Sentencia Social 252/2024 Juzgado de lo Social de Palma nº 5, Rec. 47/2024 de 17 de julio del 2024

PRIMERO.El relato de hechos probados resulta de la libra y conjunta valoración de los medios de prueba practicados en juicio consistentes en documental aportada por ambas partes, informe emitido por la Inspección de Trabajo y las declaraciones testificales prestadas por Dña. Delfina y Dña. Constanza. En concreto, los hechos probados primero y segundo no fueron controvertidos resultando también del informe emitido por la Inspección de Trabajo. El hecho probado tercero resulta del documento num. 14 de la empresa, del documento num. 2 de la parte actora y del informe emitido por la Inspección de Trabajo. El hecho probado cuarto resulta de los documentos num. 10 y 11 de la empresa, así como de las nóminas de la demandante aportadas por la parte actora y por la parte demandada y del informe emitido por la Inspección de Trabajo. El hecho probado quinto resulta del documento que obra en el acontecimiento 61. El hecho probado sexto resulta del documento que obra en el acontecimiento num. 62. El hecho probado séptimo resulta del documento que obra en el acontecimiento num. 63, siendo pacífico que la demandante no firmó el acuerdo de distribución de jornada en turnos rotatorios 4x4. El hecho probado octavo resulta del documento num. 9 de la parte actora. El hecho probado décimo resulta de los documentos que obran en los acontecimientos 2 y 64. El hecho probado décimo es pacífico pero además resulta de las dos declaraciones testificales y del informe emitido por la Inspección de Trabajo. El hecho probado decimo primero resulta de la prueba testifical practicada.

SEGUNDO.Por la vía del procedimiento especial de modificación de condiciones sustanciales de trabajo impugna la demandante la decisión empresarial de privarle del desempeño de las funciones de supervisión y de abonarle el complemento económico asociado al desempeño de dichas funciones cuantificado en 125€ mensuales.

La demanda debe ser desestimada. Debe decirse en primer lugar que el resultado de la prueba practicada no corrobora el relato fáctico que se contiene en la demanda. De la lectura de ésta parece desprenderse que la demandante venía prestando servicios en régimen de turnos 6x3 desempeñando y funciones de supervisora y que la empresa le notificó en diciembre de 2023 que pasaría a prestar servicios en régimen de turnos 4x4 y a realizar una jornada laboral máxima de 10 horas diarias. La negativa de la demandante a someterse a la imposición empresarial habría determinado que continuara prestando servicios en el régimen e turnos primeramente indicado sin desempeñar funciones de supervisión. Si bien es cierto que la demandante desempeñó funciones de supervisora en régimen de tunos 6x3 prestando servicios en jornadas laborales no superiores a 9 horas, no es menos cierto que dejó de hacerlo a finales de 2022 y que durante el año 2023 prestó servicios en régimen de turnos 4x4 y realizando una jornada no superior a 10 horas diarias. Así resulta de los cuadrantes horarios aportados por las partes y del informe emitido por la Inspección de Trabajo, que expresamente señala que la actora desde mayo de 2023 y hasta diciembre del pasado año prestaba servicios en régimen de turnos 4x4. Por lo tanto, la situación fáctica existente en el momento de producirse la comunicación empresarial de 22 de diciembre de 2023 no era la que se expone en la demanda.

