricación en los términos anteriormente indicados.3ºLos trabajadores que prestaban servicios en el Departamento de Mantenimiento-Mecánico y que pertenecían a la empresa CEMENTOS TUDELA VEGÚÍN S.A. tras el Acuerdo de Agosto de 2023 pasaron a tener la categoría de supervisor sin realizar ningún curso de formación, y empezaron a percibir una compensación económica de 100€ mensuales al suprimirse la obligación de hacer guardias ( función que fue externalizada por la empresa motivo por el cual se negoció el Acuerdo de Agosto de 2013 ante la necesidad manifestada por la empresa de reorganizar a la plantilla). Con anterioridad al citado Acuerdo en el citado Departamento no había ningún trabajador con la categoría de supervisor. 4ºA los únicos trabajadores del Departamento de Mantenimiento Mecánico que no se les aplicó el Acuerdo de fecha 11 de agosto de 2023 fueron al actor y a sus compañeros Alfredo, Millán. Existen por tanto una serie de hechos que concatenados son demostrativos de una conducta de la empresa vulneradora del derecho a la igualdad del actor junto con la de los otros dos compañeros de trabajo que estaban en edénica situación que la del actor y que tuvo su inicio en las iniciales demandas de cesión ilegal, en la posterior modificación de condiciones de trabajo analizada y culmina con el hecho de que a estos trabajadores se les excluyera en la aplicación del Acuerdo de 11 de Agosto de 2023. Como se ha indicado este trabajador junto con los compañeros reverenciados estaban destinados en el Departamento Mantenimiento -mecánico realizando las mismas funciones que el resto de trabajadores propios de la empresa este Departamento, y que de una forma voluntaria y consciente la empresa quiso que fueran excluidos. En la Sentencia anteriormente mencionada y dictada por el TSJ de Asturias de fecha 1 de julio de 2025 en su Fundamento de Derecho Cuarto indica literalmente En definitiva procede confirmar la decisión de instancia que declara las órdenes de 27 y 29 de febrero de 2024 como constitutivas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y que califica de nulas por vulneración de derechos fundamentales en cuanto que han generado un trato discriminatorio que trae su causa en el ejercicio de la acción de cesión ilegal por parte del trabajador, vulnerando su derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente a la garantía de indemnidad. Ha de tenerse en cuenta que no pueden considerarse como probadas razones organizativas o productivas concurrentes que en su momento amparasen dichas órdenes. Por el contrario consta acreditado como el demandante interpuso demanda en materia de cesión ilegal frente a la empresa demandada, realizándose, en aras a evitar la celebración del juicio y alcanzar una solución extrajudicial del conflicto, una negociación entre ambas partes litigantes, con un primer acuerdo en mayo de 2023 y un segundo acuerdo en noviembre de 2023, para luego poner a la firma del trabajador, a finales de diciembre de 2023, un contrato de trabajo que incluye cláusulas que vienen a desnaturalizar lo que esencialmente fue objeto de negociación y acuerdo previo al mismo suscrito por las partes en noviembre, haciéndolo inviable, y blindando a la empresa el poder realizar al actor cualquier modificación de condiciones, sin posibilidad de accionar el mismo. Es de tener en cuenta como también consta que la empresa, paralelamente a las negociaciones con los cuatro trabajadores que habían presentado demandas por cesión ilegal, tuvo negociaciones, y consiguiente acuerdo, con sus propios trabajadores adscritos al Servicio Mecánico (que son los trabajadores con los que el demandante y los otros tres trabajadores compartían el trabajo, realizando las mismas funciones que ellos en dicho servicio de mantenimiento mecánico desde hace años), en virtud del cual se les encuadra en la categoría de supervisores y se les suprimió las guardias. Ninguna razón ofrece la empresa recurrente para justificar que tales nuevas condiciones no se les hubiera ofertado al demandante y a los otros tres trabajadores que desde hace años ya venían prestando sus servicios en Mantenimiento Mecánico y cuya incorporación como trabajadores de la empresa se pretendía. La juzgadora de instancia señala que las circunstancias a las que hace referencia el informe de fecha 12 de abril de 2024 aportado por la empresa como documento nº 9 (al que también se refiere el hecho probado decimoquinto de la sentencia) constituirían un cambio en las circunstancias organizativas y productivas que se ponen de manifiesto ahora por la empresa, cuando en realidad ya eran conocidas de antemano por la misma, sin que en ningún momento en las negociaciones se les indicaron a los trabajadores a los que se le prometió incorporarse en la empresa en el citado servicio de mantenimiento mecánico y en las mismas condiciones, y con ello considera que "los rumores que corrían en la fábrica de que lo que se pretendía era "cargarse" a estos cuatro trabajadores, podían ser ciertos.La defensa de la entidad demandada en el acto del juicio se centró en el hecho de que en los Acuerdos suscritos con el trabajador de fechas 16 de mayo de 2023 y 6 de noviembre de 2023 no se incluían las previsiones de este Acuerdo de 11 de Agosto de 2023, y si bien es cierto que este Acuerdo no se recoge de forma expresa en el primer acuerdo porque resultaba imposible al ser de fecha anterior y en el segundo no se indica, lo cierto es que el trabajador no era conocedor del citado Acuerdo entre otras cosas porque la empresa lo había ocultado de forma deliberada al trabajador y sus compañeros que desconocían el alcance del Acuerdo de fecha 11 de agosto de 2023, ya que la empresa habiendo suscrito este Acuerdo nada manifestó sobre este al trabajador y por contra su aplicación al trabajador no fue excluido en el citado pacto, existe una clara conducta de la empresa que debe ser calificada de mala fe y que en ningún caso puede perjudicar al trabajador. La mala fe en el presente caso es palmaria ya que es precisamente a los trabajadores que demandaron por cesión ilegal y con quien se comprometió la empresa demandada a mantenerlos en idénticas condiciones de trabajo tras una modificación sustancial de condiciones de trabajo que fue declarada nula fueron excluidos de forma voluntaria y consciente de un Acuerdo suscrito sin que en ningún momento fueran informados ni se les diera a conocer. En todo caso el acuerdo de fecha 6 de noviembre de 2023 se remitía de forma expresa al acuerdo de fecha de 16 de mayo en el que como se ha indicado no existía el Acuerdo de fecha 11 de agosto de 2023, y en el que se indicaba que el trabajador prestaría servicios en la categoría de Oficial de 1º Grupo 4, Nivel 8 en puesto de trabajo adscrito al servicio de mantenimiento mecánico percibiendo salarios previstos en el convenio colectivo de aplicación, lo que implicaba el mantenimiento de todas las anteriores condiciones de trabajo que eran las mismas que disfrutaban todos los trabajadores de este Departamento, lo que obligaba a que al trabajador le afectara cualquier Acuerdo posterior en relación a sus condiciones de trabajo. Así en la sentencia 103/2002, de 6 de mayo , citada a su vez por la STC 104/2004, de 28 de junio, recogiendo reiterada doctrina expresada en anteriores sentencias, señala que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello"; y añade que "también es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos". Con referencia concreta al marco del