Sentencia Social 510/2025 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 5, Rec. 198/2025 de 19 de diciembre del 2025

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-La parte actora solicita la adaptación de su jornada, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, invocando lo establecido en el art. 34.8 ET. Alega, en el escrito de demanda, que tiene reconocida una reducción de jornada a 26 horas semanales, que desarrolla en turnos de mañana y tarde, y que solicita la concreción horaria del turno de tarde, de lunes a sábado de 16 a 21 horas, en lugar de 17 a 22 horas, a fin de poder conciliar la vida familiar y laboral, toda vez que el padre de sus dos hijos menores presta servicios en turnos rotativos de mañana tarde y noche, iniciando este último a las 22:00 h. En el acto del juicio la parte actora añadió que, si bien es cierto que la empresa había ofrecido una propuesta de horario en el que accedía a lo solicitado por la trabajadora, imponía un condicionante arbitrario que, en la práctica, impedía a la trabajadora el ejercicio de su derecho de conciliación, exigiendo que prestarán servicios en el turno de tarde tres personas trabajadoras, para qué en el momento del cierre, quedarán al menos dos, mientras que de los calendarios o cuadrantes que se aportan se infiere que la práctica empresarial es otra, dado que en muchas ocasiones, hay una única persona trabajadora en el tramo de 21 a 22 horas.

La empresa demandada se opone a la petición, y sostiene que la organización de los turnos del centro de trabajo corresponde al Departamento de Turnos de la compañía, que la concurrencia óptima del establecimiento en el que presta servicios la demandante, es la de dos personas trabajadoras, y que, si bien en pequeños establecimientos, es posible, prestar servicios con un único trabajador, en este caso, de quedarse una única persona trabajadora en horario de 21:00 a 22:00, si se produjera cualquier contingencia sobrevenida de la que se derivara el cierre del establecimiento, podría incumplirse el horario impuesto por la propiedad del Centro Comercial, y que de ello deriva, por aplicación del Reglamento del mismo, la posibilidad de sanciones. Señala que la plantilla actual en el centro de trabajo de la demandante se compone de cinco comerciales, algunos con otras concreciones horarias ya reconocidas por reducciones de jornada y que existe una persona trabajadora, con la categoría de assistant Team, que cambia de punto de venta en función de las necesidades de la empresa, pero únicamente en caso de imprevistos: bajas, vacaciones o imposibilidad sobrevenida de los trabajadores. Añade que la empresa ha hecho un esfuerzo por ofrecer un acuerdo a la demandante, que no se alega vulneración de ningún derecho fundamental ni se acredita ningún perjuicio por el que se solicite la indemnización fijada en el suplico.

TERCERO.-El artículo 34.8 ET dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

A la hora de resolver supuestos de hecho como el presente, la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo tiene señalado que es necesario tratar de cohonestar los distintos intereses en juego:

"La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo , que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados ( sentencia de 26/04/23, Rec.1040/20 )"( Sentencia de 21/11/23). Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.

CUARTO.-Realizando una valoración de la prueba documental aportada de las partes y de la testifical practicada, hemos de concluir que, cohonestando, como exige la jurisprudencia, los intereses en juego, la trabajadora ha acreditado la necesidad de conciliación, siendo su solicitud proporcionada a la misma, mientras que la parte demandada no ha acreditado la imposibilidad organizativa que le impide acceder a lo solicitado por la parte actora.

Así, se acredita por la parte actora el régimen de trabajo a turnos del otro progenitor, con hora de inicio, por lo que respecta al turno de noche, a las 22:00 horas. En cuanto a la empleadora, ofreció a la actora una propuesta de modificación del horario del turno de tarde con fecha de finalización a las 21:00 horas, con el condicionante de que el mismo solo sería de aplicación en los supuestos en que estuviera garantizada la prestación de servicios de otros dos trabajadores entre las 21:00 y las 22:00 horas, para garantizar la presencia de dos personas trabajadores en la hora de cierre.

