Sentencia Social 508/2024 Juzgado de lo Social de Vigo nº 5, Rec. 65/2024 de 22 de noviembre del 2024

PRIMERO.-Se alza el actor contra la decisión de la empresa de reformarle el régimen horario de trabajo que de manera consolidada en el tiempo tenía instituido, al pasar de trabajar en turnos de lunes a viernes a una secuencia de turno de tarde durante todos los días de la semana, con descanso variable de dos días. Argumenta la parte demandante que esa transformación del negocio jurídico laboral que ha trascendido a un volumen notorio de agentes vinculados a esa campaña ni ha sido negociado con la representación legal ni ha respetado las garantías individuales prescritas en el artículo 41 del ET, lo que acarrea que deba ser anulada.

La empresa demandada se opone a la acción articulada, negando que nos hallemos ante una modificación sustancial de las enunciadas en el artículo 41 del ET, ya que las mismas se han ajustado a las reglas prevenidas en el convenio colectivo y a los términos de su contrato de trabajo que legitima a la compañía a adaptar el compromiso horario del trabajador a su servicio en función de las circunstancias organizativas de cada campaña, lo que descarta que ese turno que incidentalmente estuvo cumpliendo el actor pueda conceptuarse como una condición más beneficiosa con un ánimo claramente dispositivo y vinculante en interés del trabajador. De manera accesoria, hace valer la eficacia de un acuerdo posterior alcanzado con el trabajador en el mes de junio-julio de 2024 en el cual éste expresaba su conformidad con ese régimen de prestación horaria de lunes a domingo.

SEGUNDO.-Repasadas ambas líneas argumentales, antes de analizar las circunstancias de esas variaciones acometidas a partir del mes de enero de este año, cabe señalar que el anterior relato fáctico se extrae de la lectura de la prueba documental recíprocamente aportada a las actuaciones y de la declaración testifical de una delegada sindical y de la responsable del departamento de turnos, que refrendan, en armonía con los datos consignados por la Inspección de Trabajo, revestidos de presunción de certeza, que el horario que el actor desde hace ya más de diez años estuvo cubriendo en diferentes campañas abarcaba unos turnos horarios de siete horas, distribuidos de lunes a viernes, librándose de trabajar los fines de semana, en que hacía efectivo su derecho al descanso.

De igual modo, el contrato de trabajo aportado por la empresa contiene una cláusula en la que se especifica que la jornada de 35 horas a la semana a razón de siete horas diarias podría comprender los siete días de la semana, lo que con asiento en esa condición a juicio de la empresa estaría homologando el cambio implantado este año sin necesidad de recurrir al cauce de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al estar basado, por otro lado, en causas objetivas en respuesta la petición formulada por la empresa cliente de reforzar las bandas horarias de tarde y, principalmente, de fines de semana, como así ha corroborado su testigo, responsable del departamento de turnos.

Analizando la validez o eficacia de esa cláusula contractual, transcrita en el HDP 2, encaja en lo que se ha venido a denominar por la exégesis jurisprudencial y la dogmática como "cláusulas de reserva de modificación", que suponen una reducción del ámbito de aplicación del artículo 41 del ET, ya que en su virtud no se opera una modificación unilateral, sino el mero cumplimiento de lo pactado en el contrato, las cuales aparentemente son válidas al estar fundadas en la autonomía de la voluntad ( artículo 1255 del C.C.) , siempre que, como matiza la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 11 de febrero de 2011 con cita de otros precedentes de salas menores, "no constituyan autorizaciones genéricas o "en blanco", porque ello implicaría dejar al arbitrio de una de las partes el cumplimiento del contrato ( STSJ País Vasco 3-12-91), desdibujando la necesaria determinación de su objeto. En opinión de esta Sala, tampoco cabe admitir la validez de una autorización que, aun recayendo en una condición concreta (como es el caso), deje abierta la puerta a su modificación sin mayores precisiones, haciéndola absolutamente disponible para la empresa por su decisión unilateral incondicionada (vulnerándose así lo dispuesto en el art. 1256 CC) . Tal es lo que ocurre en la situación que nos ocupa, no pudiendo entenderse que la amplísima y genérica referencia a lo que "conviniese a la empresa, para el mejor desarrollo de los servicios a prestar y de las necesidades existentes" aporte nada a este respecto ni, por ende, constituya una justificación objetiva y razonable que neutralice el abuso de derecho."