Derecho laboral recuerda la STC 2/1998, de 12 de enero , , que ya la STC 34/1984, de 9 de marzo , había dicho que "el art. 14 de la C.E . no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja un marco en el que el acuerdo privado [...] puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales". De ello concluye que "en la medida, pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad". Y el Auto del mismo Tribunal 319/1.996 de 29 de octubre establece " es necesario resaltar que no basta con que las tareas asignadas a dos categorías distintas ... sean idénticas o análogas para estimar discriminatoria la diferencia retributiva denunciada, pues no es el único criterio objetivo que el legislador o la Administración pueden ponderar a efectos de las retribuciones de las distintas categorías de funcionarios, sino que también pueden contemplar otros factores de diferenciación objetivos y generales, como son, las exigencias de preparación o el correspondiente sistema de acceso [ SSTC 29/1987 , 77/1990 ; AATC 139/1983 , 741/1984 ]"» ( AATC 03/Julio/2008 nº 201 y 202. STS 27/02/09 -rcud 955/08 - ).También señala la Sentencia del Tribunal Constitucional 119/2002, de 20 de mayo, desde una perspectiva estrictamente constitucional, conviene recordar ahora el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo . Es cierto que en esos planos son fuertes las limitaciones que impone el Derecho del Trabajo, por virtud entre otros factores precisamente del principio de igualdad, pero no desaparece, dejando sin margen el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la Empresa, la libertad de disposición de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales". Añade que "en el Convenio Colectivo, aunque han de respetarse las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y la no discriminación, éstas no pueden tener el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el Convenio Colectivo se incardina, los derechos fundamentales y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad ( SSTC 177/1988, de 10 de octubre ; 171/1989, de 19 de octubre , o 28/1992, de 9 de marzo , entre otras).En este caso el actor junto con sus dos compañeros de trabajo están en la misma condición laboral para que les fuera aplicado el Acuerdo de fecha 11 de agosto de 2023, no existiendo no solo causa razonable de su no aplicación sino que además en su no aplicación se ha producido una vulneración del derecho a la igualdad lo que conlleva a estimar íntegramente la presente acción de tutela de derechos fundamentales.

QUINTO.-Se solicita por la parte actora la condena a la demandada al abono de las diferencias salariales ocasionadas por el complemento dejado de percibir, que ascienden a un total de MIL NOVECIENTOS SESENTA Y SEIS EUROS CON SESENTA Y (CINCO CÉNTIMOS -1.966,65 € -, correspondientes a los últimos doce meses, que deberán incrementarse con las cantidades devengadas por el mismo concepto desde la presentación de la papeleta de conciliación y, todo ello, con el interés por mora salarial regulado en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores. El complemento de compensación económica por la supresión de las guardias asciende para el año 2024 a 102,55€/mes y para el año 2025 a 104,55€/mes. La diferencia entre la categoría de supervisor y oficial de primera asciende a 60,83€/mes. Se reclama con la presente demanda: Complemento Acuerdo de 11 de agosto de 2023: últimos 12 meses (9 x 102,55) + (3 x 104,55) = 1.236,60 euros. Diferencia anual con el Nivel salarial 7-9: últimos 12 meses = 730, 05 euros. A lo que se añade el período también reclamado de abril a diciembre de 2025 que implicaría por la compensación económica el importe de 940,95 € y por la diferencia de categoría al importe de 547,47€. El importe total que se estima por los conceptos indicados asciende a 3.455,02 más el 10 % de interés de mora en aplicación de lo dispuesto en el Art. 29.3 del TRET.

SEXTO.-Como se indica en la sentencia dictada por el el TSJ del País Vasco de fecha 23 de noviembre de 2010 No existe ya discusión acerca de la posibilidad de determinar una indemnización adicional por lesión derechos fundamentales. En efecto, si bien esta cuestión había sido debatida y resuelta en sentido negativo, ya desde la STS de 17 de mayo de 2006 - Rcud. 4372/04 - EDJ 2006/83987 , dictada en Sala General, y otras posteriores (por todas, la STS de 20 de septiembre de 2007 - Rcud. 3326/06 - EDJ 2007/184519 ), y la reforma legal operada en el artículo 27.2 LPL EDL 1995/13689 por la L.O. 3/2007 EDL 2007/12678 , esta posibilidad es plenamente admitida "... ."Por lo que se refiere a la cuantía de la indemnización por vulneración de un derecho fundamental, tenemos a la jurisprudencia que ha precisado que, para que proceda la indemnización en tales supuestos, es preciso acreditar los elementos objetivos en que se basa la pretensión resarcitoria, porque la lesión del derecho fundamental no comporta necesariamente indemnización de daños y perjuicios , sino que han de alegarse y acreditarse los elementos objetivos en los que se basa el cálculo de aquéllos. En este sentido, cabe citar las Sentencias del TS de 22 de julio de 1996 EDJ 1996/5377 ,, de 20 de enero de 1997 EDJ 1997/75 ,, de 2 de febrero de 1998 EDJ 1998/687 ,, de 9 de noviembre de 1998 EDJ 1998/27098 ,, de 28 de febrero de 2000 EDJ 2000/2272 ,, de 23 de marzo de 2000 EDJ 2000/5341 ,, de 17 de enero de 2003 ,, de 21 de julio de 2003 EDJ 2003/92958 ,, o de 6 de abril de 2004 EDJ 2004/63867 ,.Al efecto se ha argumenta, que la indemnización por vulneración de un derecho fundamental no significa, en absoluto, que basta con que quede acreditada dicha vulneración para que el juzgador tenga que condenar automáticamente a la persona o entidad conculcadora al pago de una indemnización. Estos preceptos no disponen exactamente esa indemnización automática, puesto que resulta claro que para poder adoptarse el mencionado pronunciamiento condenatorio es de todo punto obligado que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión; y en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase - STC 247/2006 EDJ 2006/112566 , STS de 24 de abril de 2007 EDJ 2007/68206 , -Ante determinadas secuelas o daños, la falta de toda previsión legal específica en la materia y la factible aplicación analógica de otra normativa, han determinado que la doctrina unificada admita la aplicación orientativa del Baremo de daños y perjuicios causados en accidentes de circulación, que puede servir de ayuda para determinar la indemnización por los daños y perjuicios - STS de 20 de septiembre de 2007 EDJ 2007/184519 .La parte actora consideró que conducta de la empresa al ser gravemente discriminatoria, constituye una infracción muy grave a la vista de lo dispuesto en el artículo 8.12 de la LISOS cuya aplicación analógica sería aplicable. Conforme a lo previsto en el artículo 40 del mismo cuerpo legal, dicha conducta se sanciona con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 a 225.018 euros. En el presente caso, no podemos olvidar que nos encontramos ante una indemnización por daños morales y por lo tanto no puede ser equiparable en todos sus términos los importes sancionatorios de la citada norma, no obstante en el presente caso valorando las circunstancias concurrentes mencionadas que se recogen en la parte de hechos probados de esta sentencia, se considera ajustada a derecho una indemnización complementaria por los daños y perjuicios por importe de la solicitada en 7.501 €.