Se señala por la empresa que la plantilla se compone, en el centro de trabajo de DIRECCION001, de cinco trabajadores, pero las certificaciones que se aportan (documentos 10 y 11) son del mes de junio, y en los cuadrantes que aporta la empleadora constan hasta siete trabajadores en los últimos meses de 2025. Se indica, además, como principal obstáculo a la concesión de la adaptación, que, de quedarse una única persona trabajadora en horario de 21:00 a 22:00, si se produjera cualquier contingencia sobrevenida de la que se derivara el cierre del establecimiento, podría incumplirse el horario impuesto por la propiedad del Centro Comercial, y que de ello deriva, por aplicación del Reglamento del mismo, la posibilidad de sanciones. Al respecto debe señalarse lo siguiente:

- Se aporta un Reglamento del "Complejo Comercial" en el que no figuran ni los firmantes del mismo, ni cuál es el centro comercial, ni su fecha.

- Se aportan, por ambas partes, los cuadrantes de la plantilla del establecimiento, y son muchos (principalmente coincidiendo con lunes y sábados) los días del año 2025 en los que solo consta una persona trabajadora en la hora del cierre (11 enero, 20 de enero, 1 de febrero, 1 de febrero, 8 de febrero, 1 de marzo ,8 de marzo, 29 de marzo, 31 de marzo, etc). Es significativo que, según los cuadrantes, muchos sábados - día de presumiblemente gran afluencia de clientela en el centro comercial - solo haya una persona trabajadora en el momento de cierre, mientras que la jornada de trabajo de su compañero/a finaliza a las 21.00 horas, horario que ahora se le niega a la demandante.

- A pesar de lo anteriormente expuesto, no se acredita por la empresa que ello haya ocasionado ninguna disfunción ni ninguna sanción por parte del centro comercial, lo que tampoco le constaba a la testigo que declaró en el acto del juicio.

- Las posibles incidencias originadas por el hecho de que solo quedara una persona trabajadora en el tramo de 21:00 a 22:00 - que, insistimos, no se acredita que se hayan producido en todos los supuestos en los que ello ha ocurrido según los cuadrantes, por lo que presumimos que son muy excepcionales - pueden ser cubiertas por el denominado assistant team o correturnos.

Por lo expuesto, las pretensiones de la parte actora, han de ser objeto de acogida en su petición principal. No procede la estimación, en cambio, de la pretensión complementaria de indemnización de daños y perjuicios, que no se deriva de forma automática de la negativa empresarial, sino que debe conllevar una fijación o concreción de los daños que se han producido y una acreditación de los mismos, lo que en este supuesto no ha sido objeto de prueba.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, al no acumularse una petición indemnizatoria que exceda de 3.000 euros.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-La parte actora solicita la adaptación de su jornada, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, invocando lo establecido en el art. 34.8 ET. Alega, en el escrito de demanda, que tiene reconocida una reducción de jornada a 26 horas semanales, que desarrolla en turnos de mañana y tarde, y que solicita la concreción horaria del turno de tarde, de lunes a sábado de 16 a 21 horas, en lugar de 17 a 22 horas, a fin de poder conciliar la vida familiar y laboral, toda vez que el padre de sus dos hijos menores presta servicios en turnos rotativos de mañana tarde y noche, iniciando este último a las 22:00 h. En el acto del juicio la parte actora añadió que, si bien es cierto que la empresa había ofrecido una propuesta de horario en el que accedía a lo solicitado por la trabajadora, imponía un condicionante arbitrario que, en la práctica, impedía a la trabajadora el ejercicio de su derecho de conciliación, exigiendo que prestarán servicios en el turno de tarde tres personas trabajadoras, para qué en el momento del cierre, quedarán al menos dos, mientras que de los calendarios o cuadrantes que se aportan se infiere que la práctica empresarial es otra, dado que en muchas ocasiones, hay una única persona trabajadora en el tramo de 21 a 22 horas.

La empresa demandada se opone a la petición, y sostiene que la organización de los turnos del centro de trabajo corresponde al Departamento de Turnos de la compañía, que la concurrencia óptima del establecimiento en el que presta servicios la demandante, es la de dos personas trabajadoras, y que, si bien en pequeños establecimientos, es posible, prestar servicios con un único trabajador, en este caso, de quedarse una única persona trabajadora en horario de 21:00 a 22:00, si se produjera cualquier contingencia sobrevenida de la que se derivara el cierre del establecimiento, podría incumplirse el horario impuesto por la propiedad del Centro Comercial, y que de ello deriva, por aplicación del Reglamento del mismo, la posibilidad de sanciones. Señala que la plantilla actual en el centro de trabajo de la demandante se compone de cinco comerciales, algunos con otras concreciones horarias ya reconocidas por reducciones de jornada y que existe una persona trabajadora, con la categoría de assistant Team, que cambia de punto de venta en función de las necesidades de la empresa, pero únicamente en caso de imprevistos: bajas, vacaciones o imposibilidad sobrevenida de los trabajadores. Añade que la empresa ha hecho un esfuerzo por ofrecer un acuerdo a la demandante, que no se alega vulneración de ningún derecho fundamental ni se acredita ningún perjuicio por el que se solicite la indemnización fijada en el suplico.

