Sentencia Social 338/2024 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 5, Rec. 585/2024 de 21 de octubre del 2024

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba de interrogatorio de parte y testifical en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-La parte actora solicita la adaptación de su jornada laboral, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, invocando lo establecido en el art. 34.8 ET. Mantiene la trabajadora, en su escrito rector, que desde el inicio de la relación laboral, su horario se ha ido modificando y que, desde septiembre de 2021, el centro cierra a las 18:00 horas, por lo que su jornada pasó a distribuirse como sigue: tres días de 8:00 a 13:30 y de 15:00 a 18:00, un día de 14:00 a 18:00 y un día de 8:00 a 15:30. Añade que, desde entonces y hasta enero de 2024 en que se contrató a otro enfermero, debido a la rotación con las otras compañeras enfermeras, el centro no disponía de servicio de enfermería un viernes por la tarde cada quince días, sin que tampoco se cubran las vacaciones de los enfermeros en las jornadas de tarde. Señala que pese a que cuando se contrató a un enfermero en enero 2024 la empresa ya era conocedora de su situación de embarazo, el horario adjudicado al mismo no cubría todas las horas de apertura en previsión de la ausencia de la demandante, y tampoco se cubrió su plaza desde tras su baja por maternidad, por lo que no se prestaba el servicio de enfermería uno de cada dos viernes, ni se cubren las vacaciones de los enfermeros durante las jornadas de tarde. Existió, además, un período de tres meses durante el cual el servicio no estuvo atendido por las tardes, y así, el 17/05/23 suscribió un pacto con DIRECCION000 por el que se modificaba su jornada por causas organizativas, pasando a ser de lunes a viernes de 8:00 a 15:30, en dicha fecha sus compañeras se encontraban de baja y no era posible, tampoco, cubrir las tardes, y aunque se contrató a otra enfermera - de mayo a septiembre de 2023 - tenía un horario flexible y muchas tardes no estaba cubierto el servicio de enfermería por las tardes, sin que tampoco se haya solicitado durante las mismas la presencialidad de la auxiliar de enfermería, que teletrabajaba dos días a la semana en contra de la normativa de la mutua al ser personal sanitario. Mantiene que el horario de máximo atención del centro con cita previa es el de mañana, y que por las tardes solo han de atenderse las urgencias, y, por ello, el personal de enfermería presta servicios preferentemente en el turno de mañana, siendo así que desde la baja de la trabajadora, la tarde del viernes el servicio no está cubierto cada quince días. Así, concluye, el horario solicitado no causaría perjuicio alguno a la Mutua ya que todas las tardes estarían cubiertas, salvo un viernes de cada dos como viene ocurriendo hasta la fecha.

En cuanto a sus necesidades de conciliación, alega que su hija nació el NUM000/24, que el padre de la menor presta servicios para DIRECCION002, en turnos de mañana/tarde/noche de lunes a domingo, y que su horario actual es incompatible con el de guardería donde acudirá la menor cuando la trabajadora se incorpore a su puesto de trabajo, cuyo horario en servicio municipal gratuito es de 9:00 a 14:00 y privado de 7:30 a 17:00.

Por lo que respecta a las negociaciones, sostiene que la solicitud de adaptación se efectuó con suficiente antelación para que la empresa pudiera organizarse en el momento de la reincorporación, sin embargo, la respuesta de la empleadora fue la de ofrecerle una jornada superior a la ya realizada, incrementada en 3,5 horas semanales, y manteniendo la prestación del servicio por las tardes. Acumula a su petición la de una indemnización de daños y perjuicios morales derivados de la negativa de la empresa a acceder a la adaptación, en cuantía de 7.500 euros.

La empresa demandada se opone a la petición, comienza señalando que la trabajadora, salvo en momentos puntuales, ha prestado servicios en jornada de mañana y tarde. Mantiene que una cosa es darle prioridad a la prestación de servicio por las mañanas, cuando reconoce que la actividad es mayor, y otra dejar deliberadamente descubiertas las tardes, reconociendo a la actora, que hasta ahora ha venido realizando una jornada partida, una jornada continuada en turno exclusivo de mañana. Las necesidades del centro, señala, conllevan el que, durante todo el horario de apertura, como mínimo, deban prestar servicios un/a médico/a y un/a enfermero/a, para atender las urgencias, si bien lo deseable es que al menos sean dos enfermeros en turno de tarde, para no dejar el servicio desatendido en caso de vacaciones, baja o permiso de alguno de ellos. De los cuatro enfermeros, una de ellas presta servicios en turno continuado de mañana al tenerlo así reconocido desde hace veinte años, otra presta servicios martes y jueves por las tardes, y las otras tardes son cubiertas por la demandante y D. Jesús Ángel. Reconoce que la empresa no ha cubierto la plaza de la trabajadora durante su baja maternal pero mantiene que es debido a las restricciones presupuestarias, al depender las contrataciones del límite de la LPGE, y que ello motivó, también, que el centro hubiera de cerrar por las tardes los meses de julio y agosto. Señala que tampoco se acredita la necesidad de conciliación, al no aportarse la cadencia de los turnos de trabajo del otro progenitor. Se opone, en último término, al abono de una indemnización, alegando que la empresa ha cumplido con las formalidades legales y ha ofrecido una alternativa a la trabajadora, que esta no aceptó, y que, desde el mes de septiembre de 2024, la actora disfruta de una reducción de jornada que sí ha podido ser atendida porque permite a la empleadora un horario más amplio de cara a la búsqueda de personal.