SÉPTIMO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo 191.1 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social en concordancia con la Disposición Transitoria Primera 1 de la citada Ley.

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación

PRIMERO.-La representación legal de Gervasio ejercitó acción de Tutela de Derechos Fundamentales frente a la empresa CEMENTOS TUDELA VEGÚIN S.A. solicitando se declare la existencia de un trato desigual injustificado que vulnera el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, ordenándose el cese inmediato de las actuaciones empresariales que suponen un trato discriminatorio hacia el demandante, obligando a la empresa a estar y pasar por dicha declaración, reconociendo al trabajador la equiparación de sus condiciones laborales, en lo que respecta a categoría profesional, jornada y retribución, a las del resto de sus compañeros beneficiados por el Acuerdo del día 10 de agosto de 2023. A su vez, que se condene a la empresa demandada a abonar una indemnización cuantificada en 7.501 euros, con el objeto de reparar las consecuencias derivadas de la vulneración del derecho fundamental del actor. Junto con ello se condene a la demandada al abono de las diferencias salariales ocasionadas por el complemento dejado de percibir, que ascienden a un total de MIL NOVECIENTOS SESENTA Y SEIS EUROS CON SESENTA Y (CINCO CÉNTIMOS -1.966,65 € -, correspondientes a los últimos doce meses, que deberán incrementarse con las cantidades devengadas por el mismo concepto desde la presentación de la papeleta de conciliación y, todo ello, con el interés por mora salarial regulado en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores , todo ello sobre la base de las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvo por conveniente y que por brevedad se dan por reproducidos. Por su parte la demandada se opone por entender que no se ha producido vulneración de los derechos fundamentales invocados todo ello sobre la base de las alegaciones fácticas y jurídicas que tuvo por conveniente.

SEGUNDO.-Respecto a las reglas del juego de la carga de la prueba cuando se alega que una determinada acción empresarial encubre en realidad una extinción del nexo contractual lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, constante doctrina del Tribunal Constitucional, entre otras en Sentencia de 20-09-2004, ha señalado que cuando se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Prueba indiciaria que se articula en un doble plano, el primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril); 214/2001, de 29 de octubre 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero o 17/2003, de 30 de enero. En cuanto al tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio, tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental ( ATC 89/2000, de 21 de marzo, y STC 17/2003, de 30 de enero. Sólo cuando resulte cumplido ese primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se exige, en definitiva, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 104/1987, así como también las SSTC 38/1986, 166/1988, 135/1990. Se invoca por la actora en fundamento de su pretensión de vulneración de derechos fundamentales la discriminación sufrida por el actor en relación con el resto de trabajadores del Departamento de Mantenimiento Mecánico a los que en aplicación del Acuerdo de 10 de agosto de 2023 se les reconoció la categoría profesional de supervisores y se les empezó a aplicar una compensación económica de 100€/mes, conviene advertir que en la misma situación se encontrarían otros dos compañeros de trabajo del actor Alfredo y Millán que como el actor ejercitaron sendas demandas de Tutela de Derechos Fundamentales, una recaída ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo en autos de Derechos Fundamentales nº380/25 seguidos a instancia de Alfredo frente a CEMENTOS TUDELA VEGÚÍN S.A. que dictó sentencia de fecha veintinueve de diciembre de dos mil veinticinco estimatoria de la demanda. Y otra en el Juzgado de lo Social nº 1 de Oviedo en autos de Derechos Fundamentales nº381/25 seguidos a instancia de Millán frente a la empresa CEMENTOS TUDELA VEGÚÍN S.A. estimatoria de la desmanda si bien ambas pendientes de sendos recursos de suplicación interpuestos por la entidad demandada.

TERCERO.-Para concretar la cuestión objeto de debate resulta esencial el planteamiento efectuado en la sentencia dictada por esta Juzgadora en los autos 247/24 de MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO- TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES de fecha veintitrés de abril de dos mil veinticuatro en cuyo FUNDAMENTO DE DERECHO CUARTO se indicaba en referencia a uno de los compañeros del actor Alfredo que se encontraba en la misma situación que el aquí demandante El actor junto con otros tres compañeros más presentaron sendas demandas en materia de reconocimiento de derechos-cesión ilegal y reclamación de cantidad frente a GEINCO S.A. y CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. La papeleta de conciliación del actor fue formulada ante el UMAC en fecha 28 de julio de 2022 celebrándose el acto de conciliación el día 11 de agosto de 2022 con el resultado de Sin Avenencia. La demanda formulada fue turnada al Juzgado de lo Social nº 6 de Oviedo con nº de autos 626/2022 señalándose el juicio para el día 1 de diciembre de 2022. Se acordó la suspensión del citado señalamiento de común acuerdo de las partes por providencia de fecha 30 de noviembre de 2022. Se señaló nuevamente para el día 18 de mayo de 2023, solicitando las partes de mutuo acuerdo su suspensión especificando en el escrito presentado: Que las partes se encuentran en vías de alcanzar un acuerdo extrajudicial a fin de resolver el conflicto planteado, pero, el efectivo cumplimiento de ese acuerdo habrá de materializarse en fecha indeterminada, pero en cualquier caso antes del 31 de diciembre de 2023, circunstancia que trae su causa de la política de renovación de plantilla de las comparecientes. A la vista de lo expuesto se señaló nuevamente los actos de conciliación y juicio para el día 9 de enero de 2024. Por escrito presentado por el actor en fecha 4 de enero de 2024 se formuló desistimiento de la demanda presentada, y se tuvo por desistido al actor por decreto de fecha ocho de enero de dos mil veinticuatro. El actor con anterioridad a suscribir el contrato de trabajo fechado el 27 de diciembre de 2023 con la empresa demandada CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. había prestado servicios para GEINCO S.A. desde el 1 de junio de 2015 al 19 de diciembre de 2023, y con anterioridad para la empresa SERVICIOS A LA CONSTRUCCIÓN Y MONTAJES S.A desde el 4 de noviembre de 2009 al 31 de mayo de 2015. La empresa GEINCO S.A. subrogó al trabajador con reconocimiento de la antigüedad de 4 de noviembre de 2009 con contrato indefinido a jornada completa, con la categoría de oficial de 1ª desarrollando funciones de soldador con centro de trabajo en CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. La Robla. Su jornada de trabajo