TERCERO.-El artículo 34.8 ET dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

A la hora de resolver supuestos de hecho como el presente, la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo tiene señalado que es necesario tratar de cohonestar los distintos intereses en juego:

"La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo , que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados ( sentencia de 26/04/23, Rec.1040/20 )"( Sentencia de 21/11/23). Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.

CUARTO.-Realizando una valoración de la prueba documental aportada de las partes y de la testifical practicada, hemos de concluir que, cohonestando, como exige la jurisprudencia, los intereses en juego, la trabajadora ha acreditado la necesidad de conciliación, siendo su solicitud proporcionada a la misma, mientras que la parte demandada no ha acreditado la imposibilidad organizativa que le impide acceder a lo solicitado por la parte actora.

Así, se acredita por la parte actora el régimen de trabajo a turnos del otro progenitor, con hora de inicio, por lo que respecta al turno de noche, a las 22:00 horas. En cuanto a la empleadora, ofreció a la actora una propuesta de modificación del horario del turno de tarde con fecha de finalización a las 21:00 horas, con el condicionante de que el mismo solo sería de aplicación en los supuestos en que estuviera garantizada la prestación de servicios de otros dos trabajadores entre las 21:00 y las 22:00 horas, para garantizar la presencia de dos personas trabajadores en la hora de cierre.

Se señala por la empresa que la plantilla se compone, en el centro de trabajo de DIRECCION001, de cinco trabajadores, pero las certificaciones que se aportan (documentos 10 y 11) son del mes de junio, y en los cuadrantes que aporta la empleadora constan hasta siete trabajadores en los últimos meses de 2025. Se indica, además, como principal obstáculo a la concesión de la adaptación, que, de quedarse una única persona trabajadora en horario de 21:00 a 22:00, si se produjera cualquier contingencia sobrevenida de la que se derivara el cierre del establecimiento, podría incumplirse el horario impuesto por la propiedad del Centro Comercial, y que de ello deriva, por aplicación del Reglamento del mismo, la posibilidad de sanciones. Al respecto debe señalarse lo siguiente:

- Se aporta un Reglamento del "Complejo Comercial" en el que no figuran ni los firmantes del mismo, ni cuál es el centro comercial, ni su fecha.

- Se aportan, por ambas partes, los cuadrantes de la plantilla del establecimiento, y son muchos (principalmente coincidiendo con lunes y sábados) los días del año 2025 en los que solo consta una persona trabajadora en la hora del cierre (11 enero, 20 de enero, 1 de febrero, 1 de febrero, 8 de febrero, 1 de marzo ,8 de marzo, 29 de marzo, 31 de marzo, etc). Es significativo que, según los cuadrantes, muchos sábados - día de presumiblemente gran afluencia de clientela en el centro comercial - solo haya una persona trabajadora en el momento de cierre, mientras que la jornada de trabajo de su compañero/a finaliza a las 21.00 horas, horario que ahora se le niega a la demandante.

- A pesar de lo anteriormente expuesto, no se acredita por la empresa que ello haya ocasionado ninguna disfunción ni ninguna sanción por parte del centro comercial, lo que tampoco le constaba a la testigo que declaró en el acto del juicio.

- Las posibles incidencias originadas por el hecho de que solo quedara una persona trabajadora en el tramo de 21:00 a 22:00 - que, insistimos, no se acredita que se hayan producido en todos los supuestos en los que ello ha ocurrido según los cuadrantes, por lo que presumimos que son muy excepcionales - pueden ser cubiertas por el denominado assistant team o correturnos.