Dicho esto, la empresa alcanzó un acuerdo con el Comité de Empresa el 17 de noviembre de 2023, como ya lo había alcanzado en marzo de 2022, para posibilitar la prestación de servicios en régimen de turnos 4x4 con jornadas laborales de hasta 10 horas diarias. En el acuerdo de 17 de noviembre de 2023 se pacta expresamente que el desempeño de funciones de supervisión, duty o duty ad hoc se prestaría en ese régimen de turnos, que era el régimen de turnos que la demandante había venido realizando desde finales de marzo de 2022. Debe tomarse en consideración que conforme a lo previsto en el Art. 20 ET, corresponde a la empresa la organización y dirección de la actividad productiva y que el trabajador viene obligado a realizar el trabajo convenido conforme a las directrices establecidas por el empresario. El convenio colectivo de aplicación en su Art. 31 establece que dada la peculiaridad de las funciones de las empresas a las que afecta este convenio, que exige una permanente actividad para el servicio que prestan las Compañías Aéreas, las empresas tendrán plena facultad para establecer jornadas, turnos y horarios del personal, siempre respetando las disposiciones legales y convencionales de aplicación. A su vez, el Art. 32 establece que "La organización y programación de jornadas, turnos y horarios de trabajo se establecerá de acuerdo con las necesidades operativas",y el Art. 34 en la regulación que establece del trabajo en régimen de turnos determina que "En el seno de cada empresa se definirán y fijarán los turnos a realizar, en función de sus necesidades organizativas, así como el sistema de rotación y, en su caso, ampliación o variación".

Por lo tanto, la empresa demandada era libre de establecer que los trabajadores que desempeñasen funciones de supervisión lo hicieran en el régimen de turnos más conveniente para el buen fin de la actividad productiva. Ahora bien, como la prestación de servicios el régimen de turnos 4x4 comporta la realización de jornadas de hasta 10 horas diarias, se hacía preciso el acuerdo con el Comité de Empresa, pues el Art. 34.3 ET dispone que "El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas".La empresa, al igual que en el año 2022 y más recientemente en este año 2024, en el año 2023 alcanzó acuerdo con el Comité para que los trabajadores que prestasen servicios desempeñando funciones de supervisores, dutys o dutys ad hoc lo hicieran en régimen de turnos 4x4 previa firma de acuerdo por parte del trabajador afectado.

Lo que la empresa demandada planteó a la trabajadora demandante era precisamente suscribir un acuerdo en los términos pactados con el Comité de Empresa para continuar desempeñando las funciones de supervisión. Sin embargo, la demandante no aceptó la prestación de servicios en el régimen de turnos propuesto por la empresa, sino que pretendió definir las condiciones de su propia prestación de servicios conservando el ejercicio de las funciones de supervisión y el cobro del complemento retributivo asociado a las mismas pero en el régimen de turnos que más convenía a su interés. La no aceptación por la demandante de los presupuestos horarios y de jornada necesarios para el desempeño de las funciones de supervisión es lo que determinó que dejase de desempeñar dichas funciones y de percibir el complemento económico correspondiente, pasando a desempeñar las funciones propias de su categoría profesional de agente administrativo en el régimen de turnos que deseaba.

El Art. 41 ET establece que "la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".En el presente caso, fue la negativa de la trabajadora demandante a prestar servicios en el régimen de turnos y horarios propios de los supervisores lo que determinó la modificación horaria que la empresa aplicó a partir del 1 de enero de 2024. Debe decirse que el resto de supervisores continuaron prestando servicios en el mismo régimen en que lo venían haciendo y que es el expresado en el acuerdo ofrecido por la empresa a la demandante que fue rechazado por ésta. La alteración de las condiciones de trabajo de la actora no provino de una decisión empresarial sino de la libre voluntad de la trabajadora demandante. No existe por lo tanto, modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la demandante.