anual ascendía a 1.700 horas efectivas de trabajo, computándose 20 minutos por cada día de trabajo en concepto de descanso. El trabajador prestaba servicios a jornada continua, de lunes a viernes, de 7:30 a 15:00 horas, conforme establece el artículo 14.2 del convenio, con reducción de 10 minutos para tareas de aseo por realizar trabajos expuestos al sílice y al cromo, y lo hacía en el Sección de Servicio Mantenimiento Mecánico en la Fábrica de la Robla. Tanto la empresa GEINCO S.A y la empresa SERVICIOS A LA CONSTRUCCIÓN Y MONTAJES S.A. fueron contratas de la empresa CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. cuyos trabajadores que se regían por el Convenio Colectivo de ámbito provincial del Sector Siderometalúrgico de León, de facto estaban sometidos a las directrices y órdenes de la empresa contratista. Las demandas presentadas de cesión ilegal pretendían probar la existencia de una cesión ilegal de trabajadores, y con ello la falta de autonomía técnica de la contrata, confusión de plantillas, organización y dirección de los trabajos e impartición de órdenes y aportación de los medios e instrumentos de producción necesarios para la ejecución de los trabajos, de forma que los cuatro trabajadores de GEINCO S.A venían a compartir los mismos trabajos que los propios trabajadores de CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. en abierta confusión de plantillas, realizando guardias bajo la coordinación de la citada empresa, la cual s su vez aportaba herramienta y maquinaria necesaria para el desarrollo de su actividad entre otros elementos necesarios. Los cuatro trabajadores se encontraban en esta situación adscritos al Servicio de Mantenimiento Mecánico de la citada planta prestando prestados sus servicios junto con el resto de tabuladores de la citada sección. Tras la formulación de las demandas de cesión ilegal de estos trabajadores se iniciaron unas negociaciones a los fines de regularizar la situación de estos trabajadores y que por su parte se desistieran de las demandas planteadas. De los hechos probados consta la existencia un preacuerdo en fecha 16 de mayo de 2023 en virtud del cual estos trabajadores serían contratados a través de un contrato relevo a jornada completa con duración indefinida antes del día 1 de enero de 2024, se les reconocía los servicios prestados en las anteriores empresas adjudicatarias de los servicios de mantenimiento de la instalaciones de CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. con la consiguiente antigüedad del trabajador en la empresa y que para el aquí actor fue de fecha 4 de noviembre de 2009, indicando que el trabajador prestará servicios con la categoría de Oficial de 1ª Grupo 4 Nivel 8 en puesto de trabajo adscrito al servicio de mantenimiento mecánico, percibiendo los salarios previstos en el convenio colectivo de aplicación, y sin perjuicio del posterior ejercicio de las potestades empresariales en materia de movilidad funcional, junto con ello los trabajadores y aquí actor se comprometían a desistir de la demanda frente a TUDELA VEGUÍN S.A. y GEINCO S.A. registrada ante el Juzgado de lo Social nº 6 de Oviedo en autos 626/2023 en el plazo de 15 días desde la firma del contrato, y expresando que nada tendrían que reclamar contra ellas en relación a las acciones ejercitadas en el procedimiento. Tras este acuerdo consta otro de fecha 6 de noviembre de 2023 al que llegaron de forma particular cada uno de los trabajadores, en los términos indicados en los hechos probados de esta sentencia y que con respecto al aquí actor la empresa se obliga a formalizar el correspondiente contrato de trabajo de carácter indefinido en fecha 20 de diciembre de 2024, que el actor sería contratado con la categoría de oficial de 1ª Grupo 4 Nivel 8 en el puesto de trabajo adscrito al servicio de Mantenimiento Mecánico en fecha 20 de diciembre de 2024 y se reconoce la antigüedad del trabajador a efectos indemnizatorios del día 4 de noviembre de 2009. Finalmente y tras reunión de fecha 19 de diciembre de 2019 entre Alberto Jefe de Personal y los trabajadores a contratar en el que a preguntas de estos indicó expresamente que todos ellos iban a quedar adscritos al Taller mecánico, el contrato fue firmado por el trabajador y sus compañeros en fecha 27 de diciembre de 2024 en la misma fábrica, en los términos que se indican en los hechos probados, si bien los trabajadores empezaron a prestar sus servicios de forma efectiva el día 21 de diciembre de 2023 como así consta acreditado y como un hecho reconocido por la representación legal de la empresa. Tras escasamente dos meses trabajando, el día 27 de febrero de 2024, la empresa entrega al actor una comunicación en la que le asigna el puesto de RONDIER/MECÁNICO DE TURNO, comunicándole el relevo de 6:00 a 14:00 horas, con la siguiente observación: "FORMACIÓN", y el día 29 de febrero de 2024, el actor recibe una segunda COMUNICACIÓN, de la Oficina de Personal, en la que se le comunica lo siguiente: Descansará los días 02/03/2024 y 03/03/2024 y 04/03/2024. Se incorporará el día 05/03/2024 de 6 a 14, como primera mañana, en régimen de tres turnos de fabricación hasta nuevo aviso. También se les mandaron sendas comunicaciones al resto de compañeros que habían estado en las mismas circunstancias en concreto a Millán en fecha 12 de marzo de 2024, a Gervasio 12 y 15 de marzo de 2024 respectivamente, a Baltasar en fecha 27 y 29 de febrero de 2024, en todos los casos para cubrir el puesto de RONDIER/MECÁNICO DE TURNO. Todos ellos como el actor suscribieron Acuerdos similares de fechas 16 de mayo y 6 de noviembre de 2023. "..." En la citada sentencia se consideró que se había producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo indicando literalmente que como se ha indicado la orden afecta a condiciones laborales de carácter sustancial y que en el presente caso fueron objeto esencial de las negociaciones llevadas a cabo durante todo el año anterior con la finalidad de regularizar la situación de los trabajadores evitando una demanda de cesión ilegal interpuesta con visos de prosperar. Y así, lo que se modifica es el acuerdo logrado entre las partes en que la empresa se comprometía a la contratación del trabajador para ser adscrito al servicio de Mantenimiento Mecánico con la categoría de Oficial de 1ª Grupo 4 Nivel 8 como expresamente se indica en el acuerdo logrado en fecha 6 de noviembre de 2023 siendo esta junto con el reconocimiento de la antigüedad elementos esenciales del acuerdo, en el que ninguna referencia se hace a las potestades empresariales en materia de la movilidad funcional a las que sí se hacía referencia en el previo de fecha 16 de mayo de 2023, y en las cláusulas adicionales del contrato suscrito en fecha 27 de diciembre de 2023, sobre las que al trabajador se le indicó que eran generales y típicas de todos los contratos. Lo cierto es, que estas cláusulas insertas en el citado contrato vienen a introducir una serie de potestades a la empresa como las recogidas en la 1ª que posibilita a la empresa el cambio de horario con independencia de que ello