Por lo expuesto, las pretensiones de la parte actora, han de ser objeto de acogida en su petición principal. No procede la estimación, en cambio, de la pretensión complementaria de indemnización de daños y perjuicios, que no se deriva de forma automática de la negativa empresarial, sino que debe conllevar una fijación o concreción de los daños que se han producido y una acreditación de los mismos, lo que en este supuesto no ha sido objeto de prueba.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, al no acumularse una petición indemnizatoria que exceda de 3.000 euros.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-La parte actora solicita la adaptación de su jornada, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, invocando lo establecido en el art. 34.8 ET. Alega, en el escrito de demanda, que tiene reconocida una reducción de jornada a 26 horas semanales, que desarrolla en turnos de mañana y tarde, y que solicita la concreción horaria del turno de tarde, de lunes a sábado de 16 a 21 horas, en lugar de 17 a 22 horas, a fin de poder conciliar la vida familiar y laboral, toda vez que el padre de sus dos hijos menores presta servicios en turnos rotativos de mañana tarde y noche, iniciando este último a las 22:00 h. En el acto del juicio la parte actora añadió que, si bien es cierto que la empresa había ofrecido una propuesta de horario en el que accedía a lo solicitado por la trabajadora, imponía un condicionante arbitrario que, en la práctica, impedía a la trabajadora el ejercicio de su derecho de conciliación, exigiendo que prestarán servicios en el turno de tarde tres personas trabajadoras, para qué en el momento del cierre, quedarán al menos dos, mientras que de los calendarios o cuadrantes que se aportan se infiere que la práctica empresarial es otra, dado que en muchas ocasiones, hay una única persona trabajadora en el tramo de 21 a 22 horas.

La empresa demandada se opone a la petición, y sostiene que la organización de los turnos del centro de trabajo corresponde al Departamento de Turnos de la compañía, que la concurrencia óptima del establecimiento en el que presta servicios la demandante, es la de dos personas trabajadoras, y que, si bien en pequeños establecimientos, es posible, prestar servicios con un único trabajador, en este caso, de quedarse una única persona trabajadora en horario de 21:00 a 22:00, si se produjera cualquier contingencia sobrevenida de la que se derivara el cierre del establecimiento, podría incumplirse el horario impuesto por la propiedad del Centro Comercial, y que de ello deriva, por aplicación del Reglamento del mismo, la posibilidad de sanciones. Señala que la plantilla actual en el centro de trabajo de la demandante se compone de cinco comerciales, algunos con otras concreciones horarias ya reconocidas por reducciones de jornada y que existe una persona trabajadora, con la categoría de assistant Team, que cambia de punto de venta en función de las necesidades de la empresa, pero únicamente en caso de imprevistos: bajas, vacaciones o imposibilidad sobrevenida de los trabajadores. Añade que la empresa ha hecho un esfuerzo por ofrecer un acuerdo a la demandante, que no se alega vulneración de ningún derecho fundamental ni se acredita ningún perjuicio por el que se solicite la indemnización fijada en el suplico.

TERCERO.-El artículo 34.8 ET dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

A la hora de resolver supuestos de hecho como el presente, la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo tiene señalado que es necesario tratar de cohonestar los distintos intereses en juego:

"La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo , que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados ( sentencia de 26/04/23, Rec.1040/20 )"( Sentencia de 21/11/23). Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.

CUARTO.-Realizando una valoración de la prueba documental aportada de las partes y de la testifical practicada, hemos de concluir que, cohonestando, como exige la jurisprudencia, los intereses en juego, la trabajadora ha acreditado la necesidad de conciliación, siendo su solicitud proporcionada a la misma, mientras que la parte demandada no ha acreditado la imposibilidad organizativa que le impide acceder a lo solicitado por la parte actora.

Así, se acredita por la parte actora el régimen de trabajo a turnos del otro progenitor, con hora de inicio, por lo que respecta al turno de noche, a las 22:00 horas. En cuanto a la empleadora, ofreció a la actora una propuesta de modificación del horario del turno de tarde con fecha de finalización a las 21:00 horas, con el condicionante de que el mismo solo sería de aplicación en los supuestos en que estuviera garantizada la prestación de servicios de otros dos trabajadores entre las 21:00 y las 22:00 horas, para garantizar la presencia de dos personas trabajadores en la hora de cierre.

Se señala por la empresa que la plantilla se compone, en el centro de trabajo de DIRECCION001, de cinco trabajadores, pero las certificaciones que se aportan (documentos 10 y 11) son del mes de junio, y en los cuadrantes que aporta la empleadora constan hasta siete trabajadores en los últimos meses de 2025. Se indica, además, como principal obstáculo a la concesión de la adaptación, que, de quedarse una única persona trabajadora en horario de 21:00 a 22:00, si se produjera cualquier contingencia sobrevenida de la que se derivara el cierre del establecimiento, podría incumplirse el horario impuesto por la propiedad del Centro Comercial, y que de ello deriva, por aplicación del Reglamento del mismo, la posibilidad de sanciones. Al respecto debe señalarse lo siguiente:

- Se aporta un Reglamento del "Complejo Comercial" en el que no figuran ni los firmantes del mismo, ni cuál es el centro comercial, ni su fecha.