En consecuencia, no cabe aceptar tal cláusula contractual como una habilitación incondicionada a la empresa exenta de una mínima o clara justificación, máxime cuando en ella se prevé una ponderación no solo de la ratio productiva de la empresa sino también se habrán de sopesar las necesidades profesionales y personales del trabajador, dado que el consentimiento abstracto y de futuro, que habilite a la empresa para imponer al trabajador modificaciones de alcance, efectos y fecha imprecisos en el futuro no es sino derogación uti singuli de la norma legal de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que constituye un suelo contractual mínimo, lo que determina la nulidad de la declaración de voluntad del trabajador que dispone contra legem de sus derechos futuros ( artículo 3.5 del ET) .

En tal sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de noviembre de 2008 razonó que "las cláusulas de los contratos transcritas en los antecedentes de esta resolución, al contemplar, como condición normal del contrato y sin ninguna otra limitación, la posibilidad de que la empresa modifique (incrementando o reduciéndolos) unilateralmente la jornada y el salario de los trabajadores afectados "según -o "en función de"- las necesidades del servicio", entrañan, por una parte, como se dijo, una clara renuncia de los derechos de naturaleza indisponible que se derivan del art. 41 del TRET, y, por otra, vulneran la norma de derecho común que prohíbe dejar al arbitrio de uno de los contratantes la validez y el cumplimiento de los contratos ( art. 1256 del Código Civil) . Ello es suficiente para desestimar el motivo y para confirmar el fallo de instancia, sin perjuicio de que la empresa, en su caso, pudiera hacer uso de las previsiones establecidas, precisamente, en el citado art. 41 TRET, si es que concurrieren los presupuestos que el mismo contempla", línea doctrinal que es seguida, entre otras, por las Sentencias del TSJ de Cataluña de 4 de mayo de 2015 y 18 de junio y 17 de febrero de 2014 ó de Navarra de 24 de abril de 2015.

Abundando en esta línea, sin duda hemos de tomar en consideración la Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de febrero de 2023, certeramente invocada por la representación letrada del demandante, en la que analizando un supuesto muy análogo al presente referente a teleoperadores integrados en un departamento de emisión de llamadas que prestaban sus servicios de lunes a viernes y cuyos contratos incluían una jornada de lunes a domingo, según las necesidades del servicio, llegó a la conclusión que ese régimen horario que tenían consolidado constituía una condición más beneficiosa incorporada a sus contratos de trabajo, de modo que únicamente cabe su alteración a través del oportuno proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de naturaleza colectiva ( art. 41 ET) .

En este supuesto la cláusula del contrato rubricado por el trabajador es extremadamente vaga y genérica, por carencia de delimitación de su objeto, luego está teñida de vicio de ilegalidad al vulnerar el mandato legal contenido en el artículo 41 del ET y lo dispuesto en el artículo 1256 del C.C., lo que conlleva que para poder emprender tal transformación de jornada se debió de tramitar las reglas del artículo 41 del ET.

Tal razonamiento aparentemente provocaría el acogimiento de la pretensión ejercitada en demanda referente al pronunciamiento de justificación de la medida (no nulidad, pues no consta que se hayan superado los umbrales del apartado segundo del artículo 41, cuyo ámbito de afectación es la empresa y no el centro de trabajo) al haberse eludido las garantías formales disciplinadas en el artículo 41.3 del ET de entrega de una comunicación por escrito o traslado a la representación legal de los trabajadores.

Sin embargo, durante la pendencia de este procedimiento comprobamos que el actor se ha avenido a suscribir el 18 de junio de 2024, un aumento de trabajo a distancia en el cual, sin reserva ni objeción de ninguna índole, presta voluntariamente su conformidad con que el horario a desenvolver sea el mismo que hasta ese momento tenía asignado de forma presencial, esto es, a turnos y de lunes a domingo. Por tanto, no puede pretender el actor que se le restaure ese esquema horario de lunes a viernes cuando con posterioridad a la decisión unilateral ha prestado expresamente su consentimiento a realizar una jornada de lunes a domingo, con descanso de dos días, lo que significa que, por circunstancias sobrevenidas a la fecha de interposición de la demanda, no pueda atenderse a la petición suscitada en demanda.

TERCERO.-De conformidad con la letra e) del apartado segundo del artículo 191 y el apartado sexto del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dada la materia debatida en la presente Litis sobre modificación sustancial, contra esta sentencia no cabe interponer recurso alguno.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre de S.M. EL REY,