conlleve cambio de turnos para no considerarlo modificación sustancial de condiciones de trabajo, y 2ª que por razones económicas técnicas organizativas y productivas se podrá asignar al trabajador a cualquier puesto sin que ello suponga una modificación sustancial de condiciones de trabajo que harían inviable el acuerdo adoptado previamente con el trabajador, blindando a la empresa para realizar al trabajador cualquier modificación sustancial sin posibilidad de acción, lo que no puede estar amparado por la ley. Con el relato efectuado no cabe más que apreciar una mala fe de la empresa en todo el recorrido de la negociación a los fines de generar una apariencia de derecho para el trabajador con el fin de conseguir su firma en los acuerdos y finalmente en un contrato de trabajo en el que se recogen unas cláusulas adicionales que le posibilitarían la inviabilidad de su derecho pactado. La mala fe se acredita porque la empresa tras dos meses de prestación de servicios modifica al trabajador y a sus compañeros su puesto de trabajo sin causa justificada para luego invocar en este juicio unas razones organizativas y productivas como la externalización del servicio ya contratado con otra empresa MONTRASA en fecha 3 de enero de 2024 y del que indudablemente la empresa era conocedora en el momento de las negociaciones con el trabajador y sus compañeros, se puede decir que de antemano la empresa ya pretendía incumplir con el acuerdo logrado con los trabajadores y que en ningún momento de sus conversaciones se les indicó que en un plazo corto de tiempo iban a ser cambiados al Servicio de Fabricación, ya que de haber sido el aquí actor no hubiera aceptado. Por lo tanto, lo que fue objeto de negociación con los trabajadores y el aquí actor, dado que estos habían en estado presentado servicios en el servicio de mantenimiento mecánico de la fábrica durante los años anteriores a través de diferentes empresas interpuestas, era a seguir trabajando para la empresa principal en las mismas condiciones que lo habían venido haciendo con el compromiso por parte de los trabajadores de desistir de las demandas de cesión ilegal planteadas. Es de observar que la empresa ya había tenido externalizado el servicio de mantenimiento mecánico a través de las empresas para las que los 4 trabajadores habían venido prestando servicios, y al parecer la empresa quiere mantener esta política ahora con CONSTRUCCIONES METÁLICAS MONTRASA S.A. circunstancia que fue maliciosamente ocultada a los trabajadores en las negociaciones entabladas. Consta que paralelamente a las negociaciones con los trabajadores se produjeron negociaciones y consiguiente Acuerdo con los trabajadores de la empresa adscritos al Servicio de Mantenimiento Mecánico con los que los cuatro trabajadores habían estado prestando servicios con las empresas adjudicatarias en virtud del cual se les suprimió las guardias y se les encuadró en la categoría de supervisores, todo ello con el fin de crear y generar unas nuevas condiciones de trabajo en el que la empresa no fuera atacada nuevamente por una cesión ilegal, conllevando con ello un trato desigual para con los trabajadores que se pretendían incorporar a la empresa, y al tiempo conseguir una negociación engañosa con los cuatro trabajadores para que estos desistieran de las demandas planteadas de cesión ilegal. En la actualidad como se nos dice en informe de fecha 12 de abril de 2024 aportado por la empresa como documento nº9 que en este punto se da por reproducido, que el servicio de mantenimiento mecánico en la instalación está asignado a la empresa CONSTRUCCIONES METÁLICAS MONTRASA S.A., exceptuando los siguientes trabajos: Revisiones preventivas y posterior generación de demandas de trabajo. Demandas de mejora continua. Demandas de mejoras de seguridad. Pegado de cintas reapariciones en laboratorio. Se nos indica que se prevé realizar una addenda para que los puntos 2, y 3 pasen a ser de MONTRASA, entre otras consideraciones. Estas circunstancias que constituirían un cambio en las circunstancias organizativas y productivas se ponen de manifiesto en este momento cuando en realidad ya eran conocidas de antemano por la empresa y en ningún momento de las negociaciones se indicaron a los trabajadores a los que se les prometió incorporarse en la empresa en el citado servicio de mantenimiento mecánico y en las mismas condiciones, con lo que los rumores que corrían en la fábrica de que lo que se pretendía era "cargarse" a estos cuatro trabajadores fueran ciertos. Finalmente como se ha indicado la empresa con los contratos firmados, a los que les añadió unas cláusulas adicionales que contradicen lo pactado en el acuerdo de 6 de noviembre de 2023 trató de blindarse frente a posibles acciones de los trabajadores por modificación sustancial de condiciones de trabajo con un claro abuso de poder e induciéndoles a un claro error que no puede ser amparado por el ordenamiento jurídico, y cuyo efecto debe ser el de tener por no puestas las citadas cláusulas no solo por ser contrarias al Art. 41 del ET y Art. 3.5 del ET en virtud del cual los trabajadores no podrán disponer válidamente antes o después de su adquisición de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo, sino también por intentar dejar sin efecto el previo acuerdo de 6 de noviembre de 2023 en el que expresamente se pacta el destino de puesto del trabajador. El propio testigo Eloy Jefe administrativo, testigo que depuso en el acto del juicio a instancia de la empresa manifestó que tras varios borradores por errores de antigüedad, se les puso a los trabajadores a la firma los contratos que finalmente firmaron, y que preguntado por las cláusulas adicionales en ellos incorporadas se les manifestó que eran cláusulas tipo de todos los contratos, resulta claro que al actor se le indujo a error y confusión en la firma del contrato de fecha 27 de diciembre de 2023. Como indica el Art. 1265 del C. Civil será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimación o dolo. Por su parte el Art. 1266 del C. Civil indica que para que el error invalide el consentimiento deberá recaer sobre la sustancia de la cosa que fuere objeto del contrato o sobre aquellas condiciones de la misma que principalmente hubiesen dado motivo a celebrarlo. El Art. 1267 del C. Civil Hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado a sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes. Y por último el Art. 1270 del C. Civil Para que el dolo produzca la nulidad de los contratos deberá ser grave y no haber sido empleado por las dos partes contratantes. Todo este razonamiento implica declarar las órdenes dadas de 27 y 29 de febrero de 2024 como una modificación sustancial de condiciones de trabajo nula por vulneración de derechos fundamentales que como indica la parte actora en su demanda ha generado un trato discriminatorio que trae su causa en el ejercicio de la acción de cesión ilegal por parte del trabajador, vulnerando su derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24 Constitución Española ) en su vertiente a la garantía de indemnidad.