TERCERO.Por lo que respecta al cese en el desempeño de las funciones de supervisión y al cese cobro del complemento retributivo asociado a ellas, ello tampoco constituye modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En primer lugar, porque el desempeño de las funciones de supervisión debe realizarse en las condiciones que la empresa estipuló previo acuerdo con el Comité de Empresa, siendo que complemento económico en cuestión tiene una naturaleza eminentemente funcional, esto es, se encuentra asociado al desempeño de las funciones. Así resulta de los documentos suscritos por la empresa y la trabajadora el 16 de julio de 2021 y el 1 de abril de 2022 en el que se califica el complemento PSF como no consolidable y ligado al desempeño de las funciones de supervisión. El Art. 28 del convenio colectivo de aplicación regula, entre otros, el complemento de supervisión y lo hace en los siguientes términos: "Supervisión, por motivos de organización del trabajo la dirección podrá designar entre los agentes administrativos o de servicios auxiliares para realizar tareas de supervisión. Se abonará por este concepto, la cantidad de 69 euros mensuales, una vez aplicado para el año 2022 el incremento previsto en el artículo 26 del presente convenio. El personal a tiempo parcial que realice funciones de supervisión percibirá el complemento en proporción a su jornada".Se trata, al igual que el resto de complementos salariales que regula el Art. 28 de un complemento claramente funcional y no consolidable. Cabe decir que en cuanto al importe que venía percibiendo la demandante por dicho concepto, 125€ cuantía muy superior al establecido en el convenio que, atendido el importe de los salarios que la demandante venía percibiendo en nómina durante 2023 (el importe menor sin mediar IT ascendió a 2.082,60€ brutos), el cese en la percepción de dicho complemento carece de entidad suficiente para que pueda ser calificado como de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Finalmente, y por lo que se refiere específicamente al desempeño de funciones de supervisión, debe decirse que el sistema de clasificación profesional que establece el convenio colectivo de aplicación a la relación laboral no establece como categoría profesional autónoma la de supervisor. El Art. 18 del convenio de aplicación dispone: Agente Administrativo. Realizará los trabajos de ejecución inherentes a su Grupo y por motivos de organización del trabajo, la Dirección designará entre el personal administrativo, aquellos que adicionalmente realizarán tareas de supervisión. Dicha supervisión comprende la distribución, coordinación y control de los trabajos del grupo o equipo de las personas que se les asignen.Por lo tanto, el supervisor el es un agente administrativo al cual la empresa le asigna funciones de distribución, coordinación y control de los trabajos del grupo o equipo de las personas. El desempeño de dichas funciones acarrea el derecho a percibir el complemento retributivo que establece el Art. 28.

La "sustancialidad" es un concepto jurídico indeterminado que ha sido objeto de interpretación jurisprudencial caso por caso a la vista de las concretas circunstancias. Ya el extinto Tribunal Central de Trabajo sentó la doctrina de que no toda alteración afectante a alguno de los temas listados en el Art. 41.1 -lista abierta y "ad exemplum"- tiene carácter esencial ya que puede ser insignificante y por otra parte, aunque el precepto no da ninguna regla para precisar cuándo una modificación es sustancial, hay que acudir a una interpretación adicional de dicha expresión y entender por tal aquella que no es baladí y que implique para los trabajadores una mayor onerosidad de sus prestaciones con un perjuicio comprobable ( Sentencia del T.C.T. de 17 de marzo de 1986); señalando, a su vez, el Tribunal Supremo que por modificación sustancial hay que entender aquélla de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellos los previstos "ad exemplum" en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, pasando a ser otros distintos de modo notorio, con lo que en definitiva son los criterios de equidad los utilizados a la hora de calificar la sustancialidad de la medida. ( Sentencias del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987, 6 de febrero y 3 de abril de 1995, etc). Por tanto, sólo las modificaciones que hayan sido calificadas como sustanciales van a caer en la esfera de regulación del Art. 41. En cambio, las modificaciones accidentales o no sustanciales de las condiciones de trabajo pertenecen a la esfera del poder de dirección del empresario, el cual en uso de la facultad de "ius variandi" puede concretar o especificar el contenido necesariamente genérico de la prestación laboral en el marco de un contrato como el de trabajo que es de tracto sucesivo o ejecución continuada en el tiempo. Y en este sentido la STSJ Baleares de 29 de octubre de 2009 (Rsu. 289/2009) apreció la inexistencia de sustancialidad en la variación del puesto de trabajo de un vigilante de seguridad que por razón del puesto de trabajo que venía desempeñando, percibía un plus de responsable de equipo de vigilancia y un complemento de puesto y que, como consecuencia de ser destinado por su empresa a otro puesto de trabajo diferente, dejó de percibir.

Por lo tanto, el cese en el desempeño de las funciones de supervisión no supone una alteración sustancial de las funciones desempeñadas por la demandante y carece de entidad suficiente como para ser considerada modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Por todo lo expuesto y razonado procede la desestimación de la demanda.

VISTOSlos preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.