TERCERO.-El artículo 34.8 ET dispone que:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

El derecho a conciliar la vida laboral y familiar se proclamaba ya en sentencias del Tribunal Constitucional anteriores a la introducción del mencionado derecho de adaptación de jornada, así, la sentencia 26/11, señalaba al respecto que:

"En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".

Tal y como se reflejaba en la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, los artículos 2 y 3 de dicho Real Decreto-Ley: equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución ; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea ; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea . De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.

CUARTO.-De acuerdo con la normativa y jurisprudencia expuestas, corresponde en primer lugar, a la parte actora, acreditar la concurrencia de los presupuestos señalados en el art. 34.8 ET, es decir, la adaptación de jornada debe ser razonable y proporcionada a su necesidad de conciliación. En este caso, deberá acreditar su necesidad de prestar servicios en turno exclusivo de mañana como único modo de conciliar su vida laboral o familiar.

La demandante es madre de una hija nacida en NUM000 de 2024, cuenta, por tanto, con, tan solo, seis meses de edad. El horario de la guardería es, como máximo, hasta las 17:00 horas, mientras que el padre de la menor presta servicios en DIRECCION002 en tres turnos de mañana, tarde y noche. El primero de los presupuestos sí que consideramos que se cumple, por tanto, dado que el otro progenitor no podrá atender las necesidades de la menor en las semanas en las que preste servicios en turno de tarde.

En segundo lugar, deben valorarse las necesidades organizativas del centro para determinar si existe o no una imposibilidad de reconocer a la trabajadora el horario solicitado sin grave trastorno para la prestación del servicio. Efectivamente, nos encontramos ante un centro asistencial, de una mutua colaboradora con la Seguridad Social, que debe atender a los pacientes que, mayoritariamente en horario de mañana - extremo no controvertido - acuden con cita previa, y, que, en horario de tarde, principalmente ha de atender las urgencias.

También existe consenso entre las partes en cuanto a que, lo deseable, desde un punto de vista organizativo, es que se cumpla la ratio de un enfermero por cada médico. Así lo expresa la entidad demandada en sus conclusiones y así lo señaló, asimismo, la demandante, en el informe que dirigió a la empleadora en el año 2021, al que aludíamos en el Hecho Probado 21º. En el mismo, la actora planteaba a la Mutua la infradotación del centro de Valladolid, que en aquel momento contaba con tres enfermeras por siete médicos, según señalaba la Sra. Zulima en el informe.

Sin embargo, si algo resulta acreditado, a la vista de la prueba practicada, tanto documental como testifical, es que la referida ratio no se ha cumplido en los últimos años, ni siquiera por las mañanas, cuando el centro tiene más volumen de actividad, y así, el mismo continuó con tres enfermeras hasta la contratación de D. Porfirio, en enero de 2024, y en el momento actual, la ratio es la de cuatro enfermeros por seis médicos, incluso en las franjas horarias de mayor actividad (documento 11 del ramo de prueba de la empresa). El hecho de que la trabajadora prestara servicios en turno exclusivo de mañana, en atención a lo expuesto en cuanto a la ratio reconocida como deseable por ambas partes, nunca implicaría un sobredimensionamiento de la plantilla de enfermería en dicho turno, puesto que el servicio en cuanto a dicho personal seguiría incluso infradotado, según plantean ambas partes.

Restaría determinar si ello conduciría, no obstante, a dejar desatendido el turno de tarde. En el mismo prestan servicios tres médicos un día, dos médicos tres días y un médico en la tarde de viernes. Con el horario actual del personal de enfermería, aunque la demandante no prestara servicios por las tardes, siempre habría un enfermero, por, según los días, uno, dos, o tres médicos. Incluidas las tardes de los viernes tras la propuesta del Sr. Porfirio mediante correo electrónico de 30/08/24. Asimismo, el auxiliar de enfermería presta servicios tres de las cinco tardes. El servicio de enfermería por las tardes nunca quedaría desatendido.

El siguiente paso sería el de determinar si, a pesar de que el servicio en turno de tarde esté atendido, se produce o no un grave trastorno organizativo. Sostiene la empleadora que ello es así puesto que lo deseable, es que sean dos los enfermeros disponibles por las tardes, por si alguno de ellos tuviera alguna incidencia (baja, permiso, ...) Sin embargo, y con independencia de que, lógicamente, no discutimos que ello sea así, de la prueba practicada se infiere:

- Que en los últimos años, el centro - que mantiene un concierto con un hospital para la atención de urgencias fuera de las horas de apertura - ha reducido su horario de apertura, pasando de cerrar a las 20:00 a atender urgencias exclusivamente hasta las 18:00.