CUARTO.-Pues bien, tras haber planteado el actor junto con otros tres compañeros de trabajo sendas demandas de cesión ilegal y tras la consiguiente negociación el trabajador junto con los compañeros mencionados en fecha 16 de mayo de 2023 suscribió con la empresa CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. un acuerdo privado cuyo contenido se da por íntegramente reproducido en virtud del cual la empresa CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. procedía a contratar a Gervasio a través de un contrato relevo, a jornada completa y con duración indefinida antes del día 1 de enero de 2024 se indicaba que dado que el trabajador había venido prestando sus servicios en el entorno de CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. de forma indirecta a través de empresas adjudicatarias de los servicios de mantenimiento de las instalaciones de CEMENTOS TUDELA VEGUÍN y que la incorporación de Gervasio a CEMENTOS TUDELA VEGUÍN, supondría la extinción de la relación laboral que le une con su actual empleadora la antigüedad del trabajador en la empresa a efectos indemnizatorios dataría del día 3 de abril de 2019. Que el trabajador prestaría servicios con la categoría de Oficial de 1ª Grupo 4, Nivel 8 en puesto de trabajo adscrito al servicio de mantenimiento mecánico percibiendo los salarios previstos en el convenio colectivo de aplicación, sin perjuicio del posterior ejercicio de las potestades empresariales en materia de movilidad funcional. Y que en virtud de estos acuerdos Gervasio desistiría de la demanda presentada frente a CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. y GEINCO, S.A. que ha dado lugar a los Autos 617/2022 del Juzgado de lo Social nº 2 de Oviedo en el plazo de 15 días desde la firma del contrato de trabajo, expresando que nada tendrá que reclamar contra ellas en relación a las acciones ejercitadas en el procedimiento. Todo ello junto con un Pacto de confidencialidad. Finalmente en fecha de 6 de noviembre de 2023, CEMENTOS TUDELA VEGUÍN S.A. y el actor ( al igual que sus compañeros que se encontraban en edénica situación) suscribió un nuevo acuerdo cuyo contenido se da por íntegramente reproducido en el que se convino que la Empresa se obligaba a formalizar el correspondiente contrato de trabajo de carácter indefinido en fecha 20 de diciembre de 2024, que el actor sería contratado con la categoría de Oficial de F, Grupo 4, Nivel 8, en el puesto de trabajo adscrito al servicio de Mantenimiento Mecánico, en fecha 20 de diciembre de 2024 con el reconocimiento de una antigüedad a efectos indemnizatorios del día 3 de abril de 2019 con centro de trabajo que la empresa tiene en La Robla (León).Así lo dicen y firman en el presente documento por duplicado, en lugar y fecha arriba indicados. Tras varias conversaciones con la empresa, el trabajador se incorpora al puesto de trabajo el día 21 de diciembre de 2023, firmando el contrato de trabajo el día 27 de diciembre de 2023 y siendo dado de alta en la Seguridad Social en tal fecha, prestando servicios, sin ser dado de alta del 21 al 26 de diciembre de 2023. Por su parte la empresa paralelamente propuso al Comité de Empresa como medida urgente la supresión de guardias en el Departamento de Mantenimiento Mecánico y la necesidad de que las guardias se dejaran de hacer por los trabajadores del citado Departamento, en principio el Comité de Empresa se opuso al ser un derecho de los que tenían la categoría de oficial ya que el Convenio Colectivo obligaba a estos hacer guardias, tras diferentes negociaciones al respecto en fecha 11 de agosto de 2023 se levantó Acta de la Comisión Negociadora de la Modificación del Art. 30.1 del XIX Convenio Colectivo de la empresa CEMENTOS TUDELA VEGUIN S.A. cuyo contenido se da por íntegramente reproducido, en virtud del cual se modifica el Art. 30.1 del XIX Convenio Colectivo en los términos que se recogen que en este punto se dan por íntegramente reproducidos y en consecuencia se acordó la concesión de la categoría de supervisor a los operarios que se relacionaban en el Acuerdo cuya identificación aparece determinada en el Hecho Probado Octavo y se establecía un complemento personal de 100€/mes a los trabajadores anteriormente relacionados también con efectos del 01/08/2023.Este complemento se actualizará con las subidas de convenio que correspondan. Se acordaba conceder una reducción en la recuperación de horas de su jubilación parcial (derivada de la modificación del artículo) al operario Abilio de 465 horas. De todo lo expuesto consta que 1º Los trabajadores Alfredo, Millán, Baltasar junto con el actor antes de ser incorporados a la empresa CEMENTOS TUDELA VEGÚÍN S.A. estaban en el departamento de mantenimiento-mecánico y realizaban guardias a través de un sistema de turnos junto con el resto de trabajadores del citado departamento.2º Tras las demandas de cesión ilegal estos trabajadores fueron adscritos al Departamento de Mantenimiento-Mecánico con la excepción de Baltasar que pasó de forma voluntaria al Departamento de Fabricación en los términos anteriormente indicados.3ºLos trabajadores que prestaban servicios en el Departamento de Mantenimiento-Mecánico y que pertenecían a la empresa CEMENTOS TUDELA VEGÚÍN S.A. tras el Acuerdo de Agosto de 2023 pasaron a tener la categoría de supervisor sin realizar ningún curso de formación, y empezaron a percibir una compensación económica de 100€ mensuales al suprimirse la obligación de hacer guardias ( función que fue externalizada por la empresa motivo por el cual se negoció el Acuerdo de Agosto de 2013 ante la necesidad manifestada por la empresa de reorganizar a la plantilla). Con anterioridad al citado Acuerdo en el citado Departamento no había ningún trabajador con la categoría de supervisor. 4ºA los únicos trabajadores del Departamento de Mantenimiento Mecánico que no se les aplicó el Acuerdo de fecha 11 de agosto de 2023 fueron al actor y a sus compañeros Alfredo, Millán. Existen por tanto una serie de hechos que concatenados son demostrativos de una conducta de la empresa vulneradora del derecho a la igualdad del actor junto con la de los otros dos compañeros de trabajo que estaban en edénica situación que la del actor y que tuvo su inicio en las iniciales demandas de cesión ilegal, en la posterior modificación de condiciones de trabajo analizada y culmina con el hecho de que a estos trabajadores se les excluyera en la aplicación del Acuerdo de 11 de Agosto de 2023. Como se ha indicado este trabajador junto con los compañeros reverenciados estaban destinados en el Departamento Mantenimiento -mecánico realizando las mismas funciones que el resto de trabajadores propios de la empresa este Departamento, y que de una forma voluntaria y consciente la empresa quiso que fueran excluidos. En la Sentencia anteriormente mencionada y dictada por el TSJ de Asturias de fecha 1 de julio de 2025 en su Fundamento de Derecho Cuarto indica literalmente En definitiva procede confirmar la decisión de instancia que declara las órdenes de 27 y 29 de febrero de 2024 como constitutivas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y que califica de nulas por vulneración de derechos fundamentales en cuanto que han generado un trato discriminatorio que trae su causa en el ejercicio de la acción de cesión ilegal por parte del trabajador, vulnerando su derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente a la garantía de indemnidad. Ha de tenerse en cuenta que no pueden considerarse como probadas razones organizativas o productivas concurrentes