- Se aportan, por ambas partes, los cuadrantes de la plantilla del establecimiento, y son muchos (principalmente coincidiendo con lunes y sábados) los días del año 2025 en los que solo consta una persona trabajadora en la hora del cierre (11 enero, 20 de enero, 1 de febrero, 1 de febrero, 8 de febrero, 1 de marzo ,8 de marzo, 29 de marzo, 31 de marzo, etc). Es significativo que, según los cuadrantes, muchos sábados - día de presumiblemente gran afluencia de clientela en el centro comercial - solo haya una persona trabajadora en el momento de cierre, mientras que la jornada de trabajo de su compañero/a finaliza a las 21.00 horas, horario que ahora se le niega a la demandante.

- A pesar de lo anteriormente expuesto, no se acredita por la empresa que ello haya ocasionado ninguna disfunción ni ninguna sanción por parte del centro comercial, lo que tampoco le constaba a la testigo que declaró en el acto del juicio.

- Las posibles incidencias originadas por el hecho de que solo quedara una persona trabajadora en el tramo de 21:00 a 22:00 - que, insistimos, no se acredita que se hayan producido en todos los supuestos en los que ello ha ocurrido según los cuadrantes, por lo que presumimos que son muy excepcionales - pueden ser cubiertas por el denominado assistant team o correturnos.

Por lo expuesto, las pretensiones de la parte actora, han de ser objeto de acogida en su petición principal. No procede la estimación, en cambio, de la pretensión complementaria de indemnización de daños y perjuicios, que no se deriva de forma automática de la negativa empresarial, sino que debe conllevar una fijación o concreción de los daños que se han producido y una acreditación de los mismos, lo que en este supuesto no ha sido objeto de prueba.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, al no acumularse una petición indemnizatoria que exceda de 3.000 euros.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-La parte actora solicita la adaptación de su jornada, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, invocando lo establecido en el art. 34.8 ET. Alega, en el escrito de demanda, que tiene reconocida una reducción de jornada a 26 horas semanales, que desarrolla en turnos de mañana y tarde, y que solicita la concreción horaria del turno de tarde, de lunes a sábado de 16 a 21 horas, en lugar de 17 a 22 horas, a fin de poder conciliar la vida familiar y laboral, toda vez que el padre de sus dos hijos menores presta servicios en turnos rotativos de mañana tarde y noche, iniciando este último a las 22:00 h. En el acto del juicio la parte actora añadió que, si bien es cierto que la empresa había ofrecido una propuesta de horario en el que accedía a lo solicitado por la trabajadora, imponía un condicionante arbitrario que, en la práctica, impedía a la trabajadora el ejercicio de su derecho de conciliación, exigiendo que prestarán servicios en el turno de tarde tres personas trabajadoras, para qué en el momento del cierre, quedarán al menos dos, mientras que de los calendarios o cuadrantes que se aportan se infiere que la práctica empresarial es otra, dado que en muchas ocasiones, hay una única persona trabajadora en el tramo de 21 a 22 horas.

La empresa demandada se opone a la petición, y sostiene que la organización de los turnos del centro de trabajo corresponde al Departamento de Turnos de la compañía, que la concurrencia óptima del establecimiento en el que presta servicios la demandante, es la de dos personas trabajadoras, y que, si bien en pequeños establecimientos, es posible, prestar servicios con un único trabajador, en este caso, de quedarse una única persona trabajadora en horario de 21:00 a 22:00, si se produjera cualquier contingencia sobrevenida de la que se derivara el cierre del establecimiento, podría incumplirse el horario impuesto por la propiedad del Centro Comercial, y que de ello deriva, por aplicación del Reglamento del mismo, la posibilidad de sanciones. Señala que la plantilla actual en el centro de trabajo de la demandante se compone de cinco comerciales, algunos con otras concreciones horarias ya reconocidas por reducciones de jornada y que existe una persona trabajadora, con la categoría de assistant Team, que cambia de punto de venta en función de las necesidades de la empresa, pero únicamente en caso de imprevistos: bajas, vacaciones o imposibilidad sobrevenida de los trabajadores. Añade que la empresa ha hecho un esfuerzo por ofrecer un acuerdo a la demandante, que no se alega vulneración de ningún derecho fundamental ni se acredita ningún perjuicio por el que se solicite la indemnización fijada en el suplico.