- Que, incluso, el centro asistencial ha cerrado en horario de tarde durante los meses de verano de 2024.

- Que, en otras ocasiones, cuando, debido a las bajas del personal de enfermería, el centro no ha contado con enfermeros suficientes para atender el servicio de tarde, y ha optado por mantener el centro abierto, lo ha hecho sin personal de enfermería por las tardes, como ocurrió varios meses en el año 2023 (desde mayo y durante todo el verano), sin contratar personal interino, pese a que en aquel momento la única enfermera en activo era la actora, para cubrir las referidas bajas.

- Que tampoco se ha contratado a personal de enfermería durante toda la baja de la demandante derivada de su situación de embarazo, pese a ser una situación previsible a efectos organizativos. De tal forma que todos los meses que ha durado la referida situación el centro ha permanecido con un único enfermero por las tardes o incluso sin atención de enfermería un viernes de cada dos.

La empresa se ampara en razones de limitación presupuestaria que sostiene que no le han permitido poner solución al déficit de personal de enfermería. Ciertamente se trata de una entidad colaboradora con la Seguridad Social, y el punto de partida ha de ser el de que el presupuesto está sujeto a limitaciones presupuestarias, pero no consta que el mismo estuviera agotado en las fechas en las que se constata que se han producido las necesidades del personal de enfermería. Se aporta una circular de la que no podemos inferir dicha conclusión, tampoco se acreditan gestiones por parte del director del centro encaminadas a cubrir las vacantes de enfermería o comunicaciones a servicios centrales con tal fin.

De hecho, en la comunicación a la trabajadora del mes de abril de 2024, la empleadora no aludía a falta de presupuesto, sino a la imposibilidad de encontrar personal de enfermería para realizar las interinidades, al ser mayor la oferta - dice la empresa en el correo - que la demanda de empleo. Este extremo hubiese sido fácil acreditarlo, pero lo cierto es que no se aporta por DIRECCION000 medio de prueba alguno que corrobore que la entidad publicara ofertas de empleo en las situaciones indicadas que no hubieran podido cubrirse - por el contrario, la trabajadora sí aporta ejemplos de ofertas de empleo de centros de DIRECCION000 de otras provincias. Se aporta también por la demandante la publicada en el mes de septiembre para cubrir su reducción de jornada y figuraban 22 inscritos, pese a que se ofertaba como contrato de interinidad.

Concluimos, por tanto, que no resulta probado, en atención a cómo se ha llevado a cabo la gestión de los turnos y horarios del personal de enfermería en los últimos años, que el horario solicitado por la trabajadora, implique una grave disfunción organizativa para la empleadora, debiendo, por tanto, prevalecer la necesidad de conciliación de la actora y de promover, como exige la normativa, la compatibilidad de su vida laboral y familiar, máxime cuando se trata de una menor de tan solo seis meses de edad.

Por lo expuesto, la petición principal de la demanda ha de ser acogida.

QUINTO.La parte actora solicita de forma complementaria la condena al abono de la cantidad de 7.500 euros en concepto de daños y perjuicios morales derivados de la negativa empresarial. El art. 139.2 LJS permite acumular la pretensión de indemnización de daños y perjuicios, y la doctrina del Tribunal Supremo viene interpretando dicho precepto en el sentido de considerar que, a pesar de que siempre nos encontremos ante una negativa empresarial que ha obligado a la persona trabajadora a interponer una demanda, la norma legal no contiene el derecho a una indemnización de forma automática, sino que hay que valorar las circunstancias concurrentes para determinar si se acredita o no el perjuicio que se reclama. En este caso, en la demanda se alude, de forma genérica, a un "daño moral", que no consideramos que resulte probado. Se alega que ha habido mala fe por parte de la empleadora, puesto que la trabajadora solicitó con suficiente antelación la concreción horaria para que pudiera organizarse de cara a su reincorporación. Lo cierto es que la parte demandada cumplió con las formalidades legales, abrió un período de negociación, contestó a la trabajadora ofreciendo una contrapropuesta que no fue aceptada por la misma, puesto que la actora contestó señalando que interpondría demanda, como efectivamente hizo. Las razones ofrecidas para la negativa no fueron arbitrarias, sino de índole organizativa, aunque puestas en relación las necesidades de conciliación con las organizativas de la parte demandada, en este caso estimemos que han de prevalecer las primeras.

Finalmente, no pueden tomarse en consideración las alegaciones relativas a una presunta animadversión del director del centro hacia la demandante sobre la que nada se indica en la demanda rectora, y sobre las que la parte demandada no ha podido preparar y practicar prueba, ocasionándole una evidente indefensión.

Por lo expuesto, la pretensión indemnizatoria no ha de correr suerte estimatoria.

SEXTO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León al reclamarse de forma acumulada una indemnización superior a 3.000 euros.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,