que en su momento amparasen dichas órdenes. Por el contrario consta acreditado como el demandante interpuso demanda en materia de cesión ilegal frente a la empresa demandada, realizándose, en aras a evitar la celebración del juicio y alcanzar una solución extrajudicial del conflicto, una negociación entre ambas partes litigantes, con un primer acuerdo en mayo de 2023 y un segundo acuerdo en noviembre de 2023, para luego poner a la firma del trabajador, a finales de diciembre de 2023, un contrato de trabajo que incluye cláusulas que vienen a desnaturalizar lo que esencialmente fue objeto de negociación y acuerdo previo al mismo suscrito por las partes en noviembre, haciéndolo inviable, y blindando a la empresa el poder realizar al actor cualquier modificación de condiciones, sin posibilidad de accionar el mismo. Es de tener en cuenta como también consta que la empresa, paralelamente a las negociaciones con los cuatro trabajadores que habían presentado demandas por cesión ilegal, tuvo negociaciones, y consiguiente acuerdo, con sus propios trabajadores adscritos al Servicio Mecánico (que son los trabajadores con los que el demandante y los otros tres trabajadores compartían el trabajo, realizando las mismas funciones que ellos en dicho servicio de mantenimiento mecánico desde hace años), en virtud del cual se les encuadra en la categoría de supervisores y se les suprimió las guardias. Ninguna razón ofrece la empresa recurrente para justificar que tales nuevas condiciones no se les hubiera ofertado al demandante y a los otros tres trabajadores que desde hace años ya venían prestando sus servicios en Mantenimiento Mecánico y cuya incorporación como trabajadores de la empresa se pretendía. La juzgadora de instancia señala que las circunstancias a las que hace referencia el informe de fecha 12 de abril de 2024 aportado por la empresa como documento nº 9 (al que también se refiere el hecho probado decimoquinto de la sentencia) constituirían un cambio en las circunstancias organizativas y productivas que se ponen de manifiesto ahora por la empresa, cuando en realidad ya eran conocidas de antemano por la misma, sin que en ningún momento en las negociaciones se les indicaron a los trabajadores a los que se le prometió incorporarse en la empresa en el citado servicio de mantenimiento mecánico y en las mismas condiciones, y con ello considera que "los rumores que corrían en la fábrica de que lo que se pretendía era "cargarse" a estos cuatro trabajadores, podían ser ciertos.La defensa de la entidad demandada en el acto del juicio se centró en el hecho de que en los Acuerdos suscritos con el trabajador de fechas 16 de mayo de 2023 y 6 de noviembre de 2023 no se incluían las previsiones de este Acuerdo de 11 de Agosto de 2023, y si bien es cierto que este Acuerdo no se recoge de forma expresa en el primer acuerdo porque resultaba imposible al ser de fecha anterior y en el segundo no se indica, lo cierto es que el trabajador no era conocedor del citado Acuerdo entre otras cosas porque la empresa lo había ocultado de forma deliberada al trabajador y sus compañeros que desconocían el alcance del Acuerdo de fecha 11 de agosto de 2023, ya que la empresa habiendo suscrito este Acuerdo nada manifestó sobre este al trabajador y por contra su aplicación al trabajador no fue excluido en el citado pacto, existe una clara conducta de la empresa que debe ser calificada de mala fe y que en ningún caso puede perjudicar al trabajador. La mala fe en el presente caso es palmaria ya que es precisamente a los trabajadores que demandaron por cesión ilegal y con quien se comprometió la empresa demandada a mantenerlos en idénticas condiciones de trabajo tras una modificación sustancial de condiciones de trabajo que fue declarada nula fueron excluidos de forma voluntaria y consciente de un Acuerdo suscrito sin que en ningún momento fueran informados ni se les diera a conocer. En todo caso el acuerdo de fecha 6 de noviembre de 2023 se remitía de forma expresa al acuerdo de fecha de 16 de mayo en el que como se ha indicado no existía el Acuerdo de fecha 11 de agosto de 2023, y en el que se indicaba que el trabajador prestaría servicios en la categoría de Oficial de 1º Grupo 4, Nivel 8 en puesto de trabajo adscrito al servicio de mantenimiento mecánico percibiendo salarios previstos en el convenio colectivo de aplicación, lo que implicaba el mantenimiento de todas las anteriores condiciones de trabajo que eran las mismas que disfrutaban todos los trabajadores de este Departamento, lo que obligaba a que al trabajador le afectara cualquier Acuerdo posterior en relación a sus condiciones de trabajo. Así en la sentencia 103/2002, de 6 de mayo , citada a su vez por la STC 104/2004, de 28 de junio, recogiendo reiterada doctrina expresada en anteriores sentencias, señala que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello"; y añade que "también es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos". Con referencia concreta al marco del Derecho laboral recuerda la STC 2/1998, de 12 de enero , , que ya la STC 34/1984, de 9 de marzo , había dicho que "el art. 14 de la C.E . no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja un marco en el que el acuerdo privado [...] puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales". De ello concluye que "en la medida, pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad". Y el Auto del mismo Tribunal 319/1.996 de 29 de octubre establece " es necesario resaltar que no basta con que las tareas asignadas a dos categorías distintas ... sean idénticas o análogas para estimar discriminatoria la diferencia retributiva denunciada, pues no es el único criterio objetivo que el legislador o la Administración pueden ponderar a efectos de las retribuciones de las distintas categorías de funcionarios, sino que también pueden contemplar otros factores de diferenciación objetivos y generales, como son, las exigencias de preparación o el correspondiente sistema de acceso [ SSTC 29/1987 , 77/1990 ; AATC 139/1983 , 741/1984 ]"» ( AATC 03/Julio/2008 nº 201 y 202. STS 27/02/09 -rcud 955/08 - ).También señala la Sentencia del Tribunal Constitucional 119/2002, de 20 de mayo, desde una perspectiva estrictamente constitucional, conviene recordar ahora el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo . Es cierto que en esos planos son fuertes las limitaciones que impone el Derecho del Trabajo, por virtud entre otros factores precisamente del principio de igualdad, pero no desaparece, dejando sin margen el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la Empresa, la libertad de disposición de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales". Añade que "en el Convenio Colectivo, aunque han de respetarse las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y la no discriminación, éstas no pueden tener el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el Convenio Colectivo se incardina, los derechos fundamentales y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad ( SSTC 177/1988, de 10 de octubre ; 171/1989, de 19 de octubre , o 28/1992, de 9 de marzo , entre otras).En este caso el actor junto con sus dos compañeros de trabajo están en la misma condición laboral para que les fuera aplicado el Acuerdo de fecha 11 de agosto de 2023, no existiendo no solo causa razonable de su no aplicación sino que además en su no aplicación se ha producido una vulneración del derecho a la igualdad lo que conlleva a estimar íntegramente la presente acción de tutela de derechos fundamentales.