TERCERO.-El artículo 34.8 ET dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

A la hora de resolver supuestos de hecho como el presente, la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo tiene señalado que es necesario tratar de cohonestar los distintos intereses en juego:

"La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo , que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados ( sentencia de 26/04/23, Rec.1040/20 )"( Sentencia de 21/11/23). Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.

CUARTO.-Realizando una valoración de la prueba documental aportada de las partes y de la testifical practicada, hemos de concluir que, cohonestando, como exige la jurisprudencia, los intereses en juego, la trabajadora ha acreditado la necesidad de conciliación, siendo su solicitud proporcionada a la misma, mientras que la parte demandada no ha acreditado la imposibilidad organizativa que le impide acceder a lo solicitado por la parte actora.

Así, se acredita por la parte actora el régimen de trabajo a turnos del otro progenitor, con hora de inicio, por lo que respecta al turno de noche, a las 22:00 horas. En cuanto a la empleadora, ofreció a la actora una propuesta de modificación del horario del turno de tarde con fecha de finalización a las 21:00 horas, con el condicionante de que el mismo solo sería de aplicación en los supuestos en que estuviera garantizada la prestación de servicios de otros dos trabajadores entre las 21:00 y las 22:00 horas, para garantizar la presencia de dos personas trabajadores en la hora de cierre.

Se señala por la empresa que la plantilla se compone, en el centro de trabajo de DIRECCION001, de cinco trabajadores, pero las certificaciones que se aportan (documentos 10 y 11) son del mes de junio, y en los cuadrantes que aporta la empleadora constan hasta siete trabajadores en los últimos meses de 2025. Se indica, además, como principal obstáculo a la concesión de la adaptación, que, de quedarse una única persona trabajadora en horario de 21:00 a 22:00, si se produjera cualquier contingencia sobrevenida de la que se derivara el cierre del establecimiento, podría incumplirse el horario impuesto por la propiedad del Centro Comercial, y que de ello deriva, por aplicación del Reglamento del mismo, la posibilidad de sanciones. Al respecto debe señalarse lo siguiente:

- Se aporta un Reglamento del "Complejo Comercial" en el que no figuran ni los firmantes del mismo, ni cuál es el centro comercial, ni su fecha.

- Se aportan, por ambas partes, los cuadrantes de la plantilla del establecimiento, y son muchos (principalmente coincidiendo con lunes y sábados) los días del año 2025 en los que solo consta una persona trabajadora en la hora del cierre (11 enero, 20 de enero, 1 de febrero, 1 de febrero, 8 de febrero, 1 de marzo ,8 de marzo, 29 de marzo, 31 de marzo, etc). Es significativo que, según los cuadrantes, muchos sábados - día de presumiblemente gran afluencia de clientela en el centro comercial - solo haya una persona trabajadora en el momento de cierre, mientras que la jornada de trabajo de su compañero/a finaliza a las 21.00 horas, horario que ahora se le niega a la demandante.

- A pesar de lo anteriormente expuesto, no se acredita por la empresa que ello haya ocasionado ninguna disfunción ni ninguna sanción por parte del centro comercial, lo que tampoco le constaba a la testigo que declaró en el acto del juicio.

- Las posibles incidencias originadas por el hecho de que solo quedara una persona trabajadora en el tramo de 21:00 a 22:00 - que, insistimos, no se acredita que se hayan producido en todos los supuestos en los que ello ha ocurrido según los cuadrantes, por lo que presumimos que son muy excepcionales - pueden ser cubiertas por el denominado assistant team o correturnos.

Por lo expuesto, las pretensiones de la parte actora, han de ser objeto de acogida en su petición principal. No procede la estimación, en cambio, de la pretensión complementaria de indemnización de daños y perjuicios, que no se deriva de forma automática de la negativa empresarial, sino que debe conllevar una fijación o concreción de los daños que se han producido y una acreditación de los mismos, lo que en este supuesto no ha sido objeto de prueba.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, al no acumularse una petición indemnizatoria que exceda de 3.000 euros.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,