QUINTO.-Se solicita por la parte actora la condena a la demandada al abono de las diferencias salariales ocasionadas por el complemento dejado de percibir, que ascienden a un total de MIL NOVECIENTOS SESENTA Y SEIS EUROS CON SESENTA Y (CINCO CÉNTIMOS -1.966,65 € -, correspondientes a los últimos doce meses, que deberán incrementarse con las cantidades devengadas por el mismo concepto desde la presentación de la papeleta de conciliación y, todo ello, con el interés por mora salarial regulado en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores. El complemento de compensación económica por la supresión de las guardias asciende para el año 2024 a 102,55€/mes y para el año 2025 a 104,55€/mes. La diferencia entre la categoría de supervisor y oficial de primera asciende a 60,83€/mes. Se reclama con la presente demanda: Complemento Acuerdo de 11 de agosto de 2023: últimos 12 meses (9 x 102,55) + (3 x 104,55) = 1.236,60 euros. Diferencia anual con el Nivel salarial 7-9: últimos 12 meses = 730, 05 euros. A lo que se añade el período también reclamado de abril a diciembre de 2025 que implicaría por la compensación económica el importe de 940,95 € y por la diferencia de categoría al importe de 547,47€. El importe total que se estima por los conceptos indicados asciende a 3.455,02 más el 10 % de interés de mora en aplicación de lo dispuesto en el Art. 29.3 del TRET.

SEXTO.-Como se indica en la sentencia dictada por el el TSJ del País Vasco de fecha 23 de noviembre de 2010 No existe ya discusión acerca de la posibilidad de determinar una indemnización adicional por lesión derechos fundamentales. En efecto, si bien esta cuestión había sido debatida y resuelta en sentido negativo, ya desde la STS de 17 de mayo de 2006 - Rcud. 4372/04 - EDJ 2006/83987 , dictada en Sala General, y otras posteriores (por todas, la STS de 20 de septiembre de 2007 - Rcud. 3326/06 - EDJ 2007/184519 ), y la reforma legal operada en el artículo 27.2 LPL EDL 1995/13689 por la L.O. 3/2007 EDL 2007/12678 , esta posibilidad es plenamente admitida "... ."Por lo que se refiere a la cuantía de la indemnización por vulneración de un derecho fundamental, tenemos a la jurisprudencia que ha precisado que, para que proceda la indemnización en tales supuestos, es preciso acreditar los elementos objetivos en que se basa la pretensión resarcitoria, porque la lesión del derecho fundamental no comporta necesariamente indemnización de daños y perjuicios , sino que han de alegarse y acreditarse los elementos objetivos en los que se basa el cálculo de aquéllos. En este sentido, cabe citar las Sentencias del TS de 22 de julio de 1996 EDJ 1996/5377 ,, de 20 de enero de 1997 EDJ 1997/75 ,, de 2 de febrero de 1998 EDJ 1998/687 ,, de 9 de noviembre de 1998 EDJ 1998/27098 ,, de 28 de febrero de 2000 EDJ 2000/2272 ,, de 23 de marzo de 2000 EDJ 2000/5341 ,, de 17 de enero de 2003 ,, de 21 de julio de 2003 EDJ 2003/92958 ,, o de 6 de abril de 2004 EDJ 2004/63867 ,.Al efecto se ha argumenta, que la indemnización por vulneración de un derecho fundamental no significa, en absoluto, que basta con que quede acreditada dicha vulneración para que el juzgador tenga que condenar automáticamente a la persona o entidad conculcadora al pago de una indemnización. Estos preceptos no disponen exactamente esa indemnización automática, puesto que resulta claro que para poder adoptarse el mencionado pronunciamiento condenatorio es de todo punto obligado que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión; y en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase - STC 247/2006 EDJ 2006/112566 , STS de 24 de abril de 2007 EDJ 2007/68206 , -Ante determinadas secuelas o daños, la falta de toda previsión legal específica en la materia y la factible aplicación analógica de otra normativa, han determinado que la doctrina unificada admita la aplicación orientativa del Baremo de daños y perjuicios causados en accidentes de circulación, que puede servir de ayuda para determinar la indemnización por los daños y perjuicios - STS de 20 de septiembre de 2007 EDJ 2007/184519 .La parte actora consideró que conducta de la empresa al ser gravemente discriminatoria, constituye una infracción muy grave a la vista de lo dispuesto en el artículo 8.12 de la LISOS cuya aplicación analógica sería aplicable. Conforme a lo previsto en el artículo 40 del mismo cuerpo legal, dicha conducta se sanciona con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 a 225.018 euros. En el presente caso, no podemos olvidar que nos encontramos ante una indemnización por daños morales y por lo tanto no puede ser equiparable en todos sus términos los importes sancionatorios de la citada norma, no obstante en el presente caso valorando las circunstancias concurrentes mencionadas que se recogen en la parte de hechos probados de esta sentencia, se considera ajustada a derecho una indemnización complementaria por los daños y perjuicios por importe de la solicitada en 7.501 €.

SÉPTIMO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en virtud de lo dispuesto en el artículo 191.1 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social en concordancia con la Disposición Transitoria Primera 1 de la citada Ley.

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación